Nooit te klein om te overleggen - ACV Zuid-West-Vlaanderen

Nooit te klein om te overleggen

Nooit te klein
om te overleggen

4
Inhoudsopgave
Voorwoord 6
VERZINKINGSBEDRIJF GALVA ■ Houthalen 8
HORIZON NV ■ Schoten 9
VANDEMOORTELE BAKKERIJ ■ Ath 10
BEGLEITZENTRUM GRIESDECK VZW ■ Elsenborn 11
CKG ■ Rekem 12
NV VERSELE – LAGAE ■ Roeselare 14
RÉSIDENCE LENNOX ■ Ottignies 16
VERCO-VERSICHELE NV ■ Deinze 18
J. SCHRAMME NV ■ Kachtem 20
MISSION LOCALE ■ Sint-Gillis 22
MECHELSE DRUKKERIJEN ■ Mechelen 23
NV SOIERIES ELITE ■ Brakel 24
NV MINIT ■ Aalst 26
SPECTRON ■ Mechelen 29
CROSBY EUROPE ■ Putte 30
MISSION LOCALE ■ Elsene 31
NELISSEN - HAESEN ■ Brasschaat 32
SA DE GRAEVE ■ Namen 33
NV ERASMUS ■ Wetteren 34
BRESSELEERS-PERE NV ■ Brasschaat 36
DURCOLO-VAN GOOL ■ Turnhout 37
PROVITAL SA ■ Pecq 38
SYNTHOMER ■ Moeskroen 39
DE BIEHAL VZW ■ Lommel 40
A.E.E.B. ■ Asse 41
LS BEDDING ■ Maldegem 42

DE STOBBE VZW ■ Antwerpen 44
HORST-HULGENRODE VZW ■ Wommelgem 46
PIPELIFE BELGIUM NV ■ Kalmthout 48
VAN LONDEN GIETERIJ ■ Wetteren 49
ITW SHIPPERS SA ■ Morlanwez 51
RITMICA VZW ■ Hove 52
VERKOUILLE BVBA ■ Oostende 54
PENNINCK AANNEMINGEN NV ■ Roeselare 55
OLIVIER CONSTRUCT NV ■ Izegem 57
CATERING LIEGE ■ Luik 58
VZW KINDERDAGVERBLIJF AURICULA ■ Kortijk 60
OPTIMAX ■ Beringen 62
NV G.G. DELABIE WEVERIJ ■ Anzegem 64
KEMPENSE BOUWWERKEN NV ■ Pulle-Zandhoven
REGIONALE BOUWWERKEN NV ■ Bornem 66
STAPLES ■ Eupen 68
MULTIFIX NV ■ Genk 70
TRANSFOSAC ■ Soignies 72
REGIONALZENTRUM FÜR KLEINKINDBETREUUNG VZW ■ Eupen 73
NIVO ■ Anderlecht 74
WATCO TANCK CLEANING HAUTRAGE ■ Hautrage 76
STIC BVBA – TME NV ■ Jemeppe-sur-Meuse 77
VZW A.M.A.H. ■ Houyet 79
BVBA DEBLIRE A. et FILS ■ Bêche 81
VERVENNE ET VAN BELLE ■ Wauthier Braine 82
VOYAGES ET AUTOCAR ■ Namen 83
VZW ‘LIRE ET ECRIRE’ ■ Wallonië/Brussel 84
SPORTCENTRUM ■ Worriken 85
Slotwoord 88
5

6
Voorwoord
Er is syndicaal leven onder de 50
Het hoeft niet altijd slecht nieuws te zijn. Als iets goed gaat, zeggen we het ook graag. Het KMO-witboek
van het ACV is er een voorbeeld van.
In mei 1999 pakte het ACV uit met een KMO-zwartboek. Getuigenissen van hoe het in KMO’s soms
aardig misloopt met de rechten van werknemers. Harde feiten over het grote verschil tussen “recht hebben”
en “recht krijgen”. Geïllustreerd met de dagelijkse ervaringen in de ACV-dienstencentra: twee op
drie klachten van werknemers over hun werkgevers hebben betrekking op KMO’s zonder vakbondsvertegenwoordiging.
Gebrek aan overleg leidt ertoe dat bijgevolg via de rechtbank -vaak pas na het ontslag
van de werknemer- de rechten worden afgedwongen.
Dat is één van de redenen waarom het ACV een werknemersvertegenwoordiging wil in KMO’s.
Voorkomen is nu eenmaal beter dan genezen. Maar óók omdat overleg een fundamenteel sociaal recht
is. Oók in KMO’s. Een realiteit, reeds meerdere jaren, in alle Europese landen. Behalve in België.
Bij ons stuit dit nog steeds op een patronaal veto. Men roept dan doembeelden op van de vakbond. Men
ziet dan “het begin van het einde” van de KMO’s. Alsof wij er belang bij hebben om KMO’s te wurgen.
Werkgelegenheid is toch vooral een vakbondsprioriteit. Alsof er in alle andere Europese landen geen
KMO’s meer zijn. Mét sociaal overleg. Maar de vele goede voorbeelden in het buitenland tellen blijkbaar
niet mee.
Daarom tonen we graag aan dat er ook in België goede voorbeelden zijn. Ook in onze eigen KMO’s, met
minder dan 50 werknemers, kan sociaal overleg goed werken. Tot wederzijdse tevredenheid. Het leidt
vaak tot goede resultaten en een goede verstandhouding. De meer dan 50 voorbeelden in dit witboek
tonen aan dat de grens van 50 werknemers geen taboe hoort te zijn. Méér dan 50 voorbeelden dat sociaal
overleg kan lukken in bedrijven met minder dan 50 werknemers.
Stuk voor stuk bewijzen dat het ACV de KMO’s niet dood wil knijpen. Vraag het maar aan de werknemers
uit deze bedrijven. Maar vraag het misschien vooral eens aan de werkgevers ervan.
Marc Leemans
Nationaal secretaris ACV

8
VERZINKINGSBEDRIJF GALVA ■ Houthalen
Tien jaar geleden kon je Galva in Houthalen nauwelijks een bedrijf noemen. De bedrijfshal had veel weg van een vergiet,
van afzuiginstallaties ontbrak elk spoor, primitieve douches en geroeste lockers deden dienst als kleedkamer en
de ruimte om te eten was de naam refter niet waard. Kortom de werknemers, voornamelijk van Turkse afkomst, werden
er geconfronteerd met middeleeuwse toestanden. Op tien jaar tijd werd Galva omgetoverd tot een modelbedrijf
dat veiligheid hoog in het vaandel draagt. Ondanks het feit dat het bedrijf niet in aanmerking komt voor een comité
voor preventie en bescherming of een ondernemingsraad, wist de syndicale delegatie samen met de directie orde
op zaken te stellen. Een bijna twee weken durende staking in 1994 bracht de bal aan het rollen.
In november van 1994 legden de arbeiders bij Galva het werk neer. Hierbij klaagden zij vooral de primitieve arbeidsomstandigheden
aan. Het geschil werd beëindigd met onder meer de belofte om een prioriteitenplan inzake veiligheid
en hygiëne op te maken. Kort daarop werd Galva overgenomen door een Duitse firma die stelselmatig de fabriek
verbeterde. Momenteel is het verzinkingsbedrijf in handen van de Vista groep. “Het bedrijf is destijds opgestart met
te weinig kapitaal en te weinig kennis,” zegt plantmanager
Harry Paries. “Maar de concurrentie, vooral van de
Zincpower-groep, was moordend.”
Op tien jaar tijd mede dankzij de inzet van de vakbonden
maakten het bedrijf een enorme vooruitgang. Er kwam een
fatsoenlijke bedrijfshal met afzuiginstallaties, een degelijke
refter en modern sanitair. Maar niet alleen op het vlak van
arbeidsomstandigheden veranderde er heel wat. Er kwamen
ook een degelijke loonclassificatie, maaltijdcheques,
ploegenpremies en een aangepaste verlofregeling voor
Turken die tijdens het groot verlof hun thuisland willen
bezoeken. Al deze aanpassingen wierpen ondertussen hun
vruchten af. “Vroeger hadden we een ziektecijfer van meer
dan 10%. Vorig jaar sloten we af met 2,7%. Ook op het
vlak van arbeidsongevallen gaan we er op vooruit. Vorig jaar was dat 0,7% terwijl dat vroeger ook veel hoger lag,”
zegt Harry. “In het begin was het samenwerken met de vakbonden moeilijk. We hadden bij wijze van spreken constant
ruzie. Nu ben ik er echter van overtuigd dat het zonder de vakbonden niet meer gaat.”
Ook ACV-Metaal is lovend over de weg die Galva heeft afgelegd. “Vroeger dacht ik nogal eens dat als ik twintig
bedrijven zoals Galva moest bijhouden, ik tijd en ruimte tekort zou komen,” zegt secretaris Peter Kunnen. “Nu wou
ik dat ik twintig bedrijven had als Galva. Tien jaar geleden kon ik mijn gezicht in het bedrijf nauwelijks laten zien of
ik had tien werknemers rond mij staan met een hoop klachten. Dat is nu allemaal gepasseerd. Samen met onze ACV-
Metaal afgevaardigden Ibrahim en Aydin hebben we heel wat tijd en energie in het bedrijf gestoken en de resultaten
mogen er wezen. Als de werknemers tevreden zijn, dan zijn wij dat als vakbond uiteraard ook.”

HORIZON NV ■ Schoten
Horizon nv, onderdeel van de multinational Vita, maakt plastic kunststofplaten voor allerlei toepassingen. 45 werknemers
werken er in drie shiften. De syndicalisatiegraad is bijna 100 %. Er is een syndicale delegatie actief, bestaande
uit 1 ACV’er en 1 ABVV’er, die 3 à 4- maal per jaar vergadert. Tot aan de volgende sociale verkiezingen heeft
Horizon ook een comité voor preventie en bescherming. Maar door het feit dat het personeelsbestand onder de 50
werknemers is gedaald, valt dit overlegorgaan weg en neemt de syndicale delegatie de comité-bevoegdheden over.
Jean-Pierre Van Gemert, onze afgevaardigde in de syndicale delegatie, staat ons graag te woord.
Dag Jean-Pierre, zoals je zelf schetst, valt jullie comité bij de eerstvolgende sociale
verkiezingen weg. Is dat geen onaangename vaststelling ?
Natuurlijk hadden we liever gehad dat het comité ook na deze sociale verkiezingen zou voortbestaan.
Maar ja, de wet is de wet en die zegt dat een comité verdwijnt wanneer je minder dan 50
werknemers tewerk stelt. Gelukkig gaan de bevoegdheden van het comité over naar de syndicale
delegatie. Op deze wijze kunnen we het welzijn van onze collega’s verder opvolgen.
Welke punten hebben jullie zoal gerealiseerd de laatste jaren ?
In samenwerking met de werkgever hebben we heel wat kunnen doen aan de veiligheid. Het aantal
ongevallen bijvoorbeeld is van 8, enkele jaren geleden, teruggebracht tot één ongeval per jaar. Een ander
voorbeeld zijn onze machines, die nogal wat warmte afgeven. Dit wordt nu tegengegaan door een efficiënte
afzuiging tegen het plafond. Het personeel heeft ook frisdrank ter beschikking. Speciale oordopjes werden dan weer
aangekocht als bescherming tegen het lawaai. Zelfs het milieu heeft bij ons zijn rechten. Door afval te selecteren en opnieuw
alsgrondstof te gebruiken, konden we de hoeveelheid afval drastisch verminderen. Ook werden bijna alle solventen vervangen
door niet-solvent houdende producten.
De syndicale delegatie heeft ook een aantal bevoegdheden op het sociaal-economische
vlak. Hoe zijn jullie hierbij betrokken ?
Echt duidelijke gegevens over de economische situatie van ons bedrijf ontvangen we niet altijd. Dat is natuurlijk te
betreuren. We kunnen wel meedenken over het personeelsbeleid. De verlofregeling komt regelmatig aan bod en we
hebben inspraak bij aanpassingen van het arbeidsreglement. Natuurlijk wordt er ook over de nieuwe CAO’s gepraat.
Tussen de werknemers en de werkgevers van Horizon zijn er blijbaar weinig of
geen conflicten.
Onze directie is altijd bereid geweest tot het voeren van een constructieve dialoog. We hebben nooit gevoeld dat een positief
gesprek uit de weg wordt gegaan. Natuurlijk zijn er al eens conflicten, maar die worden tijdig besproken en uitgepraat.
Niet alleen met de directie hebben we positieve ervaringen. Ook de collega’s zijn bereid naar elkaar te luisteren. Belangrijk
hierbij is dat iedereen mekaars job kent. Overschakelen van de ene machine naar de andere gaat vlot. Dit is interessant wanneer
iemand wegens ziekte uitvalt. We staan sowieso nooit lang bij dezelfde machine. Alle machines kennen kan alleen
mits het voorzien van voldoende opleiding. Een goede opleiding voor iedereen is dan ook een aandachtspunt.
9

10
VANDEMOORTELE BAKKERIJ ■ Ath
Vandemoortele Bakkery, Avenue des artisans, 47 - 7822 ATH - Voeding
(koekjesfabricage) - 34 werknemers
Vier maanden geleden hebben ACV en ABVV samen een vakbondsafvaardiging aangesteld. Ze bestaat uit twee effectieve
afgevaardigden, één van elke organisatie.
Hoe is de relatie met de directie?
Djakar Belemou, ACV-afgevaardigde: Wij komen zonder problemen elke maand bijeen. De directie probeert de ontmoetingen
niet te vermijden. Het gaat alsmaar beter met de directievertegenwoordigers omdat ze steeds beter luisteren.
Ze nemen de tijd om naar ons te luisteren, maar ook om ons uit te leggen welke beslissingen ze nemen.
Zijn de werknemers van het bedrijf tevreden?
Djakar: De collega’s zijn maar matig enthousiast, maar het gaat in de goeie richting. Ze hebben
nog wat schrik van de directie en ze durven niet altijd bij ons komen voor informatie of om te
zeggen dat er een probleem is. Maar daar komt verandering in: ze beginnen te zien wat een
afgevaardigde is en wat hij kan doen.
Jullie hebben dus resultaten geboekt?
Djakar: Wij hebben al enkele kleine successen behaald: meer helderheid in de beroepsclassificaties
en gehoorbeschermingsmiddelen voor wie met lawaaierige machines werkt. Het belangrijkste
voor mij is dat het bedrijf transparanter wordt. Vroeger stonden er ineens nieuwe machines
voor onze neus en we hadden niets te zeggen, zelfs niet als ze minder praktisch of minder aangepast
waren. Nu is het belangrijk dat we erbij betrokken worden, dat we onze mening mogen
geven of dat we toch ten minste de redenen van de veranderingen en de gevolgen daarvan
mogen weten.
Wat is veranderd sinds de aanstelling van de vakbondsafvaardiging?
Djakar: In een onderneming zonder afvaardiging krijgen werknemers weinig informatie van de directie en hebben ze
haast de kans niet om betrokken te worden bij beslissingen die toch hun dagdagelijkse leven beïnvloeden. Dat moet
veranderen. De werksfeer en het welzijn van de werknemers zullen immers mee verbeteren.

BEGLEITZENTRUM GRIESDECK VZW ■ Elsenborn
Griesdeck 102-108, 4750 Elsenborn
Activiteit: Verblijf voor en begeleiding van gehandicapten
Aantal werknemers: 33, (21 voltijds equivalenten)
Afgevaardigde ACV / CNE: Marinette NYSSEN
Marinette, hoe is de vakbondsafvaardiging binnen uw instelling tot
stand gekomen?
Eigenlijk hebben wij kunnen profiteren van de dynamiek die de sociale maribel heeft teweeggebracht;
die sociale maribel verleende de vakbonden immers het recht een oogje in het zeil te houden
bij de jobcreatie. Uiteindelijk is de vakbond aanvaard in vier van de vijf Duitstalige instellingen
voor gehandicapten. In onze instelling, die binnen onze kleine gemeenschap het hoogste aantal
werknemers telt, is er een CNE-mandaat en een BBTK-mandaat. Dat laatste mandaat is echter niet
ingevuld, en de overeenkomst stelt dat dit naar het CNE gaat indien het al te lang open blijft staan.
Momenteel werk je dus alleen. Hoe gaat dat?
Ik ben daar redelijk tevreden over. Want hoewel ik maar over 2,5 dagen per jaar beschik om vakbondsopleiding te
volgen, kan ik mij mede dankzij de relatieve autonomie binnen mijn functie en de welwillendheid van mijn hiërarchisch
overste zo organiseren dat ik zowel mijn vakbondsverantwoordelijkheid als mijn professionele verantwoordelijkheid
kan opnemen.
Wat zijn de belangrijkste actieterreinen?
Ja, het spreekt voor zich dat we van bijna helemaal niks moeten vertrekken! En ik probeer een evenwicht te vinden
tussen het regulariseren van het verleden (bijvoorbeeld de discussie over een arbeidsreglement), de opvolging van de
huidige dossiers (we hebben net een collectief geschil achter de rug over de organisatie van de werktijd binnen de
instelling), en de voorbereiding van de toekomst. Voor dat laatste doe ik een beroep op de ervaring van de doorgewinterde
CNE-militanten binnen het Provinciaal Comité van de sector, waar ik regelmatig naar toe probeer te gaan.
Op grond van wat ik daar verneem en leer, trachten wij ons samen met de andere afgevaardigden van de sector
binnen de Duitstalige Gemeenschap te positioneren. Meer bepaald zijn we momenteel een specifiek Duitstalige eisenbundel
aan het opstellen voor de komende onderhandelingen met de regering en de “Dienststelle für Personen mit
Behinderung”, het equivalent van het AWIPH in de Franstalige Gemeenschap.
De zaken gaan dus vooruit!
Ja, met mondjesmaat, maar zeker. Zo is ook het stelsel van tijdkrediet verbeterd, dat is uitgebreid naar 100 % van
het personeel en tot 5 jaar onderbreking, met als enige beperking dat de organisatie van het werk het toe moet laten.
Maar niet alles is perfect, natuurlijk. Je moet weten dat op het vlak van ‘sociale cultuur’ het kleine Duitstalige Gewest
niet te vergelijken valt met Wallonië. Zo krijgt de afgevaardigde nog steeds niet spontaan de verslagen over de sociale
maribel. Ik krijg die documenten alleen als ik er expliciet om vraag.
11

12
CENTRUM VOOR KINDERZORG EN
GEZINSONDERSTEUNING ■ Rekem
Centrum voor Kinderzorg en Gezinsondersteuning Molenberg
Daalbroekstraat 120- 3621 Rekem
Sector Opvoedingsinstellingen
58 werknemers
Stel jullie eens even voor?
Jetty : Wel, wij met ons drie vormen momenteel de syndicale delegatie op het CKG Molenberg. Wij dat zijn, André
Vanmechelen, Mary Nijssen en Jetty Swerts, en we zijn actief over onze drie vestigingen: Beringen, Genk en Rekem.
Klinkt allemaal erg vanzelfsprekend zo, maar hoe en wanneer is er een vakbondswerking
gestart bij jullie?
André : Begin van de jaren 90 kende ons land een eerste “witte woede”. Ook in onze instelling kwam die al snel
binnengewaaid. Zo kwam ik in contact met de bevoegde secretaris van LBC. Hij vroeg me om contactpersoon te zijn
voor onze instelling. Al snel was er daar rond ook bij ons heel wat animo. Zelfs de directie was niet echt tegen… Hij
zag immers vlug in dat ook de zorg in onze sector er kwalitatief beter van zou worden. Kort daarna heeft de ACV
secretaris dan ook het initiatief genomen
om samen met ons de directie uit
te nodigen om die syndicale delegatie
te “officialiseren”. We hebben toen
een aantal basisafspraken op papier
gezet en alle partijen hebben die
ondertekend.
Mary : Ja en we hebben er dan voor
gezorgd dat we een vakbondsafvaardiging
hadden die representatief was
voor gans de instelling. We zetelen er
met ons drie namens het ACV. De
andere vakbonden zijn bij ons nooit
actief geweest.

