Fit als determinant van pesten op het werk: welk aspect speelt het meest mee?

Faculteit Economie & Management
Studiegebied Handelswetenschappen en Bedrijfskunde
Opleiding Master of Science in de handelswetenschappen
Intern aangestuurde masterproef
Fit als determinant van pesten op het werk:
welk aspect speelt het meest mee?
Hogeschool-Universiteit Brussel, Warmoesberg 26, 1000 Brussel
Tel: 02-210 12 11, Fax: 02-217 64 64, www.hubrussel.be
Masterproef aangeboden door
Sofie PINOY
tot het behalen van de graad van
Master of Science in de handelswetenschappen
Afstudeerrichting: Human Resources Management
Promotor: Professor Dr. Elfi BAILLIEN
Academiejaar: 2011 – 2012
Verdedigd in: juni 2012

Hogeschool - Universiteit Brussel
F a c u l t e i t E c o n o m i e & M a n a g e m e n t
Masterproef - samenvatting
Samenvatting
FIT ALS DETERMINANT VAN PESTEN OP HET WERK:
WELK ASPECT SPEELT HET MEEST MEE?
Sofie PINOY
Opleiding: Handelswetenschappen
Afstudeerrichting: Human Resources Management
Type masterproef: Intern aangestuurde masterproef
1. Probleemstelling en onderzoeksvraag
Vertrouwelijk: ja/neen
Pesten op het werk is een topic dat momenteel heel actueel is. Dit kunnen we afleiden uit enkele
recente cases in de media en de aanpassing van de wet rond psychosociale belasting op het werk.
In de praktijk is het heel belangrijk geworden om zowel het pestgedrag zelf als de negatieve
gevolgen van dit gedrag aan te pakken. Ook wetenschappelijk onderzoek naar pesten op het werk
is de laatste jaren toegenomen. De meeste studies rond dit thema zoeken naar mogelijke
antecedenten van pestgedrag op het werk. Tot voor kort waren er echter weinig studies die het
perspectief van de daders van pesterijen in beeld brachten. Recentelijk kwam daar verandering in
en daarom werd ook in deze studie rekening gehouden met zowel het perspectief van het
slachtoffer als met het perspectief van de dader.
Een domein dat nog erg weinig tot geen aandacht kreeg binnen het topic ‘pesten op het werk’ is
person-environment fit. Toch gaven enkele onderzoekers reeds aan dat person-environment fit
mogelijk een belangrijke rol zou kunnen spelen binnen het pestdomein (Baillien, 2011; Neyens,
Baillien, De Witte, & Notelaers, 2007). Daarom willen we graag nagaan welke vorm van personenvironment
fit de beste voorspeller is van pesten op het werk bij daders én bij slachtoffers. De
centrale onderzoeksvraag luidde bijgevolg: “In welke mate zal person-environment fit een
voorspeller zijn van pesten op het werk?”.
2. Onderzoeksmethode
a. Verantwoording onderzoeksmethode
De onderzoeksmethode voor deze masterproef betreft een kwantitatief onderzoek. Het
daadwerkelijke onderzoek werd voorafgegaan door een literatuurstudie die een overzicht van de
relevante literatuur voor deze studie weergeeft. Op basis van de literatuur werden vier
hoofdhypothesen geformuleerd die in een later stadium statistisch werden getoetst. Binnen het
pestdomein is dit immers een internationaal aanvaarde manier van werken (e.g. Baillien, De
Cuyper, & De Witte, 2011; Hauge, Skogstad, & Einarsen, 2007).

Hogeschool - Universiteit Brussel
F a c u l t e i t E c o n o m i e & M a n a g e m e n t
Masterproef - samenvatting
b. Verzameling en verwerking van de gegevens
Tweeëntwintig Vlaamse bedrijven namen uiteindelijk deel aan de studie. De data werden
verzameld aan de hand van een vragenlijst die naar beleving van werk in 2012 peilde. Deze
vragenlijst werd afgenomen door drie collega-masterproefstudenten en mezelf. De verworven
gegevens werden vervolgens statistisch verwerkt in SPSS 19.0 aan de hand van een hiërarchische
regressieanalyse. Er werd voor deze manier van analyseren gekozen omdat het de meest
aanvaarde manier van werken is binnen het pestdomein. Op deze manier kunnen de resultaten van
verschillende studies met elkaar vergeleken worden.
3. Bevindingen en besluiten
De geanalyseerde data brachten heel wat interessante resultaten aan het licht. Dit onderzoek wees
namelijk uit dat het daderschap van pesten voorspeld wordt door person-organization fit en
person-group fit. Het slachtofferschap van pesten op het werk wordt voorspeld door personorganization,
person-group én person-job fit. Voor beide afhankelijke variabelen kwam persongroup
fit als dé belangrijkste voorspeller naar boven.
Er werd bovendien een extra analyse uitgevoerd omdat er een significante samenhang tussen het
slachtofferschap en het daderschap van pesten op het werk was. Op deze manier kregen we een
zicht op de voorspellers van ‘louter daderschap’ en ‘louter slachtofferschap’. Deze resultaten waren
veel gedifferentieerder dan die van de oorspronkelijke analyse. Het ‘louter daderschap’ wordt dan
uitsluitend door person-organization fit voorspeld. Het ‘louter slachtofferschap’ wordt enkel nog
voorspeld door person-group fit en person-job fit.
Deze resultaten kunnen een belangrijke meerwaarde bieden voor de preventie van pesten op het
werk in de praktijk. Zowel bij de rekrutering en selectie van nieuwe medewerkers als bij de
evaluatiegesprekken kan de humanresourcesafdeling rekening houden met person-environment fit
en meer specifiek met de belangrijkste voorspellers van slachtoffer- en daderschap van pesten op
het werk: person-group en person-organization fit.
We kunnen dus besluiten dat person-environment fit een belangrijk concept is binnen het
pestdomein. In de toekomst zou wetenschappelijk onderzoek nog dieper kunnen ingaan op deze
relatie.

Faculteit Economie & Management
Studiegebied Handelswetenschappen en Bedrijfskunde
Opleiding Master of Science in de handelswetenschappen
Intern aangestuurde masterproef
Fit als determinant van pesten op het werk:
welk aspect speelt het meest mee?
Hogeschool-Universiteit Brussel, Warmoesberg 26, 1000 Brussel
Tel: 02-210 12 11, Fax: 02-217 64 64, www.hubrussel.be
Masterproef aangeboden door
Sofie PINOY
tot het behalen van de graad van
Master of Science in de handelswetenschappen
Afstudeerrichting: Human Resources Management
Promotor: Professor Dr. Elfi BAILLIEN
Academiejaar: 2011 – 2012
Verdedigd in: juni 2012

Woord vooraf
Deze masterproef is de kers op de taart geworden van mijn Master in de
Handelswetenschappen. Zonder de steun van velen zou de weg die ik hiervoor heb
afgelegd nooit zo leerrijk zijn geweest. Daarom wil ik graag deze bladzijde gebruiken om
iedereen die iets voor mij heeft betekend het afgelopen jaar te bedanken.
Dankzij de feedback, de toewijding en het enthousiasme van mijn promotor, Prof. Dr.
Elfi Baillien, is het altijd een plezier geweest om aan mijn masterproef te werken. Zonder
haar uitstekende begeleiding en hulp, had ik met deze masterproef nooit hetzelfde
resultaat behaald.
De steun en de hulp van mijn collega-masterstudenten (beter bekend als ‘de pesters’)
droegen ook een belangrijk steentje bij aan het resultaat van deze masterproef. Bij deze
dus een welgemeende dankjewel! Een speciaal dankwoordje richt ik tot Katrien Spruyt,
omdat ze altijd voor me klaar stond.
Ik wil ook mijn ouders, vriend en vrienden bedanken voor hun steun, aanmoediging en
luisterend oor. Een extra dank gaat uit naar mijn ouders, die mij de kans hebben
gegeven om verder te studeren. Zonder hen zou ik nooit de mogelijkheid hebben gehad
om deze masterproef te schrijven.
Bedankt!
Sofie Pinoy
i

Inhoudsopgave
Inleiding .............................................................................................................. 1
1 Literatuurstudie ‘Pesten op het werk’ ........................................................... 3
1.1 Definiëring ................................................................................................ 3
1.2 Typologieën .............................................................................................. 4
1.3 Meting en prevalentie ................................................................................ 5
1.4 Gevolgen .................................................................................................. 7
1.4.1 Gevolgen voor het slachtoffer ..................................................................... 7
1.4.2 Gevolgen binnen een team ......................................................................... 7
1.4.3 Gevolgen voor de organisatie ...................................................................... 8
1.5 Antecedenten............................................................................................ 8
1.5.1 Individu ................................................................................................... 8
1.5.2 Job .......................................................................................................... 9
1.5.3 Team ..................................................................................................... 10
1.5.4 Organisatie ............................................................................................. 11
1.6 A Three Way Model .................................................................................. 12
2 Literatuurstudie ‘Person-environment fit’ .................................................... 15
2.1 Definiëring .............................................................................................. 15
2.2 Vormen .................................................................................................. 16
2.2.1 Person-organization fit ............................................................................. 16
2.2.2 Person-group fit ...................................................................................... 17
2.2.3 Person-job fit .......................................................................................... 17
2.3 Meting en prevalentie .............................................................................. 18
2.3.1 Directe versus indirecte meting ................................................................. 18
2.3.2 Multidimensionale theorie ......................................................................... 18
2.3.3 Prevalentie ............................................................................................. 19
2.4 Werkuitkomsten ...................................................................................... 19
2.4.1 Individuele werkuitkomsten ...................................................................... 19
2.4.1.1 Jobtevredenheid ...................................................................................... 19
iii

2.4.1.2 Carrièresucces ........................................................................................ 20
2.4.2 Gedragsuitkomsten.................................................................................. 20
2.4.2.1 Verloopintentie ........................................................................................ 20
2.4.2.2 Werkprestatie ......................................................................................... 20
2.4.2.3 Organizational citizenship behavior ............................................................ 21
3 Theoretische link pesten op het werk en PE-fit ............................................ 23
3.1 PJ-fit en pesten op het werk ..................................................................... 23
3.2 PG-fit en pesten op het werk .................................................................... 24
3.3 PO-fit en pesten op het werk .................................................................... 25
3.4 Exploratieve hypothesen .......................................................................... 25
4 Methode ................................................................................................. 27
4.1 Dataverzameling ..................................................................................... 27
4.2 Steekproef.............................................................................................. 27
4.3 Meetschalen ........................................................................................... 29
4.3.1 Pesten op het werk .................................................................................. 29
4.3.2 Person-environment fit ............................................................................. 31
4.3.3 Controlevariabelen .................................................................................. 34
5 Resultaten .............................................................................................. 37
5.1 Hypothese 1 ........................................................................................... 37
5.2 Hypothese 2 ........................................................................................... 39
5.3 Hypothese 3 ........................................................................................... 39
5.4 Hypothese 4 ........................................................................................... 40
5.5 Besluit ................................................................................................... 40
6 Discussie ................................................................................................ 43
6.1 De belangrijkste resultaten ....................................................................... 43
6.2 Beperkingen en toekomstig onderzoek ....................................................... 49
6.3 Praktische implicaties ............................................................................... 52
7 Conclusie ............................................................................................... 53
Literatuurlijst ...................................................................................................... 55
Bijlage 1: Vragenlijst ........................................................................................... 63
iv

Lijst met figuren
Figuur 1: Herwerkte versie van het Three Way Model (Baillien et al., 2009) ................ 14
Figuur 2: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 1 ................................................. 41
Figuur 3: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 2 ................................................. 41
Figuur 4: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 3 ................................................. 41
Lijst met tabellen
Tabel 1: Samenstelling steekproef ......................................................................... 28
Tabel 2: Componentenmatrix van de schalen daderschap en slachtofferschap pesten .. 30
Tabel 3: Componentenmatrix van de schalen PO-fit, PG-fit en PJ-fit .......................... 32
Tabel 4: Chronbach’s Alfa & schaaldescriptieven ..................................................... 34
Tabel 5: Correlatiematrix ..................................................................................... 35
Tabel 6: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit
en PO-fit voor de afhankelijke variabele ‘slachtofferschap pesten’.............................. 38
Tabel 7: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit
en PO-fit voor de afhankelijke variabele ‘daderschap pesten’ .................................... 38
Tabel 8: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit
en PO-fit voor de afhankelijke variabele ‘louter slachtofferschap pesten’ .................... 48
Tabel 9: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit
en PO-fit voor de afhankelijke variabele ‘louter daderschap pesten’ ........................... 48
Lijst met afkortingen
NAQ Negative Acts Questionnaire
OCB organizational citizenship behavior
OCM operationele classificatiemethode
PE-fit person-environment fit
PG-fit person-group fit
PJ-fit person-job fit
PO-fit person-organization fit
S-NAQ Short-Negative Acts Questionnaire
v

Inleiding
Het topic ‘pesten op het werk’ is zowel op wetenschappelijk als op maatschappelijk vlak
heel belangrijk geworden. Het belang op maatschappelijk vlak kan afgeleid worden uit
verschillende cases in de media, die wijzen op de zware gevolgen van pesten. Denk
maar aan de gewelddadige pesterijen in de etikettenfabriek MACtac en bij de
isolatieproducent Recticel Insulation (Maeckelbergh, 2010; Van De Perre, 2011). Ook de
wetgeving rond pesten toont het toenemende belang aan. Sinds het koninklijk besluit
van 17 mei 2007 behoren pesterijen op het werk tot de wet van psychosociale belasting
veroorzaakt door werk. De werkgever is bijgevolg verplicht om in zijn algemeen
preventiebeleid rond psychosociale belasting maatregelen op te nemen die onder andere
pesterijen op het werk bestrijden (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg, n.d.). Nog recenter zijn de nieuwe maatregelen rond gezondheid en
veiligheid op het werk in het regeerakkoord van 2012. Er moet bijvoorbeeld opvolging
gegeven worden aan de aanbevelingen omtrent pesten op het werk, opgesteld door de
Kamer van volksvertegenwoordigers (Verbond van Belgische Ondernemingen, 2011).
Deze aanbevelingen (2011) omvatten concrete acties die ondernomen kunnen worden
om de preventie van psychosociale risico’s te stimuleren en de bestrijding van onder
andere pesten op het werk te verbeteren.
Op wetenschappelijk vlak is dit topic een vrij recent domein. Toch is er een felle opmars
in de belangstelling van onderzoekers. Dit is duidelijk te zien aan het toenemende aantal
studies die naar pesten op het werk worden gevoerd. Deze studies gingen vooral op zoek
naar de antecedenten van pesten op het werk. Bovendien beperkte wetenschappelijk
onderzoek zich tot nu toe vaak tot het slachtofferschap van pesten op het werk.
Daardoor was er tot voor kort weinig gekend over bijvoorbeeld de voorspellers van het
daderschap van pesterijen. Langzaamaan komt daar verandering in en wordt er nu ook
onderzoek verricht naar de beweeggronden van daders (e.g. Baillien, Sijmens, & De
Witte, 2012). In deze studie willen we zowel het perspectief van de dader als het
perspectief van het slachtoffer in kaart brengen.
De toenemende interesse voor het topic ‘pesten op het werk’ hint duidelijk naar verder
wetenschappelijk onderzoek. Het is namelijk van kapitaal belang dat men nog heel wat
rond antecedenten gaat exploreren zodat men het pestgedrag en dus ook de negatieve
gevolgen ervan in de praktijk beter zou kunnen vermijden. Opdat we een belangrijke
bijdrage zouden kunnen leveren aan de reeds bestaande pestliteratuur, willen we
nagaan welke vorm van person-environment fit (organisatiefit, teamfit of jobfit) de beste
voorspeller is van pesten op het werk.
1

Person-environment fit is een domein dat nog erg weinig tot geen aandacht heeft
gekregen binnen het topic ‘pesten op het werk’. Toch werd er al regelmatig verwezen
naar een mogelijke rol van person-environment fit binnen het pestdomein.
Neyens, Baillien, De Witte, en Notelaers (2007) gaven bijvoorbeeld aan dat toekomstige
studies de relatie tussen pesten op het werk en person-organization fit (i.e. de fit tussen
kenmerken van de werknemer en de organisatie) verder zouden kunnen onderzoeken.
Dit zou volgens de onderzoekers een belangrijke meerwaarde kunnen bieden aan reeds
bestaand pestonderzoek. Ook Baillien (2011) verwees in haar doctoraatsstudie naar
toekomstig onderzoek rond de relatie tussen de verschillende vormen van person-
environment fit en pesten op het werk.
Er zijn bovendien een aantal antecedenten binnen het pestdomein die naar het belang
van person-environment fit hinten. Denk maar aan vaardigheidsbenutting, monotonie en
verveeldheid binnen de job, de heersende waarden binnen een team en de
organisatiecultuur.
Het onderzoeken van de link tussen person-environment fit en pesten op het werk lijkt
dus wetenschappelijk vernieuwend.
Deze masterproef was voor mij een volledig nieuwe uitdaging en dus ging ik samen met
Professor Dr. Elfi Baillien enthousiast aan de slag. Deze masterproef is het pronkstuk van
mijn Master in de Handelswetenschappen geworden. Het was immers de bedoeling om
aan het einde van mijn academische opleiding een sterk en boeiend eindwerk af te
leveren. Een eerste stap omvatte het schrijven van de literatuurstudie. Hiervoor werden
Engelstalige wetenschappelijke artikels gelezen om zo goed mogelijk de bestaande
literatuur rond pesten op het werk en person-environment fit te bundelen en kort en
bondig weer te geven. Op basis van de literatuur werden vier hoofdhypothesen
geformuleerd die in een later stadium statistisch werden getoetst. De data voor het
onderzoek werden verzameld aan de hand van een vragenlijst die binnen een ruimer
kader naar de beleving van werk in 2012 peilde. De vragenlijsten werden afgenomen
door drie collega-masterproefstudenten en mezelf. De relevante data voor dit onderzoek
werden verwerkt via SPSS 19.0. Ten slotte werden de resultaten van de studie
nauwgezet geïnterpreteerd en telkens gekoppeld aan de bestaande literatuur om zo de
resultaten voldoende wetenschappelijk te onderbouwen.
2

