Sociaal Plan HON 2013 - CNV Dienstenbond

SOCIAAL PLAN 2013
(principe-akkoord)
HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V.
(HON B.V.)
FNV Bondgenoten,
gevestigd te Utrecht,
CNV Dienstenbond,
gevestigd te Hoofddorp.

Inhoudsopgave
Inleiding
Hoofdstuk 1: Definities
1.1 De werkgever
1.2 De werknemer
1.3 De Ondernemingsraad
1.4 CAO
1.5 Basissalaris
1.6 Functie
1.7 Passende functie
1.8 Uitwisselbare functie
1.9 Bedrijfsvestiging
1.10 Reorganisatie
1.11 Gewogen dienstjaren
1.12 Boventalligheid
1.13 Partijen
Hoofdstuk 2: Algemeen
2.1 Werkingssfeer
2.2 Werkingsduur
2.3 Tussentijdse wijzigingen
2.4 Regulier overleg en communicatie
2.5 Hardheidsclausule
Hoofdstuk 3: Boventalligheid
3.1 Boventalligheid
3.2 Mededeling boventalligheid
3.3 Selectiecriteria
Hoofdstuk 4: Herplaatsing
4.1 Passende functie
4.2 Solliciteren andere functies
4.3 Voorwaarden
4.4 Gevolgen
4.5 Herindiensttreding
Hoofdstuk 5: Voorzieningen bij boventalligheid
5.1 Vrijstellen van werkzaamheden
5.2 Sollicitatieverlof
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 2 van 23

Hoofdstuk 6: Vroegtijdig vertrekregeling
6.1 Werkingssfeer
6.2 Voorwaarden
6.3 Gevolgen
6.4 Financiële gevolgen
Hoofdstuk 7: Beëindiging arbeidsovereenkomst
7.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst
7.2 Wijze van beëindiging
7.3 Einddatum en opzegtermijnen
7.4 Beëindigingsvergoeding
7.5 Eindafrekening
7.6 Juridische bijstand
Hoofdstuk 8: Voorzieningen bij beëindiging arbeidsovereenkomst
8.1 Mobiliteitscentrum
8.2 Outplacement
8.3 Overige voorwaarden outplacement
8.4 Opleidingsbudget
8.5 Anti-cumulatie
8.6 Herleving outplacement
8.7 Financieel advies
8.8 Vakbondscontributie
Hoofdstuk 9: Overige voorzieningen en bepalingen
9.1 Getuigschrift
9.2 Concurrentiebeding
9.3 Studiekosten, fietsplan en leningen
9.4 Jubileumuitkering
9.5 Pensioen
9.6 Bedrijfseigendommen en leaseauto
9.7 Informatie-uitwisseling
9.8 Wetswijzigingen
9.9 Geschillencommissie
9.10 Toepasselijk recht
Ondertekening
Bijlage 1: geschillencommissie
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 3 van 23

Inleiding
Achtergronden
Hakro-Oosterberg-Nijkerk B.V. is een landelijk opererende distributeur van
consumentelektronica, zoals audio-/videoapparatuur, digitale camera's,
computeraccessoires, mobiele telefoons en kleine- en grote elektrisch huishoudelijke
apparaten. De klanten van HON bestaan hoofdzakelijk uit de traditionele vakhandels.
Het hoofdkantoor van HON is gevestigd in Deventer. Naast de locatie in Deventer heeft
HON nog drie vestigingen, te weten in Drachten, Etten Leur en Venlo. De locaties in Venlo
en Drachten betreffen louter verkoopkantoren. Bij de vestigingen in Deventer en Etten-
Leur heeft HON een magazijn.
HON ziet de laatste jaren een dalende lijn in omzet. Belangrijkste reden is de haperende
economie. Daardoor bevindt het consumentenvertrouwen zich op een historisch
dieptepunt en worden aankopen uitgesteld dan wel afbesteld. Deze negatieve trend zet
zich ook de komende jaren door waarbij de verwachting is dat in 2013 de omzet verder
zal afnemen.
Daarnaast ziet HON zich nog steeds geconfronteerd met hoge vaste kosten en lage
marges. De combinatie van omzetdaling, sterke daling bruto winst, lage marges en hoge
vaste kosten zorgen ervoor dat HON sinds 2011 verliesgevend is.
Het merendeel van de leveranciers verlaagt de inkoopkortingen en -voorwaarden. Ook zijn
ze op zoek naar een meer flexibele, kortere en vooral goedkopere supply chain en slaan
daarbij steeds vaker de schakel van distributeur over naar de grote retail klanten.
Dienstverlening HON
De dienstverlening van de HON wordt anno 2013 nog steeds gekenmerkt door vaste
routes op vaste tijdstippen, van HON magazijnen tot aan de winkeldeur van de klant.
HON ziet steeds meer dat de logistiek in het algemeen zich aanpast aan de veranderende
eisen van de consument. Dat vraagt om vervoer tot aan de huisdeur, business-to-
consumer.
Concurrentie
HON ondervindt steeds meer last van concurrentie en nieuwe toetreders. Deze zijn in
tegenstelling tot de HON wel in staat om zich aan te passen aan de veranderende markt.
Dit doen zij met een agressieve marktbenadering met scherpe prijzen en een meer flexibel
distributiemodel waarbij ze langere openingstijden combineren met extern vervoer.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 4 van 23

