MORELE WEGWIJZERS - HU Onderzoek - Hogeschool Utrecht

M o r e l e w e g w i j z e r s
en normen, van de cliënt, maar ook vanuit de Nederlandse samenleving. (Respondent
B)
8 respondenten merken op dat er sprake is van een zekere eenheid binnen de organisatie,
of de afdeling/ het team waar zij werkzaam zijn. Deze eenheid komt op verschillende
manieren tot stand. Enkele organisaties, zoals de FIOM, organiseren themabijeenkomsten
waarin ook ethiek een belangrijk onderwerp is. Te denken valt aan thema’s
als:
Hoe voer je besluitvormingsgesprekken? Er wordt dan bijvoorbeeld besproken
hoe de hulpverlener tegenover abortus of adoptie staat en hoe hij of zij daarmee
om kan gaan in het hulpverleningscontact.
Hoe sta je tegenover jong moederschap?
Hoe ga je om met het thema veiligheid (ook van de hulpverlener)?
De aandacht voor ethiek blijkt er uit dat er niet alleen ingegaan wordt op de technischinstrumentele
kant van deze vragen – gesprekstechnieken bijvoorbeeld – maar dat ook
de eigen normen en waarden van de hulpverlener aan bod komen. Dit is dus een expliciete
manier om vorm te geven aan een moreel referentiekader.
Daarnaast vindt er binnen alle organisaties veel onderling overleg plaats in de vorm
van casusbesprekingen, teambijeenkomsten, intervisiebijeenkomsten, tijdens de overdracht,
en tijdens informeel overleg. De hulpverleners in dit onderzoek vertellen dat
door de samenwerking en het overleg met collega’s duidelijk wordt of je op één lijn zit.
Het overleg biedt ook de mogelijkheid om werkwijzen op elkaar af te stemmen. Hiermee
wordt op een impliciete manier vorm gegeven aan een moreel referentiekader.
Het gezamenlijk referentiekader waar de hulpverleners aan refereren, wordt ook in
stand gehouden door een selectieproces. De geïnterviewde hulpverleners noemen
voorbeelden van collega’s die er heel andere waarden en normen op nahielden, en die
na verloop van tijd toch ergens anders gingen werken. In de interviews en bijeenkomsten
met de leidinggevenden wordt er op gewezen dat zij ook aandacht besteden aan
normen en waarden van de sollicitant in sollicitatieprocedures (zie ook §7.4). Gelijkgestemden
vinden elkaar dus in de organisaties en teams waar ze werkzaam zijn.
Je hebt natuurlijk je eigen normen en waarden, en omdat ik veel met mijn collega's
samenwerk weet je: we zitten op één lijn. Een aantal dingen bespreken
wij niet, maar we weten gewoon van elkaar dat we op dezelfde lijn zitten, dus
eigenlijk is er bij ons geen issue over bepaalde dingen, zijn we het vaak gewoon
met elkaar eens. Alleen je moet natuurlijk bepaalde dingen bespreken met elkaar,
van hoe kijk jij er tegenaan, wil je even meedenken, mee beslissen of wat
dan ook, of wil jij het gesprek voeren. [...] Soms kijken we: misschien kan jij met
haar gaan praten in plaats van dat ik dat doe, want ik ben al wat ouder, ik heb al
kinderen in die leeftijd, dus misschien zien ze mij te veel als tante of als mama,
en dat is niet wat je wil natuurlijk. Dus dan ga je met elkaar overleggen hoe ga
je dat aanpakken, maar qua normen en waarden zitten we gewoon, bijna met
alles, 99% wel op één lijn, dus dat is geen issue eigenlijk. (Respondent H)
Ondanks het feit dat er in organisaties en teams een eigen werkcultuur ontstaat, signaleren
de respondenten echter dat er wel degelijk onderlinge verschillen zijn in de wijze
waarop zij werken en met de morele dimensie omgaan. Het feit dat je met gelijkge-
Moreel handelen 45