MORELE WEGWIJZERS - HU Onderzoek - Hogeschool Utrecht

M o r e l e w e g w i j z e r s
de beroepscode 27 door hun hulpverleners gebruikt wordt als houvast c.q. richtinggevend
kader is niet bekend bij de meeste respondenten. Zij vermoeden dat hun medewerkers
de code niet kennen; zelf geven ze ook eerlijk toe dat ze niet precies op de
hoogte zijn van wat er allemaal in staat 28. In één organisatie is de beroepscode wel expliciet
aan de orde: tijdens de introductie voor nieuwe medewerkers wordt er aandacht
aan besteed. De beroepscode wordt door de leidinggevende van deze organisatie beschouwd
als een globaal kader, dat in elke context concreet ingevuld kan worden met
afspraken en aangevuld wordt met andere kaders vanuit de organisatie zoals richtlijnen
en protocollen.
7.4 DESKUNDIGHEID EN PROFESSIONALITEIT
In de praktijk blijkt volgens de respondenten dat hulpverleners tijdens hun opleiding
niet voldoende zijn toegerust voor het omgaan met de morele vragen die zich in het
werken met jonge moeders voordoen.
Zelf kritisch te zijn, op je eigen waarden en normen en hoe is het met de mensen
waarmee je werkt, hoe zitten mensen in elkaar, je bewust zijn van waar je
mee werkt, daar heb ik het idee van dat dat steeds minder wordt, dat ze dat leren.
Terwijl je juist bij jonge moeders meer wordt geconfronteerd met normen
en waarden dan in het ‘gewone’ maatschappelijk werk met volwassenen. Hulpverleners
moeten zich ervan bewust zijn dat er altijd morele dingen aan de
hand zijn.
De meeste leidinggevenden en stafmedewerkers hebben weinig beeld van wat er precies
in de opleidingen 29 wordt aangeleerd. Ze denken dat er weinig aandacht besteed
wordt aan moraliteit en ethiek, want ze constateren leemtes in kennis en ontbrekende
competenties, met name op het gebied van communicatie en (zelf)reflectie. Ook over
systeemgericht werken en competentiegericht werken, over signalen van geweld en
seksueel misbruik – allemaal gebieden waar morele aspecten een rol spelen – weten
hulpverleners weinig als ze net van de opleiding komen. Het meeste wordt volgens de
respondenten uiteindelijk toch geleerd in de praktijk en tijdens stages. Daarbij is coaching
en supervisie heel erg belangrijk. De opleiding wordt dus vooral gezien als een
‘basiskwalificatie’ en leidinggevenden letten bij het aannemen van nieuwe medewerkers
veel meer op hoe iemand is als persoon: is het een hulpverlener die past bij deze
cliëntendoelgroep? Als belangrijkste kenmerk van de doelgroep jonge moeders wordt
benoemd dat het dan wel moeders zijn, maar ook nog adolescenten (zie §5.1.1 voor de
visie van hulpverleners op de doelgroep). Hieruit volgt volgens de leidinggevenden en
stafmedewerkers dat er een specifieke benadering nodig is, waarin enerzijds veel ruimte
gegeven wordt, maar anderzijds ook duidelijke grenzen gesteld worden: “je moet ze
soms bij de kraag grijpen”. Dit vraagt om competenties waarover niet alle hulpverleners
beschikken. In de basishouding zijn respect voor de autonomie van een jonge
moeder, geduld, empathisch vermogen en affiniteit/betrokkenheid met de doelgroep
27 Er zijn er overigens meerdere in dit werkveld: NVMW (2009, herziene versie oktober 2010),
Phorza Beroepscode voor sociaal-agogische professionals (2009); gezamenlijk ontwikkelden zij
een addendum ‘jeugdzorg’ bij hun codes.
28 Het feit dat deze vraag gesteld wordt, zet hen wel aan het denken en enkelen nemen zich voor
de code op te zoeken en het er eens met collega’s over te hebben…
29 MWD, SPH.
Aandacht voor moraliteit binnen organisaties 81