Noodzaak tot maatregelen
Bovenstaande ontwikkelingen dwingt HON tot het nemen van maatregelen die de kosten
substantieel verlagen en waar mogelijk de omzet weer verhogen. Zonder deze
maatregelen loopt HON een onoverbrugbare achterstand op in de sterk concurrerende
markt. Vanuit de reeds beschreven ontwikkelingen heeft de directie van HON besloten tot
een verbeterplan dat uit een drietal pijlers bestaat:
A) Realiseren winstgevende groei
B) Verbeteren concurrentiepositie
C) Stroomlijnen organisatie
Reorganisatie
Om slagvaardig te kunnen zijn in de toekomst is de directie tot de conclusie gekomen dat
een aantal ingrepen onvermijdelijk is. De beoogde reorganisatie kent de volgende
onderdelen:
- sluiting HON-vestigingen Drachten en Venlo en Hermelijnweg te Etten-Leur;
- beëindiging vervoer in eigen beheer;
- sluiting van het magazijn in Deventer met uitzondering van witgoed;
- vermindering van het aantal staffuncties;
- vermindering van het aantal verkoop buitendienstfuncties
De directie is met de betrokken vakbonden in overleg getreden om de gevolgen voor de
betrokken medewerkers zoveel als mogelijk op te vangen. Dat heeft geresulteerd in het
onderliggende Sociaal Plan.
A.J. Maljaars
Algemeen Directeur
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 5 van 23

Hoofdstuk 1: Definities
1.1. De werkgever:
De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK
B.V., statutair gevestigd te Deventer.
1.2. De werknemer:
Degene (m/v), die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever.
Als werknemer in de zin van dit Sociaal Plan wordt niet beschouwd de vakantiewerker, de
oproepkracht, de uitzendkracht en de stagiair(e).
1.3. De Ondernemingsraad:
Het bevoegde overlegorgaan bij de werkgever, ingesteld krachtens de Wet op de
Ondernemingsraden.
1.4. CAO:
De op de werknemer van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst, zijnde de
CAO Technische Groothandel.
1.5. Basissalaris:
Het vaste bruto maandsalaris zoals geldend op de laatste werkdag, vermeerderd met 8%
vakantietoeslag, de levenslooptoeslag, de feitelijke ploegentoeslag en persoonlijke
toeslagen.
Indien er sprake is van een salesfunctie en bij de functie behorend structureel variabel
inkomen (salescommissie) geldt als rekenbedrag het gemiddeld van de behaalde
commissie conform het huidige Sales Commissie Plan.
Alle overige elementen, waaronder doch niet uitsluitend het werkgeversaandeel
pensioenpremie, de auto van de zaak, (on)kostenvergoedingen, overwerkvergoedingen,
tantième en een niet structurele winstdeling of bonus worden niet tot het basissalaris
gerekend.
1.6. Functie:
De feitelijke uitgevoerde werkzaamheden en taken/bevoegdheden die de werknemer
normaliter verricht en die hem door de werkgever zijn opgedragen. De schriftelijke
functieomschrijving en de feitelijk uitgevoerde taken zijn daarbij het uitgangspunt. Indien
een functie korter dan drie maanden wordt uitgeoefend, dan zullen de voorgaande
werkzaamheden als uitgangspunt worden genomen.
1.7. Passende functie:
Met een passende functie wordt bedoeld een functie binnen de bedrijfsvestiging waarin
de werknemer normaliter werkzaam is die, gelet op de salarisschaal, werklast, vereist
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 6 van 23

opleidingsniveau, werkervaring en gebleken vaardigheden geschikt is voor de werknemer.
Hieronder valt tevens een functie waarbij het functieprofiel een salarisbandbreedte bevat
die maximaal twee schalen hoger of lager ligt dan de salarisschaal behorend bij de
huidige functie.
Een functie met een langere reistijd dan 1,25 uur (enkele reis volgens ANWB routeplanner
voor de snelste route van de woning van werknemer naar de vestiging van werkgever)
geldt echter niet als passend.
1.8. Uitwisselbare functie:
Een functie die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden
vergelijkbaar of gelijkwaardig is met de huidige functie.
1.9. Bedrijfsvestiging:
De vestigingen Deventer en Etten-Leur worden beide als afzonderlijke bedrijfsvestiging
beschouwd. Voor de regio Noord wordt Drachten als onderdeel van de bedrijfsvestiging
Deventer beschouwd. Voor de regio Zuid wordt Venlo als onderdeel van de
bedrijfsvestiging Etten-Leur beschouwd.
1.10. Reorganisatie:
Een belangrijke wijziging binnen de onderneming van de werkgever waaraan een
adviesaanvraag conform de Wet op de Ondernemingsraden ten grondslag ligt.
1.11. Gewogen dienstjaren:
Het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft opgebouwd vanaf de datum van
indiensttreding (aanvang arbeidsovereenkomst) bij de werkgever tot de datum van de
uitdiensttreding. De berekening daarvan is als volgt:
- dienstjaren opgebouwd tot 35-jarige leeftijd tellen voor 0,5;
- dienstjaren opgebouwd tussen 35-jarige en 45-jarige leeftijd tellen voor 1,0;
- dienstjaren opgebouwd tussen 45-jarige en 55-jarige leeftijd tellen voor 1,5;
- dienstjaren vanaf 55-jarige leeftijd tellen voor 2,0.
Afronding van dienstjaren naar boven vindt plaats vanaf een periode van een halfjaar plus
één of meer dagen tot de datum uitdiensttreding. Deze telt als heel dienstjaar.
1.12. Boventallig:
De status van de werknemer wiens functie is komen te vervallen als gevolg van de
reorganisatie waarop dit Sociaal Plan van toepassing is. Sluiting van een vestiging (locatie
Drachten danwel Venlo) leidt niet per definitie tot boventalligheid van de werknemer.
1.13. Partijen:
Werkgever en vakverenigingen FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 7 van 23