Dat was natuurlijk een flinke stap vooruit. Welke punten zijn er ondertussen zo
al aan bod gekomen en met welk resultaat?
Mary : Op de sectorvergaderingen van LBC kregen we heel wat info en konden we ervaringen uitwisselen met afgevaardigden
uit andere instellingen.
Maar ook in de eigen instelling kaartten we punten aan. We slaagden er in om nieuwe CAO’s in onze instelling
vaak bij de eersten toe te passen. Denken we maar aan de invoering van de eindejaarspremie, de aanpassing van
de loonbarema’s,… Al snel zorgde dit voor heel wat nieuwe leden. De reacties waren immers zeer positief, ook bij
de directie.
Intern hebben we bijvoorbeeld ook het probleem van de verplaatsingsonkosten aangekaart, tot dit onlangs ook werd
opgelost. Ook de vergoeding die we als werknemers betalen om mee te eten met onze gasten werd op onze vraag
wat lager.
Heel wat realisaties blijkbaar, tot ieders tevredenheid. Daar komen toch heel wat
vergaderingen bij kijken neem ik aan?
André : Neen, dat valt best mee! We vergaderen normaal 1 x per maand met de directie. We noemen dat onze “paritaire
raad”. We zetelen er in met ons drie namens de vakbond, drie vertegenwoordigers ook van de raad van bestuur
en dan onze directeur als onafhankelijk voorzitter van de vergadering.
En hoe werken jullie dan aan de communicatie met de collega’s?
Jetty : Het verslagboek ligt altijd ter inzage in het personeelslokaal. Maar 2 maal per jaar organiseren we samen met
de directie ook een personeelsvergadering. Dit kan tijdens de werkuren De directie vraagt vooraf of ze (geheel of
gedeeltelijk) aanwezig mag zijn. En als we dringende of belangrijke mededelingen hebben gaan we gewoon langs
bij de verschillende leefgroepen.
Tot slot misschien… tevreden dat jullie toen die stap naar een vakbondswerking
hebben gezet?
André : Eigenlijk wel ja. We hebben toch al heel wat kunnen realiseren. De reacties van collega’s zijn over het algemeen
toch positief. Ook van de directie ervaren we een gevoel van vertrouwen. Voor onze werking had de directie
immers last van ongestructureerde vragen allerhande van het personeel. De syndicale afvaardiging kanaliseert daar
nu heel wat van en lost er zelf al heel wat op. De werking van onze instelling vaart er duidelijk wel bij en daar is
iedereen van overtuigd!
13

14
NV VERSELE – LAGAE ■ Roeselare
Veldstraat 184 - 8800 Roeselare
voedingsnijverheid – subsector veevoeders
25 arbeiders en 10 bedienden
Gesprek met Raymond Meseure
35 werknemers en toch een comité ?
Raymond : Ja, dat is zo. Vanuit de goede ervaring in het verleden was de werkgever akkoord om in te gaan op onze
vraag naar verder syndicaal overleg in onze vestiging. Vandaar dat we een comité preventie en bescherming hebben
dat samengesteld is uit 3 arbeiders, waarvan 2 ACV’rs. Ikzelf ben aangesteld als vakbondsafgevaardigde.
Onze firma maakt deel uit van een bedrijf in Deinze. Daar is er een ondernemingsraad waar iemand van ons plaatsvervangster
is voor de bedienden.
Naast de bijeenkomsten hier ter plaatse, hebben we ook om de 3 maand overleg
met delegués van de andere vestiging. Dit ter voorbereiding van de ondernemingsraad.
En valt dat overleg in jullie vestiging goed mee ?
Raymond : We komen 11 keer per jaar samen. Eerst een voor-vergadering. Indien
we dat wensen kunnen we altijd met de vakbondssecretarissen van LBC en Voeding
en Diensten overleggen. Regelmatig hebben we met hen een kernvergadering.
Bij ons in de firma is er een goeie sfeer op het overleg. Ook de werkgever vindt het
belangrijk te weten wat de collega’s in onze vestiging ervaren, welke vragen ze
hebben, en hoe zij hun werkopdrachten en werkomgeving bekijken. De collega
werknemers vinden het heel belangrijk dat ze ter plaatse in onze vestiging bij ons
terecht kunnen.
Ik kan zeggen dat er op die bijeenkomsten een goeie samenwerking is om een
oplossing te zoeken voor problemen die er zich stellen.
Daarnaast is het ook heel positief dat we in het comité vragen mogen stellen over
de werking van het bedrijf, en economische en financiële situatie. Rendement, uitbreidingen,
nieuwe technieken, mestverwerking , … alles kan aan bod komen. In
de mate van het mogelijke krijgen we daar ook de nodige informatie over. Het overleg
is voor alle partijen heel leerrijk.

Zijn er speciale aandachtspunten in jullie vestiging ?
Wij hebben kunnen onderhandelen om een bedrijfs CAO te maken binnen ons bedrijf hier. Zo hebben we een sociale
kas, een solidariteitsfonds die tussenkomt bij ziekte, arbeidsongeval, en voorziet in vergoeding bij huwelijk,
geboorte, sterfgeval, …
Ook konden we hier maaltijdcheques invoeren. Er is een ploegpremie die hoger ligt dan in de sector, evenals een
extra syndicale premie van 30 euro. Wat het tijdkrediet betreft konden we tot een akkoord komen waarbij + 50 jarigen
niet meegeteld worden naar de 5 % grens. Een gratis hospitalisatieverzekering staat ook ingeschreven. En het
arbeidsreglement zijn we nu ook aan het herschrijven.
Het personeel ook deelnemen aan de EHBO cursus “Nijverheidshelper” die 2 jaarlijks doorgaat. Dit bevordert de veiligheid.
Jaarlijks houden we een evacuatieoefening.
En is er nog wat over om de komende jaren rond te werken ?
We werken nu aan een veiligheidsboek voor de werknemer. Wat te doen bij brand, ongeval, .. wie verwittigen, waar
naartoe ? Waarop moet gelet worden bij het afdalen in de silo’s….. Een handleiding specifiek naar mogelijke onveilige
situaties in ons bedrijf.
Ook is het aanbod van cursussen die we vanuit het ACV kunnen volgen heel leerrijk. En gelukkig staat de werkgever
daar ook wel positief tegenover. Hij maakt er geen probleem van als we één of andere vorming willen volgen.
Momenteel moeten we met onze delegatie vooral oog hebben voor de werkgelegenheid en het behouden van de
tewerkstelling. Daarover kan ik nog aanstippen dat er wel wat druk is door een lager werkvolume. Met de tewerkstelling
voor ogen proberen we dit wat op te lossen via deeltijds werk en tijdkrediet of loopbaanvermindering.
15

16
RÉSIDENCE LENNOX ■ Ottignies
7, allée Clerlande - 1340 Ottignies
Residentiële service voor volwassen gehandicapten
44 werknemers, onder wie 5 arbeiders, 32 zijn vrouwen
" Zelfs de directie richt zich tot ons voor informatie "
Résidence Lennox werd in 1984 opgericht door de ouders van volwassen verstandelijk en lichamelijk gehandicapte
epilepsiepatiënten voor hun kinderen en huisvest momenteel 31 personen. Naar aanleiding van financiële problemen
in 1986-87 roept de voorzitter van de Raad van Bestuur de personeelsleden bijeen. Hij vraagt hen de premie voor
zondagsdienst te laten vallen om zo de kas van de residentie te spijzen. De werknemers contacteren CNE om zich in
te lichten. De vrijgestelde roept een algemene vergadering van het personeel bijeen. Daaruit volgt de oprichting van
een vakbondsafvaardiging, samengesteld uit twee CNE-afgevaardigden die
toegang krijgen tot de rekeningen van de instelling. De huidige afvaardiging
bestaat uit Esther Charles (afgevaardigde sinds 1994) en Michel Ghilain
(afgevaardigde sinds 1990).
Hoe verloopt het contact met de directie ?
Esther en Michel : onze gesprekspartner is doorgaans de directeur maar als
het niet lukt en het overleg niet baat, ontmoeten we de voorzitter van de
Raad van Bestuur. Aanvankelijk kwamen we maandelijks bijeen. Nu maken we
een dagorde op en staat de directie ons een afspraak toe binnen de 24 uur
na aanvraag.
En het contact met de werknemers ?
Esther en Michel : het personeel komt samen in algemene vergaderingen voor
de voorstelling of bespreking van projecten of programma’s of om erover te onderhandelen. Het is ook ter die gelegenheid
dat we ons buigen over het opleidingsplan voor dat jaar. Berichtgeving gebeurt via het syndicaal prikbord
en/of via verdeling in de individuele postvakjes. Twee VA-vakjes zijn ter beschikking van werknemers die meer persoonlijke
vragen willen stellen.
Wat hebt u via syndicaal werk kunnen bereiken ?
Esther en Michel : voornamelijk verworvenheden voor alle personeelsleden:
- De uitwerking van een nieuw arbeidsreglement. Dat vraagt tijd en zorgt voor spanningen maar onze eisen zijn
ingewilligd.

- De erkenning van twee educatieve ploegen, één dagploeg en één nachtploeg, met overlappende uurroosters. Die
eis was al langer gesteld, we hebben sterke argumenten moeten aandragen en bewijzen dat de meerderheid van
de werknemers tijdens een algemene vergadering die wens had uitgedrukt.
- De opname van alle bovenwettelijke voordelen in een collectieve arbeidsovereenkomst, zoals verlofdagen bijvoorbeeld.
- De informatie over de rekeningen.
- De bevoegdheid inzake veiligheid en welzijn op het werk. Daar wordt nu werk van gemaakt. Op vraag van de
afvaardiging heeft de arbeidsgeneeskundige dienst de risico’s geanalyseerd, zowel in verband met de gebouwen,
als het vervoer van inwoners of het gebruik van rolstoelen … Naar aanleiding daarvan is het jaarlijks opleidingsplan
uitgewerkt.
- Het jaarlijks opleidingsplan : in 2002, opleiding met de rugschool en uitwerking van een syllabus voor toekomstige
personeelsleden ; in 2003, opleiding rond brandveiligheid; 2004, opleidingsproject " snoezelen " (diverse zintuiglijke
prikkelingen ervaren in een ontspannen en gemoedelijke sfeer) en inrichting van een " snoezelruimte " in
de instelling, en het recht op persoonlijke opleidingsdagen.
- De erkenning door de directie van het overleg binnen de onderneming.
Hoe ervaren jullie collega’s het syndicale werk ?
Esther en Michel : bij de instelling van de afvaardiging bedroeg het lidmaatschap 90%, mede door de toenmalige
spanningen. Vandaag is nog slechts 50 % lid! Dat is allicht niet te wijten aan een gebrek aan erkenning voor ons
werk maar eerder aan het komen en gaan van werknemers. De werknemers zeggen hun lidmaatschap niet af, er
komen zelfs steeds nieuwe leden bij … maar het personeelsverloop is groot. Eén van onze doelstelling is zeker het
aantal leden gestaag doen toenemen.
De hoofddoelstelling is wel de vakbondsploeg te versterken, er zijn nog twee mandaten vrij. Een mandaat hebben,
schrikt velen af, vergaderingen buiten de werkuren maken deel uit van het militantenwerk en de afvaardiging wordt
beschouwd als de punching ball van de directie. De werknemers zien het algemeen nut van ons werk in. Toch is het
niet omdat we individuele dossiers behandelen dat betrokkene zich bij de vakbond aansluit.
Voelt u zich gesteund door uw centrale en uw verbond ?
Esther en Michel : vooral de opleidingen zijn interessant, georganiseerd door het verbond of de centrale. Dankzij de
vergaderingen van het comité " maatschappelijke bijstand " van Waals-Brabant kunnen we ons optreden structureren
en informatie inwinnen over de wetgeving. We delen de ervaringen van anderen en kunnen daarop onze eigen strategieën
ontwikkelen !
Die ontmoetingen, alsook de contacten met onze vrijgestelde, stellen ons in staat sterk op te treden. Zelfs de directie
richt zich tot ons als ze informatie nodig heeft.
17

18
VERCO-VERSICHELE NV ■ Deinze
Bedrijfsvoorstelling
nv Verco-Versichele is een bedrijf gelegen langs de Industrielaan te Deinze.
Een metaalverwerkend bedrijf (PC 111) dat 41 werknemers (34 arbeiders en 7 bedienden) telt en zijn activiteiten toespitst
op de productie van luchtverhitters, rookgasafvoerpakketten, en koelingsystemen.
Aard van de syndicale werking
Er is een syndicale werking ingebed binnen de onderneming sedert 1972. Tot en met de sociale verkiezing van 1995
bereikte men de drempel van 50 werknemers en had de onderneming een ‘echt’ veiligheidscomité. Nadien bleef men
onder de drempel maar werd wel de goed gestructureerde syndicale werking behouden.
Samenstelling langs ACV kant
Met 3 vakbondsafgevaardigden klaren ze de klus: 2 ACV’ers en 1 ABVV’er.
De onderneming is op twee verschillende locaties gevestigd.
Functioneren van het overleg in de onderneming
Het verhaal van Marc HOSTE (ACV syndicaal afgevaardigde) :
“We vergaderen maandelijks, stipt 10 maal op jaarbasis (niet in de vakantieperiode), telkenmale
met een voorvergadering van een half uurtje. De preventieadviseur veiligheid doet voorbeeldig
werk en is altijd aanwezig op de maandelijkse rendez-vous. Hij brengt een aantal punten aan,
wij brengen punten aan. Ook maandverslagen, keuringsverslagen, inspectieverslagen, … het
komt allemaal ter sprake. Sommige voorstellen worden op korte termijn gerealiseerd, andere op
langere termijn, maar daar zijn dan ook wel redenen toe die ons worden uitgelegd. Als ancien
wijs ik werknemers wel eens op hun plicht om bv. persoonlijke beschermingsmiddelen goed te
gebruiken. En in de zoektocht naar aangepast ergonomisch verantwoord werk doen we meer
dan onze inbreng.
Als syndicaal afgevaardigden bespreken we ook nog andere aandachtspunten welke de ruimere loon- en arbeidsvoorwaarden
bestrijken bv. eindejaarspremie, sectorale loonsverhogingen, arbeidsreglement, tijdskrediet, … en niet
in het minst de problematiek van eindeloopbaan (brugpensioen). Denk hierbij aan de leeftijdsvoorwaarden, vervangingsplicht,…
Uiteraard gebeuren ook onderhandelingen over het invullen van de toebedeelde ondernemingsenveloppe
welke naast de sectorakkoorden aan loonmarge per onderneming kan worden ingevuld en vrij onderhandeld.
Een goede zaak menen we, gezien de werknemers er rechtstreeks bij betrokken worden. Via de ACV dienst onderneming
krijgen we ook uitleg over de economische en financiële informatie, kwestie van te weten waar we op sociaal
en economisch vlak als werknemers aan toe zijn in de onderneming.

Het contact met de werknemers gebeurt vaak ’s morgens of ’s avonds aan de prikklok: een pamfletje geven, een
oproep doen, een babbel over één of ander onderwerp. Iedereen maakt er zijn opwachting. Jongere collega-werknemers
beseffen helemaal niet hoe de onderneming er enkele jaren geleden uitzag en wat we hebben kunnen bekomen
door syndicaal werk, overleg en actie. Soms rond algemene thema’s en aandachtspunten bv. verwarming, werkschoenen,
werkkledij, …. soms rond meer specifiek ondernemingsgeboden materies bv. sociale voorzieningen,… De
chef en de preventieadviseur sturen nieuwkomers altijd langs bij de syndicale delegatie en als hulpmiddel werd een
goede onthaalbrochure opgemaakt waardoor duidelijk is wie bij wie terecht kan. Ook voor de interimkrachten proberen
we een houvast te bieden: enerzijds dulden we geen interimarbeid als er onvoldoende werk is voor de vaste
krachten, anderzijds zorgen we er wel voor dat goede interimkrachten na bepaalde duur vast werk krijgen.
Uiteindelijk is ons streefdoel het werk(en) voor iedereen aangenaam te maken. Menselijke aspecten, waardering zijn
hierin belangrijk: de werkgever die jaarlijks zijn nieuwjaarsreceptie geeft, een enveloppe(ke) van de werkgever bij
brugpensioen, een werknemer die voor welk probleempje dan ook eens te rade komt bij de vakbondsafgevaardigde…
Het moet allemaal kunnen. Waarom niet, je hebt er als syndicaal afgevaardigde veel voldoening aan.
Evaluatie van de werking door de vakbondsafgevaardigde
In de jaren 70-tig hebben we hard geknokt om de syndicale werking van de grond te krijgen. Verkiezingen hebben
ons geholpen om ze verder te structureren. Stap per stap hebben we zelf ook veel bijgeleerd, hebben we ons
ingewerkt. En wat we nu nog niet weten zetten we op ons lijstje om te vragen aan onze vakbondssecretaris. We
hopen dit werk samen met jongere militanten nog vele jaren zo te houden en verder uit te bouwen. Vakbondswerk
is nooit af.
19

20
J. SCHRAMME NV ■ Kachtem
Mezegemstraat 25
8870 Kachtem – Izegem
38 werknemers
metaalbedrijf (werkt veel in onderaanneming voor Caterpillar)
gesprek met Etienne Claeys (52 jaar)
Syndicaal afgevaardigde zijn, leuke activiteit ?
Leuk is misschien niet zo een geschikt woord, wel boeiend, leerrijk. Ja, je leert via vorming en vergaderingen veel bij.
Ook op de werkvloer is het boeiend om door overleg standpunten dichter bij elkaar te brengen en naar oplossingen
te zoeken als er eens iets fout zit of als er vragen komen.
Het is wel veel beter nu ik er niet meer alleen voor sta. Ondertussen vorm ik
met Johny Ledoux, ook ACV delegee, een tweespan om met de werkgever te
overleggen. We zijn dus steeds met zijn twee beschikbaar voor onze collega’s.
En je werkgever, is die ook zo enthousiast ?
In het begin niet natuurlijk. De vakbond dat betekende voor hem heibel.
Maar ondertussen ben ik al 35 jaar in dienst en daarvan ongeveer 20 jaar syndicaal
afgevaardigde. Dat brengt met zich mee dat de werkgever ondertussen
wat positiever staat tegenover de vakbond en mijn syndicaal engagement.
We weten beiden dat er uiteindelijk steeds een oplossing moet gevonden worden
die zowel voor werkgever als werknemer aanvaardbaar is. Nu gebeurt het
zelfs al dat de werkgever zelf komt polsen om te weten hoe iets kan opgelost
worden.
Links : Johny Ledoux – Rechts : Etienne Claeys
Hoe gebeurt het overleg praktisch?
Wel, Johny en ik zitten maandelijks met de werkgever aan tafel. Naast de zaken die we aangeboden krijgen langs
vorming, beroepsbestuur ACV metaal, of onze ACV secretaris brengen we ook problemen ter sprake die we oppikken
vanop de werkvloer. In de refter kunnen de collega’s problemen of vragen die ze graag behandeld zouden zien
neerschrijven. Dit kan al dan niet anoniem gebeuren. Ook wordt er van het overleg telkens een verslag gemaakt dat
uitgehangen wordt. Zo kan elkeen zien of zijn of haar vraag behandeld werd en welk gevolg eraan gegeven zal worden.
Dit verloopt heel goed.
Ook worden we natuurlijk regelmatig aangesproken door de collega’s. En als er problemen of zaken zijn die een
weerslag hebben op gans de werknemersgroep of een bepaalde ploeg, roepen we die samen in de refter.
Ook belangrijk is dat problemen een snelle en goeie oplossing krijgen. We noemen nooit namen. We nemen onze
collega’s in bescherming.

Enkele concrete zaken waar jullie mee bezig zijn ?
De jaarlijkse verlofregeling bijvoorbeeld, is iets wat besproken wordt. Momenteel werken we een regeling uit om op
vrijdag vroeger te kunnen stoppen. Daarvoor werd ook een rondvraag georganiseerd.
Onze syndicale opdracht is ook de mensen informeren over hun loon, arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden tot minder
werken via tijdkrediet, belastingen, brugpensioen, … Allemaal dingen die de mensen rechtstreeks aangaan.
En wat voor toekomstmuziek zit er in je jukebox ?
In elk geval verder doen zoals we bezig zijn. Ik “jeun” me in dat syndicaal engagement. We hebben een lange weg
afgelegd om tenslotte te mogen ondervinden dat de werkgever zijn argwaan tegenover de vakbond heeft laten
varen. Dat doet deugd en betekent dat we goed werk leveren.
En ja, voor mij persoonlijk, hoop ik dat ze nog binnen een paar jaar het brugpensioenplaatje draaien. Ook een syndicaal
actiepunt waarvan werknemers voelen dat men het wil afbouwen. Maar samen met de metaal en met gans
het ACV stellen we : “No way !!”
21

22
MISSION LOCALE ■ Sint-Gillis
Een organisatie voor socio-professionele inschakeling. Er wordt vooral met werklozen gewerkt: onthaal, hulp bij het
zoeken naar een gepaste opleiding, info verschaffen over tewerkstellingsmogelijkheden, geven van vorming, ... Maar
ook bijvoorbeeld het opzetten van een overleg tussen plaatselijk organisaties.
Er zijn 47 werknemers. We praten met François Willemot, Vormingscoördinator.
Hoe ziet jullie syndicale werking eruit?
François: Er is een syndicale delegatie sinds februari 2002. Wij hadden 2 afgevaardigden van
SETCA en 1 van CNE (Franstalige ACV-Bediendencentrale). Ondertussen heeft een afgevaardigde
van SETCA het bedrijf verlaten en ben ik afgevaardigde geworden voor CNE sinds augustus 2002.
Waar zijn jullie zoal mee bezig?
François: Tot hiertoe hebben wij ons vooral bezig gehouden met de toepassing in onze sector
van de akkoorden die in de non-profit werden afgesproken. Het akkoord is evenwel slechts van
toepassing op 17 werknemers. De andere mensen die bij ons werken, vallen onder andere statuten.
Dit betekent dat zij ook onder andere arbeidsvoorwaarden werken. Dit vergemakkelijkt
zeker niet de vakbondswerking. Daarnaast hebben we ook voorstellen gedaan op het vlak van
glijdende diensturen, extra-legale voordelen zoals eindejaarspremies, het onderhoud van zalen
(vroeger werd dit door ons gedaan, nu is daar personeel voor aangeworven),…
Hoe verloopt de werking?
François: Tot hiertoe was het gesprek met de directie moeilijk! Het heeft maanden geduurd vooraleer een procedure
voor overleg kon worden opgezet met de werkgever, bijv. omtrent het aantal keren dat vergaderd moet worden, het
maken van verslagen, het opstellen van een reglement van interne orde en dergelijke. De directie heeft systematisch
de zaken vertraagd. Een ander voorbeeld: nu pas werd een vertrouwenspersoon aangeduid. Op dit ogenblik loopt
het wel beter.
En de samenwerking met de andere afgevaardigden.
François: Met één persoon van de SETCA verloopt dat heel goed. Maar de andere wou “cavalier seul” spelen. Dit
heeft tot heel wat spanningen geleid binnen de delegatie. Uiteindelijk heeft hij onze organisatie verlaten. Nu is de
samenwerking zoals het moet.
Hoe voel jij je als vakbondsafgevaardigde?
François: Nu voel ik me goed bij de werking. Maar de problemen binnen de delegatie en ook de voortdurende vertragingsmanoeuvres
van de directie waren moeilijk om dragen. Ik werk voortdurend met hem samen, vraag hem advies,…
Zonder hem was ik er al lang mee gestopt. Maar ik doe het ook voor de andere werknemers en mezelf. Wanneer werknemers
niet opkomen voor zichzelf, zijn ze de speelbal van de directie. Wij hebben rechten als werknemers en daar moeten
we ook voor opkomen en vechten.