1 Literatuurstudie ‘Pesten op het werk’
1.1 Definiëring
In de literatuur worden er vaak verschillende termen gebruikt voor ‘pesten op het werk’.
De twee meest voorkomende begrippen zijn ‘bullying’ (e.g. Baillien, Neyens, De Witte, &
De Cuyper, 2009) en ‘mobbing’ (e.g. Zapf, 1999). ‘Bullying’ wordt eerder gebruikt in
Engelstalige landen en ‘mobbing’ eerder in Scandinavië en Centraal-Europa (Matthiesen
& Einarsen, 2010, p. 207).
Naast ‘bullying’ en ‘mobbing’ spreekt men ook nog van ‘workplace victimization’ (Aquino
& Thau, 2009) en ‘workplace violence’ (Bowie, 2002).
Hoewel er dus verschillende begrippen gebruikt worden om te spreken over pesten op
het werk, zijn onderzoekers het erover eens dat deze vrijwel allemaal verwijzen naar
hetzelfde fenomeen: de systematische kwelling van een collega, ondergeschikte of
meerdere, die zware sociale, psychologische en psychosomatische problemen voor het
slachtoffer kan veroorzaken (Einarsen, 1999, p. 17).
De meest gebruikte definitie in de wetenschappelijke literatuur (e.g. Coyne, Craig, &
Smith-Lee Chong, 2004; Matthiesen & Einarsen, 2010; Notelaers, Einarsen, De Witte, &
Vermunt, 2006; Hauge, Skogstad, & Einarsen, 2007) luidt als volgt:
Bullying at work means harassing, offending, or socially excluding someone or
negatively affecting someone’s work. In order for the label bullying (or mobbing)
to be applied to a particular activity, interaction, or process, the bullying behavior
has to occur repeatedly and regularly (e.g., weekly) and over a period of time
(e.g., about six months). Bullying is an escalating process in the course of which
the person confronted ends up in an inferior position and becomes the target of
systematic negative social acts. A conflict cannot be called bullying if the incident
is an isolated event or if two parties of approximately equal ‘strength’ are in
conflict. (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011, p. 22)
Carbo en Hughes (2010) verdiepten zich in de ervaringen van zestien slachtoffers van
pesten op het werk. Dit deden ze aan de hand van diepte-interviews en
focusgroepsgesprekken. Op die manier kon men beter begrijpen hoe pesten op het werk
ervaren werd door de slachtoffers van pestgedrag. Carbo en Hughes (2010)
ontwikkelden zo een nieuwe definitie van pesten op het werk, die specifiek met de
perspectieven en standpunten van de slachtoffers rekening houdt.
3

Workplace bullying is the unwanted, unwelcome, abuse of any source of power
that has the effect of or intent to intimidate, control or otherwise strip a target of
their right to esteem, growth, dignity, voice or other human rights in the
workplace. (p. 397)
Het grote verschil tussen de definitie van Einarsen et al. (2011) en die van Carbo en
Hughes (2010) is de frequentie van het pesten. Carbo en Hughes (2010, pp. 393-394)
stelden tijdens hun onderzoek vast dat ook alleenstaande en dus niet regelmatig
herhaalde gevallen van pesten een impact kunnen hebben op de waardigheid van de
slachtoffers. Ook deze slachtoffers kunnen zich vernederd voelen of een lage dunk van
zichzelf krijgen. Deze gevallen mochten dus niet uitgesloten worden en werden in hun
definitie opgenomen. De centrale gedachte blijft in beide definities evenwel dezelfde: het
slachtoffer van pesten is het onderwerp van negatieve handelingen, die tot ernstige
gevolgen leiden.
Om onze resultaten zo goed mogelijk te kunnen vergelijken met de resultaten van
andere studies over pesten op het werk, zullen we in dit onderzoek aansluiten bij de
dominante definitie van Einarsen et al. (2011, p. 22). Deze definitie leverde immers een
gevalideerde meting van pesten op het werk op.
1.2 Typologieën
Leymann (1996, p. 170) identificeerde 45 gewelddadige handelingen die kenmerkend
zijn voor pesten op het werk. Deze handelingen werden gegroepeerd in 5 categorieën,
afhankelijk van de gevolgen die ze bij het slachtoffer teweegbrengen.
1 Handelingen die het slachtoffer beletten zich uit te drukken (e.g. verbale
dreigementen, het management geeft het slachtoffer geen gelegenheid om te
communiceren, het slachtoffer wordt het zwijgen opgelegd).
2 Handelingen die het slachtoffer sociaal isoleren (e.g. collega’s praten niet meer met
het slachtoffer, het slachtoffer krijgt een werkplaats toegewezen die ver verwijderd is
van de werkplaats van zijn of haar collega’s).
3 Handelingen die het slachtoffer in diskrediet brengen bij collega’s (e.g. roddelen, het
slachtoffer belachelijk maken, lachen met een handicap of de etnische afkomst van
het slachtoffer).
4 Handelingen die het slachtoffer op het niveau van werk en taken in diskrediet
brengen (e.g. het slachtoffer krijgt nutteloze taken toegewezen of krijgt zelfs
helemaal geen taken).
5 Handelingen die de gezondheid van het slachtoffer aantasten (e.g. gevaarlijke taken,
collega’s vallen het slachtoffer fysiek aan, seksueel misbruik).
4

Zapf (1999, p. 74) breidde deze typologie van Leymann uit en categoriseerde pesten in
6 types: werkgerelateerd pesten (e.g. de beslissingen van iemand in vraag stellen, de
prestaties op het werk verkeerd beoordelen en vernederende taken aan iemand
toewijzen), sociale isolatie (e.g. uitgesloten worden bij dagelijkse communicatie en
behandeld worden als lucht), persoonlijk aanvallen (e.g. belachelijke, beledigende
opmerkingen maken over de privésfeer van de persoon), verbale agressie (e.g. luid
roepen of vloeken op iemand, verbale bedreigingen), fysieke agressie (e.g. dreigen met
fysiek geweld en effectief geweld plegen) en het verspreiden van geruchten.
Ook Cowie, Naylor, Rivers, Smith, en Perreira (2002) spreken van werkgerelateerde
pesterijen, persoonlijke pesterijen en sociale isolatie als hoofdcategorieën van pesten op
het werk. Het zijn dan ook deze drie factoren die in de meest dominante meetmethode
van pesten op het werk worden gebruikt: de Negative Acts Questionnaire (NAQ). In onze
studie zullen we gebruik maken van de verkorte versie van deze methode. Hierna
worden de verschillende meetmethoden en de prevalentie van pesten op het werk verder
uiteengezet.
1.3 Meting en prevalentie
Binnen de wetenschap bestaan er twee belangrijke methoden om pesten op het werk te
meten. Enerzijds wordt de subjectieve methode gebruikt. Hierbij wordt aan de
respondenten gevraagd of ze zichzelf als een slachtoffer van pesten op het werk
beschouwen. Dit gebeurt meestal aan de hand van een definitie die de respondenten
aangeboden krijgen. Anderzijds wordt de operationele classificatiemethode (OCM) of de
objectieve methode gebruikt, die door Heinz Leymann (1996) werd ontwikkeld. Bij deze
methode krijgen de respondenten een lijst die negatieve handelingen in kaart brengt. De
respondenten die minstens één van de negatieve handelingen dagelijks of wekelijks
ondervinden, over een periode van 6 maanden, worden als slachtoffer van pesten op het
werk gedefinieerd. De meest gebruikte instrumenten hiervoor zijn de NAQ en de
Leymann Inventory of Psychological Terror (Notelaers et al., 2006, p. 291).
De schatting van het aantal slachtoffers is sterk afhankelijk van de gebruikte methode.
Salin (2001) analyseerde enkele vormen van pesten op het werk bij Zweedse Business
Professionals en vergeleek daarbij de twee bovenstaande methoden om pesten op het
werk te meten. 24.1 % van de respondenten gaven bij de OCM aan dat ze minstens één
van de specifieke negatieve gedragingen van de vragenlijst ervoeren. Slechts 8.8 % van
de respondenten van dezelfde steekproef gaf zichzelf aan als slachtoffer van pesten op
het werk volgens de subjectieve methode. Het gebruik van een lijst met negatieve
handelingen resulteerde dus in een hoger aantal slachtoffers van pesten.
5

Salin (2001) stelde daarnaast nog vast dat de twee methoden niet noodzakelijk dezelfde
slachtoffers identificeren. In sommige bedrijven is het immers zo dat bepaalde negatieve
gedragingen niet gezien worden als pesten omdat ze voortvloeien uit de cultuur van de
organisatie en als ‘normaal’ worden beschouwd (Archer, 1999, p. 103).
Daarenboven stelt een belangrijk deel van de ‘pestdefinitie’ dat slachtoffers het gevoel
hebben zich niet op gelijke basis te kunnen verdedigen (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper,
2011, p. 22). In de lijst met negatieve gedragingen 1 worden echter geen vragen
opgenomen die peilen naar de perceptie van het slachtoffer over de mogelijkheid tot
verdedigen. Salin (2001) suggereerde dat waarschijnlijk ook personen als slachtoffer
worden geïdentificeerd die zich wel hebben kunnen verdedigen en dus eigenlijk niet als
slachtoffers worden gezien volgens de ‘pestdefinitie’.
Vaak vinden slachtoffers het ook moeilijker om zichzelf als slachtoffer aan te geven
omdat pesten een negatieve bijklank van falen heeft (Salin, 2001, p. 437).
Notelaers et al. (2006, p. 291) stelden zich vragen bij de validiteit van de OCM. Door te
werken met een cut-off punt menen zij dat het complexe fenomeen van pesten op het
werk afgebroken wordt tot een wel-of-niet fenomeen. Pesten is immers een proces dat
moeilijk te vatten is in een momentopname. Dit wordt geïllustreerd aan de hand van de
vier fasen van het pestproces gedefinieerd door Leymann (1996). De eerste fase omvat
onopgeloste conflicten als aanleiding van pesten op het werk. Pesten kan daarom gezien
worden als een geëscaleerd conflict. In de tweede fase spreekt Leymann (1996) van de
stigmatisering van het slachtoffer. Het pestgedrag heeft vaak als hoofddoel om de
persoon te raken of om het individu te ‘straffen’. In de derde fase komt het
humanresourcesmanagement in beeld waardoor het pesten echt als een ‘zaak’ wordt
beschouwd. De vorige fasen brengen echter met zich mee dat het management vaak de
gevormde vooroordelen over het slachtoffer overneemt. De laatste fase omvat de
verdrijving van het slachtoffer op de werkplaats. Deze situatie zou kunnen leiden tot de
ontwikkeling van ernstige ziekte waardoor het slachtoffer op zoek moet gaan naar
medische of psychologische hulp.
De sterkst internationaal gevalideerde meting van pesten op het werk is de NAQ, die
later versterkt werd in de Negative Acts Questionnaire-Revised (Einarsen, Hoel, &
Notelaers, 2009, p. 27). Een andere verbetering van de NAQ is de Short-Negative Acts
Questionnaire (S-NAQ). Zoals de naam doet vermoeden, gaat het om een verkorte
versie van de NAQ waarin pesten op het werk met slechts 9 items gemeten wordt in
plaats van met de oorspronkelijke 19. De items in de S-NAQ beschrijven persoonlijke en
werkgerelateerde negatieve handelingen en sociale isolatie. Indien deze handelingen en
isolatie zich op regelmatige basis voordoen, wordt de respondent als slachtoffer van
1 Salin (2001) gebruikte een aangepaste versie van de NAQ.
6

pesten op het werk gedefinieerd (Notelaers & Einarsen, 2008). In deze studie zal pesten
op het werk gemeten worden aan de hand van de S-NAQ.
1.4 Gevolgen
1.4.1 Gevolgen voor het slachtoffer
Pesten op het werk kan verschrikkelijke gevolgen hebben voor de slachtoffers van
pestgedrag (Carbo & Hughes, 2010, p. 389). Pesten kan de eigenwaarde, het
zelfvertrouwen en het spraakvermogen van het slachtoffer een grote deuk geven of zelfs
vernielen (Carbo & Hughes, 2010, p. 400). Het slachtoffer kan ook psychologische
schade oplopen, ziek worden of zelfs een trauma overhouden aan het pestgedrag
(Aquino & Thau, 2009, p. 719). Pesten op het werk kan ook leiden tot psychiatrische
gevolgen, zoals bijvoorbeeld een posttraumatische stressstoornis (Einarsen & Mikkelsen,
2003, pp. 131-133).
Einarsen en Mikkelsen (2003) gaven een uitgebreid overzicht van de literatuur en
brachten zo de korte– en langetermijn gevolgen van pesten op het werk in kaart. Uit
deze literatuur komt duidelijk naar voor dat er een verband is tussen gepest worden
enerzijds en de symptomen van lager welzijn en psychologische en lichamelijke
gezondheidsproblemen anderzijds.
Ook Rodriguez-Muños, Baillien, De Witte, Moreno-Jiménez, en Pastor (2009, p. 238)
stelden vast dat pestgedrag de slachtoffers volledig uitput. Ze concludeerden ten slotte
dat het lager welzijn bij slachtoffers van pesten wel effectief een gevolg is van pesten op
het werk en geen oorzaak.
1.4.2 Gevolgen binnen een team
Coyne et al. (2004) zochten een verband tussen pesten binnen teams en de
teamprestaties. Dit deden ze aan de hand van een casestudy in een brandweerkazerne.
Teams met veel slachtoffers van pesten werden als minder succesvol gepercipieerd door
de teamleden dan teams met een lager aantal slachtoffers. Een team waarin een pester
werd gesignaleerd, boekte meer succes dan een team zonder pester. De onderzoekers
suggereerden dat pesters een drijfveer kunnen zijn voor het succes van een team en
ervoor zorgen dat teamleden hun taken uitvoeren. Het is wel zo dat dit gedrag (dat zich
op taken focust) van de pester ook effectief als pesten kan geïnterpreteerd worden door
buitenstaanders. Dit is dan ook de reden waarom teamleden niet graag met pesters
samenwerken.
7

1.4.3 Gevolgen voor de organisatie
Hoel, Einarsen, en Cooper (2003) bespraken verschillende gevolgen voor de organisatie:
absenteïsme, personeelsverloop, lagere productiviteit en de financiële kosten van
pesten. Ze concludeerden dat de relatie tussen pesten op het werk en absenteïsme
eerder zwak is. Pesten wordt wel sterk geassocieerd met een grotere verloopintentie.
Wat de productiviteit betreft, is het logisch om te stellen dat een daling van de
tevredenheid, motivatie en toewijding naar aanleiding van pesten, tot een daling van de
prestaties en de productiviteit zal leiden. Toch is het moeilijk om hier empirisch bewijs
over te vinden aangezien het heel moeilijk is om het concept productiviteit te meten.
Hauge et al. (2007) gaven aan dat pesten op het werk veel meer mensen schaadt dan
enkel maar de individuen die rechtstreeks aan dit gedrag blootgesteld worden.
Toeschouwers, i.e. mensen die niet rechtstreeks bij het pesten betrokken zijn, ervaren
hun werkomgeving bijna even stressvol als diegene die dicht bij het pestgedrag staan.
1.5 Antecedenten
Heel wat studies onderzochten de mogelijke antecedenten van pesten op het werk. In dit
deel worden de antecedenten op het niveau van het individu, de job, het team en de
organisatie besproken.
Elke oorzaak wordt aan de hand van verschillende wetenschappelijke teksten
uiteengezet. Verder is het heel belangrijk om te weten dat er geen eenzijdige
verklaringen zijn als het gaat over de oorzaken van pesten op het werk. In de praktijk
gaat het meestel om een combinatie van verschillende factoren die tot pestgedrag leiden
(Zapf, 1999, p. 81).
1.5.1 Individu
Individuele antecedenten van het slachtoffer, die tot pesten op het werk leiden, zijn: een
opvallende positie betrekken, weinig sociale vaardigheden bezitten, weinig of niet voor
zichzelf opkomen, beter presteren en een hoge plichtsgetrouwheid. Het is wel zo, dat
persoonlijke kenmerken geen algemene verklaring van pesten zijn. Er zijn specifieke
subgroepen waarvoor deze kenmerken van toepassing zullen zijn, terwijl er ook
individuen zullen zijn die deze kenmerken niet bezitten en toch slachtoffer van pesten op
het werk worden (Zapf & Einarsen, 2011, p. 195).
Hauge, Skogstad, & Einarsen (2009) vonden twee individuele factoren die het
daderschap van pesten voorspellen: mannelijk zijn en zelf gepest worden (ongeacht de
frequentie). Slachtoffers proberen het pesten tegen te gaan door zelf anderen te pesten.
Op deze manier verdedigt men zich tegen verdere pesterijen (Aquino & Thau, 2009).
8

1.5.2 Job
Er zijn verschillende jobgerelateerde kenmerken die pestgedrag voorspellen. Rolconflict,
de mate van deelname in beslissingen en werkdruk zijn enkele voorbeelden van
variabelen die rechtstreeks in verband staan met pesten op het werk
(Notelaers, De Witte, & Einarsen, 2010).
Neyens et al. (2007) verrichtten een kwantitatieve studie rond risicofactoren in werk en
organisatie voor pesten op het werk. Rolconflict kwam naar voor als één van de
jobgerelateerde antecedenten die een heel sterk positief verband heeft met pesten op
het werk. Met rolconflict wordt er verwezen naar conflicten of tegenstrijdige
verwachtingen over de jobgerelateerde rollen, taken en verantwoordelijkheden van de
werknemer. Einarsen (1999) stelde dat dergelijke rolconflicten kunnen leiden tot
frustraties en stress. Daarnaast werd er een matig positief verband gevonden tussen
baanonzekerheid en pesten op het werk. Einarsen (1999) verklaarde dit verband aan de
hand van de relatief machteloze positie van het slachtoffer bij baanonzekerheid. Door
deze positie vreest de werknemer hoogstwaarschijnlijk voor het verlies van de job met
als gevolg dat hij of zij niet meer durft ingaan tegen oneerlijk en agressief gedrag.
Baillien, De Cuyper, en De Witte (2011) onderzochten regelruimte (i.e. autonomie) en
werkdruk als mogelijke antecedenten voor pesten op het werk en dit zowel voor
slachtoffers als voor daders. Voor slachtoffers waren er twee hoofdeffecten: een
positieve relatie tussen werkdruk en slachtofferschap en een negatieve relatie tussen
regelruimte en slachtofferschap. Voor daders werden geen hoofdeffecten gevonden,
echter wel een interactie-effect: jobs die een hoge werkdruk combineren met weinig
regelruimte leiden tot daderschap van pesten op het werk. Het ruime begrip
‘regelruimte’ komt uit het Job Demand Control Model van Karasek (1979) en bestaat uit
drie aspecten: inspraak, controle over werk en vaardigheidsbenutting. Deze drie
begrippen kunnen telkens in verband worden gebracht met pesten op het werk.
Einarsen, Raknes, en Matthiesen (1994) vonden een negatieve relatie tussen
vaardigheidsbenutting en het slachtofferschap van pesten op het werk. Vaardigheids-
benutting verwijst naar de mate waarin de vaardigheden van de werknemer benut
worden in de job. Hoe hoger de vaardigheidsbenutting, hoe kleiner de kans is om
slachtoffer te worden van pesterijen op het werk. Dit zou een belangrijk antecedent
kunnen zijn dat wijst op person-job fit.
Het onderzoek van Zapf (1999) vond een negatieve relatie tussen controle over tijds-
gebruik en pesterijen.
9