Hoofdstuk 2: Algemeen
2.1. Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de personele gevolgen van de in de inleiding van
het Sociaal Plan beschreven ontwikkelingen, voor zover die gevolgen intreden na
totstandkoming van het Sociaal Plan en tot de boventalligheid van functies en/of
herplaatsingen van werknemers leidt.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer:
- Die op eigen initiatief opzegt vòòr de beoogde einddatum tenzij gebruikmakend van
vroegtijdige vertrekregeling conform Hoofdstuk 6);
- Wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een dringende en/of verwijtbare reden;
- Wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt vòòr de beoogde einddatum.
- Wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een andere reden dan boventalligheid
voortvloeiend uit dit Sociaal Plan.
2.2. Werkingsduur
Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 april 2013 en eindigt van rechtswege, dat wil
zeggen zonder dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is, op 31 maart 2014.
2.3. Tussentijdse wijzigingen
Ingeval van ingrijpende en/of onvoorziene veranderingen, die hun weerslag hebben op de
uitvoering van het Sociaal Plan, zijn Partijen gerechtigd gedurende de looptijd van dit
Sociaal Plan tussentijdse wijzigingen aan de orde te stellen. Wijzigingen in dit Sociaal Plan
worden eerst doorgevoerd na instemming van Partijen.
2.4. Regulier overleg en communicatie
Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan vindt tussen Partijen periodiek overleg plaats
waarin Partijen worden geïnformeerd over de werkgelegenheidsontwikkelingen, de
uitvoering en/of voortgang van de reorganisatie en de toepassing van het Sociaal Plan.
2.5. Hardheidsclausule
Alleen in die gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident
onredelijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de
werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan kunnen afwijken. In de bepaling of zulks het
geval is, kan de Geschillencommissie worden ingeschakeld.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 8 van 23

Hoofdstuk 3: Boventalligheid
3.1. Boventalligheid
De noodzaak tot vaststelling van de boventalligheid kan ontstaan ten gevolge van het
vervallen van functies als gevolg van de reorganisatie als bedoeld in dit Sociaal Plan.
Taken, functies, afdelingen kunnen ten gevolge van die ontwikkelingen geheel of
gedeeltelijk komen te vervallen. Aan de hand van het aantal benodigde FTE’s van de
organisatie na reorganisatie, wordt de aard en het aantal van de boventallige functies
bepaald. De werknemer wiens functie komt te vervallen, wordt voor zover als mogelijk
volgens het hieronder beschreven afspiegelingsbeginsel als boventallig aangemerkt.
3.2. Mededeling boventalligheid
De mededeling van boventalligheid zal door werkgever aan de betrokken werknemers zo
spoedig mogelijk worden gedaan. De werkgever deelt de werknemer in een persoonlijk
dan wel collectief gesprek mee dat zijn functie boventallig is.
De mededeling boventalligheid en de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiterlijk zal
eindigen zal schriftelijk aan de werknemer bevestigd worden, waarbij een exemplaar van
het Sociaal Plan verstrekt zal worden.
Werkgever kan de datum van boventalligheid wijzigen, indien onvoorziene
(bedrijfs)omstandigheden hiertoe aanleiding geven, indien dit gezien de situatie redelijk
en billijk wordt geacht. De werkgever zal dit adequaat motiveren. In een dergelijk geval
zal de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte worden gesteld. De overige
voorzieningen in dit Sociaal Plan blijven gelijk.
3.3. Selectiecriteria
Bij de selectie van de werknemers die als boventallig worden aangemerkt, wordt het
afspiegelingsbeginsel (artikel 4:2 lid 1 Ontslagbesluit) gehanteerd.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast binnen de bedrijfsvestiging van HON. Partijen
sluiten daarbij aan bij de in de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf gehanteerde
criteria waarbij vooral de onderlinge reisduur- en afstand tussen de vestigingen deze als
zelfstandige vestiging doet beschouwen. Dit beginsel luidt als volgt: voor zover het bij te
vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen
een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging de werknemers met het
kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal
werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, voor zover
mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk
van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 9 van 23

De hiervoor bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35
jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
Als peildatum voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt 1 juni 2013
gehanteerd.
De werkgever kan afwijken van de uitkomst van het afspiegelingsbeginsel ten aanzien van
werknemers die een zwakke arbeidsmarktpositie hebben of die een dusdanig belangrijke
rol vervullen waardoor hun vertrek zeer bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de
organisatie en deze werknemers uitzonderen van boventalligverklaring conform de
toepasselijke regelgeving van het Ontslagbesluit. De werkgever is verplicht een afwijking
adequaat te motiveren en te onderbouwen en desgevraagd de Ondernemingsraad inzicht
hierin te verschaffen.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 10 van 23