MECHELSE DRUKKERIJEN ■ Mechelen
Rose-Marie Wyns, 48 jaar en woonachtig in Rumst, is vanaf maart 2001 syndicaal afgevaardigde voor het ACV in de
onderneming waar zij al vanaf 1974, als arbeidster, werkzaam is. Haar onderneming is de Mechelse Drukkerijen met
in totaal 15 werknemers (arbeiders en bedienden).
In de Grafische sector is een CAO van toepassing die bepaalt dat elke vakbond vanaf 5 werknemers een syndicaal
afgevaardigde kan aanduiden. Na 27 jaar tewerkstelling in de Mechelse Drukkerij besluit Rose-Marie om zich syndicaal
te engageren. Er waren diverse redenen voor Rose-Marie om deze stap te zetten.
In 2002, na de zoveelste dag in de kou te hebben moeten werken stelt Rose-Marie en een aantal collega werknemers
vast dat het weer maar 7 à 8 graden is ondanks het feit dat de werkgever het probleem goed genoeg kent. Zij,
maar ook andere werknemers, zijn het wachten op een warme werkomgeving meer dan beu.
Men legt het werk neer en stapt naar het ACV waar men in contact komt met de ACV secretaris.
De dag erna was er resultaat. De verwarming van de werkruimte was in orde. Rose-Marie,
die niet op haar mondje gevallen is, wordt door de ACV secretaris aangesproken om zich syndicaal
te engageren. Haar eerste antwoord is negatief maar op het moment dat haar collega, die
syndicaal afgevaardigde was, op brugpensioen gaat zet Rose-Marie de stap. Immers (andere)
problemen in de onderneming blijven zich stellen. Zo is de uitbetaling van lonen en vergoedingen
zeker niet altijd correct, het sociaal secretariaat werkt niet naar behoren, er is véél te weinig
goede communicatie en ga zo maar door.
Ondertussen is Rose-Marie drie jaar syndicaal actief. Zoals ook al het geval was voor 2001 blijft
Rose-Marie, zonder muggenzifterij, problemen signaleren en naar een oplossing zoeken. Een
goede communicatie met de collega’s werknemers en met de directie is voor haar van groot
belang én hier is nog een lange weg te gaan. Opkomen voor, het verdedigen van de werknemers
staat centraal. Als het kan samen met de andere werknemers maar als het noodzakelijk is
ook alleen. Een voordeel, welk zij door haar syndicaal engagement ervaart, is dat zij nu ook door de werkgever
erkend moet worden als woordvoerster van de werknemers. Als syndicaal afgevaardigde heeft zij de weg naar het
ACV en de ondersteuning, die zij daar van haar secretaris kan krijgen, gevonden en stapje voor stapje wordt gewerkt
aan een betere werkomgeving.
23

24
NV SOIERIES ELITE ■ Brakel
Bedrijfsvoorstelling
De firma Soieries Elite is een familiaal textieltoeleveringsbedrijf, gericht op de verwerking van synthetische filamentgarens.
Oorspronkelijk een zijdeweverij (vandaar de naam) werd al spoedig overgeschakeld naar kunstzijdegarens.
Meer dan 85% van de omzet gaat naar het buitenland, naar weverijen en breierijen.
Er wordt gewerkt in meerdere ploegen: dagploeg, tweeploegenstelsel, enkele arbeiders werken zelfs in het volcontinusysteem
of vijfploegenstelsel. Al generaties besteedt de bedrijfsleiding aandacht aan een stabiel personeelsbeleid.
Gemiddeld werken er sinds de jaren vijftig 40-45 werknemers. Net niet genoeg om sociale verkiezingen te organiseren
voor oprichting van een comité PBW.
Aard van de syndicale werking
Sinds 1/6/2000 werd de drempel om een syndicale afvaardiging in te stellen in de textielsector verlaags
van 40 naar 30 arbeiders: in ondernemingen met 30 tot 50 arbeiders kunnen twee S.A. aangeduid
worden, één van ACV en één voor ABVV.
Voor ACV-Textura het sein om een syndicale afvaardiging aan te stellen, wat dan ook gebeurde in
augustus 2002. Patrick VAN DE WIELE nam die taak op zich. Op de ‘installatievergadering’ werd
aan de directeur- personeelsverantwoordelijke duidelijk gemaakt dat wederzijds vertrouwen en
een constructieve houding voor beide partijen voordeel kan opleveren. En het moet gezegd: de
werkgever stond open voor de idee van een werknemersvertegenwoordiging binnen de onderneming.
Het syndicaal werk
Onze S.A. staat sindsdien in voor de verspreiding van informatie en propaganda: via folders en
affiches worden de arbeid(st)ers regelmatig geïnformeerd over indexaanpassing, betaling van
syndicale premie en eindejaarspremie, vakantie, loonsverhogingen, CAO-eisenbundel en CAOinhoud,
enz. De werknemers weten dit naar waarde te schatten.. Vroeger bleef men verstoken
van uitgebreide sectorale/ondernemingsinformatie, nu is men meer dan geïnformeerd.
Patrick doet regelmatig zijn ronde om te luisteren naar wat er leeft onder het personeel en trekt er dan mee ‘naar
boven’ bij de verantwoordelijke voor administratie, financiën en personeel.
De syndicaal afgevaardigde heeft verschillende taken die hem sectoraal werden toevertrouwd, zoals bijvoorbeeld in de
voorbije jaren het attest tekenen over het respecteren van de arbeidstijden. Bij positieve controle gaf dat de onderneming
recht op een bijdragevermindering van het sociaal fonds.
Ook het bedrijfsopleidingsplan wordt besproken met de S.A. en de controle op de toepassing ervan opgevolgd.
Toen in maart van 2003 de CAO-onderhandelingen vastliepen en een staking in de textielsector onvermijdelijk werd,
ging Patrick resoluut voor de solidariteit, ook al hadden de werknemers in Soieries Elite nooit eerder enige vorm van
syndicale actie gekend.

Met de steun van een paar ACV-medewerkers van het plaatselijk dienstencentrum slaagde hij erin de arbeid(st)ers
buiten te houden op de eerste stakingsdag.
De volgende dag ging men wel terug aan het werk maar de symbolische waarde van “wij horen erbij, ook al zijn we
een klein bedrijf” is niet te onderschatten. Patrick heeft hier aangetoond dat syndicale actie mogelijk is, als het
moet….ook in een KMO.
Einde 2003 organiseerde Patrick in samenspraak met de directeur een enquête over de vakantieregeling voor 2004:
44 formulieren werden uitgedeeld , men kreeg de vrije keuze tussen twee voorstellen: ofwel vier weken vakantie na
mekaar mits het laten vallen van enkele vrije vakantiedagen ter gelegenheid van de plaatselijke kermis, ofwel drie
weken vakantie en behoud van de vakantiedagen met de plaatselijke kermis. Voorstel 1 haalde het met 30 stemmen,
voorstel 2 kreeg slechts 3 stemmen, de anderen gaven geen antwoord.
Een prachtig voorbeeld van democratische besluitvorming en bewijs dat betrokkenheid van de werknemers kan, ook
al is slechts één militant syndicaal actief.
Een ervaringsuitwiseling met onze syndicaal afgevaardigde.
Hoe ben je syndicaal afgevaardigde geworden?
De centraal-propagandist ACV-Textura Ronse, Fernand Van Hoecke nam contact op met alle ACV-leden werkzaam in
het bedrijf Soiries Elite voor een informatie-vergadering.
Ik had reeds lange tijd syndicale interesses. Ik wou het mandaat van syndicaal afgevaardigde wel op mij nemen. De
werkgever vond dit geen slechte zaak, op die manier konden we meer en wederzijds informatie inwinnen en uitwisselen.
Hoe verloopt het contact met de werkgever?
Bij problemen in het bedrijf neem ik onmiddellijk contact op met de werkgever. Kleine strubbelingen kunnen op die
manier vlugger afgehandeld worden.
Via mijn centraal-propagandist krijg ik tevens belangrijke informatie: bijvoorbeeld sectorale loonsverhogingen,…
Ik geef de informatie door aan mijn collega-werknemers, en zij kunnen bij mij terecht met hun vragen en problemen.
In het begin was mijn relatie met de werkgever nog een beetje onwennig maar doorheen de tijd leer je elkander beter
kennen en respecteren en ga je ook gedurfder en beter opkomen voor de rechten van de werknemers.
Ik vind het heel belangrijk dat ook werknemers in bedrijven met minder dan 50 werknemers relevante informatie krijgen.
Wanneer een werknemer met zijn vragen ergens terecht kan, kunnen er op die manier oplossingen gezocht worden
en is het voor elkeen (ook de werkgever) een win-win-situatie.
Werkgever tevreden, werknemers tevreden, ….kortom iedereen tevreden.
25

26
NV MINIT ■ Aalst
Bedrijfsvoorstelling
Gelegen langs de autosnelweg E 40 te Aalst tref je de firma nv Minit.
In de jaren 70 noemde de firma IMS (Industrial Marchandises Services) maar in 1987 werd de naam omgedoopt in
het meer herkenbare nv Minit.
Deze firma leverde diensten aan de verschillende Mister Minitwinkels en had 4 hoofdactiviteiten.
Een meubelafdeling waar meubels op maat voor de verschillende winkels werden gemaakt, een sleutelafdeling waar
standaardsleutels werden aangemaakt, de afdeling mechaniek waar machines om de sleutels te kopiëren werden vervaardigd
en de afdeling rubber waar de standaardzolen en hielen voor de schoenhersteldienst werden aangemaakt.
Gezien de gelijkwaardigheid qua omzet en tewerkstelling besliste de sociale inspectie dat niets kon aanzien worden
als hoofdactiviteit en werd het bedrijf toegewezen aan paritair comite nummer 151, vervangen door het latere
PC 100.
Maar behalve het nummer is er niets veranderd …nog steeds is er geen sprake van een “werkend” paritair comité.
Een stukje geschiedenis
In 1997 verkocht de eigenaar de ganse winkelketen van Mister Minit aan de financiële groep UBS (United Banque of
Suisse). Toen gingen de poppen aan het dansen.
In 1985 stelde het bedrijf 236 mensen tewerk maar na een eerste herstructurering in 1996 verloren 51 van de 188
personeelsleden hun job.

In 1997 werd de productie van sleutelkopieermachines gesloten. 49 Werknemers verloren hun job.
In 2001 werd de meubelafdeling verkocht aan de firma TAM .De schrijnwerkers bleven werken, maar ..lonen werden
eerst te laat en later niet betaald. Het bedrijf ging in faling.
In 2002 ging de rubberafdeling over op een nieuw productieproces en weer verloren 9 mensen hun job.
Ondertussen werd een deel van de firma ingepalmd door het EDC (Europees Distributie Center). Dit is een andere NV
die wel tot de groep Minit behoort.
Van hieruit worden alle winkels in West Europa bevoorraad. En dank zij dit centrum konden verschillende werknemers
in plaats van af te vloeien overgeplaatst worden naar EDC.
In 2003 werd een cao tijdskrediet afgesloten waardoor afdankingen konden worden vermeden en het beschikbare
werk herverdeeld.
Het overleg
We hadden een gesprek met de militanten. Mario FRANCK, Eddy WILLEMS, Henri BEECKMANS en Geert D’HOE. Over
hun ervaringen en indrukken rond het overleg op ondernemingsvlak.
Als we de geschiedenis van uw bedrijf bekijken is dit precies geen geval voor een “witboek”
Veel kommer en kwel
Mario: Ik werk hier nu 22 jaar en het is inderdaad steeds een afbouw van personeel geweest. Vroeger waren we een
middelgroot bedrijf, nu zijn we een echte KMO met 34,5 fulltime equivalent.
Wat zie je dan nog “wit” aan dit bedrijf?
Geert: Vorig jaar hebben we een prachtige afspraak gemaakt. Momenteel is er nog een comité PBW en bij vorige
sociale verkiezingen werd ondanks onze te lage gemiddelde tewerkstelling een ondernemingsraad opgestart.
Deze ondernemingsraad komt nog steeds maandelijks samen en is geen aanhangsel van het comite. Het gaat zelfs
op een ander moment door. Vorig jaar werd afspraak gemaakt dat dit wordt verder gezet: zowel het comite PBW als
de ondernemingsraad.
Mario: We zijn nog slechts een kmo maar er is bijna dagelijks syndicaal overleg. Als er iets is zitten we 5 minuten
later aan de overlegtafel en meestal is het een kwartier later al opgelost.
Henri: we hebben natuurlijk het grote voordeel dat we in het verleden syndicale vorming hebben mogen meemaken.
Hoe de veiligheidswetgeving in elkaar steekt en hoe een sociale of economisch financiële balans er uit ziet weten we.
Mario: Je mag ook niet vergeten dat we hier in het verleden alles zelf hebben moeten doen.
Het paritair comité van de arbeiders werkt niet en is een echte vuilbak . Hier is in principe nog geen sprake van een
eindejaarspremie en het minimumloon is een echt minimumloon.
27

28
We hebben hier één en ander onderhandeld en met resultaat.
Eddy: we mogen onze loons- en arbeidsvoorwaarden inderdaad vergelijken met vele andere bedrijven zonder
schaamrood te worden!
Wat is er zoal bekomen?
Mario: een redelijk loon, een volwaardige eindejaarspremie, een loon- en functieclassificatie, brugpensioen, bijleg bij
werkloosheid, ziekte, vergelijkbaar met wat er in de sector metaalbouw bestaat, anciënniteitsverlof, arbeidsduurvermindering,
sinterklaas, kerst en nieuwjaarsgeschenk.
Geert: en niet vergeten een hospitalisatieverzekering, overlijdensverzekering en groepsverzekering. Ook al zijn de financiële
bedrijfsresultaten de laatste jaren niet positief, toch konden we voor 2003 en 2004 een relatief goede loonsverhoging
bekomen samen met een anciënniteitpremie bij 30 jaar dienst.
’t Loopt hier dus op wieltjes?
Mario: Dat is nu ook weer niet het geval. Gezien de besparingen op het budget moeten we soms heel lang zagen
vooraleer er geïnvesteerd wordt. Regelmatig moeten we zagen om de EHBO kist aan te vullen of om bvb een gebroken
toiletbril te vervangen…maar we blijven het op de agenda zetten tot ze er zelf genoeg van hebben om iedere
maand over hetzelfde te horen zagen…
Henri: … maar de positieve ingesteldheid van de huidige leiding blijft: de keuringsverslagen van AIB Vinçotte worden
gewoon voorgelegd en besproken , als er controle is geweest van bvb. Inspectie milieu wordt dat spontaan
medegedeeld , over de openheid mogen we nu helemaal niet klagen.
Mario: De huidige directie heeft begrepen dat de klassenstrijd best vervangen werd door een win-win situatie.
Eddy: Met de outsourcing van de meubelafdeling hebben we het met onze eigen ogen gezien hoe het er in andere
bedrijven aan toe gaat. Wij hebben nog nooit moeten wakker liggen omdat ons loon niet tijdig betaald werd ,
vroeger stonden we daar niet bij stil en vonden dat vanzelfsprekend maar dat is niet zo.
Geert: discussies over kou, een vuile refter-frisdrank, koffie, geen warm water in douche, geen toiletpapier, geen onderhoud
van werkkledij of kapotte werkschoenen hebben we hier inderdaad nooit gehad;
Allen: en we hopen dat het zo blijft.

SPECTRON ■ Mechelen
Gust Truyts, 63 jaar, ging na 45 jaar arbeid op 1 januari 2004 op pensioen. Hij werkte over héél zijn beroepsloopbaan
in 7 verschillende bedrijven. Telkens waren het KMO’s. De grootste onderneming telde 30 werknemers. In het
totaal was Gust 20 jaar actief als meubelmaker en 25 jaar in de bouw. De laatste 11 jaar werkte Gust bij Spectron,
dichtings- en renovatiewerken, in Mechelen.
Het voorbeeld van Gust mag in dit KMO witboek niet ontbreken. Immers 45 jaar werken ging hand in hand met 40
jaar intensief syndicaal engagement in al deze ondernemingen. Als twintigjarige maakte Gust kennis met het ACV door,
op aanraden van een ACV personeelslid, deel te nemen aan de vergaderingen van de bouw in de gemeente. Deze vergaderingen
werden door Gust sterk geapprecieerd. Hij kon via dit kanaal véél informatie verzamelen over wetgeving,
specifieke voorzieningen voor de sector enz. Al deze informatie gebruikte Gust dan weer om zijn collega’s werknemers
te informeren. Als het nodig was ging Gust een stap verder. Gewoon langs gaan bij de baas en opkomen voor de rechten
van zijn collega’s werknemers was voor Gust evident.
Op de vraag of hij met zijn syndicaal engagement geen problemen kreeg met de werkgever is
het antwoord duidelijk. Zijn syndicaal engagement heeft hij nooit onder stoelen of banken gestoken.
Werkgevers kregen de boodschap dat als zij correct zijn met de werknemers er ook geen
onoverkomelijk problemen zouden zijn op syndicaal vlak. Het is toch maar logisch, stelt Gust, dat
zowel werkgevers als werknemers rechten en plichten hebben én dat deze door beide partijen
correct moeten worden nageleefd.
Zelf heeft Gust zich steeds ten volle ingezet voor de ondernemingen waar hij tewerkgesteld was.
Stielkennis, goede contacten onderhouden op de vele plaatsen waarnaar je als werknemer werd
uitgezonden waren troeven die door Gust werden uitgespeeld. Blijkbaar werd deze houding door
de werkgevers waar Gust werkzaam was geapprecieerd. Hij nam en kreeg de ruimte om syndicaal
werk te doen. Voorbeelden hiervan zijn de mogelijkheden die hij kreeg om gedurende 25 jaar de
syndicale vormingsdagen te volgen, de werkgever aan te spreken over problemen op de werkvloer,
op te komen voor een collega werknemer, …
Dat syndicale werking in een KMO een andere aanpak vraagt dan in grote ondernemingen wordt
door Gust onderschreven. Te vaak waren er voor Gust en de collega werknemers de ervaringen dat zij, als firma in onderaanneming,
werden binnengehaald in een grote onderneming om karweien, die niet altijd de meest veilige zijn, onder
grote tijdsdruk uit te oefenen. In deze situaties zou syndicale werk over ondernemingsgrenzen heen een meerwaarde
zijn voor de werknemers tewerkgesteld in KMO’s.
29

30
CROSBY EUROPE ■ Putte
Crosby Europe nv ,een metaalonderneming waar hoofdzakelijk sluitingen, kabelklemmen en kraanhaken geproduceerd
worden, is gelegen vlakbij de dorpskern van Putte. Hier is Ronny Solie, 49 jaar, actief als ACV afgevaardigde.
De firma Crosby is reeds tientalle jaren in Putte gevestigd. Immers in 1972 werd de firma “De Bie” overgenomen
door de Amerikaanse Crosby groep. In 1995 werd op hun beurt de “Crosby Group” overgenomen door de Engelse
groep FKI en werden de drie Crosby vestigingen - Belgie, Amerika en Canada - financieel onafhankelijke entiteiten
maar nog steeds onder de naam “Crosby” en technisch nog steeds samenwerkend. Op dit moment wordt er in Putte
ongeveer 35 % van de jaaromzet geproduceerd en beschikt men in Putte ook over een eigen magazijn waar alle
Crosby producten gestockeerd worden.
Crosby Putte stelt momenteel 21 bedienden en 25 arbeiders tewerk. In 2000, op het moment van de sociale verkiezingen,
bereikte men nog de kaap van de 50 werknemers en vonden er sociale verkiezingen plaats. Eind 2002
ging Jozef De Bie, jarenlang ACV afgevaardigde, met brugpensioen en verdween met hem de syndicale vertegenwoordiging.
Op dat moment telde de onderneming nog 48 werknemers. Gezien het aantal
werknemers was een syndicale afvaardiging niet meer verplicht. Het was de keuze van
Afgevaardigde Directeur Willy Caubergs om binnen Crosby Putte te willen blijven werken met
een vakbondsafvaardiging.
Onder impuls van Jozef De Bie werd op zoek gegaan naar een nieuwe afgevaardigde die door de
personeelsleden verkozen zou worden. Ronny, die ondertussen 6 jaar werkzaam was bij Crosby,
na 16 jaar te hebben gewerkt bij Scott te Duffel, werd aangesproken door Jozef. Hij was om diverse
redenen geinteresseerd in de job van ACV afgevaardigde. In een onderneming, met toch bijna
50 werknemers, met diverse situaties, waarin werknemers zich bevinden opvolgen en er op toezien
dat de wetgeving correct wordt toegepast, zag Ronny het als een belangrijke uitdaging
indien hij verkozen werd. Niet alleen de corrrecte toepassing van de wetgeving maar ook véél
aandacht voor de veiligheid, de manier van werken en de werksfeer leken hem belangrijke uitdagingen.
Uiteindelijk waren er drie kandidaten. Door de werknemers werd Ronny verkozen tot afgevaardigde.
De reden hiervoor schrijft Ronny toe aan het feit dat hij onderhoudsman is. Daardoor
komt hij in contact met alle werknemers en is hij dus gekend door iedereen. Als je dan probeert luistervaardig te zijn
en op een rustige manier problemen, die werknemers aankaarten, op te lossen dan krijg je het vertrouwen.
De ervaring die Ronny gedurende de twee voorbije jaren heeft opgedaan is dat de werkgever luistert en ook effectief rekening
houdt met elementen die door de syndicaal afgevaardigde worden aangebracht. Een probleem is en blijft het ontbreken
van vaste overlegmomenten. Hierdoor is het telkens zoeken naar een gepast moment in de diverse agenda’s.
Een grote zorg voor Ronny en de werknemers is de toekomst van het bedrijf. In 2006 loopt de milieuvergunning voor
Crosby af. Verleden jaar werd er bij het gemeentebestuur nog een petitie ingediend tegen het bedrijf omwille van overlast.
Nochtans zijn er tal van investeringen gebeurd aan trillingsdempers en lawaaihinder en zijn er nog diverse projecten
lopend voor geluidsvermindering van de dakventilatoren, geluidsopslorpende isolatie tegen muren enzovoort.