Daarnaast toonden verschillende onderzoekers nog aan dat hoe meer inspraak
medewerkers in hun eigen job en taken hebben, hoe minder pesterijen er zich zullen
voordoen (e.g. Neyens et al., 2007, p. 308).
De studie van Einarsen et al. (1994, p. 396) geeft ook aan dat monotonie en
verveeldheid binnen de job tot meer pesterijen kunnen leiden. Ook deze twee
antecedenten zouden een verwijzing kunnen maken naar person-job fit.
1.5.3 Team
Hauge et al. (2007) stelden vast dat pesten vaker voorkomt in werkomgevingen waar
veel interpersoonlijke conflicten en destructieve leiderschapsstijlen heersen. Er werd een
positieve relatie gevonden tussen een laissez-faire leiderschapsstijl en pesten.
Pestgedrag zal dus vooral voorkomen wanneer de directe chef weinig of geen aandacht
besteedt aan het oplossen van situaties met veel interpersoonlijke conflicten.
Ook Neyens et al. (2007) gaven aan dat het aantal conflicten in een team een
belangrijke antecedent is voor pesten op het werk. Er werden vaker pesterijen
vastgesteld in teams met veel conflicten. Daarnaast vonden ze ook een sterke negatieve
relatie tussen de sociale steun van collega’s en pesten. Hoe groter de steun van collega’s
binnen een team, hoe minder er gepest zal worden.
De studie van Baillien, Neyens, en De Witte (2008) onderscheidde op het niveau van het
team drie clusters die belangrijk zijn bij het veroorzaken of in stand houden van pesten
op het werk. Een eerste cluster verwijst naar de doelen van een team. Het risico voor
pestgedrag is het grootst als een team zich te veel focust op de doelen van het team en
te weinig op de behoeftes van de werknemers of omgekeerd. Een tweede cluster
verwijst naar de sociale atmosfeer binnen een team. Zowel een te formele als een te
informele atmosfeer kan pesten op het werk veroorzaken en in stand houden. Een
laatste cluster verwijst naar de machtsrelaties en de hiërarchie binnen een team. Te veel
of te weinig macht en hiërarchie leiden beide tot pesten op het werk.
Jehn, Chadwick, en Thatcher (1997) kwamen tot de conclusie dat er minder conflicten
ontstaan wanneer een team bestaat uit mensen die gelijkaardige waarden vooropstellen.
Daartegenover staat dus dat er meer conflicten kunnen optreden binnen een team
waarvan de leden niet dezelfde waarden delen. Zoals Neyens et al. (2007) en Hauge et
al. (2007) stelden, wordt er vaker gepest in teams waar zich veel conflicten voordoen.
Dit is een belangrijk antecedent dat zou kunnen wijzen op person-group fit.
10

1.5.4 Organisatie
Zapf (1999) identificeerde het klimaat van de organisatie, een hoog stressgehalte en
problemen binnen de organisatie als de meest voorkomende oorzaken van pesten op het
werk vanuit het perspectief van het slachtoffer. Ook het onderzoek van Hauge et al.
(2007) bevestigde dat pesten vaker voorkomt in stressvolle werkomgevingen.
De drie clusters, die pesten op het werk in stand houden of veroorzaken, beschreven op
het niveau van het team zijn ook van toepassing op het niveau van de organisatie: te
veel focus op de prestatiedoelstellingen van de organisatie en te weinig op het welzijn
van de werknemers of omgekeerd, het onevenwicht in sociale atmosfeer van de
organisatie en het onevenwicht in de hiërarchie van de organisatie (Baillien, Neyens, et
al., 2008).
Pesten komt minder voor in een werknemersgerichte organisatiecultuur (Neyens et al.,
2007, p. 309). Dit is een cultuur waar een aangename sfeer heerst en er begrip is voor
de medewerkers. In taak- en prestatiegerichte culturen komt pesten veel vaker voor. In
dergelijke culturen spelen taken en prestaties een cruciale rol (Baillien, Neyens, et al.,
2008). De heersende cultuur binnen een organisatie zou een mogelijk antecedent
kunnen zijn dat wijst op person-organization fit. Wanneer een werknemer en de
organisatie niet dezelfde waarden delen en er dus een lage fit is met de organisatie, zou
dit kunnen leiden tot slachtoffer worden van pesten op het werk.
Daarnaast werd nog een matig negatief verband gevonden tussen pesten op het werk en
de aanwezigheid van een anti-pestbeleid in de onderneming (Neyens et al., 2007).
Volgens Einarsen (1999) vergroot de kans op pesterijen wanneer er geen dergelijk beleid
bestaat omdat de onderneming zo de indruk geeft dat pestgedrag toegelaten is op de
werkvloer. Daarom is het dus van kapitaal belang dat er een anti-pestbeleid aanwezig is
in de onderneming. Daarenboven moet het ook goed gecommuniceerd worden opdat het
beleid enig effect zou hebben op het eventuele pestgedrag.
Organisatieveranderingen, zoals herstructureringen en fusies, worden ook dikwijls
aangehaald als antecedenten van pesten op het werk (Neyens et al., 2007, p. 309).
11

1.6 A Three Way Model
Zoals hiervoor reeds vermeld zijn er heel wat mogelijke antecedenten, zowel individuele
als werkgerelateerde, die pesten op het werk kunnen voorspellen. Baillien et al. (2009)
werkten een model uit dat kan verklaren waarom deze antecedenten op het niveau van
individu, job, team en organisatie kunnen leiden tot pesten op het werk. Voordien lag de
focus van de meeste studies enkel bij het slachtoffer van pesten. In het model van
Baillien et al. (2009) wordt ook gekeken naar hoe die antecedenten aanleiding kunnen
geven tot pestgedrag van de dader.
Er worden drie verschillende processen beschreven binnen het model:
(1) intrapersoonlijke frustraties, (2) interpersoonlijke conflicten en (3) het expliciet of
impliciet stimuleren van negatief gedrag door kenmerken van het team en de
organisatie.
Het eerste proces beschrijft pesten op het werk als gevolg van frustraties. Enkele
voorbeelden van dergelijke frustraties zijn: een lage jobtevredenheid of een slecht
gevoel na recente veranderingen in de organisatie. Als men op een inefficiënte manier
omgaat met deze frustraties kan dit leiden tot (dader of slachtoffer worden van) pesten
op het werk. Individuen die deze manier van omgaan actief uitoefenen, worden eerder
dader van pesten. Individuen die op een passief inefficiënte manier omgaan met pesten
worden eerder slachtoffer.
Het tweede proces beschrijft pesten op het werk als een gevolg van interpersoonlijke
conflicten en de manier van omgaan met die conflicten. Conflicten kunnen ontstaan uit
werkgerelateerde problemen, persoonlijke kwesties tussen werknemers of een
combinatie van beide. Conflicten kunnen leiden tot (dader of slachtoffer worden van)
pesten als men een bepaald conflict laat escaleren. Hierbij is het niveau (formeel of
informeel) van invloed en gezag heel belangrijk. Werknemers met veel invloed en gezag
worden eerder dader van pesten, terwijl werknemers met weinig invloed eerder
slachtoffer worden.
Het laatste proces beschrijft specifieke normen en waarden binnen het team en de
organisatie die ertoe kunnen leiden dat werknemers dader of slachtoffer worden van
pesten op het werk.
12

Om dit eerste deel van de literatuurstudie af te ronden en een opstap te bieden naar het
tweede deel, wordt huidig onderzoek gekaderd binnen het Three Way Model (Baillien et
al., 2009). Dit wordt ook geïllustreerd aan de hand van figuur 1: een herwerkte versie
van het Three Way Model, specifiek voor dit onderzoek.
Een lage person-job fit zou aan de basis kunnen liggen van pesten op het werk. Wanneer
een werknemer niet past binnen zijn job, kan dit stress en frustraties veroorzaken.
Einarsen (1999) stelt immers dat een verschil tussen de verwachtingen van de
werknemer en de vraag van de onderneming rond rollen, taken en verantwoordelijk-
heden frustraties en stress kunnen veroorzaken. Deze frustraties leiden volgens het
Three Way Model tot pesten op het werk (Baillien et al., 2009). Dit kunnen we trouwens
ook afleiden uit de Revised Frustration Aggression Theory van Berkowitz (1989). Deze
theorie stelt dat pesten op het werk veroorzaakt kan worden door frustraties en stress.
Frustraties zijn immers onaangenaam en lokken bijgevolg ‘agressieve’ reacties uit. De
‘agressieve’ reactie kunnen we hier als pesten op het werk interpreteren. De manier van
omgaan met de frustraties en stress zal bepalen of de betrokkene slachtoffer of dader
wordt van pesten op het werk (Baillien et al., 2009).
Als een werknemer niet dezelfde waarden en doelen deelt met andere teamleden en dus
niet goed past binnen het team spreken we van een lage person-group fit (Vogel &
Feldman, 2009). Dit kan mogelijk tot conflicten leiden (Jehn et al., 1997). Binnen het
Three Way Model leiden geëscaleerde conflicten tot pesten op het werk. Afhankelijk van
de invloed en het gezag van het individu, zal het conflict leiden tot slachtoffer of dader
worden van pesten op het werk (Baillien et al., 2009).
Er zijn ook enkele specifieke aspecten binnen een organisatie of een team die pesten op
het werk rechtstreeks stimuleren. Deze specifieke aspecten verwijzen naar de waarden
en normen die binnen de organisatie heersen (Baillien et al., 2009). Wanneer de
waarden van de organisatie niet overeenstemmen met de waarden van de werknemer
spreken we van een lage person-organization fit (Kristof, 1996). Volgens het Three Way
Model zal een lage fit rechtstreeks leiden tot slachtoffer worden van pesten op het werk
(Baillien et al., 2009).
13

Figuur 1: Herwerkte versie van het Three Way Model (Baillien et al., 2009)
14

2 Literatuurstudie ‘Person-environment fit’
2.1 Definiëring
Een heel ruime definitie van person-environment fit (PE-fit) verwijst naar de harmonie
tussen een individu en zijn werkomgeving (Vogel & Feldman, 2009, p. 68).
Deze definitie kan iets gedetailleerder vertaald worden naar het fenomeen dat zich
voordoet wanneer een individu en zijn of haar werkomgeving goed op elkaar afgestemd
zijn en goed bij elkaar passen (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005, p. 281).
Muchinsky en Monohan (1987), geciteerd door Kristof-Brown et al. (2005, p. 288),
onderscheidden twee belangrijke opvattingen van PE-fit: complementary fit en
supplementary fit. Er is sprake van complementary fit wanneer de kenmerken van het
individu en de werkomgeving elkaar aanvullen of wanneer de kenmerken van het
individu iets nieuws toevoegen aan de werkomgeving. Dit type fit werd toen strikt
geoperationaliseerd als de vaardigheden van een individu die de vraag van de
organisatie tegemoet komen (abilities-demand fit). Kristof (1996) vulde deze
operationalisering aan met de behoeften, wensen of voorkeuren van de werknemer
waarin de organisatie voorziet (needs-supplies fit). Samengevat zal complementary fit
zich dus voordoen wanneer de kenmerken van het individu de tekorten in de organisatie
overbruggen of wanneer de organisatie in de behoeften van de werknemers voorziet.
Een tweede conceptualisering is de supplementary fit. Deze fit bestaat wanneer het
individu en de omgeving gelijkaardige kenmerken bezitten (Kristof-Brown et al., 2005,
p. 288; Vogel & Feldman, 2009, p. 69).
Naast deze opvattingen, kan PE-fit ook nog volgens diverse inhoudsdimensies of
kenmerken geoperationaliseerd worden. De keuze van de fitdimensies hangt dan af van
de fit die men wil operationaliseren. Dit wordt verduidelijkt aan de hand van enkele
voorbeelden. Abilities-demand fit kan geoperationaliseerd worden volgens de kennis, de
vaardigheden en de capaciteiten van het individu en de vereisten van job en de
organisatie. Supplementary fit kan aan de hand van waarden, doelen, persoonlijke
kenmerken of persoonlijke gedragingen geoperationaliseerd worden (Kristof-Brown et
al., 2005, p. 289).
Studies die gebruik maken van een meervoudige conceptualisering van fit, zoals
bijvoorbeeld Vogel en Feldman (2009), zullen sterkere resultaten verkrijgen dan studies
die met een enkelvoudige conceptualisering, zoals bijvoorbeeld Caldwell, Herold, en
Fedor (2004), werken (Kirstof-Brown et al., 2005 p. 289). Wij volgen dit advies in onze
eigen studie en maken dus gebruik van een meervoudige conceptualisering van fit.
15

2.2 Vormen
Binnen het kader van PE-fit kan de harmonie met de werkomgeving zich op verschillende
niveaus voordoen: de organisatie, het team en de job (Kristof-Brown, Jansen, & Colbert,
2002).
Person-organization (PO-) fit en person-job (PJ-) fit zijn twee vormen waarover heel wat
in de literatuur terug te vinden is. Person-group (PG-) fit werd iets minder frequent
bestudeerd (Vogel & Feldman, 2009, p. 69).
2.2.1 Person-organization fit
Kristof (1996) definieerde PO-fit als volgt: “the compatibility between people and
organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or
(b) they share similar fundamental characteristics, or (c) both” (p. 4-5).
De focus ligt hier op het feit dat de organisatie en zijn werknemers dezelfde kenmerken
delen en/of in elkaars behoeften voorzien. Vogel en Feldman (2009) conceptualiseerden
PO-fit als supplementary fit.
De twee belangrijkste inhoudsdimensies binnen PO-fit zijn de doelen en de waarden
(Kristof, 1996, p. 5). Het zijn dan ook deze twee dimensies die Vogel en Feldman (2009)
gebruikten om PO-fit te operationaliseren.
De meest gebruikte operationalisering van PO-fit is de overeenstemming tussen de
waarden van het individu en de waarden van de organisatie. Deze redenering kunnen we
begrijpen aan de hand van enkele (gedrags)uitkomsten die volgen uit de overeenkomst
tussen de waarden van de organisatie en die van de werknemer. Herbst en Houmanfar
(2009, p. 51) geven een overzicht van dergelijke uitkomsten: jobtevredenheid, een
lagere verloopintentie, minder conflicten, enzovoort.
Waarden maken een belangrijk deel uit van de cultuur die binnen een organisatie heerst
en spelen een grote rol in het gedrag van werknemers (Schein, 1990). Waarden bepalen
de gedragskeuze van de werknemer en zijn bijgevolg de basis van hoe individuen een
situatie inschatten en hoe ze aanvaardbaar gedrag beoordelen (Jehn et al., 1997).
Een tweede operationalisering van PO-fit is de overeenstemming tussen de doelen van
het individu en die van de organisatie. Het feit dat doelen worden gebruikt, volgt uit het
attraction-selection-attrition model van Schneider (1987). Dit model stelt dat individuen
aangetrokken worden tot diegene die gemeenschappelijke doelen hebben of tot diegene
die hen kunnen helpen om hun eigen doelen te bereiken (Schneider, 1987).
16

2.2.2 Person-group fit
Er is sprake van person-group fit wanneer er overeenstemming is tussen een individu en
de andere leden van het team (Kristof, 1996, p. 7).
PG-fit werd reeds geoperationaliseerd op verschillende manieren. De literatuur toont aan
dat individuen kunnen vergeleken worden met hun collega’s volgens doelen, waarden of
persoonlijke kenmerken (Vogel & Feldman, 2009, p. 70).
Een eerste operationalisering van PG-fit is de overeenstemming tussen de waarden van
het individu en de waarden van zijn of haar collega’s binnen het team. Dit om dezelfde
redenen als bij PO-fit: een overeenkomst in waarden leidt tot positieve uitkomsten
(Herbst en Houmanfar, 2009).
Een tweede operationalisering van PG-fit is de overeenstemming tussen de doelen van
het individu en die van zijn of haar teamleden. Ook hier is dus het attraction-selection-
attrition model (Schneider, 1987) van toepassing. We plaatsen het model gewoon in een
andere context: individuen worden aangetrokken tot een team (en zijn leden) dat
dezelfde doelen voorop stelt. Een derde operationalisering is de overeenstemming tussen
de persoonlijke kenmerken van het individu en die van zijn of haar teamleden.
2.2.3 Person-job fit
Person-job fit verwijst naar de overeenstemming tussen de kenmerken van een individu
en die van de job en/of de taken die uitgevoerd moeten worden op het werk (Kristof-
Brown et al., 2005, p. 284; Vogel & Feldman, 2009, p. 69).
In het onderzoek van Vogel & Feldman (2009) werd PJ-fit op twee manieren
geoperationaliseerd: als abilities-demand fit en als needs-supplies fit. Ze gebruiken met
andere woorden de conceptualisering complementary fit.
De abilities-demand fit vormt in deze context de harmonie tussen de vaardigheden en de
bekwaamheid van het individu en de vereisten van de job. De needs-supplies fit houdt
hier in dat in de behoeften van het individu voorzien wordt via het loon dat het individu
ontvangt voor het uitvoeren van de job (Vogel & Feldman, 2009, p. 69).
17

2.3 Meting en prevalentie
2.3.1 Directe versus indirecte meting
Om PE-fit te meten wordt er in het algemeen gebruik gemaakt van twee methoden: de
directe en de indirecte meting van PE-fit (Kristof-Brown et al., 2005, pp. 290-291).
Bij de directe meting van PE-fit wordt er rechtstreeks aan de werknemer gevraagd of hij
of zij een goede fit ervaart (Kristof, 1996, p. 10). Deze maatstaf maakt gebruik van twee
verschillende concepten: perceived fit en subjectieve fit (Kristof, 1996, p. 11; Kristof-
Brown et al., 2005, p. 291). Er wordt gesproken van perceived fit wanneer het individu
zijn of haar perceptie geeft over de overeenstemming met de omgeving. Een goede fit
zal zich in dit geval dus voordoen wanneer het individu vindt dat hij of zij goed past
binnen zijn omgeving. Dit ongeacht het feit of er nu effectief een goede fit is tussen het
individu en de organisatie, tussen het individu en het team of tussen het individu en de
job (Kristof, 1996, pp. 10-11). Subjectieve fit doet zich voor wanneer de fit indirect
beoordeeld wordt. De kenmerken van het individu en de kenmerken van de omgeving
worden apart bevraagd en beschreven door het individu. Achteraf worden de kenmerken
met elkaar vergeleken (Kristof-Brown et al., 2005, p. 291).
PE-fit kan echter ook op een indirecte manier gemeten worden. Daarbij worden de
kenmerken van het individu en de kenmerken van de omgeving apart bevraagd en
beschreven door verschillende bronnen. Deze kenmerken worden dan uiteindelijk met
elkaar vergeleken. We spreken hier dus van een indirecte meting omdat we de
informatie omtrent de kenmerken niet rechtstreeks van het individu hebben verkregen
van wie men de fit wil meten (Kristof, 1996, p. 11).
2.3.2 Multidimensionale theorie
In het verleden werd de relatie tussen fit en werkuitkomsten onderzocht aan de hand
van de fit tussen een individu en één aspect van de werkomgeving. In de realiteit is het
echter niet zo dat werknemers maar op één deel van hun werkomgeving inwerken.
Gevolgen die gerelateerd zijn aan fit zijn eerder het resultaat van de wisselwerking en
samenstelling van meerdere fits doorheen verschillende aspecten van de omgeving. Het
is dan ook daarom dat men geleidelijk aan evolueert naar een multidimensionale theorie
van person-environment fit. De fit met één enkel aspect van de dimensie van de
omgeving blijft wel een goede voorspeller voor werkuitkomsten specifiek aan de
dimensie (Jansen & Kristof-Brown, 2006).
18