Hoofdstuk 4: Herplaatsing
4.1. Passende functie
Indien er voor de werknemer een passende functie binnen de bedrijfsvestiging
beschikbaar is danwel indien de functie op een andere locatie (mits passend) kan worden
uitgevoerd, is de werknemer verplicht deze functie uit te oefenen. Ingeval de
locatiewijziging leidt tot een grotere reisafstand, dan gelden de volgende richtlijnen:
- De extra kilometers worden vergoed op basis van openbaar vervoer 2 de klasse danwel
tegen de maximaal fiscaal vrijgestelde vergoeding per kilometer indien met eigen
vervoer wordt gereisd;
- De bovenstaande compensatie geldt voor een periode van maximaal twee jaar,
waarbij het tweede jaar 50% van de extra kilometers wordt vergoed;
- Bij een significante reisduurtoename (meer dan een half uur enkele reis), dan worden
de uren hierboven voor 50% door werkgever gecompenseerd middels aanmerking als
arbeidstijd. Deze compensatie geldt voor een periode van maximaal twee jaar, waarbij
het tweede jaar 50% van de extra reisduur als arbeidstijd wordt beschouwd;
- De werknemer kan bij een verhuizing binnen één jaar na de herplaatsing en indien de
reisafstand tussen de werkplek en het nieuwe adres een vermindering van de reisduur
van minimaal 50% betekent, gebruik maken van de verhuiskostenregeling. Daarbij
worden de transportkosten vergoed door de werkgever en ontvangt de werknemer de
fiscaal toegestane netto verhuiskostenvergoeding.
4.2. Solliciteren andere functies
Het niet beschikbaar zijn van een passende functie binnen werkgever laat onverlet dat de
boventallig verklaarde werknemer kan solliciteren op een bestaande vacature binnen
werkgever die niet als direct passend kan worden beschouwd.
Indien een boventallig verklaarde werknemer solliciteert op een vacature binnen
werkgever wordt hij gezien als interne kandidaat. Dit betekent dat bij gelijke of nagenoeg
gelijke geschiktheid de interne kandidaat voorrang geniet boven een externe kandidaat.
Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer op basis van dit Sociaal Plan is
geëindigd behoudt de medewerker voor een periode van maximaal zes maanden na de
einddatum de status van interne kandidaat indien hij solliciteert op een vacature binnen
zijn huidige bedrijfsvestiging.
4.3. Voorwaarden
Indien een boventallig verklaarde werknemer vóór de beëindigingsdatum een andere
functie binnen werkgever gaat uitvoeren zal zijn arbeidsovereenkomst worden voortgezet.
Voor zover de werkgever reeds een ontslagvergunningsaanvraag bij het UWV-Werkbedrijf
of verzoekschrift bij de kantonrechter had ingediend, zal deze worden ingetrokken; voor
zover de werkgever de arbeidsovereenkomst reeds had opgezegd of een
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 11 van 23

vaststellingsovereenkomst was getekend zal de opzegging c.q. vaststellingsovereenkomst
worden ingetrokken. Hiervan zal de werknemer een schriftelijke bevestiging ontvangen.
4.4. Gevolgen
De werknemer die wordt aangesteld in een andere, niet passende functie binnen de
organisatie van de werkgever, krijgt per datum van uitvoering van die andere functie de
bij die functie gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Indien de nieuwe arbeidsvoorwaarden
significant negatief afwijken van de vorige, dan kan een overgangsregeling worden
neergelegd. De intern geplaatste werknemer heeft geen recht op vergoedingen of andere
(financiële) voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan.
4.5. Herindiensttreding
Indien de arbeidsovereenkomst op basis van dit Sociaal Plan is geëindigd en de
medewerker binnen één jaar na de einddatum opnieuw bij de werkgever in dienst treedt,
dan zal de hem toegekende bruto beëindigingsvergoeding dienen te worden terugbetaald
aan werkgever. Voor elke volle maand na de fictieve datum uit dienst (met inbegrip van
de opzegtermijn) wordt de terugbetaling van de beëindigingsvergoeding verminderd met
één maand basissalaris. Bij een onredelijk hoge terugbetaling kan de werkgever een
andere regeling met de werknemer treffen.
Uitgezonderd van de terugbetaling is de vergoeding van een eventueel resterende
opzegtermijn na de einddatum.
Alle fiscale consequenties alsmede de administratieve handelingen ten aanzien van de
betaling en terugbetaling van de beëindigingsvergoeding komen volledig voor rekening
en risico van de werknemer.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 12 van 23

Hoofdstuk 5: Voorzieningen bij boventalligheid
5.1. Vrijstellen van werkzaamheden
Werknemers die boventallig worden verklaard kunnen in uitzonderingssituaties door
werkgever worden vrijgesteld voor het verrichten van werkzaamheden. Alsdan behoudt de
werknemer het recht op zijn salaris tot aan de datum van beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. De tot aan het moment van vrijstelling opgebouwde, niet genoten
vakantiedagen, worden bij het einde van het dienstverband uitbetaald. De vanaf het
moment van vrijstelling tot aan einde dienstverband opgebouwde vakantiedagen worden
als opgenomen beschouwd. De beslissing tot vrijstelling van werkzaamheden wordt
eenzijdig door de werkgever genomen en schriftelijk bevestigd. Aan deze beslissing
kunnen per werknemer nadere voorwaarden worden gesteld.
5.2. Sollicitatieverlof
De werkgever zal de werknemer na de mededeling boventalligheid in de gelegenheid
stellen interne sollicitatiegesprekken te voeren tijdens werktijd en informatiebijeenkomsten
bij te wonen. De werknemer mag na de mededeling boventalligheid, mits gemotiveerd en
geaccordeerd door de werkgever, maximaal vijf dagdelen tijdens de werktijd aanwenden
voor externe sollicitaties. Werkgever heeft altijd het recht hiervan in het voordeel van de
werknemer af te wijken.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 13 van 23