MISSION LOCALE ■ Elsene
Adres: Place du Champ de Mars 4, 1050 Brussel – aan de Naamse Poort, palend aan de gekende Matongewijk
Sector: socio-professionele inschakeling van werklozen. Aantal werknemers: 33
We interviewen Marie-Flore Duga-Galo, Vormingswerker.
Hoe ziet de syndicale werking er bij jullie uit?
Marie-Flore: “We zijn gestart met een syndicale delegatie in november 2002. Oorspronkelijk
waren we met 2: iemand van de socialistische bediendenvakbond en ik van de CNE. Mijn collega
nam echter ontslag omdat het syndicale werk te veel tijd opslorpte. Ik vind dat spijtig want we
hebben goed samen gewerkt. Nu sta ik er alleen voor.”
Verloopt de samenwerking met de directie vlot?
Marie-Flore: “Wij mogen echt niet klagen. De directie is correct bij het overleg. Er is een goeie sfeer
tijdens de vergaderingen. De directie had wel liever een gezamenlijk overleg gehad voor alle centra
samen. Dit hebben wij niet gewild. Wij haalden onze slag thuis, erg tegen de zin van de directie.”
Wat hebben jullie op zowat anderhalf jaar werking bereikt?
Marie-Flore: “We hebben wel wat bereikt, het een al wat spectaculairder dan het andere. Bijvoorbeeld
hebben wij een akkoord bereikt over een regeling voor feestdagen die in een week-end vallen, het
plaatsen van sloten op de bureaukasten, het uithangen van de vakbondsberichten,…”
Het belangrijkste twistpunt ging evenwel over de dagen ancienniteitsverlof?
Marie-flore: “Door de toepassing van de akkoorden in de non-profitsector -die een grotere last betekende voor onze
werkgever- wou deze dit voor een stuk compenseren door onze dagen ancienniteitsverlof af te schaffen. Wij hebben
daarom beroep gedaan op een inspecteur voor de sociale wetten. Toen dit nog geen akkoord opleverde zijn we naar
het bevoegde ministerie gestapt. Uiteindelijk hebben we 3 dagen kunnen behouden van de 5. Maar hadden we niets
gedaan, dan waren we alle dagen kwijt geweest.”
Voel je je gesteund door de andere personeelsleden?
Marie-flore: “Wij handelen niet zomaar naar eigen goeddunken. Bij de discussie over het ancienniteitsverlof hebben
wij ook gepolst naar de reactie van alle personeelsleden. Wij hebben zelfs een petitie laten rondgaan, die door alle personeelsleden
werd ondertekend. Als je op deze manier kan onderhandelen met de directie sta je een stuk sterker.”
Appreciëren de werknemers wat je doet?
Marie-Flore: “Ik denk het wel. Wij hebben immers toch al heel wat kunnen bereiken. En ze zien ook wel hoeveel tijd
we in ons syndicaal werk investeren. Voor mijn collega van de SETCA werd deze last trouwens te groot. Ze liet haar
syndicaal mandaat varen. Ik vind dit spijtig, want ik heb heel goed met haar samengewerkt. Gelukkig krijg ik veel
hulp en steun van onze vrijgestelde van de CNE. Zonder hem zou ik er ook de brui aan geven.
31

32
NELISSEN - HAESEN ■ Brasschaat
Omschrijving van de getuigenis
Baksteenfabrikant Nelissen-Haesen te Lanaken-Kesselt is een familiale onderneming, die
pas heel recent de drempel van de 50 werknemers overschreden heeft.
Desondanks bestaat er al meer dan 35 jaar een Syndicale Delegatie;
meer nog, er heeft ook altijd een CPBW gefunctioneerd (in deze sector
zijn beide organen, wettelijk reeds mogelijk van toepassing vanaf 20
werknemers!)
Paul Haesen, één van de ACV-afgevaardigden vertelt ons over zijn ervaringen
in verband met sociaal overleg in deze KMO.
“Binnen de steenfabriek Nelissen is er altijd een goede samenwerking geweest tussen de directie
en de afgevaardigden. Met de komst van de preventieadviseur is er zelfs nog verbetering
opgetreden.
Voorstellen die wij doen in verband met de veiligheid worden onmiddellijk onderzocht, en
worden zo snel mogelijk opgelost. Bij kleinere problemen, hoeven wij zelfs geen toestemming
te vragen, maar kunnen wij dadelijk actie ondernemen. Ook in verband met hitte en stof op
de werkvloer zijn er verschillende aanpassingen doorgevoerd. De nieuwe milieureglementering
heeft daar bovenop nog grote veranderingen met zich mee gebracht. Zo beschikken wij nu o.a. over 4 verschillende
soorten afvalcontainers.”

NV DE GRAEVE ■ Namen
Omschrijving van de getuigenis
De NV DE GRAEVE maakt deel uit van de groep SOFICOM-EIFFAGE; de bouwonderneming
is een middelgrote onderneming en heeft 3 belangrijke activiteiten: burgerlijke bouwkunde,
bouw en waterwerken.
Momenteel telt de onderneming 40 arbeiders en 11 bedienden.
Er werd een afgevaardigde voor het ACV aangeduid, naast een afgevaardigde van het ABVV;
onze vriend YILDIZ NAYIM volgde ongeveer een jaar geleden Georges op, en dit op vraag van
zijn werkmakkers.
Ook al was het orderboek in 2003 minder goed gevuld dan de vorige jaren, de sociale relaties
zijn goed, zelfs uitstekend. De laatste jaren werd vooral aandacht besteed aan veiligheid
op de werven. De afgevaardigden hebben 6 werfbezoeken afgelegd, al dan niet samen met
de veiligheidsadviseur. Na elk bezoek wordt een vergadering gepland met de werkgever waar
de verschillende punten worden besproken met de bedoeling tot een oplossing te komen.
Naast het vergaderen met de directie, kan Nayim ook op elk moment of wanneer er iets
gebeurt in de onderneming naar de bedrijfschef stappen. Ten slotte wordt er jaarlijks (april)
ook een hele dag gewijd aan de analyse van de economische en financiële informatie.
Er is dus een heel goede verstandhouding in de onderneming, zowel
met de afgevaardigde van het ABVV, als met de bedienden en de
directie.
33

34
NV ERASMUS ■ Wetteren
Bedrijfsvoorstelling
Erasmus Drukkerij nv was een typisch Gentse onderneming die jaren terug zich heeft geherlokaliseerd op het
industrieterrein te Wetteren-Kwatrecht .
Een drukkerij die zich heeft specialiseerd in het drukken van boeken en landkaarten. (PC 130).
Het bedrijf telt op vandaag nog 44 werknemers.
De onderneming bestond reeds voor WO II. Op een bepaald moment telde men 130 werknemers, de laatste sociale
verkiezingen dateren van 1995. De vereiste drempel wordt sindsdien niet meer bereikt. Herstructureringen zijn niet
vreemd gebleven aan het bedrijf.
Samenstelling van de afvaardiging
De syndicale werking wordt gedragen door 2 militanten ACV en 1 ABVV militant.
Functioneren van het overleg in de onderneming
Onze woordvoerder van dienst is Eric D’Hooghe
Er is geen maandelijkse samenkomst, maar er worden wel regelmatig punten aangebracht en
verwezenlijkt. De meeste zaken worden rechtstreeks met de werkgever overlegd omdat deze de
uiteindelijke beslissingsmacht heeft. De snelheid waarmee voorstellen worden uitgevoerd kan
zeer verschillend zijn naargelang de kostprijs en het belang dat de werkgever er aan hecht.
De werknemers komen met alles en nog wat naar de delegatie : gewoonlijk punten van de werkvloer,
soms ook met andere probleempjes in een ruimer kader van loon- en arbeidsvoorwaarden.
Het is tegenwoordig niet meer evident om van al je wettelijk voorziene rechten te kunnen genieten
bv. tijdskrediet : vaak een wirwar van papieren waarin de delegatie het opneemt om dit kluwen te ontwarren.
We vormen zowat een ruggesteun voor de mensen.
Ook met de nieuwkomers is er steeds contact : men heeft kunnen bekomen dat bij het onthaal de jongere werknemers
ook eens langs komen bij de syndicale delegatie. Dit geeft de mogelijkheid toezicht te houden op de aard van
de contracten en meer onderneming en/of sectoraal gerichte informatie mee te geven aan betrokkene.
Veiligheid blijft een continu aandachtspunt : naast de solventenproblematiek worden ook de gevaren die eigen zijn
aan andere chemische producten meestal goed opgevolgd. Schadelijke producten poogt men door minder schadelijke
te vervangen maar deze zijn niet altijd beschikbaar.
Toch blijft men zitten met een aantal vragen en zorgen: hoe diep dringen poeders door in de longen, verstuiven van
inkt geeft aanleiding tot blauwe kleur in neusholten,… zijn sommige producten wel zo onschadelijk als men

eweert? Van de preventieadviseur veiligheid en de preventieadviseur arbeidsgeneeskunde verwacht de ACV delegatie
wel een actiever beleid om risico’s echt te voorkomen en op te sporen. Het medisch toezicht is nog te vaag en te
weinig gericht op specifieke arbeidspostrisico’s die iedere werknemer loopt.
Ook aan algemene aspecten van hygiëne wordt aandacht besteed bv. de vernieuwing van de douches.De netheid van
de lokalen onderhouden door een externe firma zoals de toiletten, de refter,… is OK, maar in de productieafdeling moeten
werknemers zelf instaan voor de netheid en hier ontbreekt de nodige tijd.
Naast veiligheid en gezondheidsaandacht is arbeidsorganisatie een even belangrijk werkpunt. Enerzijds is er een zeer
hoge werkdruk: indien iemand ziek valt zit men zwaar in de problemen en is het werktempo niet meer haalbaar.
Regelmatige tussenkomst bij de werkgever geeft niet altijd het verhoopte resultaat.
Verlofregelingen vinden werknemers uiteraard belangrijk. Ieder jaar slaagt de syndicale delegatie er toch in iedereen
een aaneensluitende periode verlof te laten nemen van 3 weken, niettegenstaande de firma maar 1 week collectief
gesloten is. De syndicale afvaardiging vindt het belangrijk dat werknemers ook aanspraak kunnen maken op enig
familiaal leven!
Verder is werkverdeling van belang en dit vraagt voortdurend aandacht bv. enerzijds in ploegen draaien, anderzijds
een aantal mensen laten stempelen, het zijn toestanden die we proberen te voorkomen.
Regelmatig doen we ook een babbel met de werkgever over het toekomstig personeelsbeleid. De laatste jaren is er
immers dalende tewerkstelling. Iedereen vindt vast werk belangrijk, we volgen het op de voet ! Vandaar ook dat het
investeringsbeleid vaak met de werkgever wordt besproken, zo bekomt de syndicale afvaardiging veel nuttige informatie.
Evaluatie van het syndicaal werk ?
Er is al veel en nuttig werk verricht, maar ons lijstje verbeteringen die nog kunnen aangebracht worden blijft goed
gevuld. Syndicaal werk is nooit af, iedere dag opnieuw moeten we de arbeidsomstandigheden bewaken !
35

36
BRESSELEERS-PERE NV ■ Brasschaat
Omschrijving van de getuigenis
18 arbeiders afdeling kantoren (winkels) en 10 arbeiders afdeling woningen (villa’s).
Deze arbeiders vormen een vaste kern. Dit wil zeggen dat het personeelsverloop eerder
klein is. In het voorjaar en in de zomer worden soms enkele extra arbeiders aangeworven.
Het bedrijf is voor 100 % in handen van de familie Bresseleers. Koen Bresseleers is afgevaardigd bestuurder.
Onze afgevaardigde Pierre Verhaegen, is sedert 1996 tewerkgesteld in de afdeling woningen.
In 1998 werd Pierre aangesteld als afgevaardigde. Om de collega’s te bereiken doet Pierre maandelijks een werfrondgang.
Als er minder werk is wordt de rondgang tweemaandelijks gedaan. Zo kan Pierre alle collega’s bereiken.
Pierre gaat ook op werfrondgang als collega’s ‘in een villa bij madam’ aan het werk zijn. Gewoon aanbellen, duidelijk
uitleggen waarvoor je komt en de collega’s niet te lang van het werk houden is zijn motto.
En als er problemen zijn worden deze reeds dezelfde avond na de werfrondgang aan Koen
Bresseleers gemeld.
Even Pierre aan het woord:
“De afgelopen jaren hebben wij getracht hier en daar wat verbeteringen te realiseren voor de
collega’s.
In het kader van het mobiliteitsprobleem (verre werven en meer reistijd) hebben wij bekomen dat
vanaf 40 kilometer vogelvlucht, 1 reisuur per dag wordt betaald aan de chauffeur en een half
reisuur aan de passagier.
Ons laatste voorstel ging erom de houten trapladders te vervangen door aluminium trapladders.
Momenteel testen wij enkele modellen uit.
Opleiding kan je ook volgen als je hiervoor de nodige motivatie toont en het werk het toelaat.
Op dit moment volgen 2 collega’s een VDAB opleiding plamuren.
Ik vind het geen nadeel om in een klein bedrijf te werken. De werkgever staat open voor vragen en suggesties. De
sfeer in het bedrijf is meestal goed.
«Naar elkaar luisteren en samen oplossingen zoeken kan je ver brengen.»

DURCOLO-VAN GOOL ■ Turnhout
Omschrijving van de getuigenis
Bij de firma DURCOLO / VAN GOOL worden er dagelijks speeltuigen, tuinhekken, bloembakken,
omheiningen in geïmpregneerd hout aangemaakt en verhandeld.
Eén van de 10 arbeiders en bedienden die werkzaam zijn in dit kleine houtbedrijf, is Willy Bellemans.
Willy is al flink wat jaren actief binnen het ACV. Vroeger heeft hij nog in een groter houtbedrijf (fineer) gewerkt waar
hij verkozen werd als lid van het Comité en de Ondernemingsraad. Jammer genoeg ging dit bedrijf een tiental jaren
geleden failliet. Gelukkig kon Willy vrij spoedig opnieuw aan het werk in de houtsector.
Zijn syndicaal “beestje” had het in begin wel eens lastig in dit klein bedrijf. Hij was immers gewoon om namens zijn
collega’s zaken te bespreken en aan te kaarten bij de directie. Dit was nu niet meer zo vanzelfsprekend.
Maar soms krijg je wat je verdient. Door zijn positieve en enthousiaste opstelling als medewerker in het bedrijf werd
al vlug getolereerd en aanvaard dat Willy, namens en voor zijn collega’s, al wel eens iets kwam vragen
of bepleiten.
Het is ook heel gewoon dat Willy de informatie die hij ontvangt van ACV-Bouw en Industrie kan bedelen
aan zijn collega’s (informatie over lonen, CAO’s, sociale wetgeving allerlei, ..).
Toen er enkele jaren geleden geruchten waren, dat het wat minder ging met het bedrijf, werd op zijn
initiatief en in samenwerking met de economisch en financieel deskundige van het ACV Kempen een
personeelsvergadering georganiseerd. Hierop werd door de deskundige wat uitleg en commentaar
gegeven op basis van de jaarrekeningen van het bedrijf.
Inmiddels is Willy ook actief bij ACV Kempen en zetelt hij in de bestuursorganen van ACV-Bouw en Industrie.
Wie hem kent, weet dat hij een vurig pleitbezorger is voor de KMO’s. Hij heeft het verschil immers aan de lijve ondervonden.
Het was tijdens één van de bijeenkomsten met o.a. Willy dat voorzitter Jacky Jackers de heilige overtuiging
kreeg dat er voor de KMO’s op niveau van het sluitingsfonds iets moet geregeld worden.
Tijdens de winterse informatievergaderingen voor “bouw en houtsectoren” is Willy ook steeds als eerste paraat om
de leden op te vangen en hen te informeren over onze syndicale initiatieven voor KMO bedrijven.
De vormingsdagen voor KMO werknemers uit de bouw en hout sector (Kerstmis –
Nieuwjaar) zijn voor hem dan ook elk jaar, syndicale hoogdagen.
37

38
PROVITAL NV ■ Pecq
Provital sa, Route Fluviale 10, 7740 Pecq - Voeding - 34 werknemers
" Nu steunen de arbeiders mij "
Zes maanden geleden werd bij Provital een vakbondsafvaardiging aangesteld. Een werknemer die eerst niet aangesloten
was, heeft zich geëngageerd als afgevaardigde. Een ander mandaat wordt ingevuld door ABVV.
De ACV-afgevaardigde: " Elke maand vergaderen wij met de directie, maar als we een extra vergadering nodig hebben,
wordt dat vlot toegestaan. Zo heb ik verbeteringen bereikt op het gebied van welzijn: behoorlijke sanitaire voorzieningen,
installatie van douches, kleedkamers en warmere werkkledij voor de arbeiders die buiten werken. "
" De onderneming heeft zich er ook toe verbonden iedereen een gepaste opleiding aan te bieden in technische zaken
die de werknemers interesseren: informatica, enz. We hebben kunnen meewerken aan de uitwerking van een
arbeidsreglement dat gepland was op het moment dat de vakbondsafvaardiging er kwam. We hebben ook kunnen
zorgen voor een ruimere verzekering: de trajecten tussen ondernemingen van de groep zijn voortaan gedekt. "
Met de directie is er een positieve verstandhouding: " Ze discussiëren liever met ons dan met de vrijgestelde. Ze weten
ook wat ze volgens de wet moeten doen, en discuteren niet als ze ongelijk hebben. Bij de arbeiders was het in het
begin een beetje moeilijk, maar nu we verbeteringen konden realiseren, sluiten de mensen zich aan en steunen ze
mij. Ik maak deel uit van de weekendploeg maar ik vroeg en kreeg een bord om info te verspreiden en een brievenbus
waarin de werknemers hun vragen kwijt kunnen. Ik probeer in de week ook minstens twee keer langs te gaan
om alle ploegen te zien."

SYNTHOMER ■ Moeskroen
Synthomer, Boulevard du Textile, 3 - 7700 Moeskroen - Chemie - 48 werknemers
Toenadering arbeiders- en bediendenstatuut
Sinds één jaar oefenen twee bij het ACV aangesloten bedienden een syndicaal mandaat uit bij Synthomer : Stéphane
Swertvaegher en Dimitri Preyse. Er zijn niet genoeg arbeiders om een arbeidersafvaardiging aan te stellen. Het ABVV
is niet aanwezig in de onderneming.
De vergaderingen met de directie vinden om de twee maanden plaats, ze worden voorbereid in samenspraak met de
twee afgevaardigden en de LBC-vrijgestelde. Stéphane en Dimitri: " We hebben een uitstekende verstandhouding met
het ACV. De steun van de vrijgestelde en, via haar, van de vakbond is immers belangrijk, vooral wat vorming en informatie
betreft. "
Hoe ziet jullie relatie met het personeel eruit?
Stéphane en Dimitri : Wij proberen elke werknemer duidelijk en nauwkeurig te informeren na elke vergadering met
de directie. Info op papier vinden wij een goed middel omdat ze op elk moment kan worden nagelezen, het is een
betrouwbare informatiedrager.
Wat zijn jullie prioriteiten?
Stéphane en Dimitri : Wij wilden vooral een dialoog met de directie, een verbetering van
de loonsvoorwaarden en een verbetering van de arbeidsomstandigheden in het algemeen.
Hebben jullie al vooruitgang geboekt?
Stéphane en Dimitri : In een jaar tijd hebben we veel bereikt. Het uurrooster wordt nu
zeven dagen op voorhand aangeplakt (dat was bij ons nog niet het geval), we hebben
het arbeiders- en bediendenstatuut dichter bij elkaar kunnen brengen (solidariteit leidt
tot verplichtingen): ook arbeiders krijgen nu maaltijdcheques. We hebben ook een verlofdag
uit de wacht gesleept, nl. 26 december, de vermindering van de duur van de anciënniteit om extra verlofdagen
te krijgen (1 dag per 5 jaar) en nog vele andere zaken, zoals een verlofdag voor de werknemer die verhuist.
Wat zijn jullie plannen ?
Stéphane en Dimitri : We willen deze koers aanhouden en de verschillende statuten nog dichter bij elkaar brengen.
Wij zouden ook graag hebben dat de werknemers nog meer en beter worden geïnformeerd. Daarom gaan we iets
doen aan wat nu ons zwak punt is, m.a.w. we willen een vakbondsvertegenwoordiging voor het hele terrein.
39

40
DE BIEHAL VZW ■ Lommel
Omschrijving van de getuigenis
De Biehal in Lommel is een Sociale Werkplaats (PC 327) met 42 werknemers. De werkplaats
groepeert drie kringloopwinkels en een groendienst. Er wordt naast de erkende
doelgroep werknemers, gewerkt met 17 voltijdse arbeidsverzorgers.
Sinds 2003 functioneert er een Syndicale Delegatie die dus nogin kinderschoenen staat…
Deze Syndicale Delegatie bestaat uit twee effectieve (1 ACV, 1 ABVV) en een plaatsvervangende (ACV)afgevaardigde.
We hebben nog niet zo veel ervaring met de werking van de delegatie, maar frappant is, dat ze is opgericht op vraag
van de werkgever. De ACV-afgevaardigden, Louisa Deckx en Mireille Vanhees vertellen.
De Biehal is ontstaan vanuit het welzijnswerk.Vanuit een opvangcentrum voor dakloze mannen werd naar werkgelegenheid
gezocht … en zo ontstond een sociale werkplaats, en de rest is geschiedenis.
In het CAW, dat intussen bestond, was er al geruime tijd syndicale werking. Toen medio 2003 een CAO getekend
werd om delegaties op te richten in de sociale werkplaatsen, bracht de directie van De Biehal de vakbonden samen.
Na afspraken over het aantal mandaten, mochten de secretarissen van ACV en ABVV op een personeelsvergadering
de werking van de Syndicale Delegatie toelichten.
Aangezien er spontaan meer kandidaten waren, dan mandaten, werd een stemming onder alle ACV-leden georganiseerd,
voor de aanduiding van de effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden.
Sinds december 2003 is de delegatie actief. Van bij de eerste vergadering werden enkele knelpunten, zoals uurroosters,
overuren, … op de agenda geplaatst. Ze zullen de komende maanden aangepakt worden.
De Biehal is voor ons “het voorbeeld” om andere sociale werkplaatsen in Limburg te
overtuigen een delegatie op te starten, en dit te doen vanuit dezelfde methodiek.