2.3.3 Prevalentie
De prevalentie van de verschillende vormen fit wordt geïllustreerd aan de hand van de
schaalgemiddelden die in recent onderzoek naar boven kwamen. Vogel en Feldman
(2009) gebruikten de schalen van Cable en DeRue (2002) om de verschillende vormen
van fit te meten. Alle items werden bevraagd op een 7-punten Likert schaal. PO-fit had
een schaalgemiddelde van 5.32, PG-fit bedroeg gemiddeld 5.10 en PJ-fit scoorde
gemiddeld 5.39.
Ook Boon, Den Hartog, Boselie en Paauwe (2011) hanteerden de schalen van Cable en
DeRue (2002) om PO-fit en PJ-fit te meten. Zij bevroegen de items op een 5-punten
Likert schaal. PO-fit scoorde gemiddeld 3.83 en PJ-fit bedroeg gemiddeld 3.47.
2.4 Werkuitkomsten
In het algemeen stellen onderzoekers vast dat hogere niveaus van fit positieve gevolgen
hebben voor zowel de organisatie (Kristof, 1996) als voor het individu (Schneider,
1987). Vogel en Feldman (2009, p. 72) halen jobtevredenheid, verloopintentie,
carrièresucces, werkprestaties en organizational citizenship behavior (OCB) aan als de
vijf meest besproken werkuitkomsten in de literatuur. Hieronder worden deze vijf
werkuitkomsten toegelicht, ingedeeld naar individuele werkuitkomsten en
gedragsuitkomsten.
2.4.1 Individuele werkuitkomsten
2.4.1.1 Jobtevredenheid
Kristof-Brown et al. (2002) onderzochten de gelijktijdige impact van person-job, person-
group en person-organization fit. Wanneer deze drie types fit gecombineerd worden,
hebben ze elk een belangrijk, onafhankelijk effect op jobtevredenheid. De conclusie
luidde als volgt: hoe hoger de fit, hoe hoger de jobtevredenheid.
Het onderzoek van Kristof-Brown et al. (2005, p. 316) wees uit dat jobtevredenheid het
meest beïnvloed wordt door PJ-fit en de tevredenheid met collega’s door PG-fit.
Herbst en Houmanfar (2009) onderzochten de overeenstemming tussen de waarden van
een werknemer en die van zijn organisatie. Er werd een duidelijk positief verband
gevonden tussen de harmonie van de waarden en de jobtevredenheid. Hoe beter de
waarden van de werknemer en de organisatie op elkaar afgestemd waren, hoe hoger de
jobtevredenheid was.
19

2.4.1.2 Carrièresucces
Bretz en Judge (1994) haalden theoretische en empirische bewijzen aan die aantonen
dat PO-fit een direct effect heeft op enkele extrinsieke maatstaven van carrièresucces
zoals het verworven salaris- en jobniveau. Ondanks deze bewijzen werd er nog geen
onderzoek gevoerd om deze relatie te testen. De studie geeft dus een inleidende analyse
van de relatie tussen PO-fit en carrièresucces. De resultaten van het onderzoek wezen
uit dat een hoge PO-fit tot hogere niveaus van extrinsiek succes kunnen leiden.
2.4.2 Gedragsuitkomsten
2.4.2.1 Verloopintentie
Herbst en Houmanfar (2009) onderzochten de overeenstemming tussen de waarden van
een werknemer en die van zijn organisatie. Er werd een duidelijk verband gevonden
tussen de harmonie van de waarden en de verloopintentie. Hoe beter de afstemming
tussen de waarden van de werknemer en die van de organisatie was, hoe minder
verloopintentie er waar te nemen was bij de werknemer.
Het onderzoek van Kristof-Brown et al. (2005, p. 317) bracht aan het licht dat PO-fit
meer impact heeft op verloopintentie dan PJ-fit. Het attraction-selection-attrition model
van Schneider (1987) werd als mogelijke verklaring voor dit resultaat aangehaald. Dit
model stelt namelijk dat mensen met een lage PO-fit, door het proces van aantrekken en
selecteren, de onderneming uiteindelijk zullen verlaten. Daartegenover staat dat de
onderneming in eerste instantie personen zal aanwerven in functie van de jobvereisten.
Werknemers zullen dus meestal wel een goede fit met de job ervaren, maar ze hebben
daarom niet noodzakelijk een hoge PO-fit. Als een werknemer een lage fit ervaart met
de onderneming, stelt het attraction-selection-attrition model dat hij of zij de organisatie
uiteindelijk zal verlaten. Wanneer een werknemer een lage PJ-fit heeft, kan daar nog aan
gewerkt worden binnen de organisatie door vaardigheden verder te ontwikkelen, door
intern van job te veranderen of door in rang te verlagen. Zo kan de PJ-fit mogelijk
verhogen. De onderzoekers besloten hieruit dat PO-fit een mogelijke voorspeller kan zijn
van eventueel personeelsverloop.
2.4.2.2 Werkprestatie
Kristof-Brown et al. (2005, p. 317) vonden slechts een zwakke relatie tussen prestaties
en PO-fit. Er was wel een sterkere correlatie tussen prestaties en PJ-fit en prestaties en
PG-fit. Voor PJ-fit is dit niet moeilijk te begrijpen. Prestaties zijn namelijk nauw verwant
met de vakkundigheid binnen de job. De relatie met PG-fit was voor Kristof-Brown et al.
(2005) eerder onverwacht. Men verwees naar het toenemende belang van teams als
mogelijke verklaring. Deze bevindingen werden ondersteund door het onderzoek van
Vogel en Feldman (2009, p. 78).
20

2.4.2.3 Organizational citizenship behavior
Het onderzoek van Hoffman en Woehr (2006) stelde een positieve relatie vast tussen
PO-fit en OCB. Hoe hoger de fit is met de organisatie, hoe meer OCB er gesteld wordt.
De werknemers zullen met andere woorden meer bereid zijn om extra inspanningen te
leveren voor het bedrijf. Inspanningen die geen deel uitmaken van hun werkelijke job en
waarvoor men geen formele of informele compensatie verwacht (Yaniv, Lavi, & Siti,
2010/11, p. 81).
Yaniv, Lavi, en Siti (2010/11, p. 85) vonden een significante positieve correlatie tussen
de concepten PO-fit en OCB. Ook Cable en DeRue (2002, pp. 881-882) toonden aan dat
PO-fit een significante invloed heeft op OCB. Er kan dus gesteld worden dat een
werknemer die niet dezelfde waarden of doelen deelt met de organisatie ook geen
moeite zal willen doen om extra inspanningen te leveren naast zijn eigenlijke job.
21

3 Theoretische link pesten op het werk en PE-fit
In dit deel wordt er een theoretische link gelegd tussen pesten op het werk en person-
environment fit. We vermoeden namelijk dat PE-fit een antecedent is van pesten op het
werk. Om dit vermoeden te kunnen bevestigen, worden er aan de hand van de eerder
uiteengezette theorieën, een aantal hypothesen opgesteld die in een later stadium van
deze masterproef onderzocht zullen worden. Eerst en vooral wordt de centrale
onderzoekvraag nog eens duidelijk geformuleerd: ‘In welke mate zal person-
environment fit een voorspeller zijn van slachtoffer en dader worden van pesten op het
werk?’.
3.1 PJ-fit en pesten op het werk
De literatuur wijst uit dat een hoge PJ-fit vooral zal leiden tot een hoge jobtevredenheid
(Kristof-Brown et al., 2005). Daartegenover staat dus dat een lage PJ-fit eerder een lage
jobtevredenheid met zich zal meebrengen. Het eerste pad uit het Three Way Model stelt
dat een lage jobtevredenheid kan leiden tot frustraties en stress (Baillien et al. 2009).
Deze frustraties leiden op hun beurt tot dader of slachtoffer worden van pesten op het
werk.
Een belangrijke factor om frustraties tegen te gaan is, dus jobtevredenheid, de
belangrijkste werkuitkomst van een hoge person-job fit. Die jobtevredenheid kunnen we
ook afleiden uit de abilities-demand fit. Wanneer er een harmonie is tussen de
vaardigheden en de bekwaamheid van het individu en de vereisten van de job zal dit
leiden tot een hogere jobtevredenheid en zo tot minder frustraties en minder pestgedrag
op het werk. We kunnen het natuurlijk ook anders stellen. Wanneer de job meer vraagt
dan je zelf aankan, wanneer er dus een lage abilities-demand fit is en zo ook een lage
person-job fit, kan dit leiden tot een lage jobtevredenheid en vervolgens tot stress en
frustraties (Baillien et al., 2009; Einarsen, 1999). Dit mondt dan uiteindelijk uit in
pestgedrag op het werk.
Antecedenten van pesten op het werk die zouden kunnen wijzen op person-job fit zijn
vaardigheidsbenutting, monotonie en verveling binnen de job. Wanneer de vaardigheden
van de werknemer slechts beperkt benut worden binnen de job kan dit leiden tot een
lagere jobtevredenheid en zo tot pesten op het werk. Aangezien PJ-fit gaat over het
overeenstemmen van de vaardigheden van de werknemer met de vereisten van de job,
zou een lage vaardigheidsbenutting dus kunnen leiden tot pesten op het werk (Notelaers
et al., 2006). Ook wanneer de job monotoon is of wanneer er verveling ontstaat binnen
de job, kan er niet bepaald gesproken worden van jobtevredenheid en een fit met de
job.
23

Omdat een lage PJ-fit dus leidt tot frustraties en stress zou het uiteindelijk kunnen
uitmonden in pesten op het werk. Wij veronderstellen daarom:
Hypothese 1a: Een lage person-job fit zal leiden tot slachtoffer worden van pesten
op het werk.
Hypothese 1b: Een lage person-job fit zal leiden tot dader worden van pesten op
het werk.
3.2 PG-fit en pesten op het werk
Het tweede pad van het Three Way Model stelt dat conflicten kunnen leiden tot pesten
op het werk (Baillien et al., 2009). Onderzoek wees uit dat mensen die dezelfde waarden
delen minder snel in conflict zullen treden (Jehn et al., 1997). De definitie van person-
group fit stelt dat er een overeenstemming is tussen alle leden van een team (Krisof,
1996). We zouden die harmonie hier kunnen interpreteren als het delen van dezelfde
waarden. Dit zou dus kunnen zorgen voor een goede overeenstemming tussen de
teamleden en zo zouden er minder snel conflicten kunnen ontstaan. We kunnen het
uiteraard ook omgekeerd stellen. Indien er geen overeenstemming is tussen de waarden
van de teamleden dan zou dit sneller tot conflicten kunnen leiden en zo ook tot pesten
op het werk. Het hangt tot slot af van het niveau van macht en invloed of het individu
dader of slachtoffer wordt van pesten op het werk (Baillien et al., 2009).
Omdat een lage PG-fit dus leidt tot conflicten zou het uiteindelijk kunnen uitmonden in
pesten op het werk. Wij veronderstellen daarom:
Hypothese 2a: Een lage person-group fit zal leiden tot slachtoffer worden van
pesten op het werk.
Hypothese 2b: Een lage person-group fit zal leiden tot dader worden van pesten
op het werk.
24

3.3 PO-fit en pesten op het werk
Het derde pad van het Three Way Model stelt dat bepaalde specifieke aspecten van de
organisatie kunnen leiden tot pestgedrag op het werk. Als er een lage fit is met de
organisatie, wanneer met andere woorden dezelfde waarden niet gedeeld worden, dan
zou dit kunnen leiden tot slachtoffer worden van pesten op het werk (Baillien et al.,
2009). Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de cultuur binnen de organisatie enorm
taakgericht is. Als het individu zich daar niet in kan vinden dan wijst dit op een lage PO-
fit. De definitie van PO-fit stelt immers dat er een harmonie of overeenstemming is
tussen de organisatie en het individu (Kristof, 1996).
Een lage PO-fit zorgt voor een mismatch tussen de werknemer en de specifieke aspecten
die de organisatie promoot. Dit zorgt ervoor dat deze werknemer gepest wordt door
anderen omdat hij anders is of niet mee kan binnen de organisatie. Wij veronderstellen
daarom:
Hypothese 3: Een lage person-organization fit zal leiden tot slachtoffer worden
van pesten op het werk.
3.4 Exploratieve hypothesen
Opdat deze studie in de praktijk een duidelijke meerwaarde zou kunnen bieden voegen
we nog twee exploratieve hypothesen toe aan bovenstaande onderzoekshypothesen.
In de praktijk wil men vooral weten welke maatregelen er kunnen genomen worden om
pesten op het werk te voorkomen. Vandaar dat we op zoek gaan naar de belangrijkste
vorm van PE-fit die pesten op het werk kan voorspellen.
Hypothese 4a: Welke vorm van PE-fit speelt het meest mee in het voorspellen
van slachtoffer worden van pesten op het werk?
Hypothese 4b: Welke vorm van PE-fit speelt het meest mee in het voorspellen
van dader worden van pesten op het werk?
25

4 Methode
4.1 Dataverzameling
De data voor deze masterproef werden verzameld aan de hand van een vragenlijst die
binnen een ruimer kader naar de beleving van werk in 2012 peilde. Deze vragenlijst
omvatte concepten die door vier masterproefstudenten 2 werden gebruikt.
Willekeurige bedrijven werden gecontacteerd en aangespoord om deel te nemen aan het
onderzoek. Om de heterogeniteit zo hoog mogelijk te houden, werd er vooral gezocht
naar bedrijven uit verschillende sectoren waar zowel arbeiders als bedienden
tewerkgesteld zijn. Uiteindelijk namen tweeëntwintig Vlaamse bedrijven deel aan de
studie. Deze waren vooral actief in de welzijnssector, de onderwijssector, de banksector,
binnen de Vlaamse Overheid en binnen de algemene industrie.
Het verzamelen van de data gebeurde elektronisch of schriftelijk. Bedienden en
kaderleden kregen via e-mail de link naar de vragenlijst. Arbeiders, die meestal niet over
een e-mailadres beschikken, konden de vragenlijst schriftelijk invullen. Zowel de
anonimiteit als de vertrouwelijkheid van de antwoorden werden telkens nadrukkelijk
vermeld. De vragenlijst werd verspreid over twee periodes: van 7 februari 2012 tot en
met 1 maart 2012 en van 14 februari 2012 tot en met 8 maart 2012. Op deze manier
kreeg iedereen voldoende tijd om de vragenlijst in te vullen.
Uiteindelijk vulden 1 193 medewerkers de vragenlijst in. De gemiddelde responsgraad
bedroeg bijgevolg 49.8 procent.
4.2 Steekproef
Na het verwijderen van de ontbrekende waarden voor de cruciale concepten in de
onderzoekshypothesen, hielden we van de oorspronkelijke dataset nog 1 051
respondenten over (43.9 procent). In tabel 1 worden de belangrijkste eigenschappen
van deze steekproef weergegeven.
De verdeling op basis van geslacht was in deze steekproef erg heterogeen. Het aantal
deelnemende vrouwen bedroeg 521 en het aantal deelnemende mannen 530. De
respondenten waren gemiddeld 39.60 jaar oud (SD= 9.85) en werkten gemiddeld reeds
12 jaar (SD= 9) in de organisatie. Indien de werknemers minder dan een jaar in de
organisatie tewerkgesteld waren, werkten ze er gemiddeld 6 maanden (SD= 2.50).
2 Deze vier masterproefstudenten zijn Govaert Valerie, Pinoy Sofie en Spruyt Katrien, drie
masterstudenten Human Resources Management en Van Glabeke Mieke, masterstudente Milieu-
en Preventiemanagement.
27

Tabel 1: Samenstelling steekproef
Kenmerk Steekproef (%) Kenmerk Steekproef (%)
Geslacht Hoogst behaalde diploma
Man 50.4 Geen 1.6
Vrouw 49.6 Lager onderwijs 2.1
Leeftijd Lager secundair onderwijs 6.9
20-25 jaar 5.8 Hoger secundair onderwijs 26.9
26-35 jaar 34.6 Hoger, niet-universitair onderwijs 39.0
36-45 jaar 30.0 Universitair onderwijs 23.5
46-55 jaar 23.1 Functieniveau
+55 jaar 6.5 Arbeider 16.7
Leidinggevende Bediende/middenkader 74.5
Ja 17.0 Kaderlid 8.8
Nee 83.0
Het meest voorkomende, hoogst behaalde diploma was dat van hoger, niet-universitair
onderwijs (410 respondenten). Daarnaast behaalden 283 respondenten een diploma
hoger secundair onderwijs en 247 een universitair diploma. Slechts 17 werknemers
waren niet in het bezit van een diploma. 22 werknemers voltooiden enkel hun lager
onderwijs en 72 hun lager secundair onderwijs. We kunnen dus over het algemeen
stellen dat de respondenten in deze steekproef hoog geschoold waren. Deze bevindingen
kunnen we ook toetsen aan de hand van het functieniveau van de respondenten in onze
steekproef: hooggeschoolde werknemers zullen immers eerder als bediende dan als
arbeider tewerkgesteld worden. We verwachten dus meer bedienden in onze steekproef
dan arbeiders. Uiteindelijk waren slechts 175 werknemers als geschoolde of
ongeschoolde arbeider tewerkgesteld, tegenover een tewerkstelling van 783
respondenten als bediende of middenkader en 93 respondenten als kaderlid.
28