Hoofdstuk 6: Vroegtijdig vertrekregeling
6.1. Werkingssfeer
Nadat de werknemer bericht heeft ontvangen van werkgever dat zijn functie boventallig
verklaard is, wordt aan hem de gelegenheid geboden om gebruik te maken van een
regeling die voorziet in een vroegtijdig vertrek bij werkgever mits hij binnen de door de
werkgever gestelde voorwaarden (6.2) valt. Daarbij dient de werknemer zelf zijn
arbeidsovereenkomst op te zeggen.
6.2. Voorwaarden
- De vroegtijdig vertrekregeling staat alleen open voor de boventallige werknemer.
- Het is de bevoegdheid van de werkgever om werknemers en/of functies uit te sluiten
van deelname aan deze regeling wanneer daar bedrijfsbelangen mee gemoeid zijn.
Werkgever dient dit per geval adequaat te motiveren opdat de geschillencommissie
de redelijkheid kan beoordelen;
- Opzegging dient schriftelijk (een overhandigde of aangetekende brief) bij de afdeling
HR van werkgever te gebeuren.
- Werknemer dient in zijn opzegging minimaal de toepasselijke opzegtermijn in acht te
nemen tenzij de werkgever toestemming verleent om de opzegtermijn niet volledig in
acht te nemen. De datum waartegen de arbeidsovereenkomst dan eindigt vindt te
allen tijde in overleg met en na toestemming van de werkgever plaats.
- Bij deelname aan de vroegtijdige vertrekregeling kan verder geen gebruik worden
gemaakt van de faciliteiten van het mobiliteitscentrum.
- De keuze van de werknemer om gebruik te maken van de vroegtijdige vertrekregeling
is definitief en onherroepelijk.
6.3. Gevolgen
Het gevolg van deelname aan de vroegtijdige vertrekregeling is dat het dienstverband
eerder dan de beoogde Einddatum eindigt. Werkgever is niet verantwoordelijk danwel
schadeplichtig voor eventuele gevolgen voor de sociale zekerheidsuitkering.
6.4. Financiële gevolgen
De werknemer die rechtens gebruik maakt van de vroegtijdige vertrekregeling heeft per
feitelijke einddatum recht op een vergoeding volgens de berekeningsmethode
opgenomen in artikel 7.4, met de volgende restricties:
Indien de periode tussen de beoogde Einddatum en de feitelijke einddatum:
- Eén maand bedraagt, dan wordt 75% van de beëindigingsvergoeding uitgekeerd;
- Twee maanden bedraagt, dan wordt 50% van de beëindigingsvergoeding uitgekeerd;
- Drie maanden of langer bedraagt, dan wordt 25% van de beëindigingsvergoeding
uitgekeerd.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 14 van 23

Bovenstaande regeling is niet cumulatief en er wordt alleen met hele kalendermaanden
gerekend. De eindafrekening wordt opgemaakt per de feitelijke einddatum.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 15 van 23

Hoofdstuk 7: Beëindiging arbeidsovereenkomst
7.1. Beëindiging dienstverband
Indien er geen sprake is van een andere interne functie voor de einddatum, dan zal de
arbeidsovereenkomst met de werknemer worden beëindigd zoals in dit Hoofdstuk
beschreven.
7.2. Wijze van beëindiging
De werkgever zal de boventallige werknemer een beëindigingsovereenkomst
(vaststellingsovereenkomst) voorleggen, voorzien van een separaat overzicht van de
berekening van de beëindigingsvergoeding. De voorwaarden volgen uit dit Sociaal Plan.
De werknemer dient binnen twee weken na ontvangst deze overeenkomst te accorderen.
Indien de werknemer de voorgelegde beëindigingsovereenkomst niet of niet tijdig
accordeert, start de werkgever een inhoudelijke ontslagprocedure bij het UWV-Werkbedrijf
of de bevoegde kantonrechter. De werkgever informeert de betreffende werknemer over
de ontslagprocedure.
Indien de procedure langer duurt dan beoogd, als gevolg van een vertraging en/of
verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, zal de periode van vertraging worden
gecompenseerd met de vergoeding als bedoeld in artikel 7.4 opdat de vertraging niet
leidt tot hogere kosten danwel tot een hogere vergoeding zoals in dit Sociaal Plan is
overeengekomen.
7.3. Einddatum en opzegtermijnen
De toepasselijke feitelijke (niet zijnde de zogenaamde fictieve) opzegtermijnen worden in
de ontslagprocedure zoveel als mogelijk in acht genomen. Indien de voor de werkgever
geldende opzegtermijn de beoogde datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
overschrijdt, zal het basissalaris (conform artikel 1.5) over de resterende opzegtermijn
separaat, naast de vergoeding worden uitbetaald.
7.4. Beëindigingsvergoeding
Indien de werkgever genoodzaakt is de arbeidsovereenkomst te beëindigen, ontvangt de
werknemer een beëindigingsvergoeding die berekend is aan de hand van de zogeheten
kantonrechtersformule, in dit Sociaal Plan aangeduid als ”de beëindigingsvergoeding”. De
beëindigingsvergoeding is beperkt tot het bedrag aan inkomensschade dat de werknemer
lijdt als gevolg van zijn ontslag totdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De
inkomensderving wordt dan berekend door het aantal maanden tussen uitdiensttreding
en de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, te
vermenigvuldigen met het laatstgenoten basissalaris (artikel 1.5) onder aftrek van de
Werkloosheidsuitkering (WW) gedurende die periode.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 16 van 23