A.E.E.B. ■ Asse
Op het industriepark te Mollem(deelgemeente Asse) is reeds meer dan 10 jaar een kleine KMO gevestigd,genaamd
A.E.E.B (Appareils Electriques & Electroniques Belges).
Er worden allerlei zwaailichten gemaakt,voor vrachtwagens,tractoren en ook verkeerssignalisatie.
De firma beperkt zich nu tot assemblage en montage.Vroeger werden de stukken ook ter plaatse geproduceerd,maar
dit wordt nu gedaan in verschillende beschutte werkplaatsen verspreid over het ganse
land.In totaal zijn er 20 personeelsleden;11 arbeiders en 9 bedienden.
De firma is ondergebracht in de sektor metaalbouw-111.
ACV-metaal duidt om de 4 jaar (na de sociale verkiezingen) een syndicaal afgevaardigde
aan; in dit geval EDDY DE COCK. Andere vakbonden zijn niet vertegenwoordigd.
Eddy,hoe doe je aan syndikaal werk in zo'n kleine onderneming?
Het gaat er vooral heel spontaan en ongedwongen aan toe.De vergaderingen liggen niet
op voorhand vast maar beide partijen,directie als S.A kunnen een gesprek aanvragen.De
spreekwoordelijke deur van de directie staat altijd open.In de kortste keren wordt dan
afgesproken en gaat het contact door.
Kan je ons eens vertellen rond welke zaken er zoal overleg is tussen jullie?
Een jaarlijks terugkomend onderwerp is de verlofregeling. De directie doet een voorstel,met dit voorstel ga ik naar de
mensen en nadien ga ik met de opmerkingen van het personeel terug naar de baas en proberen we met geven en
nemen tot een akkoord te komen. Een tweede belangrijke zaak, zijn de jaarrekeningen die we ter inzage krijgen. Het
motiveert het personeel te weten als het goed gaat met de firma en dat er winst gemaakt wordt.Wij baseren ons hierop
om bovenop de nationale overeenkomsten toch nog iets bij te vragen voor de werknemers. En het lukt!(soms).
Pak je buiten centen-affaires ook nog andere aspekten van het werken in de
onderneming aan?
Zeer zeker. Vorige zomer was het extreem warm. Na overleg tussen personeel en directie hebben we bekomen dat
er netten werden geplaatst die het zonlicht breken. Bijkomend werden nog ventilatoren geplaatst en fris water voorzien.
Ook het gebruik van de clark gaf aanleiding tot problemen. Samen met direktie, de bestuurder en ikzelf hebben
we dit aangepakt.
Als ik dat zo hoor lijkt dit een pracht-onderneming te zijn.Zijn de sociale verhoudingen
nu echt zo uitstekend?
Er is en er zal altijd een zekere afstand,een barrière blijven bestaan tussen werknemers en directie. Ik ervaar soms dat mensen
niet echt hun gedacht durven zeggen. Als delegee probeer ik tussenpersoon te spelen om ook delicate zaken bij de directie
aan te kaarten. Ik durf gerust zeggen dat er uitwisseling van ideëen is tussen personeel en directie en dat hiermee ook
rekening wordt gehouden. Maar het zal altijd een opdracht blijven die inzet vraagt.Ik doe het graag en het geeft mij voldoening.
41

42
LS BEDDING ■ Maldegem
Bedrijfsvoorstelling
LS Bedding is een onderneming die borg staat voor alle slaapcomfort. Het bedrijf gevestigd in Maldegem ressorteert
onder sector van stoffering en houtbewerking (PC 126) en is gespecialiseerd in de aanmaak van matrassen, lattenbodems,
hoeslakens, hoofdkussens,…
Ontstaan van de onderneming
De onderneming ontstond een 50 jaar geleden als familiebedrijf. De huidige
bedrijfsleiders zijn geen familieleden meer maar bouwen consequent verder aan
de groei van het bedrijf. Constant doet men aan productvernieuwing : veel
nieuwe technologie, veel nieuw materiaal. Niettegenstaande de productie grotendeels
bestemd is voor de Beneluxmarkt gaat is er af en toe ook enige export
naar Amerika en Nieuw-Zeeland.
Aard van de syndicale werking
Er zijn twee syndicaal afgevaardigden, beiden van ACV signatuur: Luc LONGUEVIL-
LE en
Dirk DE CONINCK.
Bijna alle werknemers zijn lid van het ACV.
Dirk werkt in de montage en is verantwoordelijk voor een productielijn, Luc is
operator in de matrassenafdeling.
Functioneren van het overleg
De onderneming heeft de drempel van 50 werknemers nooit bereikt.
Toch is men na overleg kunnen komen tot een gestructureerde syndicale werking.
Naast de talrijke losse (vaak informatieve) vragen die men krijgt van collega’s is er veel aandacht voor veiligheids en
gezondheidsproblematiek.
Maandelijks is er het vaste overlegmoment in aanwezigheid van de werkgever, een productieverantwoordelijke die
de taak van secretaris opneemt en de ACV delegatie. In het overleg komen een aantal lijsten en tabellen op tafel :
- een lange lijst van reeds gerealiseerde punten gedurende de laatste periode
- een lijst van punten waarrond men nog aan het werk is en waarvan de stand van zaken maandelijks wordt
bekeken
- een planning voor 2004 met timing en verantwoordelijken

Het weze gezegd: veel aandacht gaat uit naar algemene veiligheid.
Zo werd er veel geïnvesteerd in brandveiligheid : brandwerende schuifdeuren, brandalarm, compartimentering,… Per
afdeling heeft iemand brandoefeningen meegemaakt. Verdere verbeteringen zijn gepland voor 2004 inzake noodverlichting
en wenst men een aantal dingen op punt te zetten: een evacuatieploeg, een evacuatieoefening tijdens de werktijd,
de samenwerking met de brandweer enz…
Ook de risico’s op de werkposten worden systematisch bekeken :
- men plant verdere verbeteringen aan de afzuigsystemen van lasrook
- in de smidse zijn brandwerende overalls voorzien
Ook algemene hygiëne is niet onbelangrijk : in 2004 worden de toiletten verder verfraaid.
De samenwerking met de preventieadviseur arbeidsgeneeskunde en de preventieadviseur veiligheid verlopen vlot. Vroeger
werd de delegatie nooit betrokken bij de jaarlijkse bedrijfsrondgang, nu is dit wel het geval.
Recentelijk werd gediscuteerd over de lijst van de risicoposten en de werknemers die jaarlijks medisch toezicht moeten
ondergaan. Een aantal werkposten waar soms tot 50 kg moet worden getild kwamen niet op de ontwerplijst
voor, evenmin een aantal posten met repetitief werk,… niettegenstaande de nieuwe wetgeving duidelijk verwijst naar
alle aspecten die met ergonomie te maken hebben of met monotoon werk. Maar daar dient het overleg juist voor :
steeds attent blijven, steeds eerlijk een mening inbrengen, stap voor stap oplossingen zoeken.
Ook de werkkledij zal binnenkort ter sprake komen. De syndicale delegatie droomt al luidop van een comfortabel
vest-broek pak, voor iedereen en met het logo van de onderneming er op. Voor werknemers is werkkledij een gevoelig
punt : het gaat immers hun eigen persoon aan, het bepaalt mee hoe men zich voelt op de werkvloer. Voor de
werkgever bepaalt werkkledij mee het imago van de onderneming. Een gemeenschappelijk belang dus !
Speciale aandachtspunten voor 2004
In samenwerking met de werkgever willen we het gebruik stimuleren van de in de onderneming aanwezige beschermingsmiddelen
zoals veiligheidsschoenen, mondmaskers, gehoorbescherming e.d.m. Ook dit is in het belang van
zowel de werknemers als de werkgever.
43

44
DE STOBBE VZW ■ Antwerpen
Gevestigd in de omgeving van Antwerpen
Aantal begeleide gezinnen : ongeveer 30
Aantal werknemers: 30
Tussen twee begeleidingsgesprekken door, vonden we Koen Buermans en Jan Verlinden, onze twee LBC-NVK-militanten
graag bereid om een woordje uitleg te geven over hun syndicale werking in dit centrum.
Koen en Jan, blijkbaar bestaat hier in De Stobbe al een zekere traditie met het
syndicale overleg. Hoe is dit gegroeid en waar staan jullie nu?
Het syndicale overleg in onze instelling bestaat inderdaad al vrij lang. In feite is het zowat opgestart in het jaar 1989
met een soort adviesraad waarin al de verschillende personeelsteams een vertegenwoordiging
hadden. Alle problemen waren in deze adviesraad bespreekbaar en konden
aangekaart worden.
Ongeveer tien jaar later vonden toch een aantal gesyndikeerde collega’s dat er meer kon
gebeuren en dit overleg binnen een wettelijk kader kon geplaatst worden. Er werd contact
opgenomen met de vakbonden en via een stemming, waarbij iedereen zich kandidaat
kon stellen, werd een syndicale delegatie in het leven geroepen.
Sedert die verkiezing bestaat onze syndicale delegatie uit vier personen en werkt men
binnen het wettelijke kader. Men kan dan ook alle taken die door de wetgeving werden
voorzien, uitoefenen. Eenmaal per maand is er een overleg tussen de syndicale delegatie
en de directie.
Jullie werken vooral met gezinnen en met de leden van die gezinnen. Op welke
wijze kan je dit syndicale werk hierbij aan bod laten komen?
We werken inderdaad met mensen die met onze eigenlijke werksituatie niet veel te maken hebben. Maar we hebben
ook onze eigen burelen en lokalen. We werken samen met onze collega’s en ook wij hebben een directie die het
beleid van ons centrum bepaalt. Op een aantal punten zijn we dus vergelijkbaar met een gewoon bedrijf en hebben
we soms problemen die daar zeer sterk op aansluiten.

Kan je hiervan een aantal voorbeelden geven?
Binnen de directie bestaat de functie van preventieadviseur. Deze verzamelt via onze delegatie voorstellen om de veiligheid
in het algemeen te verbeteren. De preventieadviseur stelt hierover een plan op dat dan binnen het overleg van
de syndicale delegatie met de directie wordt besproken en geëvalueerd. Zo zijn we bijvoorbeeld bij de renovatie van
onze gebouwen naar de brandweer gestapt om advies te vragen en hebben we de verzekering gecontacteerd met
de vraag eens te komen kijken of de keuken, de branddeuren, evacuatiewegen e.d. in orde waren. Ook met de preventieadviseur
arbeidsgeneesheer werken we samen rond bepaalde problemen zoals hygiëne van de zandbak, verwarming
van de lokalen door middel van thermosstatische kranen.
Natuurlijk heeft de syndicale delegatie ook andere bevoegdheden. Elk jaar wordt bijvoorbeeld de jaarrekening van
ons centrum toegelicht en besproken.
Sommige personeelsleden wensen gebruik te maken van educatief verlof of hebben het recht meer verlofdagen op
te nemen. Door de aard van ons centrum dienen we soms flexibel te werken.
Al deze punten worden met de directie bekeken en uitgepraat.
Op welke wijze kan LBC-NVK jullie helpen bij jullie taak als syndicaal
afgevaardigde?
Ons overleg met de directie verloopt zeer constructief maar onze vakbond kan ons wel helpen wanneer bijvoorbeeld
de wetgeving niet zo duidelijk is of wanneer nieuwe wetgeving dient toegepast te worden. Ook bij de opstelling van
ons arbeidsreglement konden we wel wat hulp gebruiken. Enkele jaren geleden hebben we ook deelgenomen aan
de vorming die LBC-NVK organiseert. Ook daar steek je heel wat van op.
Het is hier dus goed werken in De Stobbe?
Natuurlijk zijn er al eens conflicten met de directie, maar die geven zelden aanleiding tot harde acties of extreme
standpunten. Onze directie beseft inderdaad dat men met tevreden mensen beter kan werken en is dan ook steeds
bereid om naar onze vragen of opmerkingen te luisteren. Dat wilt niet zeggen dat we alles zomaar kunnen opeisen,
maar een gezonde dialoog komt iedereen ten goede. Niet in het minst de gezinnen waarmee wij werken, en die zijn
tenslotte onze eerste bekommernis.
45

46
HORST-HULGENRODE VZW ■ Wommelgem
’t Serclaesdreef - 2160 Wommelgem
Horst-Hulgenrode en Klimop zijn drie kind- en gezinsondersteunende voorzieningen. Zij vangen kinderen op van
nul tot twaalf jaar. In Horst en Hulgenrode worden de kinderen opgevangen in een residentiële of een halfresidentiële
formule. Klimop vangt alleen kinderen tijdens de dag op.
Hulgenrode en Horst verstrekken eveneens ambulante zorg naar gezinnen toe.
In Hulgenrode werken 30 personeelsleden die samen 19 fulltime jobs vertegenwoordigen. Ongeveer 40 kinderen
worden elke dag opgevangen.
Om ons iets meer te vertellen over de syndicale werking in Hulgenrode, worden wij vriendelijk ontvangen door onze
twee militanten: Christel Vissers en Martine Van Den Kinschot.
Christel en Martine, jullie zijn hier waarschijnlijk al verscheidene
jaren syndicaal actief in deze voorziening. Hoe
komt jullie syndicale werk aan bod, hoe pakken jullie dit
aan?
Ongeveer zes jaar geleden werd in Hulgenrode en Horst gestart met een syndicale
werking. De aanleiding hiertoe was een herziening van de uurroosters Nu
bestaat de syndicale delegatie uit drie effectieven en drie plaatsvervangers die allemaal
tot het ACV behoren.
Een comité preventie en bescherming bestaat hier niet. Met het andere tehuis
erbij, komen we wel boven het vereiste aantal van 50 werknemers, maar eerlijk
gezegd, wij hebben zo geen behoefte aan een comité omdat alle problemen in de
syndicale delegatie aan bod kunnen komen.
Op welke wijze wordt dit dan georganiseerd?
Op de eerste plaats moeten we zeker melden dat we zeer goede contacten onderhouden met onze directie. We
komen elkaar dagdagelijks tegen en kunnen dus eventuele problemen meteen bespreken.
Sterk drempelverlagend is ook het feit dat de directie zich niet boven ons stelt, maar “heel gewoon doet”. Op deze
wijze is de directie heel toegankelijk en kunnen we dus vlot met elkaar omgaan.
Wanneer er zich problemen voordoen met de gezondheid of de veiligheid, nemen we contact op met de preventieadviseur.
In het verleden werd een veiligheidsactieplan opgesteld en dit wordt nu punt per punt uitgevoerd. Zo zijn
we reeds bezig geweest met de veiligheid in onze speeltuinen, de veiligheid van de gebouwen en de trappen en hebben
we de gastank van nabij bekeken.
Ook andere punten komen regelmatig aan bod: zo wordt er regelmatig overleg gepleegd rond de invulling van de
uurroosters, hierover hebben we zelfs een intern reglement opgesteld en natuurlijk werd een nieuw arbeidsreglement
opgesteld en goedgekeurd.

Ook de financiële toestand van ons tehuis wordt regelmatig toegelicht en eventuele vragen hierover zijn steeds welkom.
Wat zijn jullie “geheime wapens” om tot een goede dialoog met de directie te
komen?
We denken dat sommige directies wel eens een vertekend beeld hebben van de vakbond en de vakbondsmensen.
Wij zouden er alleen maar zijn om lastige vragen te stellen en de zaak op stelten te zetten.
Onze directie ondervindt heel duidelijk dat dit in onze instelling niet het geval is. In tegendeel. Door met ons in dialoog
te gaan, worden juist problemen ondervangen en krijgen de problemen reeds een oplossing voordat zij aanleiding
kunnen geven tot conflicten.
We konden reeds aanstippen dat we de directie regelmatig ontmoeten. In de lokalen, in de refter of elders komen
we elkaar tegen en op deze wijze ontstaat er een vlotte dialoog. We zijn ook niet bang om voor of na onze arbeidsuren
contact met elkaar te zoeken om een aantal punten door te praten. Vakbondswerk is inderdaad geen 9 to 5
job maar slorpt ook heel wat vrije tijd op.
Door deze goede samenwerking gaat het hier dus zeer goed. Het bewijs hiervan is het feit dat hier onder het personeel
zeer weinig verloop is. Blijkbaar voelt iedereen zich goed bij deze situatie en wenst men dit ook zo te houden.
Zowel de kinderen, het personeel en de directie plukken hier de vruchten van.
47

48
PIPELIFE BELGIUM NV ■ Kalmthout
Pipelife Belgium produceert een groot gamma aan buizen in hard en zacht PVC die vooral in de bouwnijverheid worden
gebruikt. Ze stellen 48 mensen tewerk, waarvan 18 bedienden. Het bedrijf is voor 48 % in handen van Solvay en
voor 52 % eigendom van Wienerberger. De werknemersvertegenwoordiging bestaat uit 1 ACV-er en 1 ABVV-er. Frans
Snelders is al verscheidene jaren vertegenwoordiger van de arbeiders voor het ACV. Bij hem kunnen we dan ook
terecht met een aantal vragen over “zijn” bedrijf en de samenwerking met de directie.
Jullie stellen juist geen 50 mensen tewerk, en hebben dus geen
“recht” op een comité voor preventie en bescherming.
Ons bedrijf heeft niet altijd de afmetingen gehad die het nu heeft. Ooit werkten hier een 300-tal
mensen. Dat we nu onder de 50 zakten, heeft alles te maken met het afstoten van een gedeelte
van de productie en met de invoering van technisch hoogstaande machines, die het manuele werk
voor een groot deel hebben overgenomen. We hadden dus altijd een comité, en vroeger zelfs een
ondernemingsraad. Bij de sociale verkiezingen van 2004 kunnen we voor het eerst niet meer kiezen
voor een comité. Dit vinden we natuurlijk zeer spijtig, temeer omdat het comité altijd een
belangrijke plaats heeft ingenomen bij het overleg met de directie.
Welke punten worden dan op het comité besproken?
In een productiebedrijf als het onze zijn er steeds potentiële risico’s aanwezig. We werken met hoge temperaturen,
doorgesneden buizen kunnen scherp zijn en het lawaai van onze machines is vrij hoog. Dit zijn dus allemaal punten die
wij in het verleden altijd sterk hebben opgevolgd en waarrond met de werkgever een positieve dialoog werd gevoerd.
Was de directie dan bereid om iets te doen aan die onveilige toestanden?
In alle eerlijkheid moeten we zeggen dat de directie daar nooit echt moeilijk over deed. Gevaarlijke situaties werden besproken
en aangepakt. Zo zijn er nu handschoenen ter beschikking, de arbeiders kunnen regelmatig bij de arbeidsgeneesheer
terecht voor een medisch onderzoek en advies. Het tillen van zware gewichten is bijna volledig verdwenen en op het vlak
van het milieu wordt zeer strikt de wetgeving gevolgd. Ook op andere vlakken is de directie bereid ons de nodige informatie
te geven. We ontvangen regelmatig informatie over de evolutie van de tewerkstelling en over de financiële toestand
van ons bedrijf. Wanneer de directie besluit nieuwe machines aan te kopen, wordt dit met ons besproken.
Jullie zijn dus afgeslankt naar een bedrijf met minder dan 50 werknemers. Heeft
dit gevolgen voor de verhoudingen tussen de werknemers en de directie?
Onze directie beseft zeer goed dat een positieve samenwerking ten goede komt van de twee partijen en ik heb de
indruk dat men dit ook zo wenst te houden. De werknemers komen dan graag werken, voelen zich gewaardeerd en
gaan daardoor beter presteren. Ook het feit dat er minder conflicten zijn, bevordert de prestaties. De werknemers
zijn tevreden omdat er weinig ongevallen gebeuren en omdat het sociaal overleg goed is. Het wordt natuurlijk wel
even afwachten wat de situatie na de maand mei gaat zijn. Het comité valt dan weg en al de bevoegdheden komen
dan naar de syndicale delegatie. Dat schept natuurlijk een nieuwe situatie die we opnieuw moeten inschatten.

