MORELE WEGWIJZERS - HU Onderzoek - Hogeschool Utrecht

Aandacht voor moraliteit binnen organisaties
76
M o r e l e w e g w i j z e r s
2009). De vraag – die veel leidinggevenden bezighoudt – is echter of dit impliceert dat
hulpverleners individueel verantwoordelijk zijn voor hun keuzes en hun handelen, of
dat de organisatie ook (een deel van de) verantwoordelijkheid draagt 23. De meeste leidinggevenden
en stafmedewerkers vinden het laatste:
Wij zijn als teamleider eindverantwoordelijk, dat hebben we met elkaar afgesproken.
Ingrijpende beslissingen mogen geen individuele beslissingen zijn, je
neemt als leidinggevenden uitdrukkelijk de verantwoordelijkheid op je, je gaat
voor je mensen staan, lost bepaalde zaken op. Het is (voor hulpverleners) belangrijk
te weten dat je handelen gedekt wordt door de organisatie.
Dat veronderstelt wel, dat hulpverleners de dingen die niet goed gegaan zijn melden;
dit beschouwen de leidinggevenden als een deel van de professionele verantwoordelijkheid
van hun medewerkers. In principe onderschrijven de leidinggevenden de stelling
dat een organisatie erop moet vertrouwen dat elke individuele hulpverlener de
juiste beslissingen neemt, maar zij zien ook dat dit vertrouwen niet altijd realistisch is.
“Vertrouwen alleen is te simpel, dan stuur je ze het bos in”: organisaties moeten het
mogelijk maken dat hulpverleners de juiste beslissingen kunnen nemen. Dit kan op verschillende
manieren:
In de eerste plaats door te zorgen voor de praktische dagelijkse support die hulpverleners
nodig hebben wanneer zij “in een kramp raken” bij morele vragen. De
meeste organisaties zeggen ernaar te streven hierin een “open deur-beleid” te
voeren, wat wil zeggen dat een medewerker met een vraag gelijk bij iemand – een
collega of een andere functionaris in de organisatie zoals een gedragswetenschapper
of een stafmedewerker of de direct leidinggevende – terecht kan (letterlijk
binnenlopen of telefonisch). In extreme gevallen kan het zelfs betekenen
dat een collega of een gedragsdeskundige de medewerker praktisch ondersteunt
door mee te gaan in een lastige situatie.
In de tweede plaats is er theoretische support. Dit houdt in dat er bewust wordt
teruggekomen op dilemma’s die besproken zijn in het team, bijvoorbeeld door er
andere voorbeelden naast te zetten of door het organiseren van scholing over
bepaalde thema’s. Maar ook het aanbieden van supervisie en intervisie, het neerzetten
van heldere kaders zoals protocollen en richtlijnen, het aanreiken van methodiek
en het stilstaan bij de organisatievisie kunnen manieren zijn om hulpverleners
op dit gebied te ondersteunen.
In de derde plaats ten slotte kan ook doorverwijzing naar en/of samenwerking
met en/of consultatie van andere instanties of professionals plaatsvinden om een
oplossing te zoeken voor een moreel probleem waarmee medewerkers zich geconfronteerd
zien.
De hulpverleners vinden dit aanbod van organisaties van groot belang. Ook zij hechten
er waarde aan dat een organisatie overlegmogelijkheden en scholing aanbiedt, en dat
er overleg plaatsvindt tussen organisaties (zie §5.2.5). Hiermee lijken de organisaties
23 In dit verband werd in een aantal interviews en tijdens de eerste focusbijeenkomst het voorbeeld
genoemd van de gezinsvoogd die strafrechtelijk vervolgd werd in de casus Savannah,
waarvoor in 2006-2007 veel media-aandacht was.