De kantonrechtersformule luidt A x B x C en wordt als volgt uitgelegd:
A: gewogen dienstjaren (zie definitie artikel 1.11);
B: basissalaris conform artikel 1.5;
C: correctiefactor: 1,0
De formule leidt tot een bruto bedrag, dat door de werkgever onder inhouding van de
verschuldigde loonbelasting en/of sociale premies zal worden uitbetaald aan de
werknemer uiterlijk binnen één maand na beëindiging van het dienstverband. De
werkgever verstrekt ter zake een deugdelijke specificatie aan de werknemer.
De beëindigingsvergoeding dient als aanvulling op een door de werknemer te ontvangen
Sociale Zekerheidsuitkering dan wel een eventueel elders lager te verdienen salaris. Tevens
voorziet de beëindigingsvergoeding in een compensatie voor na einde dienstverband
weggevallen vergoedingen en andere componenten.
De werknemer kan tot uiterlijk één week na het einde van het dienstverband schriftelijk
kenbaar maken dat hij de beëindigingsvergoeding op een andere wijze uitbetaald wenst
te krijgen, mits toegestaan binnen de fiscale wet- en regelgeving en mits deze betaalwijze
geen extra kosten voor de werkgever met zich brengt.
7.5. Eindafrekening
Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst stelt de werkgever een eindafrekening op en
zal zij voor correcte afhandeling zorgdragen. De eindafrekening betreft onder andere pro
rata vakantiegeld en opgebouwde niet-genoten vakantiedagen minus eventuele
verrekenbare voorschotten conform de bij de werkgever vigerende regeling.
7.6 Juridische bijstand
Op verzoek van de medewerker, kan de vaststellingsovereenkomst als bedoeld in artikel
7.2 ter juridische toetsing worden voorgelegd aan een rechtskundige. De eventuele kosten
hiervoor worden na overlegging van een factuur (op naam van werkgever) voldaan door
werkgever tot een maximum van € 500,- exclusief BTW en inclusief kantoorkosten. Deze
bijdrage in juridische kosten geldt alleen in het geval dat deze bijstand wordt verleend
door een (geregistreerde) advocaat of vakvereniging. Kosten van andere dienstverleners
(zoals rechtsbijstandverzekeraars) en/of kosten die dit maximum te boven gaan worden
niet vergoed.
Facturen c.q. declaraties die na een periode van twee maanden na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst worden ontvangen, worden niet meer gehonoreerd dan wel
vergoed.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 17 van 23

Hoofdstuk 8: Voorzieningen bij beëindiging arbeidsovereenkomst
8.1. Mobiliteitscentrum
Werkgever richt een mobiliteitscentrum op met als doel de boventallige werknemers
zoveel als mogelijk te ondersteunen in hun zoektocht naar ander werk en hulp te bieden
bij alle zaken rondom de beëindiging van het dienstverband.
Vanuit het mobiliteitscentrum zal op initiatief en kosten van werkgever worden voorzien in
een E-95 (opfris) cursus voor de (heftruck)chauffeur indien van toepassing.
8.2. Outplacement
De boventallig verklaarde werknemer die de beëindigingsovereenkomst heeft getekend
wordt in staat gesteld om deel te nemen aan een outplacementtraject om de kans op het
vinden van een andere werkkring te vergroten. Het outplacementtraject wordt gevolgd bij
een door de werkgever samen met de Ondernemingsraad te bepalen (extern)
outplacementbureau. Bij deelname zal na de intake op basis van het advies van het
outplacementbureau de inzet en duur van het outplacementtraject per werknemer worden
bepaald. De werknemer is bij deelname gehouden om zich volledig in te zetten in dit
traject.
8.3. Overige voorwaarden outplacement
De kosten voor het outplacementtraject worden door werkgever voldaan waarbij de
werkgever maximaal een bedrag van € 1.500,-- (exclusief BTW) zal vergoeden c.q.
bijdragen aan het externe outplacementtraject. De bijdrage van de werkgever (of een
restant ervan) wordt nimmer in contant geld omgezet en uitbetaald aan de werknemer.
Indien de werknemer niet uiterlijk drie weken na de bevestiging boventalligheid kenbaar
maakt dat hij deel wilt nemen aan het outplacementtraject, komt het recht van deelname
te vervallen.
Op het beschikbare outplacementbudget zal het solidariteitsbeginsel van toepassing zijn
waardoor een restbedrag van een werknemer die al in een vroeg stadium een andere
baan heeft aanvaard, beschikbaar komt voor de werknemer die een intensievere
begeleiding nodig heeft. Indien een werknemer als gevolg van een kwetsbare
arbeidsmarktpositie (bijvoorbeeld wegens hoge leeftijd of arbeidshandicap) niet in staat
blijkt te zijn om binnen het daartoe gestelde budget voor outplacement een adequaat
resultaat te behalen, dan staat het de werkgever vrij om het budget te verhogen met een
bedrag zoals dat haar in dat individuele geval billijk voorkomt.
8.4. Opleidingsbudget
Indien, op initiatief en advies van het outplacementbureau, de kansen op de arbeidsmarkt
voor de deelnemer aan het outplacement worden vergroot door middel van een korte
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 18 van 23