VAN LONDEN Gieterij ■ Wetteren
Geschiedenis van de onderneming
De onderneming bestaat reeds vele 10-tallen jaren. In 2001 werd de onderneming overgenomen door een
Nederlandse investeerder (Van Londen) van de groep Stork. Sindsdien is de firma in handen van de investeerder en
de 2- koppige directie.
De tewerkstelling in het bedrijf daalde gestaag in de jaren ‘90 naar aanleiding van een reorganisatie en het niet vervangen
van werknemers die de firma verlieten.
Op vandaag werken nog 32 arbeiders en 4 bedienden in de onderneming.
Ook na de overname bleef de hoofdactiviteit intact, zijnde het gieten en afwerken van buitenmantels
voor water- en benzinepompen.
Aard van de syndicale werking:
In 1995 werkten nog net iets meer dan 50 werknemers in het bedrijf. Toen werden voor de laatste
keer sociale verkiezingen georganiseerd. Sinds 2000 werd de syndicale werking verder gezet
door 2 syndicaal afgevaardigden van het ACV en het ABVV.
Functioneren van het syndicaal overleg op de onderneming:
Maandelijks is er een syndicaal overleg op het bedrijf. De vergaderingen, die ca 1 uur duren, vinden
plaats op het bedrijf, van 11 tot 12 uur. Enkele dagen op voorhand wordt door de directie
een voorstel van agenda opgemaakt en meegedeeld aan de afgevaardigden. De thema’s die aan
bod komen behelzen vooral de veiligheid en gezondheid op de onderneming, organisatorische
wijzigingen worden medegedeeld, de economische vooruitzichten en eventuele individuele problemen komen ter
spraken. Wanneer de syndicale delegatie punten ter bespreking heeft delen zij die ook mee aan de werkgever.
De besluiten van de vergadering worden opgenomen in een verslag en de volgende vergadering goedgekeurd.
Evaluatie van het overleg door de syndicale afvaardiging
Momenteel is er een zeer goede werking. Alle punten die ter bespreking worden voorgelegd kunnen ook besproken
worden. In het merendeel van de gevallen wordt een oplossing gevonden voor de problemen die de kop opsteken.
Binnen de maand tracht de werkgever de genomen besluiten uit te voeren. Het is natuurlijk evident dat de aangebrachte
zaken op een efficiënte en realistische manier besproken moeten worden. Investeringen in veiligheid en
gezondheid moeten draagbaar zijn voor de onderneming en dus op maat van de onderneming.
Een voorbeeld van het afgelopen jaar is de oplossing die gezocht werd voor de problematiek van het werken tijdens
vriesperiodes. De aard van het werk vereist nu eenmaal een goede verluchting van de productieruimte. Bij periodes
van grote vrieskou stelt zich dan het probleem dat ook binnen de productieruimte op sommige plaatsen de temperatuur
daalt onder nul. Vorig jaar was dit in extreme mate het geval. In overleg met de werknemers en de werkgever
werden warmeluchtkanonnen aangekocht en afgesproken dat wanneer de tempratuur nog te laag zou liggen
dat het werk stilgelegd wordt.
49

50
Door het feit dat het gaat over een klein bedrijf geeft dit ook de mogelijkheid om de andere werknemers veel nauwer
te betrekken bij de besluitvorming. Een discussie die actueel is , is de discussie over roken in de onderneming en
tijdens de lunchpauzes. Een aantal werknemers hebben dit probleem aangekaart. In overleg met de werkgever werd
afgesproken dat de syndicale delegatie, samen met de arbeiders een aantal oplossingen zouden voorstellen. De directie
beloofde zich samen met de syndicale afvaardiging in te zetten om eens de voorstellen definitief zijn deze uit te
voeren.
Deze vorm van betrokkenheid van de werknemers vergroot het vertrouwen en vorm van tevredenheid in de onderneming.
Na de bijeenkomsten van de syndicale delegatie wordt het personeel ook steeds ingelicht over de besproken
onderwerpen. Tijdens de pauzes hebben de mensen ook steeds de mogelijkheid om de verslagen verder in te
kijken.
Algemeen beoordeling
De syndicale afvaardiging is tevreden over de werking en het overleg op het bedrijf. De betrokkenheid van de andere
personeelsleden en de openheid van de directie is een cocktail om een goed sociaal klimaat te creëren in de
onderneming.
Kantekeningen zijn er altijd. De weinige invloed die men heeft op het vlak van arbeid – en productieorganisatie kan
beter. En de financieel - economische informatie wordt slechts bij mondjesmaat vrijgegeven.

ITW SHIPPERS NV ■ Morlanwez
rue de Roujuste 25/1 a 7141 Morlanwelz
Nummer RSZ: 087-1207880-85-002
PC 136 : papierverwerkende nijverheid
Samenstelling ACV-vakbondsafvaardiging
Een afgevaardigde die de werknemers en werkneemsters tijdens een geheime stemming binnen
het bedrijf hebben verkozen.
Naam van de afgevaardigde Stefanini Patricia
Mandaatverdeling:
Er is een ACV-afgevaardigde en een ABVV-afgevaardigde.
In het bedrijf werken voornamelijk vrouwen.
De vakbondsactie binnen het bedrijf
De vergaderingen met de directie worden niet echt op voorhand gepland; ze vinden plaats op het moment dat ofwel
de vakbondsafvaardiging ofwel de directie daarom vraagt. Tijdens die vergaderingen staat de dialoog centraal. Alles
verloopt steeds in een sfeer van wederzijds vertrouwen en respect. De onderwerpen die worden aangesneden variëren
naargelang de actualiteit binnen het bedrijf; we hebben het zowel over veiligheid op de werkplaats als over de
werkorganisatie. Onlangs nog hebben we het gehad over absenteïsme, een groot probleem binnen ons bedrijf. De
vergadering is goed verlopen; we hebben de werknemers geïnformeerd en hebben samen beslist hoe we op de vraag
van de directie zouden antwoorden, zonder daarbij echter te raken aan het welzijn van de werknemers.
De werknemers vertrouwen mij, en komen mij hun vragen stellen. Soms antwoord ik onmiddellijk, soms contacteer
ik eerst mijn vrijgestelde, die trouwens altijd heel bereidwillig is!
Ik sta te trappelen van ongeduld om de ACV-opleidingen te volgen; ik voel dat ik de werknemers sneller moet kunnen
antwoorden en dat ik onafhankelijker moet worden. Maar ik wil ook door die opleidingen niet al te veel afwezig
zijn. In een KMO is het, zowel voor de collega’s als voor de directie, vervelend als er iemand vaak afwezig is. Ik
moet trouwens zeggen dat de directie mij op dat vlak niks verwijt!
Ik krijg voldoende tijd om mijn taak van afgevaardigde te vervullen, de directie zegt mij nooit iets, vertrouwen is de
regel. Ik wil dan ook mijn collega’s respecteren en het systeem geenszins misbruiken. Wij hebben een vakbondslokaal
gekregen, we hebben een kast en ik kan zonder enig probleem telefoneren.
Ik krijg economische informatie van het bedrijf, maar niet in de vorm van een balans.
Ik ben en wil een arbeidster als alle anderen blijven, en dat uit respect voor mijn collega’s en de directie.
Op het vlak van veiligheid doet het bedrijf het niet slecht; indien nodig wordt er in opleidingen voorzien, en we krijgen
ook informatie. Toen het deze zomer zo warm was, mochten we vroeger stoppen, en dat zonder loonverlies.
Ongetwijfeld een zeldzaamheid!
Samengevat: mijn werk als ACV-afgevaardigde geeft me veel voldoening.
Ook de werknemers zijn tevreden, en we werken in een bedrijf waar iedereen elkaar kent.
51

52
RITMICA VZW ■ Hove
Wouwstraat 44 - 2540 Hove - www.ritmica.be
Ritmica is een instelling met drie verschillende doelstellingen:
• men organiseert buitengewoon lager onderwijs voor kinderen van het type 4 en type 8;
• men kan er terecht in een medisch pedagogisch instituut;
• en er is een bezigheidshuis met de mogelijkheid tot beschermd wonen.
In deze vestiging van Ritmica lopen een 80-tal kinderen school. Zij worden bijgestaan door een 45 personeelsleden
die allen samen een 30 fulltime jobs vertegenwoordigen
Zoals je op de verzorgde website van deze instelling kan merken, is Ritmica gelegen in een uiterst groen kader op de
grens tussen Mortsel en Hove op enkele kilometers van het centrum van de stad Antwerpen.
Op het eerste zicht is het er dus goed vertoeven, zowel voor de kinderen als voor de
personeelsleden van deze instelling. Dit wordt ons ook bevestigd door onze drie LBC-
NVK-militanten : Eric Corluy, Dirk Callens en Annick De Clercq want zij stellen vast dat
er zeer weinig verloop is bij het personeel. Is dit een uiting van tevredenheid?
Waarschijnlijk wel!
Toch leidden een aantal conflicten in het jaar 2000 en de behoefte mee te denken over
het beleid van de instelling tot het oprichten van een syndicale delegatie. De koppen
werden bij elkaar gestoken, men zocht contact met de vakbonden en men kreeg de
nodige steun bij de installatie van een personeelsvertegenwoordiging.
Sedert de oprichting van de syndicale delegatie werden reeds heel wat punten naar
voor gebracht.
Zo was er de discussie over het aantal dagen arbeidsduurvermindering. Volgens de directie diende men er maar 11
per jaar op te nemen, door de uitdrukkelijke vraag van de syndicale delegatie werd dit aantal dagen tot 12 opgetrokken.
Ook de CAO +45 zorgde voor wat animo. Deze CAO geeft immers recht op een aantal bijkomende verlofdagen
vanaf 45, 50 en 55 jaar. Ook deze dagen dienden in het werkschema ingepast te worden, de mensen hadden er
immers recht op.
Men ging in overleg met de directie over de werk indeling. Immers met al die deeltijdsen in dienst is dit geen gemakkelijke
opgave. Toch slaagde men erin een schema op te stellen waarbij iedereen zich goed voelde.

In samenwerking met de directie tracht men een nieuw arbeidsreglement samen te stellen. Dit is zeker niet vanzelfsprekend
maar een ontwerp is klaar en kan een van de volgende weken ter ondertekening worden voorgelegd.
Ook op het vlak van veiligheid en ergonomie werden een aantal punten verbeterd.
Zo werden nieuwe ergonomische stoelen voorzien voor de administratieven en werd het kopieerapparaat verwijderd
uit de eetzaal.
Mobiliteit is ook een aandachtspunt. De verplaatsingen naar en van het werk kunnen misschien beter per fiets gebeuren?
Ook hieraan wordt gewerkt en vraagt men de directie de nodige vergoedingen te voorzien.
Ook andere vormen van overleg worden bij Ritmica zeker in stand gehouden.
Zo komt men regelmatig samen in het L.O.C. (lokaal onderhandelingscomité), werd een P.O.L. (personeels overlegcomité)
uitgebouwd en kan men ook met de ouders van de leerlingen overleg plegen in het R.O.C. (Ritmica overlegcomité)
Samenvattend kunnen onze drie militanten besluiten dat de directie van Ritmica zeker bereid is om op een regelmatige
basis met het personeel in overleg te gaan. Natuurlijk zijn er al eens meningsverschillen over de interpretatie van
de wetgeving. Maar dan neemt men contact met de diensten van LBC-NVK en wordt het een en ander bijgepraat.
Het is inderdaad nog niet zo slecht bij Ritmica … stellen onze drie militanten vast. En samen met hen, waarschijnlijk
de ganse personeelsgroep.
53

54
VERKOUILLE BVBA ■ Oostende
Torhoutsesteenweg 535 - 8400 Oostende
Syndicaal afgevaardigde : Robert "Bert'n" COGGHE
In dit kleine gespecialiseerde metaalbedrijf is Robert al sinds september 1988 syndicaal afgevaardigde voor A.C.V.-
Metaal. Hij volgde er Martin Claeys op.
Robert is er de woordvoerder van de twintig arbeiders die het bedrijf rijk is. Hij is degene die naar de directie de
noden en bekommernissen van de werkvloer verwoordt.
Het overleg is er niet geformaliseerd, maar via vele informele tussenkomsten, meestal langs de meestergast om,
wordt er toch in geslaagd heel wat te bereiken.
Voor de volledige periode van syndicale aanwezigheid in het bedrijf zijn de
voornaamste realisaties : de vermindering van de arbeidsduur naar de 37urenweek
na een stakingsactie van 14 dagen, de volledige renovatie van het
sanitair blok, de complete heraanleg van de elektrische leidingen en installaties,
de vernieuwing van het dak, reïntegratie van een ontslagen werknemer
in minder dan vier uur na het ontslag, warmtevoorziening in het atelier,
…
De syndicale werking wordt door Robert positief geëvalueerd omdat de
werknemers tijdig en volledig worden geïnformeerd zowel inzake lonen als
arbeidsveiligheid. Enorm belangrijk vindt hij dat de werknemers de noodzaak
van samenwerking aan de lijve ondervonden tijdens verschillende
acties. Bij elk probleem dat nu de kop opsteekt, vormen de collega's één
gesloten front zonder daar veel woorden aan vuil te maken.
En tenslotte is het duidelijk dat de werkgever heel goed weet dat indien hij een vraag, een verlangen of een probleem
heeft er voor hem maar één aanspreekpunt is op de werkvloer: syndicaal afgevaardigde Robert.

PENNINCK AANNEMINGEN NV ■ Roeselare
Rumbeeksegravier 110 - 8800 Roeselare
44 werknemers
wegenbouw
gesprek met Geert Cuvelier (36 jaar)
ACV delegé zijn : valt dat nogal mee ?
Geert : Het is een opdracht die ik nauw ter harte neem. Het is belangrijk voor de collegas maar ook voor de werkgever
dat er iemand als delegé kan functioneren tussen werkgever en werknemer. De werkgever staat hier positief
tegenover, dit is belangrijk.
Zitten jullie dagelijks samen ?
Zeker niet. We hebben geen vaste vergadermomenten. De afspraak is dat er direct kan
overlegd worden als er zich problemen stellen of als de één of ander iets wil bespreken
zien. In dat opzicht zijn we wel flexibel.
En wat wordt er dan zoal verteld en gevraagd ?
In de wegenbouw komt er nogal wat kijken bij veiligheid en netheid. Ook moet er aandacht
zijn voor zaken waarmee de werkgever niet zo direct mee bezig is. Voor hem moet
in de eerste plaats natuurlijk zijn bedrijf goed draaien. Zo is er via het overleg toch ook
aandacht geweest voor de medische keuring om de werknemers te mogen vervoeren. Nu
kan iedereen zelfs jaarlijks naar het medisch onderzoek.
Op onze vraag werden degelijke werkkledij, oordoppen, handschoenen, … ter beschikking
gesteld. De inrichting en hygiëne op de werven is ook veel verbeterd door aankoop
van containers. Het spreekt vanzelf dat er vooral aandacht gegaan is naar proper en treffelijk
sanitair en mogelijkheden om persoonlijke spullen op te bergen.
In overleg met de werknemers kunnen we ook voorstellen doen over de verlofregeling. Meer bepaald het vastleggen
van de vrije dagen buiten de vastgelegde periodes. Dan is het mijn taak om een voorstel te formuleren tegenover
werkgever en personeelsverantwoordelijke.
55

56
Ben je dagdagelijks bezig met het syndicaal werk ?
Er komt toch wel wat bij kijken. Zo heb ik samen met een bediende eens nagekeken hoe de arbeidsongevallenstatistiek
er uitzag. Er zat een piek halfweg de eerste helft van het jaar wat waarschijnlijk te wijten was aan een zekere
vermoeidheid. Dit is belangrijk om weten om rekening mee te houden bij de verlofbespreking. Voorts volg ik vorming
rond veiligheid bij het ACV. De werkgever beseft dat veiligheid een heel belangrijke zaak is en kan in feite mee
profiteren van de informatie die ik daarover opsteek. Dat apprecieert hij.
Ja, daar zeg je het : hoe staat de werkgever tegenover je engagement ?
Zoals ik al zei steekt ook de werkgever het één en ander op via de vorming die ik kan volgen. Vandaar ook dat hij
er geen graten in ziet als ik op vorming ga. Ook heb ik nog nooit problemen gehad om syndicale pamfletten of kronieken
met de lonen rond te delen. Het is evenwel van belang dat je als delegé ook een voorbeeld bent en dan ook
je mede werknemers probeert te overtuigen om de in het overleg afgesproken zaken
na te komen. Collega’s overtuigen om werkkledij te dragen is niet makkelijk. Zelfs als de werkgever was daar voorstander
van is dan is het van groot belang dat je als delegé ook helpt aan de kar duwen. Dit was ook het geval bij
voorkomen van arbeidsongevallen door bijvoorbeeld een veiligheidsbril bij uitvoeren van bepaalde werken te dragen.
En hoe zijn je vooruitzichten ?
Wel, we hebben nu voor de eerste keer een jaaractieplan vastgelegd. Dit jaar willen we vooral werken rond orde en
netheid op de koer. Met de ganse groep gaan we daarvoor. Ook vind ik het belangrijk dat werknemers zich laten
bijscholen, opleiding of cursus volgen. Zo hebben al collega’s een EHBO cursus gevolgd en ben ik ook voorstander
van het volgen van winteropleiding. Dat wil ik sterk stimuleren. Ook de werkgever staat daar achter. Want er is toch
wel nood om degelijke opleiding te volgen om bijvoorbeeld borduren te zetten of als kraanman te werken.

OLIVIER CONSTRUCT NV ■ Izegem
Lodewijk De Raetlaan 24 - 8870 Izegem - wegenbouw en industriële grondwerken
40 werknemers
Gesprek met Peter Lefevere (36 jaar) - ACV afgevaardigde
Al een tijdje actief als delegé ?
Peter : Ik ben nu 18 jaar aan het werk in de firma en daarvan 14 jaar delegé.
Ik heb het geluk dat er bij het ACV altijd mogelijkheid is om verschillende cursussen te volgen. Zo
heb ik in al die jaren veel kennis kunnen verwerven. De werkgever maakt daar geen probleem van.
Hoe verloopt het overleg ?
Peter : Meestal zit ik om de 2 maand samen met de werkgever en enkele bedienden. Als het
noodzakelijk of dringend is dan wordt er geen probleem gemaakt om tussenin samen te zitten.
Op zo ’ n overleg komen dan de verschillende zaken aan bod die ik opgevangen heb. Zowel problemen
op werven als regelingen qua loon, vakantie, opleidingen, werkomstandigheden,…
Meestal wordt er rekening gehouden met die verzuchtingen.
En hoe vang je de signalen van je collegas op ?
Peter : Het merendeel van de collega’s ontmoet ik s morgens of ze contacteren mij via telefoon.
Op het werk heb ik ook een kastje waar men een briefje kan achterlaten.
Voor welke concrete zaken ben je al tussengekomen ?
Peter : Er waren vroeger nogal wat problemen op sommige werven. Voornamelijk dan de kleinere mobiele werven.
Naar inrichting en sanitair is toch al één en ander aangepast. Voornamelijk rond dat sanitair is er veel verbeterd in
de ‘barakken’ zoals we die noemen.
Ook treffelijke regenkledij werd aangekocht. In onze sector en in ons land natuurlijk van groot belang.
Elk jaar is er ook de vakantieregeling die besproken wordt. Dit gaat dan meer specifiek over de mogelijkheid om buiten
de vastgestelde periode dagen op te kunnen nemen. Inspraak van de collegas is ook hierin heel belangrijk.
Een ander discussiepunt was het vergoeden van verre verplaatsingen. We hebben we kunnen zorgen dat er een supplementaire
opleg wordt uitbetaald. Een goede zaak die voor veel tevredenheid zorgde.
Nog andere wensen ?
Peter : Graag zou ik af en toe als delegé op werfbezoek kunnen gaan. Zo kan ik nog beter in contact komen met de
collegas en ter plaatse zien wat er nog kan verbeterd worden. Bepaalde problemen kunnen zo nog vlugger besproken
en opgelost worden.
57

58
CATERING LIEGE ■ Luik
Gare des Guillemins in Luik
Sector: horeca
Stelt 15 personen tewerk
Heeft het personeel heel wat wijzigingen gekend?
Dat is wel het minste dat je kan zeggen. Eerst maakten we deel uit van Restobel in Zaventem, vervolgens kwamen
we onder de controle van Catering Liège en Panos. Momenteel ressorteren we enkel nog onder Catering Liège. Het
spreekt voor zich dat dergelijke veranderingen alles grondig door elkaar hebben geschud! Veertien jaar geleden
waren we met zo’n twintig werknemers; vandaag de dag blijven er daar nog vijftien van over, waarvan dan nog een
derde uitzendkrachten. Het zijn moeilijke tijden, we wachten tot 2007 en de ingebruikname van het nieuwe station
om te zien hoe de zaken zullen evolueren…
Hoe heeft de vakbond binnen jullie onderneming voet aan de grond gekregen?
Dat was nog op het moment dat we voor Restobel werkten. We vonden dat we onze stem moesten laten horen in
Zaventem en stelden dan ook een aantal woordvoerders aan. Op die manier is onze vakbondsafvaardiging ontstaan.
We moesten de werkelijkheid van het terrein, die niet noodzakelijk overal dezelfde is, onder de aandacht brengen.
En natuurlijk moesten we ook aandacht schenken aan het salaris, aan de gepresteerde uren, kortom aan een correcte
loon en een goede organisatie van de werktijd. Net als overal wellicht een eeuwigdurende strijd, maar in de horeca
woedt die misschien toch iets harder.
Hoe staat u tegenover de vakbondsacties die al die jaren ondernomen zijn?
Dankzij de vakbond hebben we barrières kunnen opwerpen. Tijdens de diverse herstructureringen hebben we
bepaalde zaken halt kunnen toeroepen en hebben we geprobeerd de werknemers zo goed mogelijk te beschermen
door erop toe te zien dat zij waardevolle compensaties ontvingen indien zij werkloos werden. Er is geen sprake van
dat we momenteel de vlag strijken en de zaken op hun beloop laten. De vakbondsafvaardiging binnen de onderneming
blijft bestaan; zolang het bedrijf bestaat zal er dus een vakbondsafgevaardigde zijn. Dat is heel belangrijk.
Indien er één van ons een probleem heeft, weten we dat heel snel omdat we met zo weinig zijn. We zoeken dan
samen met die persoon naar een oplossing voor zijn probleem. Net zoals we ook waar mogelijk verbeteringen doorvoeren.
Op dat vlak wordt ons werk echter steeds lastiger omdat we een aantal eisen naar voren hebben geschoven
voor de ploegen; die ploegen steunen ons wel, maar binnen die ploegen werken er ook heel wat uitzendkrachten,
en die zijn terughoudend. Het is soms heel moeilijk om goed gewapend de strijd aan te gaan. Alles samen echter
loopt alles zo slecht nog niet. Zo zijn er de jongste jaren bijvoorbeeld geen ontslagen meer gevallen. Iedereen die
vertrekt, doet dat op vrijwillige basis. Maar dan begint de heisa. Want de personen die weggaan worden vervangen
door uitzendkrachten, omdat een bedrijf dat niet weet wat morgen brengen zal geen vaste arbeidsovereenkomsten
meer sluit. En daardoor hebben de vakbondsafgevaardigden, zoals daarnet al aangehaald, met steeds meer
problemen te kampen. We maken een moeilijke periode mee, maar we slaan er ons wel door. We houden ons voor

dat we in een overgangsfase zitten, tot het nieuwe station er is, en op dat moment is er weer hoop. Misschien kaapt
er wel een grote firma het contract weg, en wordt ons klein bedrijfje, dat is opgenomen in de eisenbundel van de
NMBS, opgeslokt, keert de stabiliteit en rust terug, en zullen we in goede omstandigheden kunnen werken. Hoe dan
ook, de vakbond staat klaar om op dat alles toe te zien. En daarom is het zo belangrijk dat er binnen ons bedrijf een
vakbondsafgevaardigde blijft. We moeten vanaf het begin gesprekspartner zijn, bij de onderhandelingen worden
betrokken. We kunnen mee helpen de basis te leggen voor de toekomst van het nieuwe bedrijf en zijn werknemers.
Via dialoog kan je heel wat bewerkstelligen. Dat is een van de credo’s van het ACV, en het is al bewezen dat die aanpak
vruchten afwerpt.
59