4.3 Meetschalen
De vragenlijst (zie bijlage 1) bestond uit verschillende schalen, zodat verschillende
masterstudenten van dezelfde dataset gebruik konden maken. Slechts een beperkt
aantal schalen waren dus relevant voor deze masterproef: deze die pesten op het werk
bepaalden en deze die de mate van person-environment fit nagingen. Daarnaast waren
er ook nog een aantal schalen die de achtergrondkenmerken van de respondenten in
kaart brachten. De schaalconstructie gebeurde aan de hand van een Principal
Component Analysis met varimaxrotatie. In tabel 4 worden het gemiddelde (‘M’) en de
standaardafwijking (‘SD’) van de schalen weergegeven. Voor de eigenlijke
schaalconstructie werden de negatief geladen items gespiegeld en werd Chronbach’s Alfa
berekend (zie Tabel 4).
4.3.1 Pesten op het werk
Het concept ‘pesten op het werk’ werd gemeten aan de hand van de S-NAQ (Notelaers &
Einarsen, 2008). Zoals reeds aangegeven, werd zowel het slachtofferschap als het
daderschap van pesten op het werk onderzocht. Het slachtofferschap werd gemeten aan
de hand van 9 items. Deze items beschrijven naast persoonlijke en werkgerelateerde
negatieve handelingen ook sociale isolatie (zie ook Tabel 2). De respondenten konden op
een schaal van 1 (nooit) tot 5 (dagelijks) aangeven hoe vaak ze de voorbije 6 maanden
aan het beschreven gedrag werden blootgesteld. Dader zijn van pesten op het werk
werd met 9 gelijkaardige items. Hier gaven de respondenten aan of ze het beschreven
gedrag in de voorbije 6 maanden al dan niet zelf hadden gesteld.
De items die zowel het daderschap als het slachtofferschap maten, werden samen
opgenomen in een factoranalyse. Alle items laadden op beide theoretische constructen
(Tabel 2). Daarenboven waren alle items positief geladen waardoor ze niet gespiegeld
moesten worden. Voor zowel het daderschap als het slachtofferschap van pesten was er
een hoge interne consistentie: Chronbach’s Alfa voor het slachtofferschap bedroeg 0.88
en voor het daderschap 0.81 (Tabel 4). Van zodra Chronbach’s Alfa hoger is dan 0.70
mogen we stellen dat alle items van een bepaalde schaal hetzelfde concept meten
(Nunnally & Bernstein, 1994). De schalen ‘slachtofferschap’ en ‘daderschap’ werden
vervolgens berekend als het ongewogen gemiddelde van de negen bijhorende items. De
gemiddelde score op de schaal ‘slachtofferschap’ van pesten was 1.50 met een
standaardafwijking van 0.54. Op een totaalscore van 5 betekent dit dat weinig
respondenten zichzelf als slachtoffer van pesten op het werk beschouwen. De schaal
‘daderschap’ scoorde gemiddeld 1.34 met een standaardafwijking van 0.37 (Tabel 4).
29

Tabel 2: Componentenmatrix van de schalen daderschap en slachtofferschap pesten
Item Lading op
Daderschap
30
component 1
Herhaalde opmerkingen maken over iemands privéleven. 0.71
Iemand beledigen. 0.71
Herhaalde opmerkingen maken over iemands vergissingen. 0.68
Grappen uithalen en iemand ‘onaangename’ verrassingen
bezorgen.
0.66
Iemand uitsluiten uit groepsactiviteiten. 0.62
Informatie achterhouden die een ander nodig heeft. 0.61
Iemands werk en inspanningen niet naar waarde inschatten. 0.57
Iemands vragen of pogingen om een gesprek te beginnen,
beantwoorden met stilte.
0.48
Roddelen. 0.41
Slachtofferschap
Lading op
component 2
Mijn werk en inspanningen niet naar waarde inschatten. 0.73
Mijn vragen of pogingen om een gesprek te beginnen,
beantwoorden met stilte of vijandigheid.
0.73
Roddelen over mij. 0.71
Mij beledigen. 0.71
Mij uitsluiten uit groepsactiviteiten. 0.69
Herhaalde opmerkingen maken over mijn privéleven en over
mijzelf.
0.67
Herhaalde opmerkingen maken over mijn vergissingen. 0.66
Informatie achterhouden die ik nodig heb, waardoor deze
persoon mijn werk moeilijker maakt.
Grappen uithalen met mij en mij ‘onaangename’
verrassingen bezorgen.
0.65
0.45

4.3.2 Person-environment fit
Alle fits werden in lijn met Vogel & Feldman (2009) gemeten volgens het concept
‘perceived fit’. Voor elke vorm van fit werden er een aantal stellingen geformuleerd
waarbij de respondenten konden antwoorden op een schaal van 1 (niet akkoord) tot 5
(akkoord).
De items die person-environment fit maten, werden samen opgenomen in een
factoranalyse. Het was duidelijk zichtbaar dat alle items laadden op de drie theoretische
constructen (Tabel 3), waarvan twee items negatief (één item van PO-fit en één item
van PG-fit). Alvorens Chronbach’s Alfa te berekenen, hebben we deze twee items eerst
gespiegeld.
Om de mate van PO-fit te meten, werd naar zowel de overeenstemming van de doelen
tussen de organisatie en de medewerker als naar de overeenstemming van de waarden
tussen beide partijen gekeken. Hiervoor werden telkens drie items gebruikt die ook door
Cable en DeRue (2002) werden gehanteerd. Een voorbeelditem dat peilde naar de
doelen was: ‘Ik identificeer me sterk met de doelstelling die de organisatie naar voren
schuift.’ Drie gelijkaardige items werden gebruikt om de PO-fit aan de hand van de
waarden te meten. Een voorbeelditem luidde als volgt: ‘Mijn persoonlijke waarden
passen bij de waarden en de cultuur van deze organisatie.’
Chronbach’s Alfa voor de volledige schaal ‘PO-fit’ bedroeg 0.89 (Tabel 4). De gemiddelde
schaalscore was 3.44 met een standaardafwijking van 0.77. We kunnen dus stellen dat
de werknemers over het algemeen vonden dat ze passen binnen hun organisatie.
Vogel & Feldman (2009) ontwikkelden een nieuwe schaal om PG-fit te meten. Er was
namelijk geen algemeen aanvaard meetinstrument voor PG-fit voorhanden in de
literatuur. De schaal van Vogel & Feldman (2009) bevatte vijf items die bevraagd
werden op een zevenpuntenschaal. In onze studie werd er gebruik gemaakt van vier
items. In de discussie wordt hier verder op ingegaan. Een voorbeelditem van deze schaal
was: ‘Als ik meer vrije tijd had, zou ik graag meer tijd spenderen met mijn collega’s na
de werkuren.’
Chronbach’s Alfa van de schaal ‘PG-fit’ bedroeg, na het weglaten van het gespiegelde
item, 0.63 3 (Tabel 4). De gemiddelde score van deze schaal was 3.55 met een
standaardafwijking van 0.76. Over het algemeen vonden de respondenten van zichzelf
dat ze goed pasten binnen hun team of groep.
3 Chronbach’s Alfa bedroeg initieel 0.61 voor de schaal ‘PG-fit’ met vier items.
31

Er werden twee types van PJ-fit bevraagd in deze studie: needs-supplies fit en abilities-
demand fit. In deze studie maakten we gebruik van de schalen ontwikkeld door Cable en
DeRue (2002). Zowel de needs-supplies fit als de abilities-demand fit werden gemeten
met een schaal die drie items omvatte. ‘Er is een goede fit tussen de eisen van mijn job
en mijn persoonlijke vaardigheden’, was een voorbeelditem van abilities-demand fit. Een
voorbeelditem dat peilt naar needs-supplies fit luidt als volgt: ‘De kenmerken die ik
algemeen zoek in een job vind ik ook terug in mijn huidige job.’
Chronbach’s Alfa van de schaal ‘PJ-fit’ bedroeg 0.92 (Tabel 4). De gemiddelde score was
3.64 met een standaardafwijking van 0.92. Ook hier kunnen we vaststellen dat de
werknemers zichzelf gemiddeld gezien als goed passend binnen de job beoordelen.
We kunnen dus besluiten dat de respondenten gemiddeld vonden dat ze het best binnen
hun job passen. De gemiddelde waarden van de drie vormen fit liggen echter relatief
dicht bij elkaar waardoor we kunnen stellen dat de werknemers gemiddeld vonden dat er
een goede fit bestaat met hun omgeving.
Tabel 3: Componentenmatrix van de schalen PO-fit, PG-fit en PJ-fit
Item Lading op
Person-organization fit
Mijn persoonlijke waarden passen bij de
waarden en de cultuur van deze organisatie.
De waarden en cultuur in deze organisatie
passen goed bij wat ik waardevol acht in het
leven.
Wat ikzelf waardevol vind in het leven gelijkt
erg op wat deze organisatie waardevol vindt.
Mijn persoonlijke doelen en die van mijn
organisatie lijken op elkaar.
Ik identificeer me sterk met de doelstellingen
die de organisatie naar voren schuift.
Ik geef niet zoveel om de doelstellingen van
mijn organisatie als velen van mijn collega’s.
32
component 1
0.85
0.85
0.84
0.83
0.80
-0.46
Lading op
component 2
Lading op
component 3

Item Lading op
Person-group fit
Ik kom op dagdagelijkse basis goed overeen
met mijn collega’s.
Samenwerken met de andere collega’s uit
mijn team is een van de beste aspecten van
deze job.
Als ik meer vrije tijd had, zou ik graag meer
tijd spenderen met mijn collega’s na de
werkuren.
Er zijn collega’s die ik zoveel mogelijk tracht
te ontlopen.
Person-job fit
Er is een goede fit tussen de eisen van mijn
job en mijn persoonlijke vaardigheden.
Mijn persoonlijke talenten passen goed bij wat
mijn job van me vraagt.
De kenmerken die ik algemeen zoek in een
job vind ik ook terug in mijn huidige job.
Er is een goede fit tussen wat mijn job me
biedt en waar ik naar zoek in een job.
Mijn capaciteiten en opleiding passen goed bij
de vereisten van mijn job.
Mijn huidige job geeft me vrijwel alles wat ik
wil van een job.
33
component 1
Lading op
component 2
0.81
0.78
0.62
-0.51
Lading op
component 3
0.85
0.84
0.83
0.81
0.80
0.80

Tabel 4: Chronbach’s Alfa & schaaldescriptieven
Schaal Chronbach’s Alfa M SD
Slachtofferschap pesten 0.88 1.50 0.54
Daderschap pesten 0.81 1.34 0.37
Person-organization fit 0.89 3.44 0.77
Person-group fit 0.63 3.55 0.76
Person-job fit 0.92 3.64 0.92
4.3.3 Controlevariabelen
Het geslacht, de leeftijd en de opleiding werden opgenomen in de analyse als
controlevariabelen. Er werden immers leeftijdsverschillen gerapporteerd in enkele
studies omtrent pestgedrag op het werk (e.g. Rayner, 1997). Bovendien toonde
onderzoek aan dat vrouwen een groter risico lopen om gepest te worden op het werk
(e.g. Zapf, Einarsen, Hoel, & Vartia, 2003), terwijl mannen eerder zelf pestgedrag
zouden stellen (e.g. Rayner, 1997). Om de data verder te kunnen analyseren, werd de
variabele ‘geslacht’ als dummy gecodeerd (‘1’= man en ‘0’= vrouw). Onderzoek van
Salin (2001) wees uit dat ook werknemers met een hoge opleiding in een
managementpositie vatbaar zijn om slachtoffer te worden van pestgedrag op het werk.
In tabel 5 worden de correlaties in beeld gebracht. Als we eerst kijken naar de
afhankelijke variabele ‘slachtofferschap’, dan zien we dat het vooral mannen zijn die
gepest worden op het werk (r= 0.09; p< 0.01). Het verband tussen de leeftijd van de
respondenten en het slachtofferschap is negatief (r= -0.10; p< 0.01). We kunnen met
andere woorden stellen dat hoe ouder de werknemer wordt, hoe lager de kans is dat hij
of zij gepest zal worden. Het hoogst behaalde diploma en het slachtofferschap van
pesten zijn negatief met elkaar gecorreleerd (r= -0.25; p< 0.01). Hoe hoger de
opleiding, hoe kleiner de kans dat het individu gepest wordt.
Het daderschap van pesten hangt positief samen met het geslacht (r= 0.14; p< 0.01).
Mannen zullen dus, in vergelijking met vrouwen, meer pestgedrag stellen op het werk.
Net zoals bij het slachtofferschap, is ook het daderschap negatief gecorreleerd met de
leeftijd (r= -0.13; p< 0.01). Hoe ouder een werknemer is, hoe minder pestgedrag die
zal stellen. Ten slotte zullen medewerkers met een hoger diploma minder pesten op het
werk (r= -0.27; p< 0.01).
34

35
Tabel 5: Correlatiematrix
1 Leeftijd 1
2 Geslacht 0.09** 1
1 2 3 4 5 6 7 8
3 Opleiding -0.03 -0.16** 1
4 Daderschap -0.13** 0.14** -0.27** 1
5 Slachtofferschap -0.10** 0.09** -0.25** 0.59** 1
6 PJ-fit 0.10** -0.07* 0.11** -0.15** -0.28** 1
7 PG-fit -0.07* -0.07* 0.08** -0.17** -0.35** 0.26** 1
8 PO-fit 0.14** -0.09** 0.17** -0.22** -0.24** 0.44** 0.23** 1
De Pearson Correlaties worden weergegeven met bijhorende significantie. *: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01

5 Resultaten
De data werden verwerkt via het programma SPSS 19.0. Om de hypothesen te toetsen,
maakten we gebruik van een hiërarchische regressieanalyse. Eerst en vooral werden de
hypothesen met de afhankelijke variabele ‘slachtofferschap pesten’ getoetst om
vervolgens de hypothesen met de afhankelijke variabele ‘daderschap pesten’ te toetsen.
Er werden telkens 4 modellen opgesteld. Het eerste model houdt enkel rekening met de
controlevariabelen. Daarna werd er telkens een belangrijk concept in een nieuw model
toegevoegd. Model 2 toont de controlevariabelen en PJ-fit, model 3 geeft de
controlevariabelen, PJ-fit en PG-fit weer en ten slotte bevat model 4 alle variabelen die
nodig zijn om de hypothesen correct te kunnen toetsen (controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit
en PO-fit).
5.1 Hypothese 1
Hypothese 1a stelt dat een lage person-job fit zal leiden tot slachtoffer worden van
pesten op het werk. We verwachten met andere woorden dat er een negatief verband zal
zijn tussen PJ-fit en het slachtofferschap van pesten op het werk. In tabel 5 is duidelijk
te zien dat er een significante negatieve correlatie is tussen deze twee variabelen
(r= -0.28; p< 0.01). Hoe minder goed een werknemer binnen zijn job past, hoe hoger
de kans dat hij of zij slachtoffer wordt van pesterijen. De regressieanalyse (Tabel 6,
stap 4) toont aan dat er een significant verband bestaat tussen PJ-fit en het
slachtofferschap van pesten (β= -0.14; p< 0.01). Onze eerste deelhypothese wordt dus
bevestigd: werknemers met een lage PJ-fit lopen een hoger risico om gepest te worden
op het werk.
Volgens hypothese 1b zal een lage person-job fit ook leiden tot dader worden van pesten
op het werk. Ook hier verwachten we dus een negatief verband tussen PJ-fit en het
daderschap van pesten op het werk. De correlatiematrix (Tabel 5) geeft aan dat er een
negatief verband is tussen beide concepten (r= -0.15; p< 0.01). De hiërarchische
regressieanalyse (Tabel 7) toont echter geen significant effect tussen PJ-fit en het stellen
van pestgedrag (β= -0.02; p> 0.05). Hypothese 1b kunnen we dus niet bevestigen: een
lage person-job fit gaat niet gepaard met het daderschap van pesten op het werk. In de
discussie zal hier nog verder op ingegaan worden.
We kunnen hier alvast besluiten dat slechts één van de twee deelhypothesen van
hypothese 1 kon bevestigd worden. PJ-fit staat rechtstreeks in verband met het
slachtofferschap van pesten, maar niet met het daderschap van pesten op het werk (zie
Figuur 2).
37

Tabel 6: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit en PO-fit
voor de afhankelijke variabele ‘slachtofferschap pesten’
Gestandaardiseerde coëfficiënten (beta)
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Leeftijd -0.11** -0.08** -0.11** -0.10**
Geslacht 0.07* 0.05 0.04 0.04
Opleiding -0.24** -0.22** -0.21** -0.20**
PJ-fit -0.24** -0.16** -0.14**
PG-fit -0.30** -0.29**
PO-fit -0.07*
R² 0.08 0.13 0.21 0.22
Δ R² 0.08** 0.05** 0.08** 0.01*
*: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01
Tabel 7: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit en PO-fit
voor de afhankelijke variabele ‘daderschap pesten’
Gestandaardiseerde coëfficiënten (beta)
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Leeftijd -0.15** -0.14** -0.15** -0.14**
Geslacht 0.12** 0.11** 0.11** 0.10**
Opleiding -0.26** -0.25** -0.24** -0.23**
PJ-fit -0.10** -0.07* -0.02
PG-fit -0.14** -0.12**
PO-fit -0.12**
R² 0.11 0.12 0.14 0.15
Δ R² 0.11** 0.01** 0.02** 0.01**
*: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01
38

5.2 Hypothese 2
Hypothese 2a stelt dat een lage person-group fit zal uitmonden in het slachtoffer worden
van pesten op het werk. Hier is dus een negatief verband tussen PG-fit en
slachtofferschap van pesten nodig opdat deze deelhypothese bevestigd zou kunnen
worden. Uit tabel 5 komt duidelijk naar voor dat er een negatieve correlatie is tussen
deze twee variabelen (r= -0.35; p< 0.01). Hoe minder goed de medewerker past binnen
zijn team, hoe hoger de kans dat hij of zij blootgesteld wordt aan pestgedrag. Ook de
regressieanalyse (Tabel 6) toonde een significant effect tussen PG-fit en slachtofferschap
van pesten (β= -0.29; p< 0.01). We mogen hypothese 2a dus bevestigen en stellen dat
een lage person-group fit rechtstreeks in verband staat met het slachtoffer worden van
pesten op het werk.
Volgens hypothese 2b leidt een lage person-group fit ook tot dader worden van pesten
op het werk. We veronderstellen met andere woorden dat er een negatieve samenhang
zal zijn tussen PG-fit en het daderschap van pestgedrag op het werk. Uit de
correlatiematrix (Tabel 5) kunnen we afleiden dat er een negatief verband is tussen deze
twee onderzoeksvariabelen (r= -0.17; p< 0.01). Dit kunnen we ook afleiden uit de
hiërarchische regressieanalyse (Tabel 7): er is een significante, negatieve samenhang
tussen PG-fit en het pesten van collega’s (β= -0.12; p< 0.01). We kunnen dus ook deze
deelhypothese bevestigen: hoe lager de person-group fit van een medewerker is, hoe
groter de kans dat deze persoon pestgedrag zal stellen.
5.3 Hypothese 3
Hypothese 3 voorspelt dat een lage person-organization fit zal leiden tot slachtoffer
worden van pesten op het werk. We verwachten hiervoor dus een negatief verband
tussen PO-fit en slachtofferschap van pesten op het werk. De correlatiematrix (Tabel 5)
brengt een significante negatieve correlatie in beeld (r= -0.24; p< 0.01). Bovendien was
er ook in de regressieanalyse (Tabel 6) een significant negatief verband te zien tussen
deze variabelen (β= -0.07; p< 0.05). We kunnen dus stellen dat er een direct verband is
tussen PO-fit en slachtoffer worden van pesten op het werk: hoe lager de fit met de
organisatie, hoe hoger de kans dat de medewerker slachtoffer wordt van pesten op het
werk. Hiermee bevestigen we dus ook de derde hypothese.
Hier werd geen hypothese geformuleerd die een lage person-organization fit linkt aan
het daderschap van pesten op het werk. Toch bleek er achteraf een significant verband
te zijn tussen deze twee variabelen. Dit wordt verder uitgewerkt in de discussie.
39