opleiding, dan kan de werknemer een beroep doen op het opleidingsbudget. Daarvoor
gelden echter strikte criteria, te weten:
- de opleiding dient arbeidsmarktrelevant te zijn, en
- de opleiding dient kortdurend te zijn, hetgeen maximaal zes maanden aaneengesloten
is, en
- de opleiding dient op korte termijn de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, en
- de opleiding dient te worden afgesloten met een diploma of certificaat.
Als de opleiding niet aan deze criteria voldoet, is de werkgever gerechtigd de vergoeding
ervan te weigeren.
Er is een totaalbudget beschikbaar van maximaal € 15.000,-- hetwelk evenredig verdeeld
wordt over het aantal medewerkers. Werkgever is verantwoordelijk voor de verdeling
Indien de kosten van de opleiding een onevenredig aandeel van het budget inneemt, kan
de werkgever de vergoeding geheel of gedeeltelijk weigeren. De werkgever onderbouwt
deze weigering en stelt de Ondernemingsraad hiervan op de hoogte.
8.5. Anti-cumulatie
De budgetten van outplacement en opleiding zijn strikt gescheiden. Er kan dan ook geen
onderlinge uitwisseling van budgetten plaatsvinden.
8.6. Herleving outplacement
Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer op basis van dit Sociaal Plan is
geëindigd en de werknemer binnen drie maanden na de einddatum in een nieuwe
dienstbetrekking in de proeftijd wordt ontslagen anders dan door dringende en/of aan
hem verwijtbare redenen, dan kan de werknemer alsnog gebruik maken van de
outplacementfaciliteit voorzover daar nog vanuit zijn persoonlijk budget ruimte voor is.
8.7. Financieel advies
Bij voldoende animo kan de werkgever de werknemer in contact brengen met een
onafhankelijk financieel adviesbureau teneinde de financiële en fiscale
bestedingsmogelijkheden van de beëindigingsvergoeding te bespreken. Het blijft te allen
tijde de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf of en hoe hij zijn vergoeding wenst
te besteden. Mede om die reden draagt de werkgever niet financieel bij in de kosten van
het verdere financiële advies.
8.8. Vakbondscontributie
De Werknemer die voor 1 juni 2013 lid is van één van de betrokken vakbonden, komt
voor vergoeding van de basis jaarcontributie van de betrokken vakbond door de
Werkgever in aanmerking. Werknemer dient daartoe een bewijs van actueel lidmaatschap
te overleggen aan de Werkgever.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 19 van 23

Hoofdstuk 9: Overige voorzieningen en bepalingen
9.1. Getuigschrift
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit dit Sociaal Plan ontvangt de
werknemer een getuigschrift.
9.2. Concurrentie-/relatiebeding
Werkgever zal de boventallig verklaarde werknemer per de Einddatum niet houden aan
verplichtingen voortvloeiend uit een in de arbeidsovereenkomst opgenomen non-
concurrentiebeding en/of relatiebeding.
Alle werknemers worden geacht zich ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te
houden aan de verplichtingen voortvloeiend uit het geheimhoudingsbeding.
9.3. Studiekosten, fietsplan en leningen
Bij beëindiging van het dienstverband wegens boventalligheid door werkgever vervallen
de eventuele scholings- en studie terugbetalingsverplichtingen per Einddatum van de
arbeidsovereenkomst. Ook de restschuld langer dan een half jaar vanuit een bestaand
fietsplan wordt op deze datum kwijtgescholden. Dit geldt niet voor dergelijke
verplichtingen die zijn aangegaan nadat dit Sociaal Plan is overeengekomen.
9.4. Jubileumuitkering
Indien de Werknemer na de datum van beëindiging van het dienstverband maar binnen
de looptijd van dit Sociaal Plan een bij de werkgever geldende jubileum bereikt, zal dit bij
de eindafrekening aan Werknemer worden uitgekeerd voorzover vallend binnen de fiscale
grenzen.
9.5. Pensioen
Bij beëindiging van het dienstverband eindigt de deelname aan de huidige pensioen-
regeling.
9.6. Bedrijfseigendommen en leaseauto
De werknemer is gehouden alle eigendommen van de werkgever die hij onder zich heeft
(inclusief toegangsbadge, sleutels, laptop, en/of mobiele telefoon) aan de werkgever te
retourneren uiterlijk op de einddatum van de arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever
zulks eerder verzoekt.
Werknemers aan wie een leaseauto ter beschikking is gesteld behouden conform de
regeling het gebruik van de leaseauto tot aan het einde van het dienstverband.
9.7. Informatie-uitwisseling
De (voormalige) werknemer is verplicht de werkgever te allen tijde te informeren over
omstandigheden die gevolgen kunnen hebben voor de implementatie van het
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 20 van 23