60
VZW KINDERDAGVERBLIJF AURICULA ■ Kortijk
Dienst Onderneming, Studie & Vorming
Pres. Kennedypark, 16D – 8500 KORTRIJK
Juridische aard: VZW
Adres: Ricolettenstraat 48 B - 8500 Kortrijk
Personeel: 2 arbeiders en 12 bedienden, voornamelijk kinderverzorgsters, ook 1 verpleegster en een maatschappelijk
assistent.
Activiteit: het betreft een kinderdagvervblijf voor de opvang van kinderen minder dan 3 jaar, speciaal gericht op slechthorende
kinderen.
Deze instelling is gegroeid uit een revalidatiecentrum en bestaat sinds méér dan 20 jaar. Het ACV heeft in de instelling
twee syndicale afgevaardigden (kinderverzorgsters) aangeduid: Sylvia Demeyere en Evelyne Nemegeer.
Over het reilen en zeilen van de syndicale werking in het kinderdagverblijf hadden we een kort gesprekje met Sylvia.
Wat doen jullie precies in deze instelling?
Sylvia: we zijn een kinderdagverblijf gericht op opvang van kinderen, o.a. de opvang van specifieke
zorgkinderen. Het betreft voornamelijk slechthorende kinderen minder dan 3 jaar. De instelling
heeft een capaciteit van 32 kinderen die vooral uit de onmiddellijke omgeving komen. De
capaciteit is volledig benut.
Vergt deze opvang geen specifieke vereisten?
Sylvia: inderdaad. Het is geen gewone opvang. Daarom is er regelmatig onder impuls van de leiding
bijscholing voorzien om onze opvang zo kwalitatief mogelijk te houden.
Is er nood aan syndicaal overleg?
Sylvia: Zeker. Het is goed om op regelmatige tijdstippen een gesprek te hebben met de verantwoordelijken
van de instelling over bepaalde arbeidsvoorwaarden.
Hoe verloopt dit in het kinderdagverblijf?
Sylvia: Er is geregeld een overleg van de SA met de directie. De agenda komt eigenlijk spontaan tot stand via het
overleg als collega’s onder mekaar. Er zijn geen vaste data. We stellen als afgevaardigden een vergadering voor die
zonder problemen kan doorgaan. De vergaderingen worden ook voorbereid met de LBC propagandist.

Welke punten komen in dat overleg aan bod?
Sylvia: dat varieert nogal. Allerlei zaken komen aan bod zoals verlofregelingen, uurregelingen, veiligheidszaken, …
Kan je een paar specifieke knelpunten aangeven?
Sylvia: Het verlof was zo een specifiek punt. Door een nieuwe CAO vanaf 2000 van toepassing ook op onze sector
ontstond er een regeling van bijkomende verlofdagen voor personeel met een leeftijd van méér dan 35 jaar. Het
gevolg daarvan was dat de directie voorstelde om de bestaande regeling in de instelling te vervangen door de nieuwe.
We konden daar niet mee akkoord gaan. We wilden onze eigen regeling die ook van toepassing was op minder
dan 35 jarigen behouden. We hebben daarvoor een oplossing kunnen bekomen. Een ander punt is de geplande
nieuwbouw. We willen echt op de hoogte zijn van wat ons te wachten staat en daarom willen we echt duidelijke
informatie over de concrete plannen. Waar we ons ook ongerust over maken zijn de dienstenchecques. Het kan toch
niet dat de opvang van kinderen zou gebeuren door interimkantoren of niet passend geschoolde werknemers.
Daarom zijn we daar tegen en we willen dat ook publiek duidelijk maken met een manifestatie eind januari.
Hoe evalueer je zelf deze werking?
Sylvia: Positief. We hebben méér inspraak en we kunnen méér bereiken voor het personeel en de werknemers.
61

62
OPTIMAX ■ Beringen
Beringen-Paal
Afwerkingsbedrijf in grafische sector
12 werknemers + enkele interims
We spraken met Petra Deelkens, sinds 2 jaar actief als ACV afgevaardigde bij Optimax.
Petra, welke werkzaamheden mag ik me voorstellen bij Optimax?
Petra : Wel, we zorgen voor het nieten, snijden, lijmen, verpakken van allerlei drukwerk. Zelf ben ik “machine insteller”.
Optimax werkt nauw samen met de drukkerij Moderna, beide ondernemingen hebben immers dezelfde eigenaar.
En hoe ben jij ‘binnengerold’ in de vakbondswerking Petra?
Petra : Wel, het is begonnen toen ik in contact kwam met de ACV afgevaardigde van de firma
Moderna, om eens te informeren over onze rechten. Het ACV organiseerde toen een gemeenschappelijke
personeelsvergadering voor beide ondernemingen.
Daar werd beslist om ook bij Optimax een afgevaardigde aan te duiden.
Oorspronkelijk waren er zelfs meerdere kandidaten, waaruit ik werd verkozen om de rol van vakbondsafgevaardigde
van het ACV bij Optimax te vervullen. De directie werd hiervan officieel op
de hoogte gebracht.
En?
Petra : In het begin was de reactie van de directie alles behalve positief, men had twijfels over
mijn motieven. Een délégué is nu éénmaal beschermd. Gelukkig is dat nu, twee jaar later, volledig
veranderd. Ik ervaar nu vertrouwen en respect bij de werkgever en een goede samenwerking.
Gelukkig maar. Hoe heb je dat aangepakt?
Petra : Hij stelt vast denk ik, dat ik niet praat voor mezelf maar wel voor de ganse groep. We
proberen te komen met constructieve voorstellen. Als we geen agenda punten hebben vergaderen we ook niet.
Vergaderen om te vergaderen heeft volgens mij immers geen zin. Zo krijg ik ook de kans om het comité PB bij te
wonen bij Moderna.
En al wat kunnen realiseren op die relatief korte tijd van bijna 2 jaar werking?
Petra : Zeker weten! We hebben bekomen dat we nu allemaal de juiste looncategorie hebben gekregen, zelfs met
een stuk terugwerkende kracht. De directie kwam met een voorstel om camera’s te plaatsen op de werkplek. Dit
deed ons toch wel erg aan ‘Big Brother’ denken. We spraken af dat het om vaste camera’s gaat en we hebben de
directie duidelijk gewezen op de wetgeving inzake privacy, wat tot gevolg had dat ze nu de grenzen van het gebruik
ervan erkennen.

Dat loopt dus allemaal erg vlot blijkbaar?
Petra : Eigenlijk wel ja. Maar als het moet laten we ons stevig horen hoor! Zo circuleerde een tijd geleden het gerucht
onder de collega’s dat er een aantal ontslagen gingen vallen. Ik heb dan snel gehandeld en in overleg met onze secretaris
onmiddellijk het personeel samen geroepen en de directie erbij bijgehaald. We hebben hen gevraagd naar
mogelijke ontslagen. Al snel bleek het echt wel om roddels te gaan die we op deze wijze dan ook snel hebben stilgelegd.
Tegelijkertijd had de directie natuurlijk onze waakzaamheid wel gemerkt en dat kan ook nooit kwaad hé.
Petra, hoe kijk je nu terug op die twee jaar dat je als ACV afgevaardigde actief
bent?
Petra : ik heb zo ondertussen mijn draai en rol goed gevonden. Maar er zijn momenten geweest dat ik het iets minder
zag zitten. Dat had ook met het werk te maken. Een aantal collega’s hebben me toen overtuigd om toch verder
te werken. Ook op mijn vakbondssecretaris kan ik altijd rekenen. Ik belde hem zelfs ooit toen hij ergens aan het
zwembad lag in Spanje. Ik ben ook eens mee geweest naar de ‘vakgroep’ van Bouw en Industrie. Daar werd ik door
collega militanten uit de sector onthaald op een heus welkomstapplaus.
Ook bij ons in Optimax ervaar ik nu een fijne samenwerking met de directie. Ze zien dat de belangen van de onderneming
en die van ons als vakbeweging heus wel samen lopen!
63

64
NV G.G. DELABIE WEVERIJ ■ Anzegem
Dienst Onderneming, Studie & Vorming
Pres. Kennedypark, 16D – 8500 KORTRIJK
Onderneming: WEVERIJ G.G. DELABIE
Adres: Ten Bele 91, 8570 Ingooigem
Juridische aard: NV
Activiteit: weverij
Paritair comité voor de arbeiders: PC voor de textielnijverheid en het breiwerk
Paritair comité voor de bedienden: PC voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk
Aantal arbeiders: 30
Aantal bedienden: 4
Dit familiebedrijf is een klassieke weverij van meubelstoffen. Het bedrijf bestaat reeds meerdere
generaties. Afgevaardigde bestuurder is Yves Valcke.
In het bedrijf heeft het ACV een syndicaal afgevaardigde aangesteld., nl Marc Kerwijn
woonachtig te Anzegem.
Hem stelden we enkele vragen over zijn syndicale activiteiten bij Delabie.
Wat is de activiteit bij Delabie?
Marc: De firma Delabie is een klassieke weverij van meubelstoffen. Het bedrijf is zoals zovele textielbedrijven
op de export gericht. We verkopen vooral aan de VS en Italië, in mindere mate aan
Frankrijk en Spanje. Er werken zo’n 30 arbeid(st)ers, verdeeld over de gewone functies in een
weverij: wevers, hulpwevers, bobijnopzetsters, stopsters, ….
Hoelang ben je reeds tewerkgesteld in dat bedrijf?
Marc: Ik werk bij Delabie sedert 1997 als wever. Tevoren was ik in dienst bij het textielbedrijf
Vanco te Vichte. Ik heb een jarenlange tewerkstelling gekend bij de firma Vanbraekel, eveneens een textielbedrijf in
Vichte.
Maar dat bedrijf is failliet gegaan. Ik ken dus de textielnijverheid vrij goed.
Hoe ben je sydicaal afgevaardigde geworden bij Delabie?
Marc: Dat was bijna evident. Ik was immers reeds syndicale afgevaardigde in de bedrijven waar ik voorheen tewerkgesteld
was. Aangezien er bij Delabie niemand aangesteld was als syndicaal afgevaardigde, was mijn kandidatuur
evident.

Hoe verloopt het sociale overleg?
Marc: Aangezien ik alleen ben, is er van echte formele vergaderingen geen sprake. Dat betekent dat ik naar de werkgever
stap als er iets te bespreken valt. Er is dus vrij geregeld overleg met de werkgever. Dat verloopt zonder veel problemen.
Welke punten komen in dat overleg aan bod?
Marc: Dat varieert nogal. Een mooi voorbeeld is de veiligheid. We hebben bijvoorbeeld kunnen bekomen dat er een
afzuiging is voorzien aan de soldeermachines in de afdeling onderhoud. Ook zijn er afrasteringen geplaatst aan de
machines zodat gevaarlijke contacten met onderdelen van deze machines minder mogelijk zijn.
Zijn er ook andere problemen die besproken worden?
Marc: Ja, de normale taken van een syndicale afgevaardigde zoals behartiging van de belangen van de leden. Zo ben
ik tussen gekomen bij de werkgever om een regeling te treffen bij de ziekte van een werknemer. Eén van onze werknemers
heeft enorme last van astma met veel afwezigheden tot gevolg. Voor de betrokkene betekent dat ook veel
supplementaire kosten. We proberen nu de procedure te starten om de aandoening te laten erkennen als beroepsziekte.
Hoe verlopen de contacten met de werknemers op de vloer?
Marc: Dat gaat vrij vlot, ook omdat we niet zo’n groot bedrijf zijn. Ik heb het gevoel dat de mensen achter mij staan.
Als er iets is, dan komen ze spontaan naar mij.
65

66
KEMPENSE BOUWWERKEN NV ■ Pulle-Zandhoven
REGIONALE BOUWWERKEN NV ■ Bornem
Vanaf 30 arbeiders kan men in de bouwsector syndicale afgevaardigden aanstellen. Zo zijn ook de NV Kempense
bouwwerken en de NV Regionale bouwwerken kleine ondernemingen waarvan de arbeiders steeds op verschillende
werven bezig zijn. Verschillende ploegen zien mekaar niet altijd en het overleg is dan ook niet altijd gemakkelijk. De
CAO van de bouwnijverheid heeft hiervoor een oplossing gezocht.
We hebben zo Marc De Borger, syndicaal afgevaardigde bij de NV Regionale bouwwerken te Bornem (35 arbeiders
– vooral metsersploegen) en Ludo Penen, syndicaal afgevaardigde bij de NV Kempense bouwwerken te Pulle (30
arbeiders – afwerkingsploegen) leren kennen. De beide firma’s zijn uitvoeringsvennootschappen van de NV Tradiplan
Villabouw uit Bornem, een gekende naam in die wereld.
We laten ze even aan het woord.
Marc De Borger, ondertussen 40 jaar, is een sportieve en strak afgetrainde triatlon-atleet.
Hij is metser en werken in weer en wind is ook eigen aan zijn job.
Maar zegt hij, het moet redelijk blijven. Bouwvakkers zijn ook mensen. Zij
maken mooie dingen, die voor de klanten kwaliteit moeten uitstralen, snel
moeten vooruitgaan en meestal ook betaalbaar blijven.
De huidige werkdruk is soms onder die voorwaarden niet te harden.
Steeds beter en steeds meer presteren is de boodschap volgens de directie.
Daarom is een syndicale delegatie meer dan nodig.
Marc kwam uit een grotere industriële onderneming waar hij ook afgevaardigde was. De overstap naar het kleinere
bedrijf en de individuele woningbouw was geen sinicure. Marc heeft ooit het ACV Bouw en industrie leren kennen
door een jongereninitiatief georganiseerd in Elewijt. Al snel begon hij de toen maandelijkse miliantenvergaderingen
te volgen. Daar kon hij leren hoe het er volgens de “boekjes” moest aan toe gaan in de bouwsector.
Bij de NV Regionale bouwwerken heeft Marc duidelijk gekozen voor de geleidelijk opbouw van het syndicaal overleg.
Er was geen voorgaande en alles moest van nul worden opgebouwd. Alleen als ACV-afgevaardigde. Maar …
met resultaten!
Gelukkig heeft hij dit niet steeds alleen moeten doen.
Hij kon rekenen op een volwaardige steun van ACV Bouw en Industrie. Als nieuwe delegee schreef hij zich in voor
de 3-jarige basisvorming. Onmisbaar om van start te gaan als nieuwe afgevaardigde, zegt Marc.
Maar gelukkig zijn we er ook in geslaagd om een collega – afgevaardigde die pas werd aangesteld bij de NV
Kempense Bouwwerken, Ludo Penen mee te trekken in een vernieuwd overleg onder de noemer Tradiplan NV, de

moedermaatschappij boven beide uitvoeringsvennootschappen.
Ludo werkt als schrijnwerker,daktimmer, is 48 jaar en volgde een vorige afgevaardigde bij zijn bedrijf op. In het begin
was er ook een ABVV-delegee, waardoor de inspanningen konden verdeeld worden, maar deze collega verliet al snel
het bedrijf.
Gestructureerde contacten met de achterban en de directie zijn broodnodig, zegt Ludo.
Beiden beamen dat dit er niet zomaar komt in een kleine onderneming. In het begin was er een zeer stroeve houding
van de directie rond de toepassing van de CAO syndicale delegatie, de werfrondgangen en de vergaderingen
met directie, preventieadviseur en arbeidsgeneesheer.
In het begin, voelden ze aan, dat de werkgevers geen vertrouwen hadden, ze niet betrouwden als gesprekspartner,
kortom de boot maximaal afhielden.
Door stelselmatig keihard door te werken hebben ze allebei vandaag dit vertrouwen gewonnen en met vallen en
opstaan een driemaandelijks gestructureerd overleg kunnen afdwingen binnen de werkuren.
In de voormiddag gaan ze samen met de preventieadviseur de werven af om dan hun collega’s te informeren en te
bevragen over alle mogelijke problemen. Dit kunnen zowel zaken zijn rond veiligheid, de CAO bouw of ook praktische
dingen in verband met de uitvoering van het werk.
Op de daaropvolgende vergadering wordt geprobeerd daar een oplossing aan te geven, waarbij ze vandaag moeten
vaststellen dat daar ook telkens moet gezocht worden naar budgettaire oplossingen.
Want naast de goede naam van het bedrijf, is voor de aandeelhouders winst maken en rendement halen nog altijd
belangrijk. Door goed overleg en communicatie, mede georganiseerd door de afgevaardigden zit de tewerkstelling
vandaag in een rooskleuriger situatie.
De afgevaardigden zijn fier hieraan te hebben meegewerkt. In dergelijke kleine ondernemingen is het echter niet
altijd gemakkelijk om het vertrouwen te krijgen van de medearbeiders. Goede informatie, bij middel van de ACV
Bouw; kronieken, juist-op-tijd informatie verstrekken, een luisterend oor hebben, handelen wanneer het moet, zijn
voor Marc en Ludo basisprincipes.
Zij zijn er zich van bewust dat het samenbrengen van de beide vennootschappen in de syndicale werking zijn vruchten
heeft opgebracht voor alle arbeiders. Gelukkig heeft ACV Bouw en Industrie in de laatste CAO-besprekingen het
statuut van de “syndicale delegatie” kunnen aanpassen naar het begrip “technische bedrijfseenheid”.
Hierdoor wordt het beknotten van de syndicale werking door het voortdurend opsplitsen van bedrijven misschien een
halt toegeroepen.
Er is nog een eind te gaan en Marc en Ludo blijven alleszins aan de weg verder timmeren in de eigen ondernemingen.
Ook binnen de beroepsbesturen van de centrale en bij ACV-initiatieven in hun regio zijn zij opgemerkte gasten.
67

68
STAPLES ■ Eupen
Route de Herbesthal – 4700 EUPEN
ACTIVITEIT : callcenter / PC 218.00
AANTAL WERKNEMERS : nu ongeveer 60 bedienden
Onze afvaardiging in Eupen : TINGS Petra – SCHURIG Franz
STAPLES is een filiaal van de Amerikaanse groep STAPLES. De hoofdzetel van de firma is gevestigd in Framingham, in
de buurt van Boston USA. In België is STAPLES voornamelijk aanwezig in Eupen met een callcenter, in Tongeren met
een distributiecentrum en in Brussel met een hoofdafdeling. In augustus 2000 vestigde STAPLES zich in het bedrijventerrein
van Eupen. Het management wilde er 300 werkplaatsen creëren. Dit doel is vandaag verre van bereikt. In
maart 2004 zijn in de filiaal van Eupen tussen 50 en 60 bedienden tewerkgesteld.
STAPLES Eupen kent twee bedrijfstakken : enerzijds de verkoop van bureaubenodigdheden
uit een catalogus, per telefoon, per fax of per e-mail, en
anderzijds een departement voor het onderhoud van het informaticapark
van de Belgische STAPLES-filialen.
Bij de oprichting van het bedrijf was er geen syndicale
aanwezigheid?
Petra TINGS : "In het begin, bij de oprichting van het bedrijf, had het management
een interne vertegenwoordiging van 4 personeelsleden ingevoerd
maar zonder enig syndicaal statuut. Er werd een stemronde georganiseerd
binnen het bedrijf en Franz, ikzelf en 2 andere personeelsleden vormden
een soort personeelsraad (het forum).
Dat heeft een tijdje gewerkt, tot het management ons in 2001 een arbeidsreglement
voorgelegde dat de forumleden dienden te bespreken en te
ondertekenen. Omdat een arbeidsreglement voor ons totaal nieuw was,
hebben we voor het eerst een beroep gedaan op CNE. Toen hebben we beseft hoe belangrijk het is een tegengewicht
te vormen voor de directie.
CNE heeft ons gewezen op het belang van een officieel erkend statuut, de procedure en de invoering van een arbeidsreglement."
Hoe is de vakbondsafvaardiging er dan gekomen ?
Franz SCHURIG : "CNE wilde zo vlug mogelijk een officiële vakbondsafvaardiging instellen. Samen met SETCA heeft
CNE de nodige stappen ondernomen bij de directie. Tot onze verbazing was het management onmiddellijk akkoord
met het voorstel. Momenteel telt het bedrijf 2 ACV-afgevaardigden en 2 ABVV-afgevaardigden.