5.4 Hypothese 4
Hypothesen 4a en 4b zijn exploratieve hypothesen. Het zou voor de praktijk interessant
kunnen zijn om te weten welke vorm van person-environment fit nu het meest gaat
meespelen in het voorspellen van slachtoffer- en daderschap van pesten op het werk.
Hypothese 4a focust zich op het slachtofferschap van pestgedrag. Als we kijken naar de
regressieanalyse (Tabel 6), kunnen we besluiten dat PG-fit de grootste voorspeller is
(β= -0.29; p< 0.01). PJ-fit lijkt een iets kleinere maar toch nog belangrijke rol te spelen
in het voorspellen van het al dan niet slachtoffer worden van pesten op het werk
(β= -0.14; p< 0.01). PO-fit levert slechts een beperkte bijdrage in de voorspelling van
het slachtofferschap van pestgedrag (β= -0.07, p< 0.05).
Hypothese 4b spitst zich dan toe op het voorspellen van het daderschap van pesten op
het werk. De regressieanalyse (Tabel 7) toont ons dat zowel PG-fit als PO-fit een grote
rol spelen in het voorspellen van dader worden van pesten op het werk (βPG-fit= -0.124;
βPO-fit= -0.115; p< 0.01). PO-fit levert een iets kleinere bijdrage dan PG-fit, maar het
verschil is heel klein. PJ-fit heeft geen significant effect op het daderschap en is dus
bijgevolg ook geen voorspeller voor dit pestgedrag.
5.5 Besluit
De volledige regressieanalyse toonde aan dat er slechts één deelhypothese niet
bevestigd kon worden. Er werd geen verband gevonden tussen PJ-fit en het daderschap
van pesterijen op het werk. Alle andere hypothesen daarentegen werden wel bevestigd.
PJ-fit vertoont een direct verband met slachtoffer worden van pesten op het werk. Ook
PG-fit heeft een direct verband met zowel slachtoffer- als daderschap. Bovendien is PG-
fit de onafhankelijke variabele die de grootste rol speelt bij het bepalen van zowel
slachtoffer als dader worden van pesten op het werk. Ten slotte staat ook PO-fit
rechtstreeks in verband met daderschap en slachtofferschap van pesten op het werk.
Deze onafhankelijke variabele levert, naast PG-fit, een belangrijke bijdrage in de
voorspelling van daderschap van pesten op het werk.
Op de volgende pagina wordt een vereenvoudigde voorstelling weergegeven van de
eerste drie hypothesen met hun gestandaardiseerde coëfficiënten en significantie
(*: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01).
40

Figuur 2: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 1
Figuur 3: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 2
Figuur 4: Vereenvoudigde voorstelling hypothese 3
41

6 Discussie
Het doel van deze studie was om een link te leggen tussen pesten op het werk en
person-environment fit. We onderzochten in welke mate person-environment fit een
voorspeller is van pestgedrag op het werk en dit zowel vanuit het perspectief van de
daders als vanuit het perspectief van de slachtoffers. We zochten immers naar een nieuw
inzicht in pestgedragingen op het werk om zo een bijdrage te leveren aan de preventie
ervan.
In dit deel wordt dieper ingegaan op de onderzoeksresultaten en wordt er telkens
teruggekoppeld naar de literatuur. Vier van de zeven geformuleerde hypothesen werden
bevestigd. Eén hypothese kon niet bevestigd worden. Ten slotte werden er nog twee
exploratieve hypothesen opgesteld die de belangrijkste vormen van PE-fit als
voorspellers van daderschap en slachtofferschap van pesten identificeerden.
6.1 De belangrijkste resultaten
Hypothese 1b, die stelt dat een lage person-job fit leidt tot daderschap van pesten op
het werk, werd niet bevestigd. Dit in tegenstelling tot hypothese 1a, die wel bevestigd
werd: ‘Een lage person-job leidt tot slachtofferschap van pesten op het werk.’
Aanvankelijk stelden we dat een lage person-job fit zou kunnen leiden tot zowel
slachtoffer- als daderschap van pesten (afhankelijk van de manier van omgaan met
frustraties). Uit de kwalitatieve studie van Baillien et al. (2009) bleek immers dat
frustraties en stress zowel tot dader als tot slachtoffer kunnen leiden van pesten op het
werk. In onze studie kwamen deze bevindingen dus niet volledig tot uiting. Van den
Broeck, Baillien, en De Witte (2011) daarentegen bevestigden wel onze bevindingen.
Deze onderzoekers verrichtten een kwantitatieve studie waarbij het Job Demands-
Resources Model gelinkt werd aan pesten op het werk. Het Job Demands-Resources
Model wordt gebruikt om de impact van bepaalde jobkenmerken (hulpbronnen en
taakeisen) op enkele organisatie-uitkomsten te bestuderen. In de studie van Van den
Broeck et al. (2011) werd pesten op het werk als mogelijke uitkomst beschouwd.
Vaardigheidsbenutting is een voorbeeld van een hulpbron die zowel gelinkt kan worden
aan PE-fit als aan pesten op het werk. Een extreem prestatiegerichte organisatiecultuur
zou de werkdruk kunnen verhogen. Dit voorbeeld valt bijgevolg onder taakeisen en kan
ook gekoppeld worden aan PE-fit en pesten op het werk. De resultaten van hun studie
toonden aan dat de hulpbronnen een negatief effect hadden op de rapportering van
pestgedrag door slachtoffers en dat de taakeisen een positief effect hadden op het
slachtofferschap van pesten. Dit kon echter niet bewezen worden voor daders van
pesten op het werk. Volgens Van den Broeck et al. (2011) zou dit resultaat kunnen
43

wijzen op andere processen die tot pesten op het werk leiden. Het is bijvoorbeeld
mogelijk dat ‘slechte’ jobkenmerken leiden tot conflicten. Afhankelijk van de macht die
het individu bezit, kan het geëscaleerd conflict leiden tot pestgedrag op het werk. Dit
wordt ook uitgelegd in het tweede pad van het Three Way Model (Baillien et al., 2009).
Van den Broek et al. (2011) concludeerden bijgevolg dat het stressmodel enkel opgaat
voor slachtoffers van pesten op het werk en dus niet voor daders van pestgedrag. Ook
de studie van Baillien et al. (2012) wees uit dat hulpbronnen en taakeisen elk
afzonderlijk geen significant effect hebben op het daderschap van pesten op het werk.
We kunnen hier dus besluiten dat onze resultaten stroken met eerdere empirische
resultaten waarbij het stressmodel enkel duidelijk opging voor het slachtofferschap en
niet voor het daderschap van pesten op het werk.
Hypothese 2a en 2b werden beide bevestigd. Zowel dader- als slachtofferschap van
pesten zijn het gevolg van een lage person-group fit. Vanuit het standpunt van het
slachtoffer wordt deze bevinding onder andere bevestigd door Baillien, Vanbeselaere, en
De Witte (2008). Hun onderzoek wees uit dat wanneer een individu andere kenmerken
bezit dan collega’s (i.e. verschillen van zijn of haar collega’s), dit slachtofferschap van
pesten op het werk kan voorspellen. Einarsen et al. (2011) haalden aan dat op
groepsniveau pesten kan gezien worden als een scapegoating process waarbij groepen
hun agressie richten tot het minst ‘sterke’ individu dat niet geaccepteerd wordt door zijn
of haar collega’s. Voor daders is het immers gemakkelijk om zich te richten tot
teamleden die niet goed in de groep liggen net omdat ze niet in staat zijn om zich te
integreren binnen de groep (Zapf, 1999, p. 83). Zoals dus ook Baillien et al. (2009)
stelden, zullen individuen met weinig macht eerder slachtoffer worden van pestgedrag.
Bovendien sprak Leymann (1996, p. 170) nog over sociale isolatie, in termen van gebrek
aan communicatie en uitgesloten worden van sociale evenementen, als één van de types
gedragingen die door de slachtoffers van pestgedrag op het werk worden ervaren. Er
kan hier dus teruggegrepen worden naar het concept ‘person-group fit’. Het slachtoffer
past duidelijk niet goed binnen de groep waardoor er sprake is van een lage person-
group fit. Vanuit het standpunt van de dader kan het resultaat getoetst worden aan de
hand van het onderzoek van Baillien, Bollen, en De Witte (2011). Deze onderzoekers
onderzochten conflicten en conflicthantering als voorspellers van pesten op het werk. Er
werden twee significante variabelen gevonden op tijdstip één, die het daderschap van
pesten voorspelden op tijdstip twee. De resultaten wezen uit dat de conflicthantering
‘forceren’ een positief effect had op daderschap en dat een probleemoplossende
conflicthantering een negatief effect had op dader worden van pestgedrag. De
conflicthanteringstijlen die escaleren tot het daderschap van pesten zijn dus vooral de
stijlen die macht weerspiegelen, die veel waarde hechten aan het eigen belang en die
weinig aandacht hebben voor de doelen van de andere partij.
44

Wanneer we dan de resultaten van onze studie vergelijken met die van de studie van
Baillien, Bollen, et al. (2011), kunnen we stellen dat een lage person-group fit niet echt
een positieve omgeving creëert voor een effectieve conflicthantering. Het zal immers
minder gemakkelijk zijn om conflicten op een probleemoplossende manier aan te pakken
wanneer mensen het niet goed met elkaar kunnen vinden. Het zou zelfs eerder
aanleiding kunnen geven tot een forcerende conflicthantering, wat op zijn beurt een
positief effect heeft op het daderschap van pesten op het werk.
We kunnen verder nog de link leggen met de term predatory bullying van Einarsen
(1999, pp. 22-23). Pesten wordt dan gezien als een toevallige situatie waarbij de dader
zijn macht wil tonen of misbruik maakt van de onderdanigheid van een occasioneel
doelwit. Het slachtoffer van de pesterijen lokt dus het gedrag niet zelf uit.
Hypothese 3 voorspelde dat een lage person-organization fit zou leiden tot slachtoffer
worden van pesten op het werk. Deze hypothese werd door de resultaten van het
onderzoek bevestigd. De kans dat een medewerker slachtoffer wordt van pesterijen op
het werk is groter wanneer hij of zij een lage fit met de organisatie ervaart. Een lage PO-
fit zorgt immers voor een mismatch tussen de werknemer en de specifieke aspecten
(e.g. waarden, normen,…) die de organisatie promoot (Kristof, 1996). Omdat het
individu bijgevolg zal verschillen van andere collega’s die wel matchen of wel meekunnen
(i.e. individu en organisatie handelen volgens dezelfde waarden en streven gelijkaardige
doelen na) binnen de organisatie, zal hij of zij gepest worden (Baillien, Vanbeselaere, et
al., 2008).
Onderzoek gaf aan dat een hoge person-organization fit een positief effect heeft op
organizational citizenship behavior (Yaniv et al., 2010/11). Een lage PO-fit zou dus
kunnen wijzen op weinig OCB of zelfs contraproductief gedrag. We zouden dus kunnen
denken dat PO-fit een impact heeft op het stellen van pestgedrag. Deze hypothese werd
echter niet geformuleerd, omdat we aanvankelijk vermoedden dat het verband tussen
PO-fit en daderschap eerder zou beïnvloed worden door de normen die de organisatie
vooropstelt. De waarden en normen binnen de organisatiecultuur kunnen immers een
aanleiding zijn van pesten op het werk. Denk bijvoorbeeld aan een algemeen laag niveau
van wederzijds respect en ondersteuning. De organisatiecultuur kan dus via hun normen
en waarden een vijandig gedrag uitlokken zoals bijvoorbeeld pesten op het werk
(Archer, 1999, p. 103; Matthiesen & Einarsen, 2010, p. 228; Rayner & Cooper, 1997, p.
214). Aangezien er in deze studie niet ingegaan werd op de werkelijke inhoud van de
waarden maar eerder op het pure concept van fit (i.e. het al dan niet passen binnen de
organisatie) werd verondersteld dat het dader worden van pesten op het werk in
mindere mate of zelfs helemaal niet naar boven zou komen in de resultaten van het
onderzoek.
45

In tegenstelling tot voorgaande hypothesen werd hier dus geen deelhypothese
geformuleerd die het daderschap van pesten op het werk voorspelt aan de hand van een
lage person-organization fit.
De resultaten van het onderzoek tonen echter aan dat er wel een significant verband is
tussen PO-fit en het daderschap van pesten op het werk. We zouden dus kunnen stellen
dat ook hier het pure concept van fit het daderschap van pesterijen kan voorspellen.
Toekomstig onderzoek zou dit verder kunnen exploreren.
Hypothese 4 omvatte een tweetal exploratieve hypothesen die in het algemeen de
belangrijkste voorspellers zochten voor de afhankelijke variabelen dader- en
slachtofferschap van pesten op het werk.
Het daderschap van pesten werd in onze studie voorspeld door PO-fit en vooral PG-fit.
Het slachtofferschap kon via elke vorm van fit voorspeld worden: PJ-fit, PO-fit en
opnieuw vooral PG-fit.
PG-fit was de grootste voorspeller voor zowel slachtoffer als dader worden van pesten op
het werk. In het onderzoek van Baillien, Vanbeselaere, et al. (2008) kwam reeds naar
boven dat ‘verschillend zijn van collega’s’ de grootste voorspeller was van pestgedrag
vanuit het perspectief van het slachtoffer. Vanuit het perspectief van de dader kunnen
we dit minder gemakkelijk toetsen aan de reeds bestaande literatuur. Er werd tot op
vandaag nog maar weinig onderzoek verricht, specifiek naar de daders van pesten op
het werk. Indien men het onderzoek toch op de dader focuste, dan was er geen
duidelijke indeling van de antecedenten naar job, groep (of team) en organisatie (e.g.
Hauge et al., 2009). Dit zou een mogelijke hint kunnen zijn voor toekomstig onderzoek.
Naast de onderzoekshypothesen zijn er uiteraard ook nog een aantal andere
noemenswaardige bevindingen. Er was namelijk een significante positieve correlatie
tussen het dader- en slachtofferschap van pesterijen op het werk (r= 0.59; p< 0.01).
Ook in de studie van Hauge et al. (2009) werd een sterke correlatie gevonden tussen
dader en slachtoffer. Dit betekent dus dat mensen die gepest worden, zelf wel eens
pestgedrag stellen en dat daders van pesten ook slachtoffer worden van pesten op het
werk. Binnen de literatuur is dit fenomeen beter bekend als provocative victims. Dit
concept werd ontleend uit onderzoek naar pesterijen bij schoolkinderen (Olweus, 2003)
en werd doorgetrokken naar de werkplek. Provocative victims zijn werknemers die
toegeven dat ze anderen gepest hebben op het werk terwijl ze zelf ook het slachtoffer
waren van pesterijen op het werk (Matthiesen & Einarsen, 2007, p. 739). Aquino en
Thau (2009) beweerden dat het stellen van pestgedrag door mensen die zelf gepest
worden, gezien moet worden als een soort verdedigingsmechanisme tegen de
geïncasseerde pesterijen. Dit mechanisme is beter bekend onder de Engelse term
displaced aggression. Soms ervaart een individu een sterke provocatie waarbij
46

vergelding niet mogelijk is. Denk hier bijvoorbeeld aan pesterijen waarbij het slachtoffer
zich niet kan verdedigen. Wanneer het slachtoffer zich vervolgens agressief gedraagt
tegenover een onschuldige collega, spreken we van displaced aggression. Dit agressieve
gedrag kan hier geïnterpreteerd worden als pesten. Er wordt hierbij wel verondersteld
dat het slachtoffer niet agressief gereageerd zou hebben tegen een onschuldige partij
indien hij niet geprovoceerd (hier: gepest) werd door een andere partij (Miller, Pedersen,
Earleywine, & Pollock, 2003, p. 75). Op deze manier kan het initiële slachtoffer van
pestgedrag zelf dader worden van pesten op het werk.
Als we de omgekeerde relatie willen verklaren, i.e. dader die slachtoffer wordt van
pesten op het werk, moeten we dieper ingaan op het fenomeen ‘vergelding’. Het is
namelijk mogelijk dat wanneer collega’s zien dat er iemand gepest wordt, ze actie
ondernemen tegen de dader van het pestgedrag en zich dus met andere woorden
wreken. Op deze manier is het mogelijk dat de initiële dader van de pesterijen nu
slachtoffer wordt (Cortina & Magley, 2003).
Omdat we graag een inzicht zouden krijgen in de fitaspecten die een rol spelen bij ‘louter
slachtofferschap’ en ‘louter daderschap’ werd er een strengere toets uitgevoerd. Er werd
in de analyses voor slachtoffers gecontroleerd voor daderschap van pesten en in de
analyses voor daders gecontroleerd voor slachtofferschap van pesten op het werk. De
resultaten van deze extra analyse zorgden voor een differentiatie van de initiële
resultaten (zie Tabel 8 en 9). Voor ‘louter slachtofferschap’ spelen niet meer alle vormen
van person-environment fit mee, enkel PJ-fit (β= -0.12; p< 0.01) en PG-fit (β= -0.23;
p< 0.01) spelen hier nog een rol. Voor ‘louter daderschap’ valt PG-fit weg en blijft enkel
nog PO-fit (β= -0.08; p< 0.01) over als voorspeller van ‘louter daderschap’.
We kunnen dus besluiten dat, in analogie met de eerste analyse, PJ-fit enkel een goede
voorspeller zal zijn voor slachtoffers van pesten op het werk. Verder zien we dat PG-fit
geen significant effect meer heeft op zowel slachtofferschap als op daderschap. Enkel bij
slachtoffers vertoont PG-fit nog een significant effect. Bovendien zal de organisatiefit
alleen nog maar van belang zijn bij het voorspellen van daderschap van pesten op het
werk (en dus niet meer bij slachtofferschap). Deze strengere analyse zorgt duidelijk voor
een eenduidiger resultaat: ‘louter slachtofferschap’ van pesten op het werk wordt
voorspeld door PJ-fit en PG-fit, terwijl ‘louter daderschap’ van pesten op het werk enkel
voorspeld zal worden door PO-fit.
47

Tabel 8: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit en PO-fit
voor de afhankelijke variabele ‘louter slachtofferschap pesten’
Gestandaardiseerde coëfficiënten (beta)
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Leeftijd -0.03 0 -0.03 -0.03
Geslacht 0 -0.01 -0.02 -0.02
Opleiding -0.10** -0.09** -0.09** -0.08**
Daderschap 0.56** 0.54** 0.50** 0.50**
PJ-fit -0.18** -0.13** -0.12**
PG-fit -0.23** -0.23**
PO-fit -0.01
R² 0.35 0.39 0.43 0.43
Δ R² 0.35** 0.04** 0.04* 0
*: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01
Tabel 9: Resultaat hiërarchische regressieanalyse met controlevariabelen, PJ-fit, PG-fit en PO-fit
voor de afhankelijke variabele ‘louter daderschap pesten’
Gestandaardiseerde coëfficiënten (beta)
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Leeftijd -0.09** -0.10** -0.09** -0.08**
Geslacht 0.08** 0.09** 0.09** 0.08**
Opleiding -0.13** -0.13** -0.13** -0.12**
Slachtofferschap 0.54** 0.54** 0.55** 0.55**
PJ-fit 0.03 0.02 0.05
PG-fit 0.03 0.03
PO-fit -0.08**
R² 0.37 0.37 0.37 0.38
Δ R² 0.37** 0 0 0.01**
*: p≤ 0.05 & **: p≤ 0.01
48