vastgestelde Sociaal Plan indien hij gebruik maakt van de regelingen opgenomen in dit
Sociaal Plan. Het niet naleven van deze bepaling kan leiden tot uitsluiting van dit Sociaal
Plan. Werkgever en werknemer zullen hun wederzijdse verplichtingen op grond van dit
Sociaal Plan nakomen en zij zullen zich in het licht van de uitvoering van dit Sociaal Plan
als goed werkgever en goed werknemer gedragen.
9.8. Wetswijzigingen
In het geval gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan er zich wetswijzigingen voordoen
welke direct van invloed zijn op de wijze van beëindiging danwel de hoogte van de
beëindigingsvergoeding, treden partijen in overleg hoe de wetswijziging te
implementeren. Uitgangspunten zijn daarbij dat het recht van de werknemer op een
sociale zekerheidsuitkering niet nadelig worden beïnvloed alsmede een kostenneutraliteit
voor de werkgever, eventuele fiscale maatregelen daarbij inbegrepen.
9.9. Geschillencommissie
Geschillen over de uitleg en toepassing van dit Sociaal Plan dienen te worden voorgelegd
aan de Geschillencommissie. Verwezen wordt naar Bijlage 1.
9.10. Toepasselijk recht
Op dit Sociaal Plan en de uitvoering daarvan is uitsluitend Nederlands recht van
toepassing.
Aldus overeengekomen en in drievoud ondertekend:
HAKRO-OOSTERBERG-NIJKERK B.V. Vakverenigingen:
FNV Bondgenoten
namens deze namens deze
de heer A.J. Maljaars mevrouw L.I. Kleijer-Blok
(Algemeen Directeur) (bestuurder Handel)
CNV Dienstenbond
namens deze
de heer D. Swagerman (voorzitter)
de heer G.F. van Linden
(coördinator arbeidsvoorwaarden)
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 21 van 23

Bijlage 1: Geschillencommissie
Werkwijze Geschillencommissie
Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan
wordt een Geschillencommissie, hierna te noemen commissie, geïnstalleerd.
1. Samenstelling
De commissie bestaat uit een vertegenwoordiger namens de betrokken Vakverenigingen,
een vertegenwoordiger van de werkgever en een door partijen aan te wijzen derde
persoon in de functie van onafhankelijke voorzitter.
2. Taak
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werknemer of werkgever,
adviseren over de toepassing en reikwijdte van het Sociaal Plan en over de daarin
neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden verslag
uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3. Uitgangspunten en werkwijze
a. De werknemer kan zich wenden tot de commissie, indien de werknemer het niet
eens is met de uitvoering van het onderhavige Sociaal Plan in zijn geval of situatie
en committeert zich aan de werkwijze van de commissie. De werkgever kan zich
wenden tot de commissie bij vragen over de uitleg van het Sociaal Plan of andere
direct uit het Sociaal Plan voortvloeiende geschillen.
b. Een verzoek aan de commissie moet gedaan worden uiterlijk binnen drie weken
nadat die partij is gebleken dat het geschil met werkgever/werknemer niet in
onderling overleg kan worden opgelost, dan wel uiterlijk binnen drie weken na
dagtekening van het besluit van werkgever waarop het geschil betrekking heeft.
Na deze termijn ontvangen verzoeken worden niet meer in behandeling genomen
tenzij beide partijen daarmee instemmen.
c. De werknemer of werkgever dient zich schriftelijk tot de commissie te wenden.
d. De commissie wordt geactiveerd door toezending van een fax, e-mail of brief te
richten aan de commissie. De commissie geeft de andere partij de gelegenheid
schriftelijk te reageren op het verzoek van werknemer of werkgever.
e. De commissie heeft de mogelijkheid voor de totstandkoming van het advies de
betrokken werknemer en werkgever (en evt. andere betrokkenen en/of
deskundigen) te horen, zodat beide partijen hun zienswijze kunnen geven.
f. De commissie formuleert binnen drie weken een advies inzake de onderhavige
kwestie en deelt dat mee aan de werkgever en de betrokken werknemer.
g. De commissie is gehouden tot geheimhouding van alle persoonlijke gegevens en
omstandigheden, die haar bij het verrichten van haar taak ter kennis komen.
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 22 van 23

h. De commissie neemt de beslissing met de meerderheid van stemmen in een
voltallige vergadering, die niet openbaar is. Geen der leden mag zich van
stemming onthouden.
4. Vrijwaring leden
Ieder lid van de commissie neemt zitting in de commissie op persoonlijke titel, zonder last
of ruggespraak ten opzichte van de groepering waaruit hij/zij afkomstig is en betracht
geheimhouding met name voor wat betreft privacygevoelige informatie.
5. Afwijken advies
Het advies van de commissie is zwaarwegend van aard. Afwijking door Werkgever dient te
worden gemotiveerd aan de Werknemer. De commissie kan eventuele aanbevelingen in
haar advies neerleggen.
6. Gegevens
De commissie is als volgt samengesteld:
- voorzitter
- vertegenwoordiger werknemers
- vertegenwoordiger werkgever
Conform artikel 3c dient degene die de commissie wil inschakelen zijn brief te richten aan:
HON B.V.
t.a.v. de heer M.J.L. Wecke
p/a Tolnasingel 2
2411 PV Bodegraven
Per email: vragen@hon.nl
Sociaal Plan HON BV 2013 Pagina 23 van 23