MORELE WEGWIJZERS - HU Onderzoek - Hogeschool Utrecht

Projectbeschrijving
18
M o r e l e w e g w i j z e r s
Sept. ‘09 Nov. ‘09 Maart ‘10
Focusgroepbijeenkomst
Focusgroepbijeenkomst
4 interviews 6 interviews
FIGUUR 3-A: FASERING ONDERZOEK ‘DEEL 1’
Focusgroepbijeenkomst
Bijkomend voordeel van deze fasering was dat de respondenten door hun deelname
aan de eerste focusgroepbijeenkomst op de hoogte waren van het doel van het onderzoek,
en een eerste kennismaking hadden gehad met het onderwerp ‘moraliteit’.
3.2.2 DEEL 2: ONDERZOEK NA AR IMPLEM ENTAT IEMOGE LIJKHEDEN
Het doel van het deelonderzoek naar implementatiemogelijkheden, ook wel aangeduid
als de ontwikkelingscomponent van dit onderzoek, was het vinden van goede mogelijkheden
om aandacht voor morele aspecten in de werkpraktijken vorm te geven. Omdat
wij vanaf het begin oog wilden hebben voor de concrete praktijk, om de handvatten
voor morele reflectie zo goed mogelijk af te stemmen op de deelnemende organisaties,
startte het implementatiedeel met een vooronderzoek.
Met dit vooronderzoek beoogden we in kaart te brengen of, en zo ja, hoe er in de huidige
praktijk van de participerende organisaties aandacht gegeven wordt aan de morele
dimensie van de hulpverlening. De focus was met name gericht op de organisatorische
context waarin de professionals opereren. Het vooronderzoek bestond uit een vijftal
semigestructureerde interviews met stafleden en/of leidinggevenden van de participerende
organisaties (zie paragraaf 3.4) 12. De interviewvragen (zie bijlage D) zijn opgesteld
vanuit vier invalshoeken: structuur, cultuur, opleiding en referentiekader. Elke
invalshoek belicht een ander perspectief: structuur heeft te maken met de verdeling
van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden binnen de organisatie en met de
systemen die in de organisatie worden gehanteerd. Onder cultuur vallen de stijl van
werken en de wijze waarop medewerkers met elkaar omgaan. Onder het kopje opleiding
wordt aandacht besteed aan de competenties (kennis, vaardigheden en attitude)
waarover medewerkers moeten beschikken om hun werk goed te kunnen doen. Referentiekader,
ten slotte, gaat over de visie en de gedeelde waarden die ten grondslag liggen
aan de werkwijze van de medewerkers van de organisatie. Deze indeling is geïnspireerd
op het 7-S-model (McKinsey) dat onderscheid maakt tussen de ‘harde’ (onder
andere structuur en systemen) en ‘zachte’ (onder andere cultuur, visie en personeel)
factoren die in organisaties een rol spelen (Van Dam & Marcus, 2005). Hoewel de
scheiding tussen de verschillende invalshoeken niet heel strikt is 13 is voor deze indeling
gekozen om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de wijze waarop moraliteit in
de werkpraktijken van de participerende organisaties een rol speelt, alsmede om erachter
te komen waar en wanneer morele vragen vooral aan de orde zijn. Door middel
12 Twee van de zeven organisaties zijn hierbij overgeslagen: één wegens tijdgebrek, één omdat
de betreffende leidinggevende langdurig ziek was en er geen vervanging voor haar was.
13 Zo heeft vraag 6, die gerangschikt staat onder de invalshoek cultuur ‘Op welke manier wordt
vervolg gegeven aan deze dilemma’s en vragen?’ ook te maken met de structuur; en zou vraag
13 ‘Hoe selecteren jullie werknemers (bij sollicitaties)? Welk type hulpverlener ‘past’ bij deze
organisatie?’ ook onder opleiding kunnen staan.