Het gemiddelde van de schaal ‘daderschap pesten’ bedroeg 1.34 (Tabel 4). Deze score
stemt overeen met de schaalgemiddelden die in recent onderzoek naar daderschap van
pesten op het werk werden gevonden (e.g. Baillien, De Cuyper, et al., 2011: M= 1.30;
Baillien et al., 2012: M= 1.35). Toch moeten we hier rekening houden met het fenomeen
van ‘sociaal wenselijk antwoorden’, dat hoogstwaarschijnlijk tot een onderrapportering
van het daderschap van pesten heeft geleid (Hauge et al., 2009). Bijgevolg is het
mogelijk dat onze bevindingen enkel de ervaringen weergeven van een subgroep van
daders die hun situatie willen toegeven. De sociaal wenselijkheid zorgt er dus voor dat
de effecten op daderschap onderschat worden door een gebrek aan variantie
(SD= 0.37). Indien we de sociaal wenselijke antwoorden in rekening zouden brengen,
zouden de relaties nog sterker kunnen zijn. Toekomstig onderzoek zou dit kunnen
tegengaan door gebruik te maken van verschillende methoden om data te verzamelen
(i.e. triangulatie). Men zou bijvoorbeeld gebruik kunnen maken van de beoordeling van
een derde partij (e.g. de onderzoekers) of van beschikbare managementrapporten
(Baillien, De Cuyper, et al., 2011).
Het schaalgemiddelde voor ‘slachtofferschap pesten’ bedroeg 1.5 (Tabel 4). In
vergelijking met de schaalgemiddelden van andere studies, ligt ons schaalgemiddelde
iets hoger (e.g. Baillien, Bollen, et al., 2011: M= 1.35; Baillien, De Cuyper, et al., 2011:
M= 1.35).
Ten slotte staan we nog even stil bij de schaalgemiddelden van PE-fit (Tabel 4). De
schaal die gemiddeld het hoogst scoort, is die van PJ-fit (M= 3.64) en de schaal die
gemiddeld het laagst scoort, is die van PO-fit (M= 3.44). Dit komt overeen met de studie
van Schneider (1987) waarin hij stelde dat de onderneming in eerste instantie personen
zal aanwerven in functie van de jobvereisten. Werknemers zullen dus meestal wel een
goede PJ-fit hebben, maar daarom hebben ze niet noodzakelijk een hoge PO-fit. Het
schaalgemiddelde van PG-fit was 3.55 en ligt zo tussen de schaalgemiddelden van PO-fit
en PJ-fit. De ‘middelmatige’ score zou kunnen wijzen op het toenemende belang van
teams.
6.2 Beperkingen en toekomstig onderzoek
We willen ook graag enkele beperkingen van deze studie aangeven, zodat die in
rekening gebracht kunnen worden bij toekomstig onderzoek. Ten eerste zou een
mogelijke beperking van dit onderzoek kunnen zijn dat onze steekproef niet
representatief was voor de Belgische werkpopulatie. Dit kunnen we bijvoorbeeld afleiden
uit de sterke dominantie van bedienden en middenkaders (74.5 procent) en de
oververtegenwoordiging van hogeropgeleiden (Tabel 1). Dit kunnen we hoogst-
waarschijnlijk toeschrijven aan de manier waarop de enquêtes werden afgenomen.
49

Het grootste deel van de vragenlijst werd namelijk elektronisch verspreid. Op deze
manier bereikten we vanzelfsprekend meer bedienden en middenkaders dan arbeiders,
omdat arbeiders vaak niet over een e-mailadres beschikken. Daartegenover staat
natuurlijk dat we het privilege hadden om te werken met een grote dataset (n= 1 051)
waardoor statistische verwerking geen probleem stelde.
Ten tweede kunnen we geen uitspraak doen over de causaliteit omdat in deze studie
gebruik werd gemaakt van cross-sectionele data. In de toekomst zou dit onderzoek
hernomen kunnen worden met longitudinale data. Op deze manier kan bijvoorbeeld
onderzocht worden in welke mate PE-fit op tijdstip 1 het daderschap en slachtofferschap
van pesten op tijdstip 2 kan voorspellen.
Ten derde zijn er nog een aantal beperkingen met betrekking tot de meting van PE-fit.
Om PG-fit te meten gebruikten we een schaal die slechts 3 items omvatte in plaats van 5
items. Het ene item (a) 4 werd weggelaten omdat het wellicht zou overlappen met
pesten. Het andere item (b) 5 werd verwijderd om Chronbach’s Alfa te verhogen van 0.61
naar 0.63. Voor de schaalconstructie werd er gewerkt met een gevalideerde schaal
(Vogel & Feldman, 2009) en volgens de geijkte principes van het vertalen van schalen
(i.e. back-translation). We denken bijgevolg niet dat het weglaten van het item (a), dat
met pesten overlapte, de oorzaak is van de lage Chronbach’s Alfa. We verwijderden zelfs
nog een extra item om een hogere Chronbach’s Alfa te bekomen. Een mogelijke
verklaring van de lage interne consistentie ligt wellicht bij de schaalconstructie.
Vogel & Feldman (2009) ontwierpen deze schaal omdat er geen aanvaard
meetinstrument voor PG-fit beschikbaar was in de literatuur. Het is dus mogelijk dat hun
schaal nog niet optimaal ‘werkt’ in de praktijk. In de toekomst zou men deze schaal nog
kunnen verfijnen opdat die beter zou ‘werken’ binnen wetenschappelijk onderzoek. In
feite is een Chronbach’s Alfa van 0.70 een strikt minimum, maar toch is een schaal met
een Chronbach’s Alfa van 0.63 nog verdedigbaar om mee te werken (Nunnally &
Bernstein, 1994). Bovendien maakten we in onze studie gebruik van een
vijfpuntenschaal terwijl in het onderzoek van Vogel en Feldman (2009) zeven
antwoordcategorieën mogelijk waren. Op deze manier werd de gebruiksvriendelijkheid
van onze vragenlijst verhoogd, maar was er ook een kleinere variantie mogelijk wat PE-
fit betreft. Hoewel de resultaten nu al erg sterk in de richting wijzen van PG-fit, zouden
ze dus mogelijks nog sterker geweest zijn indien alle 5 items 6 opgenomen zouden
worden én indien we zouden werken met een antwoordschaal van zeven.
4 ‘There is not much conflict among the members of my group.’
5 ‘Er zijn collega’s die ik zoveel mogelijk tracht te ontlopen.’
6 Dit zijn we echter niet helemaal zeker omdat in deze studie de schaal ingekort werd tot 3 items
om een betere Chronbach’s Alfa te bekomen.
50

Ten vierde hebben we ons in deze studie vooral op de supplementary fit gefocust (i.e. de
mate waarin werknemers gelijkenissen vertonen met hun werkomgeving). Het zou
interessant kunnen zijn om wat meer aandacht te besteden aan de complementary fit
(i.e. individuen vullen hun werkomgeving aan door andere vaardigheden en interesses
aan te brengen) om te zien of de resultaten in dezelfde lijn liggen met de huidige
bevindingen.
Ten vijfde maten we de drie vormen van fit volgens het concept ‘perceived fit’ omdat we
hierin de studie van Vogel en Feldman (2009) volgden. Er zijn echter nog andere
mogelijke vormen om PE-fit te meten: denk maar aan subjectieve en objectieve fit. Om
op een subjectieve manier de verschillende vormen van fit te meten, zou men de
kenmerken van het individu en de kenmerken van de omgeving afzonderlijk kunnen
bevragen in de vragenlijst. Het gaat hier nog steeds om de perceptie van de kenmerken,
maar op deze manier wordt er niet rechtstreeks naar de fit van het individu gevraagd.
Vervolgens zou er een vergelijking gemaakt kunnen worden tussen de kenmerken en
kan de fit indirect beoordeeld worden. Een objectieve fit impliceert dan weer dat men de
data verkrijgt van verschillende bronnen omtrent de kenmerken. Ook deze meting
vereist dat de kenmerken van het individu en de organisatie apart bevraagd worden. De
subjectieve en objectieve methode vragen dus meer inspanningen omdat na het
bevragen van de kenmerken, er ook nog een vergelijking gemaakt moet worden. Het
zou echter interessant kunnen zijn om na te gaan in welke mate de resultaten van deze
studie verschillen wanneer de verschillende vormen van fit op een andere manier
gemeten worden.
Ten slotte waren de scores op zowel daderschap als slachtofferschap scheef verdeeld en
vertoonden ze een beperkte spreiding. Toch hebben we er voor gekozen om te werken
met een hiërarchische regressieanalyse omdat deze methode overwegend gebruikt wordt
in peststudies en dit zowel voor slachtoffer- als voor daderschap (e.g. Baillien, De
Cuyper, et al., 2011; Hauge et al., 2007; Notelaers et al., 2010). Op deze manier
kunnen de resultaten van het huidig onderzoek ook gemakkelijker vergeleken worden
met de resultaten van onderzoeken die op een gelijkaardige manier geanalyseerd
werden.
Deze studie zocht naar de hoofdeffecten van de fitcomponenten op pesten. Toekomstig
onderzoek zou onze resultaten nog verder kunnen uitdiepen door na te gaan of de
verklarende processen in het Three Way Model (Baillien et al., 2009) het verband tussen
PE-fit en pesten ook in kwantitatieve data kan verklaren. Men zou dus de relatie tussen
PE-fit en pesten op het werk opnieuw kunnen toetsen en daarbij nagaan of bijvoorbeeld
spanning en frustraties, conflict of macht mediatoren zijn in deze relatie.
51

6.3 Praktische implicaties
Om de discussie af te sluiten willen we graag nog de praktische implicaties meegeven
van ons onderzoek.
Zoals reeds werd aangegeven door Hauge et al. (2009) moeten er preventieve
maatregelen ingevoerd worden binnen organisaties om pesten op het werk te vermijden.
De focus moet hierbij gelegd worden op het verbeteren van de werkomgeving om zo
stresssituaties, die tot het pesten van anderen kunnen leiden, te vermijden. Bovendien
moet er aandacht besteed worden aan het managen van mogelijke pestgevallen. Het is
belangrijk dat daarbij ook actieve stappen worden genomen om ervoor te zorgen dat
individuen niet overgaan tot pesten.
Hubert (2003) ontwikkelde een systematische benadering voor de preventie en het
management van ongewenst gedrag op het werk: The Systematic Approach Model. Er
worden vijf fasen beschreven in dit model: preventie, onthulling, ondersteuning,
interventie en nazorg. Dit model kan een leidraad zijn voor bedrijven om een
systematische methode te ontwikkelen en zo een beleid op te stellen dat ongewenst
gedrag op het werk helpt te vermijden of te voorkomen.
Deze studie kan heel praktisch toegepast worden in de preventie van pesten op het werk
en dit vooral tijdens de selectie en rekrutering van personeelsleden en tijdens
evaluatiegesprekken. De humanresourcesafdeling zou tijdens de selectie en rekrutering
van personeelsleden meer aandacht kunnen besteden aan de fit van kandidaten binnen
de organisatie, het team en de job. Als men mensen gaat rekruteren, kiest men best
personen uit die goed passen binnen het team of de groep en binnen de organisatie
aangezien PG-fit en PO-fit de belangrijkste voorspellers zijn van pestgedrag op het werk.
Dit is duidelijk in tegenstelling met wat de meeste organisaties tot op vandaag de dag
doen. Organisaties kijken vooral naar de fit met de job om mensen aan te werven
(Schneider, 1985). Dit impliceert in feite een volledige nieuwe aanpak van rekruteren.
Ook tijdens een evaluatiegesprek kan HR rekening houden met fit. Men kan nagaan in
welke mate de person-environment fit eventueel veranderd is ten opzichte van de fit bij
de rekrutering. Aan de hand van deze evaluatie van de fit zou men pestgedrag kunnen
voorspellen en zo de gepaste maatregelen kunnen treffen. Toekomstig onderzoek zou
een soort vragenlijst of tool kunnen ontwikkelen, specifiek voor bedrijven, die de PE-fit
van de kandidaten vaststelt bij de rekrutering en die een evolutie in fit kan weergeven.
Dit zou dan gekoppeld kunnen worden aan een risicoanalyse van pesten op het werk.
52

7 Conclusie
Zoals reeds werd aangegeven in de inleiding, kunnen we stellen dat dit een
wetenschappelijk vernieuwend onderzoek was binnen het pestdomein. Deze studie
koppelde het concept person-environment fit aan het Three Way Model (Baillien et al.,
2009) en legde zo de link tussen person-environment fit en pesten op het werk. We
deden dit zowel voor het daderschap als voor het slachtofferschap van pesten op het
werk. De onderzoeksvraag luidde als volgt: ‘In welke mate zal person-environment fit
een voorspeller zijn van slachtoffer en dader worden van pesten op het werk?’. Om deze
vraag op een zo volledig mogelijke manier te beantwoorden, werden er 7 hypothesen
opgesteld waarvan 2 exploratieve hypothesen. Er werd geen significant verband
gevonden tussen het daderschap van pesten op het werk en PJ-fit. Voor slachtofferschap
was er wel een significant negatief effect met PJ-fit. Zowel PG-fit als PO-fit vertoonden
een significant negatief verband met slachtoffer- én daderschap van pesterijen op het
werk. Hoewel er geen hypothese opgesteld werd voor de relatie tussen PO-fit en het
daderschap van pesten op het werk, bleek er toch een belangrijke negatieve relatie te
zijn tussen deze twee variabelen.
Een strengere toets die rekening hield met de correlatie tussen dader- en
slachtofferschap van pesten op het werk bracht meer gedifferentieerde resultaten aan
het licht. Louter slachtofferschap werd voorspeld door PG en PJ-fit terwijl louter
daderschap enkel voorspeld werd door PO-fit.
Er werden nog enkele beperkingen en praktische implicaties van huidig onderzoek
weergegeven. Zoals reeds aangereikt werd in de literatuur, kunnen we besluiten dat
person-environment fit een heel belangrijk concept is bij het voorspellen van pesten op
het werk. Daarom is het belangrijk dat in de toekomst bijkomend wetenschappelijk
onderzoek wordt verricht om nog dieper in te gaan op de relatie tussen person-
environment fit en pesten op het werk.
53

Literatuurlijst
Aanbevelingen omtrent pesten op het werk opgesteld op 20 juli 2011, Parl.St. Kamer
2010-11, nr. 53K1671003.
Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace victimization: aggression from the target’s
perspective. The Annual Review of Psychology, 60, 717-741.
Archer, D. (1999). Exploring "bullying" culture in the para-military organization.
International Journal of Manpower, 20(1), 94-105.
Baillien, E. (2011). The development of workplace bullying: a theory driven analysis.
[Niet gepubliceerd doctoraat], K.U. Leuven, 250p.
Baillien, E., Bollen, K., & De Witte, H. (2011). Conflicts and conflict management styles
as precursors of workplace bullying: a two-wave longitudinal study. [Unpublished
manuscript]. Brussel: Hogeschool-Universiteit Brussel.
Baillien, E., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2011). Job autonomy and workload as
antecedents of workplace bullying: a two-wave test of Karasek's Job Demand Control
Model for targets and perpetrators. Journal Of Occupational & Organizational
Psychology, 84(1), 191-208.
Baillien, E., Neyens, I., & De Witte, H. (2008). Organizational, team related and job
related risk factors for bullying, violence and sexual harassment in the workplace: a
qualitative study. International Journal of Organizational Behavior , 13(2), 132-146.
Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2009). A Qualitative study on the
development of workplace bullying: towards a Three Way Model. Journal of
Community & Applied Social Psychology, 19(1), 1-16.
Baillien, E., Sijmens, N., & De Witte, H. (2012). Kan het daderschap van pesterijen
verklaard worden via het Job Demands-Resources Model? Gedrag & Organisatie,
25(1), 45-65.
Baillien, E., Vanbeselaere, N., & De Witte, H. (2008). Haunted by jealousy! Victimization
through the eyes of relative ingroup prototypicality. Paper presented at the 6th
International Conference on Workplace Bullying. 4-6 June, 2008, Montreal, Canada.
55

Berkowitz, L. (1989). The frustration-aggression hypothesis: an examination and
reformulation. Psychological Bulletin, 106(1), 59–73.
Boon, C., Den Hartog, D. N., Boselie, P., & Paauwe, J. (2011). The relationship between
perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person-
organisation and person-job fit. International Journal of Human Resource
Management, 22(1), 138-162.
Bowie, V. (2002). Defining violence at work: a new typology. In M. Gill, B. Fisher, & V.
Bowie (Eds.). Violence at work: Causes, patterns and prevention. (pp. 1-20).
Collumpton, UK: Willan Publishing.
Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1994). Person-organization fit and the theory of work
adjustment: implications for satisfaction, tenure and career success. Journal of
Vocational Behavior, 44, 32-54.
Cable, D. M., & DeRue D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of
subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875-884.
Caldwell, S. D., Herold, D. M., & Fedor, D. B. (2004). Towards an understanding of the
relationship among organizational change, individual differences, and changes in
person-environment fit: a cross-level study. Journal of Applied Psychology, 89(5),
868-882.
Carbo, J., & Hughes, A. (2010). Workplace bullying: developing a human rights definition
from the perspective and experiences of targets. The Journal of Labor and Society,
13, 387-403.
Cortina, L. M., & Magley, V. J. (2003). Raising voice, risking retaliation: events following
interpersonal mistreatment in the workplace. Journal of Occupational Health
Psychology, 8(4), 247-265.
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., & Perreira, B. (2002). Measuring
workplace bullying. Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51.
Coyne, I., Craig, J., & Smith-Lee Chong, P. (2004). Workplace bullying in a group
context. British Journal of Guidance and Counselling, 32(3), 301-317.
56

Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of
Manpower, 20(1/2), 16-27.
Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and
harassment at work: validity, factor structure and psychometric properties of the
Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23, 24-44.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The concept of bullying and
harassment at work: the European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L.
Cooper (Eds.). Bullying and harassment in the workplace. Developments in theory,
research and practice (pp. 3-39). London: Taylor & Francis.
Einarsen, S., & Mikkelsen, E. G. (2003). Individual effects of exposure to bullying at
work. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.). Bullying and emotional
abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 127-
144). London: Taylor & Francis.
Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work
and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European
Work and Organizational Pscyhologist, 4(4), 381-401.
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (n.d.).
Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Opgehaald van
http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=564
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2007). Relationships between stressful work
environments and bullying: results of a large representative study. Work & Stress,
21(3), 220-242.
Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2009). Individual and situational predictors of
workplace bullying: why do perpetrators engage in the bullying of others? Work &
Stress , 23(4), 349-358.
Herbst, S. A., & Houmanfar, R. (2009). Psychological approaches to values in
organizations and organizational behavior management. Journal of Organizational
Behavior Management, 29, 47-68.
57

Hoel, H., Einarsen, S., & Cooper, C. L. (2003). Organisational effects of bullying. In S.
Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.). Bullying and emotional abuse in the
workplace. International perspectives in research and practice (pp. 145-161). London:
Taylor & Francis.
Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. (2006). A quantitative review of the relationship between
person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68,
389-399.
Hubert, A. B. (2003). To prevent and overcome undesirable interaction. A systematic
approach model. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.). Bullying and
emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice
(pp. 299-311). London: Taylor & Francis.
Jansen, K. J., & Kristof-Brown, A. (2006). Toward a multidimensional theory of person-
environment fit. Journal of Managerial Issues, 18(2), 193-212.
Jehn, K. A., Chadwick, C., & Thatcher, S. M. B. (1997). To agree or not to agree: the
effects of value congruence, individual demographic dissimilarity, and conflict on
workgroup outcomes. International Journal of Conflict Management, 8, 287-305.
Koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale
belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst
seksueel gedrag op het werk, BS 6 juni 2007.
Kristof, A. L. (1996). Person-organisation fit: an integrative review of its
conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.
Kristof-Brown, A. L., Jansen, K. J., & Colbert, A. E. (2002). A policy-capturing study of
the simultaneous effects of fit with jobs, groups and organizations. Journal of Applied
Psychology, 87(5), 985-993.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of
individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-
group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
58

Maeckelbergh, B. (22 november 2010). 'Pestfabriek' maakte nog meer slachtoffers. De
Morgen, p. 3.
Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2007). Perpetrators and targets of bullying at work:
role stress and individual differences. Violence and Victims, 22(6), 735-753.
Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). Bullying in the workplace: definition,
prevalence, antecedents and consequences. International Journal of Organization
Theory and Behavior, 13(2), 202-248.
Miller, N., Pedersen, W. C., Earleywine, M., & Pollock, V. E. (2003). A theoretical model
of triggered displaced aggression. Personality and Social Psychology Review, 7(1), 75-
97.
Neyens, I., Baillien, E., De Witte, H., & Notelaers, G. (2007). Kwantitatieve studie van
taak-, team-, en organisatorische risicofactoren voor pesten op het werk. Tijdschrift
voor Arbeidsvraagstukken, 23(4), 306-320.
Notalaers, G., De Witte, H., & Einarsen, S. (2010). A job characteristics approach to
explain workplace bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology,
19(4), 487-504.
Notelaers, G., & Einarsen, S. (2008). The construction and validity of the Short –
Negative Acts Questionnaire. Paper presented at the 6th International Conference on
Workplace Bullying. 4-6 June, 2008, Montreal, Canada.
Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure
to bullying at work: the validity and advantages of the latent class cluster approach.
Work & Stress, 20(4), 289-302.
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.
Olweus, D. (2003). Bully/victim problems in school. Basic facts and an effective
intervention programme. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.).
Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research
and practice (pp. 62–78). London: Taylor & Francis.
59

Rayner, C. (1997). Incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied
Social Psychology, 7, 199–208.
Rayner, C., & Cooper, C. (1997). Workplace bullying: myth or reality – can we afford to
ignore it? Leadership & Organization Development Journal, 18(4), 211-214.
Rodriguez-Muños, A., Baillien, E., De Witte, H., Moreno-Jiménez, M.-J., & Pastor, J. C.
(2009). Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and
engagement: two longitudinal studies. Work & Stress, 23(3), 225-243.
Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: a
comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of
work and organizational psychology, 10(4), 425-441.
Schein, E. H. (1990). Organizational culture. American Psychologist, 45(2), 109-119.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453.
Van den Broeck, A., Baillien, E., & De Witte, H. (2011). Workplace bullying: a
perspective from the Job Demands-Resources Model. South African Journal of
Industrial Psychology, 37(2), 1-12.
Van De Perre, K. (3 juni 2011). Twee arbeiders ontslagen na vastbinden interim-collega.
De Morgen, p. 7.
Verbond van Belgische Ondernemingen (2011). Speciale uitgave regeerakkoord 2012.
[Nieuwsbrief] Opgehaald van http://vbo-feb.be/media/uploads/public/
_custom/Dossier/Governmentagreement/InforN201140_regeerakkoord.pdf
Vogel, R. M., & Feldman, D. C (2009). Integrating the levels of person-environment fit:
the roles of vocational fit and group fit. Journal of Vocational Behavior, 75, 68-81.
Yaniv, E., Lavi, O. S., & Siti, G. (2010/11). Person-organisation fit and its impact on
organisational citizenship behaviour as related to social performance. Journal of
General Management, 36(2), 81-89.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/
bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-85.
60

Zapf, D., & Einarsen, S. (2011). Individual antecedents of bullying: victims and
perpetrators. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.). Bullying and
harassment in the workplace. Developments in theory, research and practice
(pp. 177-200). London: Taylor & Francis.
Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia,M. (2003). Empirical findings on bullying in the
workplace. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.). Bullying and
emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice
(pp. 103–126). London: Taylor & Francis.
61

Bijlage 1: Vragenlijst
HUMAN RELATIONS RESEARCH GROUP – FACULTEIT ECONOMIE & MANAGEMENT,
HUBRUSSEL
ONDERZOEKSGROEP ARBEID-, PERSONEELS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE, KULEUVEN
Beste Mevrouw, Meneer,
Welkom bij de Vragenlijst over de Beleving van Werk 2012! In deze enquête peilen we naar thema's zoals de
tevredenheid met uw job en de sociale relaties op uw werkplaats.
Het invullen van deze vragenlijst duurt ongeveer 15 minuten. Indien u de vragenlijst volledig invult, maakt u
bovendien kans op één van de Fnac-bonnen ter waarde van 20€.
Beantwoord de vragen individueel, zo eerlijk en nauwkeurig mogelijk. Er bestaan geen juiste of foute
antwoorden op de vragen. Wij willen enkel en alleen uw mening en uw opvattingen kennen. Wat u denkt is voor
ons dus het enige juiste. Voor het slagen van het onderzoek is het belangrijk dat u alle vragen invult. Als u
twijfelt, dan mag u het antwoord kiezen dat het dichtst bij uw ervaringen aansluit. De vragen verwijzen enkel
naar uw ervaringen binnen de organisatie die de vragenlijst verspreidt.
U vult de vragenlijst best als volgt in:
Voorbeelden:
1. U bent...
1. vrouw
2. man
2. In welke mate gaat u akkoord met
onderstaande uitspraak?
Helemaal
niet
akkoord
Niet akkoord Deels akkoord,
deels niet
akkoord
63
Akkoord Helemaal
akkoord
1. Ik ben gelukkig met mijn werk. 1 2 3 4 5
Wij verzekeren totale anonimiteit en vertrouwelijkheid van uw persoonlijke antwoorden. Zij worden aan
niemand doorgegeven. De resultaten zullen enkel voor wetenschappelijke doeleinden gebruikt worden.
Wij danken u alvast voor uw medewerking!
Valerie Govaert, Sofie Pinoy, Katrien Spruyt, Mieke Van Glabeke
Prof. Dr. Elfi Baillien
Contactgegevens: Elfi Baillien, Elfi.Baillien@hubrussel.be

DEEL 1: Ik en mijn job
1. In welke mate bent u akkoord met volgende
stellingen?
Ik word heen en weer geslingerd tussen mensen die
andere verwachtingen hebben in verband met mijn
werk.
Niet
akkoord
64
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord, deels
niet akkoord
Eerder
akkoord
1 2 3 4 5
Ik krijg tegenstrijdige bevelen 1 2 3 4 5
Ik voel me onzeker over de toekomst van mijn job. 1 2 3 4 5
De kans bestaat dat ik binnenkort mijn job verlies. 1 2 3 4 5
Ik denk dat ik mijn job zal verliezen in de nabije
toekomst.
1 2 3 4 5
Er is een goede fit tussen wat mijn job me biedt en
waar ik naar zoek in een job
1 2 3 4 5
De kenmerken die ik algemeen zoek in een job
vind ik ook terug in mijn huidige job. 1 2 3 4 5
Mijn huidige job geeft me vrijwel alles wat ik wil
van een job.
1 2 3 4 5
Er is een goede fit tussen de eisen van mijn job en
mijn persoonlijke vaardigheden.
1 2 3 4 5
Mijn capaciteiten en opleiding passen goed bij de
vereisten van mijn job. 1 2 3 4 5
Mijn persoonlijke talenten passen goed bij wat
mijn job van me vraagt.
DEEL 2: Mijn team en ik
1. Hoe vaak ervaart u volgende
situaties?
Mijn collega’s en ik verschillen van
mening over de organisatie van het werk.
Mijn collega’s en ik hebben uiteenlopende
ideeën over de uitvoering van het werk.
Mijn collega’s en ik hebben verschillende
opvattingen over de oorzaak en de
oplossing van werkinhoudelijke
problemen.
Mijn collega’s en ik hebben een
verschillende kijk op het werk.
Er zijn wrijvingen tussen mij en de
collega’s van mijn team.
Er zijn botsingen tussen mij en de
collega’s van mijn team.
Er zijn persoonlijke spanningen tussen mij
en de collega’s van mijn team.
Er zijn emotionele conflicten tussen mij
en de collega’s van mijn team.
1 2 3 4 5
Akkoord
Nooit Zelden Af en toe Dikwijls Bijna altijd
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

2. Als u terugkijkt naar de voorbije 6 maanden, hoe vaak
deed u zelf het volgende?
65
Nooit
Af en
toe
Maandelijks
Wekelijks
Informatie achterhouden die een ander nodig heeft. 1 2 3 4 5
Roddelen. 1 2 3 4 5
Iemand uitsluiten uit groepsactiviteiten. 1 2 3 4 5
Herhaalde opmerkingen maken over iemands privéleven. 1 2 3 4 5
Iemand beledigen. 1 2 3 4 5
Herhaalde opmerkingen maken over iemands vergissingen. 1 2 3 4 5
Iemands vragen of pogingen om een gesprek te beginnen,
beantwoorden met stilte.
1 2 3 4 5
Iemands werk en de inspanningen niet naar waarde inschatten. 1 2 3 4 5
Grappen uithalen en iemand ‘onaangename’ verrassingen
bezorgen.
3. In welke mate bent u akkoord met volgende
stellingen? Niet
akkoord
1 2 3 4 5
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord,
deels niet
akkoord
Eerder
akkoord
Dagelijks
Akkoord
Ik kan mijn collega’s laten luisteren naar wat ik te
zeggen heb.
Ik ben niet in staat om mijn zin te krijgen van mijn
collega’s, ook al probeer ik.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
Ik denk dat ik veel macht heb over mijn collega’s. 1 2 3 4 5
Mijn inzichten hebben weinig invloed, ook al geef
ik ze op het werk aan.
1 2 3 4 5
Ik kan mijn collega’s laten doen wat ik wil. 1 2 3 4 5
Op mijn werk worden mijn ideeën en meningen
vaak genegeerd.
1 2 3 4 5
Als ik wil, mag ik beslissingen maken. 1 2 3 4 5
Mijn wensen krijgen op mijn werk weinig gehoor. 1 2 3 4 5
DEEL 3: Mijn team en ik II
1. Als u terugkijkt naar de voorbije 6 maanden, hoe vaak
deden anderen het volgende? Nooit
Informatie achterhouden die ik nodig heb, waardoor deze
persoon mijn werk moeilijker maakt.
Af en
toe
Maandelijks
Wekelijks
1 2 3 4 5
Roddelen over mij. 1 2 3 4 5
Mij uitsluiten uit groepsactiviteiten. 1 2 3 4 5
Herhaalde opmerkingen maken over mijn privéleven en over
1 2 3 4 5
mijzelf.
Mij beledigen. 1 2 3 4 5
Herhaalde opmerkingen maken over mijn vergissingen. 1 2 3 4 5
Mijn vragen of pogingen om een gesprek te beginnen,
beantwoorden met stilte of vijandigheid.
1 2 3 4 5
Mijn werk en inspanningen niet naar waarde inschatten. 1 2 3 4 5
Grappen uithalen met mij en mij ‘onaangename’
verrassingen bezorgen.
1 2 3 4 5
Dagelijks

2. In welke mate bent u akkoord met volgende
stellingen?
Niet
akkoord
66
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord, deels
niet akkoord
Eerder
akkoord
Samenwerken met de andere collega’s uit mijn
team is een van de beste aspecten van deze job.
1 2 3 4 5
Ik kom op dagdagelijkse basis goed overeen met
mijn collega’s. 1 2 3 4 5
Als ik meer vrije tijd had, zou ik graag meer tijd
spenderen met mijn collega’s na de werkuren. 1 2 3 4 5
Er zijn collega’s die ik zoveel mogelijk tracht te
ontlopen.
1 2 3 4 5
3. Geef aan in welke mate volgende waarden belangrijk zijn in het werk voor uzelf, uw collega’s en hoe
belangrijk zij worden geacht in uw organisatie. De antwoorden worden aangeduid op basis van onderstaande
legende:
Helemaal niet Eerder niet Tussenin Eerder wel Helemaal
1 2 3 4 5
4. In welke mate bent u akkoord met
volgende stellingen over uw leidinggevende?
Belangrijk
voor u
Niet
akkoord
Eerder
niet
akkoord
Belangrijk voor
uw collega’s
Deels
akkoord, deels
niet akkoord
Belangrijk voor deze
organisatie?
goede sociale relaties 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
financieel succes
uzelf ontwikkelen
een bijdrage leveren aan de samenleving
aanzien en prestige
controle kunnen uitoefenen op anderen
inhoudelijk interessante dingen doen
een functie met veel macht
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Eerder
akkoord
Mijn leidinggevende leidt zijn eigen persoonlijk
leven op een ethische manier.
Mijn leidinggevende definieert succes niet
1 2 3 4 5
enkel in termen van resultaten maar ook op
basis van de wijze waarop ze behaald worden.
1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende luistert naar wat de
werknemers te zeggen hebben.
1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende heeft het beste voor met
de werknemers.
1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende maakt eerlijke en
evenwichtige beslissingen.
1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende is te vertrouwen. 1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende bespreekt ethische
thema’s of waarden met de werknemers.
Mijn leidinggevende geeft zelf het goede
1 2 3 4 5
voorbeeld over hoe je het best op een juiste
ethische manier werkt.
1 2 3 4 5
Mijn leidinggevende bestraft werknemers die
een ethische norm overtreden.
Als mijn leidinggevende beslissingen moet
1 2 3 4 5
nemen, dan stelt hij/zij zichzelf de vraag “wat is
het juiste ding om te doen?”
1 2 3 4 5
Akkoord
Akkoord

DEEL 4: De organisatie
1. In welke mate gaat u akkoord met
volgende stellingen?
Het management gaat in een context van
selectie, evaluatie en promovering eerlijk en
ethisch met het personeel om.
De organisatie is bekommerd om haar
werknemers.
Ik identificeer me sterk met de doelstellingen
die de organisatie naar voren schuift.
Mijn persoonlijke doelen en die van mijn
organisatie lijken op elkaar.
Ik geef niet zoveel om de doelstellingen van
mijn organisatie als velen van mijn collega’s.
Wat ikzelf waardevol vind in het leven gelijkt
erg op wat deze organisatie waardevol vindt.
Mijn persoonlijke waarden passen bij de
waarden en de cultuur van deze organisatie.
De waarden en cultuur in deze organisatie
passen goed bij wat ik waardevol acht in het
leven.
In deze organisatie heb ik vrienden die me
helpen wanneer dat nodig is.
Niet
akkoord
67
Eerder
niet
akkoord
Deels
akkoord, deels
niet akkoord
Eerder
akkoord
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
2. Vonden er afgelopen jaar volgende veranderingen plaats binnen de organisatie?
Akkoord
Ja Neen Weet
niet
inkrimping van het personeelsbestand. 1 2 3
vermindering van beschikbare middelen om het werk op een goede wijze uit te voeren. 1 2 3
technologische veranderingen. 1 2 3
nieuwe procedures of regels binnen de organisatie. 1 2 3
veranderingen in het management (= nieuwe mensen in belangrijke posities) 1 2 3
herstructuringen (= het samenvoegen van departementen of afdelingen). 1 2 3
bevriezing van het loon (= er worden geen loonsverhogingen meer doorgevoerd). 1 2 3
toename van tijdelijke werkkrachten. 1 2 3
DEEL 5: Werkbeleving
1. Hoe vaak gelden volgende stellingen?
Nooit Paar
keer
per
jaar
Eens
per
maand
Paar keer
per
maand
Eens
per
week
Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk. 0 1 2 3 4 5 6
Een dag werken is een zware belasting. 0 1 2 3 4 5 6
Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk. 0 1 2 3 4 5 6
Op het einde van de werkdag voel ik me
leeg.
0 1 2 3 4 5 6
Ik voel me vermoeid als ik ’s morgens opsta
en er weer een werkdag voor me ligt.
0 1 2 3 4 5 6
Ik ben tevreden met mijn job 0 1 2 3 4 5 6
Paar
keer
per
week
Elke
dag

DEEL 6: Ik
1. Wat is uw geslacht?
1.
2.
2. Wat is uw leeftijd? Jaar
3. Wat is uw hoogst behaalde diploma?
1.
2.
3.
4.
5. -universitair onderwijs
6. Universitair onderwijs
4. Hoe zou u uw job binnen deze organisatie omschrijven, wanneer u enkel rekening houdt met het werk dat u
doet?
1. eschoolde arbeid(st)er (bv. machine operator, fruitplukker, D-niveau, ...)
2. hoolde arbeid(st)er (bv. elektricien, monteur, kapster, lasser, C-niveau, ...)
3. rend of administratief bediende (bv. secretaresse, winkelbediende, D-niveau clerk, ...)
4. (bv. leerkracht, verpleegkundige, consultant,
vertegenwoordiger, C-niveau of D-niveau, …)
5. enkader (bv. kantoorverantwoordelijke, ingenieur, ...)
6. id (bv. afdelingsmanager, schoolhoofd, ...)
5. Hoe lang werkt u voor deze organisatie? jaar (indien minder dan een jaar: maanden )
6. Hoe lang doet u uw huidige job in deze organisatie? jaar (indien minder dan een jaar: maanden)
7. Welk soort contract heeft u?
1.
2. ambtenaar, …)
3.
8. Bent u aangesteld als leidinggevende?
1.
2.
9. Bent u in 2012 actief als werknemersvertegenwoordiger (opgenomen in de lijst van de sociale verkiezingen)?
1.
2.
Hartelijk dank voor uw medewerking!!! Kijkt u na of u alles invulde?
Maakt u graag kans op één van de Fnac-bonnen ter waarde van 20 Euro? Noteer dan hier uw persoonlijk e-
mailadres en misschien hebben wij binnen enkele maanden goed nieuws voor u.
_____________________________________________________________________________
Volgend jaar zullen wij vanuit de universiteiten (HUBrussel - KULeuven) deze studie opnieuw organiseren en
kan u opnieuw kans maken op een van de Fnac-bonnen. Zou u graag opnieuw aan deze studie meewerken?
68