Dankzij opbouwende contacten hebben we het arbeidsreglement kunnen bespreken en wijzigen, het werd vervolgens
door het personeel goedgekeurd."
Welke problemen zijn zo nog besproken ?
Petra TINGS : "We hebben medezeggenschap over de uurregeling en de werktijd, en het tijdkrediet werd tot 3 jaar
verlengd."
Zijn er nu nog knelpunten ?
Franz SCHURIG : "Rendement en stress oefenen een heel sterke druk uit op de werknemers, in een callcenter is
immers een permanente controle mogelijk. Elke seconde wordt geregistreerd en moet worden gerechtvaardigd. En
iedereen vreest natuurlijk voor zijn job. De voortdurende verandering van werkpost doet bovendien de druk en de
stress alleen maar toenemen."
Wat kunt u nog meer vertellen?
Petra et Franz: "Amerikaanse bedrijven hebben het moeilijk met onze sociale wetgeving. Bij hen worden maatregelen
veel minder streng toegepast: bijvoorbeeld verlof, feestdagen, tijdkrediet, … Bovendien werken wij bijna uitsluitend
voor Duitse klanten, wat extra problemen veroorzaakt. Als we in België een feestdag vieren maar in Duitsland
niet maakt dat ons werk er niet gemakkelijker op."
Goed nieuws !
Petra TINGS : "Een goede zaak voor ons : komende sociale verkiezingen krijgen we er een OR en een Comité PB bij.
Dat komt omdat STAPLES Eupen, Brussel, Tongeren en de verkoopkantoren in Watermaal en Aartselaar één technische
bedrijfseenheid vormen.
Nieuwe mogelijkheden dienen zich aan inzake syndicale controle."
Besluit van de twee afgevaardigden:
"Wij konden gelukkig rekenen op een open vakbond en vooral een vakkundige vrijgestelde. We hebben hem veel te
danken. Hij heeft ons getoond dat het lonend is om zelfs in een klein bedrijf vakbondslid te worden. We zijn er dankbaar
voor dat deze goede samenwerking verder gaat met de nieuwe CNE-vrijgestelde."
69

70
MULTIFIX NV ■ Genk
Bosdel 43, 3600 GENK - chemie
40 arbeiders en 17 bedienden
Wij hadden een gesprek met Moussa Chouikh en Cengiz Bolat, sedert november 2002 syndicale afgevaardigden voor
het ACV bij Multifix, een bedrijf dat zelfklevende folie vervaardigd o.a. voor de reclamesector, en voor decoratieve –
en andere doeleinden.
Kunnen jullie eens vertellen hoe je tot een syndicale werking bij Multifix gekomen
bent?
Moussa: Vóór onze aanstelling als syndicaal afgevaardigde vergaderden wij met alle werknemers en de werkgever,
op zijn initiatief. Hier kwamen allerhande problemen naar voren aangaande veiligheid, betaling overuren en andere
zaken. Maar het bleef bij vergaderen, naar echte oplossingen werd er niet of te weinig gezocht.
Ikzelf was voor mijn tewerkstelling bij Multifix als militant actief in een ander bedrijf zodat ik besloot om de problemen
van de werknemers op ons bedrijf ook aan te pakken.
Cengiz: Ikzelf wilde wel eens weten of ik het juiste loon uitbetaald kreeg en of ik alle voordelen ontving die in de
sector voorzien waren. De Centrale chemie bracht mij in contact Eddy Kellens, de secretaris die onze sector opvolgt,
en zo ging de bal aan het rollen.

En hoe liep het dan verder? Je werd toch niet onmiddellijk aangesteld als syndicale
afgevaardigden nemen we aan?
Moussa: Neen, zo werkt dat niet. Na heel wat contacten tussen Eddy en ons, waar we de problemen aankaartten en
bespraken, stelden we voor een informatievergadering te houden voor alle werknemers van Multifix. Op deze samenkomst
werd o.a. informatie gegeven over eindejaarspremie, over de vervoerspremie die we niet ontvingen en over
een regeling voor overuren.
Cengiz: Op diezelfde samenkomst vroegen we ook de mening van de werknemers over onze mogelijke aanstelling
tot syndicaal afgevaardigden en over een syndicale werking in de onderneming. Een grote meerderheid ging hiermee
op dat moment akkoord.
Moussa: Achteraf heeft de werkgever de werknemers nog afgedreigd om hier niet mee verder te gaan. Maar hierdoor
hebben we ons niet laten afschrikken. Uit een anonieme stemming met de werknemers bleek dat men voor een
syndicale werking was met aanstelling van een syndicale delegatie.
Cengiz: Vanuit dit gegeven hebben we opnieuw een gesprek met Eddy gehad waarbij dan beslist werd de brieven
voor de aanstelling van ons als S.A. te versturen naar de werkgever.
Ok, jullie werden aangesteld en dan, hoe verliep de werking in het bedrijf?
Vergaderen jullie op geregelde tijdstippen met de werkgever(s)? En werden er
resultaten geboekt?
Cengiz: Vanaf onze aanstelling als S.A. komen we maandelijks samen met de directie. Inhoudelijk werkten we aan
verbetering van de loonadministratie die behoorlijk fout liep, we discussieerden over de overurenregeling, de verlofkalender
werd voor het eerst samen opgesteld, over het bezorgen van werkkledij werden afspraken gemaakt en ook
veiligheidsaspecten kwamen beter aan bod.
Dat lijkt op een ‘goed - nieuwsshow‘?
Moussa: Toch niet, want de moeilijke financiële toestand van het bedrijf liet niet toe dat we echt doorgedreven eisen
konden stellen. En bij de opstart van het overleg met de directie stelden we toch vast dat we nog niet echt au serieus
genomen werden. Maar de relatie met de directie is nu veel beter dan in het begin.
En dan nu vol vertrouwen op naar de eerste sociale verkiezingen bij Multifix?
Moussa: We zijn met een 10 –tal geïnteresseerde militanten om voor het eerst de verkiezingen voor te bereiden. Als
we deze ruggesteun van onze mensen krijgen voelen wij ons gesterkt om de verkiezingen te winnen en om verder
te werken in het toekomstig ‘comité voor preventie en bescherming op het werk’ ten voordele van onze mensen.
71

72
TRANSFOSAC ■ Soignies
Rue du Nouveau Monde 80
7060 Soignies
Nummer RSZ : 089-1173423-54-001
PC : 136 papierverwerkende nijverheid
Aantal werknemers: 13
Naam afgevaardigde: TUYPENS BRUNO
Vakbondsactie :
Maandelijkse ontmoeting met de bedrijfsdirecteur en indien nodig contact met de interprofessioneel vrijgestelde.
De vakbondsafgevaardigde is er gekomen nadat de werknemers actie hadden gevoerd naar aanleiding van de (laattijdige)
uitbetaling van de eindejaarspremie in 2002.
Er is toen overlegd met de KMO-vrijgestelde om conform de collectieve arbeidsovereenkomsten de tekortkomingen
binnen het bedrijf weg te werken.
Sindsdien vinden er regelmatig gesprekken plaats met de directie en met de werknemers.
Zo is er binnen het bedrijf een dialoog ontstaan, en kunnen wij vandaag de dag de verschillende problemen bespreken
die zich stellen.
De directeur doet een beroep op de afgevaardigde en zelfs op de vrijgestelde om oplossingen te vinden indien er zich
problemen voordoen, zoals bijvoorbeeld het absenteïsme. Dat is aanzienlijk verminderd sinds het overleg werd ingevoerd.
De directie houdt niet altijd rekening met het advies van de werknemers, maar omdat er een dialoog is, begrijpen wij
de genomen beslissingen beter.

REGIONALZENTRUM FÜR KLEINKINDBETREUUNG VZW
■ Eupen
Hillstraße 9, 4700 Eupen
Sector: Kinderdagverblijf (dienst onthaalmoeders, erkende kribbe met
24 plaatsen en buitenschoolse opvang)
Aantal werknemers: 30, waaronder een groot aantal deeltijdsen
Afgevaardigde ACV/CNE: Doris SCHAUERGANS
Doris, hoe heb je een vakbondsafvaardiging binnen jouw instelling
kunnen oprichten?
Een aantal jaren geleden was de stress op het werk dermate dat twee of drie collega’s zich tot de
vakbond hebben gericht. Dat heeft tot heel wat discussies binnen de instelling geleid, die uiteindelijk
zijn uitgemond in een algemene vergadering van alle werkneemsters (toentertijd een twintigtal).
Bovendien heeft het CNE toen de eerste stappen gezet naar de directie en de raad van bestuur.
Dankzij onze solidariteit werd onze eis om een vakbondsafvaardiging op te richten ingewilligd.
Hoe werkt die afvaardiging?
Wij hebben onderhandeld over twee effectieve mandaten (zonder plaatsvervangers), een voor de kribbe, een ander
voor het personeel dat binnen de context van de onthaalmoeders werkt. Sindsdien maken wij zonder enig probleem
deel uit van de meubelen, zonder dat er evenwel een geformaliseerd contact is tussen ons en de directie. Als er een
probleem de kop opsteekt, overleggen wij daarover.
Is er sindsdien sociale vooruitgang geboekt?
In het begin hebben we vooral onderhandeld met het doel een aantal zaken binnen onze onderneming te regulariseren.
Zo hebben we bijvoorbeeld in een CAO vastgelegd dat de arbeidsduur 36 uur per week bedroeg, met werkweken
van 38 uur en 10 recuperatiedagen. Wij hebben ook de ongelijkheden op het vlak van eindejaarspremie kunnen
wegwerken en ontvangen nu een vakbondspremie. Later heeft het voltallig personeel zich geëngageerd binnen
de globale bewegingen van de non-profit. Wij hebben herhaaldelijk deelgenomen aan de betogingen van de sector
in Brussel en wij hebben resoluut gestaakt, waarbij de instelling gesloten bleef.
Hoe wordt er rekening gehouden met het advies van de afgevaardigden?
Zoals ik daarnet al heb gesteld, spreken we elkaar binnen deze toch relatief makkelijk te beheersen context van het
bedrijf wanneer het nodig is. Onze meerwaarde situeert zich veeleer in onze aanwezigheid tijdens besprekingen met
de regering. Sinds ik vakbondsafgevaardigde ben, heb ik al diverse keren rechtstreeks onderhandeld met de politiek
verantwoordelijken van de Gemeenschap, en ik heb de indruk dat dit toch een gunstig effect heeft, zelfs al is niet
alles altijd perfect. Wij verwachten ook veel van de komende onderhandelingen van de non-profit binnen de
Duitstalige Gemeenschap. Die onderhandelingen vinden eind dit jaar plaats. Want al hebben we hier en daar reeds
drempels overschreden, er rest ons nog een lange weg naar de loon- en arbeidsvoorwaarden van onze collega’s in
de ziekenhuizen!
73

74
NIVO ■ Anderlecht
De organisatie
VZW NIVOBrussel is een Nederlandstalig centrum voor vorming en opleiding van laaggeschoolde werkzoekenden in
Brussel – situeert zich in de NON Profit PC 329
De hoofdzetel: Dorpstraat 30 1070 Anderlecht
Aantal werknemers
Momenteel 43 werknemers, directie, staf inbegrepen
In opzeg zijn 14 werknemers waarvan 1 arbeidsplaats vacant is
8 Werknemers (vormingsprojecten ) worden overgeheveld naar een zuster VZW,
Jobhuis Halle Vilvoorde. Rest eind 2004 – 22 werknemers
Syndicaal overleg
Sinds 2000 is er syndicale afvaardiging
2 effectieven - 1 ACV - 1 ABVV - 1 plaatsvervanger ACV
De mandaten
De 2 effectieven alsook de plaatsvervanger voeren hun mandaat uit.
Noodzakelijkheid van syndicale afvaardiging binnen de
socio-culturele sector
Deze sector en ook onze organisatie heeft geen lange traditie in vakbondswerk
binnen haar werking. Uit enkele jaren ervaring putten we nu de zekerheid dat een syndicale werking noodzakelijk is
binnen de sector. Ook binnen deze sector is het niet vanzelfsprekend je rechten te krijgen of te houden – respecteren
van arbeidswetgeving is niet altijd evident.
Met goede wil alleen zijn rechten en goede arbeidsvoorwaarden niet gerealiseerd.
Overleg van Syndicale werking?
- De S.A.plegen overleg met elkaar (om de 2 weken).
- Met de vakbonds secretarissen op regelmatige basis.
- Overleg met de directie indien nodig met een streven van ± om de 6 weken of meer indien nodig.
- Overleg met de voorzitter in crisismomenten.
- De syndicale afgevaardigde volgt ook indien mogelijk de ACV belangenwerkgroep van Socio-culturele sector.
S.A. afvaardiging versus personeel
- Het is belangrijk maar niet altijd gemakkelijk te weten wat leeft bij het personeel, welke problemen er zich individueel
of op organisatieniveau voordoen op de werkvloer en die in overleg met directie of RVB moeten aangepakt worden.

- Het is belangrijk personeel op de hoogte te houden of te stellen van rechten – maatregelen – wijzigingen
- Hoorzitting (2X) zonder aanwezigheid van directie of stafleden, dit om de spreekvrijheid van personeel volledig te
vrijwaren.
- Op de laatste hoorzitting werden 2 punten voor overleg met de directie geformuleerd – deze punten werden voor
akkoord ondertekend door het merendeel van het personeel – dit om weerwerk te bieden bij RVB en directie
omtrent de huidige onderhandelingspositie van de syndicale afvaardiging.
Bouwstenen voor een syndicale werking
- Een degelijke ondersteuning vanuit de vakbond is heel belangrijk, de ervaring, parate kennis en objectiviteit van de
secretarissen is onmisbaar.
- Als S.A.oog hebben voor het recht en welzijn van elke werknemer in het geheel van de organisatie.
- Zorgen voor goede informatie.
- Een kritische houding ten opzichte van bestuur van de organisatie – inzicht verwerven in welke belangen behartigt
worden door de partijen met welke doelstellingen.
- Een ruime maatschappelijke visie – aandacht voor solidariteit binnen en buiten de organisatie.
Knelpunten – problemen
- Het verwerven en behouden van een onderhandelingspositie – de vanzelfsprekendheid opeisen naar de werkgever
de S.A. te erkennen in haar positie als vertegenwoordiger van alle werknemers.
- Er steeds weer op staan dat afsrpaken nagekomen worden – dat zeker de zwaktste werknemers hun rechten krijgen
– dat procedures nageleefd worden.
- Aandacht vragen voor het welzijn en de veiligheid van de werknemer.
- De nodige tijd kunnen vrijmaken voor navorming en uitbouwen van de werking (alle tijd die je spendeert aan vakbondswerk
kan niet ten koste gaan van collega’s of je functie als werknemer).
- Als syndicaal afgevaardigde voel je je geviseerd door directie omwille van je positie als afgevaardigde – andere prioriteiten
leggen dan directie wordt je niet in dank afgenomen.
- Bij het personeel inlevering van loon (13de maand) verdedigen in belang van de organisatie en zich nadien door
directie en RVB bekocht voelen.
De toekomst?
Belang van syndicale afvaardiging blijven verdedigen – bewaken van het recht.
Meer inspraak en voorlichtingsmomenten organiseren voor het personeel.
Werken aan de onderhandelings- en communicatiecultuur.
75

76
WATCO TANCK CLEANING HAUTRAGE ■ Hautrage
Rue de la Croisette, 11 - 7334 Hautrage
RSZ: 087-0415205-58-001
PC : 116 chemische industrie / recyclage van afvalolie
Aantal werknemers: 45 (op het moment van de KMO-actie) 65 (sinds 2003) tijdens de SV
ACV-vakbondsploeg:
Plaintin Frédéric (effectief afgevaardigde)
Plaitin Eddy (plaatsvervangend afgevaardigde)
Vakbondsactie in de onderneming:
De vakbondsploeg van het ACV probeert binnen het bedrijf van start te gaan; wij doen ons uiterste best om de werknemers
zoveel mogelijk te informeren. De vrijgestelden helpen ons bij deze niet altijd
even gemakkelijke taak, en wij wachten vol ongeduld op het begin van onze opleiding.
Voor de directie is het ook wennen; zij is het immers niet gewoon dat er afgevaardigden
zijn, wij moeten hen er regelmatig aan herinneren dat wij samen willen discussiëren
over de beslissingen die zij moeten nemen, of het nu gaat over de uurregeling dan
wel over de arbeidsorganisatie.
Maar ook de werknemers moeten begrijpen dat de afvaardiging tijd nodig heeft om
zich aan te passen en dat de zaken niet overhaast moeten worden aangepakt.
De dialoog is al veel beter dan vroeger. Dat gezegd zijnde, krijgen wij nog veel te veel
opmerkingen over ons vakbondswerk. De diensthoofden begrijpen immers niet dat wij
soms ons werk moeten verlaten om de directie of personeelsleden met problemen te
ontmoeten.
Door de informatie die zij van ons krijgen, hebben wij een goed contact met hen. Er
hebben zich al heel wat werknemers lid gemaakt.
Wij zijn tevreden over de steun die we van onze vrijgestelden krijgen; zij zijn altijd heel
snel beschikbaar. Er is nog heel wat werk aan de winkel, maar wij zijn er ons van
bewust dat wij starten met een nieuwe manier van werken.
In 2003 hebben we voor het eerst sinds het ontstaan van het bedrijf onderhandelingen over collectieve arbeidsovereenkomsten
aangeknoopt. De werknemers zijn heel tevreden: wij proberen tegemoet te komen aan hun vragen,
maar blijven redelijk. Veiligheid is een van onze prioriteiten. Er zijn al positieve wijzigingen doorgevoerd, maar hebben
nog een hele weg af te leggen.
In 2004 kennen we voor de eerste keer sociale verkiezingen; de werknemers reageren heel goed op dat voor de
onderneming nieuw en toch wel markant feit.

STIC BVBA – TME NV ■ Jemeppe-sur-Meuse
Rue de Flémalle, 244 in 4220 Jemeppe/sur/Meuse
Sector : Industriële pijpleidingen
17 werknemers
Zijn er gedurende de dertig jaar dat het bedrijf bestaat heel wat personeelsschommelingen
geweest?
Vast en zeker. In 71 waren er tussen de 40 en 45 buizenfitters tewerkgesteld op diverse werven. Vanaf 76 draaide het
aantal personeelsleden opnieuw rond de veertig. Sinds het begin van de jaren 90 telt het bedrijf 25 werknemers. Vanaf
dan zijn we steeds met ongeveer 20 geweest, maar we kennen al geruime tijd langdurige periodes van economische
werkloosheid. Vandaag de dag werken er 4 bedienden en 13 arbeiders, met eveneens een substantiële economische
werkloosheid.
Hoe is de vakbond binnen uw bedrijf ontstaan?
We merkten dat de lonen verschilden, dat sommigen eindejaarspremies kregen en anderen niet. We hebben toen besloten
dat die toestand geregulariseerd moest worden. We hebben twee afgevaardigden gekozen met de bedoeling het
loon te regulariseren en de loonschalen voor alle werknemers te laten naleven. Sinds 77 zijn er steeds twee vakbondsafgevaardigden
geweest; zij zijn de schakel tussen de werknemers en de werkgever. Wij hebben ervoor gekozen om
met twee te werken; op die manier is er steeds een getuige. Dat verhindert dan weer dat iemand zijn woorden intrekt.
Welke vakbondsacties kunt u zich nog goed voor de geest halen?
Ten eerste de loononderhandelingen, natuurlijk. Wij zijn daar uiteindelijk tot rechtvaardige loonafspraken gekomen,
maar eerst hebben we hard moeten knokken alvorens men wou aanvaarden dat het om erkend werk ging.
Vervolgens was er de aankoop van bestelwagentjes om ons naar de werven in heel België te brengen. Vroeger
moesten we met onze eigen middelen naar de werven rijden, met de verplichting de werkdag elke ochtend om 7u30
aan te vangen. Die toestand is heel wat comfortabeler geworden, en dan hebben we het nog niet over de besparingen
die daaruit voortvloeien, zelfs al was er ook vroeger een zekere terugbetaling van de reiskosten. We hebben die
verbetering echter met een staking moeten afdwingen.
Verloopt het overleg nu na verloop van tijd vlot?
De twee afgevaardigden ontmoeten de werkgever twee keer per jaar, een keer in mei-juni en een keer in novemberdecember.
Daar werd er vaak gesproken over de premies die de werkgever halsstarrig “vrijgevigheid” bleef noemen,
alsof het om een geschenk ging dat hij al dan niet vrij mocht toekennen. Wij hebben ook het probleem van de pauzes
aangehaald, en maakten duidelijk wat we verbeterd wilden zien. Van bij het minste probleem organiseerden we
een vergadering om dat te bespreken. Sommige periodes werd er dus vrij veel vergaderd, met name toen een van
de vennoten van het bedrijf zich terugtrok.
77

78
Hoe kijkt u globaal terug op de gevoerde vakbondsactie?
Die actie heeft heel wat niet te verwaarlozen verbeteringen in de hand gewerkt, onder andere op het vlak van loon,
veiligheid en welzijn. Het paradijs is echter nog veraf. De veiligheidshelmen en –brillen zijn momenteel verplicht op
de werven, en dat is maar goed ook, maar het blijft moeilijk om aangepaste kledij tegen zuren te krijgen. Ander
voorbeeld: nadat de arbeidsinspectie was langsgekomen, is het dak van het atelier eindelijk hersteld en is er een eetzaal
ingericht. We hebben douches en kasten, maar er is zo goed als geen verwarming en als je niet oppast verstuik
je zo je voet omdat de vloer er heel slecht bijligt. Er zijn zaken veranderd, maar er blijft nog heel wat te doen. Omdat
er een dialoog op gang is getrokken, leven we op hoop. De werknemers weten dat er tussenpersonen zijn en de
directie weet dat, wanneer ze beslissingen neemt, zij met ons rekening moet houden. Essentieel is nu op elk niveau
een vertrouwensklimaat te behouden. Indien de werknemer zich goed in zijn vel en zich gerespecteerd voelt, concentreert
die zich beter op zijn werk. Bij ons is dat uitermate belangrijk omdat de stoom en de gassen of zuren die
door de te lassen buizen worden getransporteerd bij de minste onachtzaamheid in een levensgevaarlijke bom veranderen.

VZW A.M.A.H. (Aide Mesniloise aux Handicapés) ■ Houyet
Mesnil-Saint-Blaise (Houyet)
Ongeveer 40 werknemers
Non-profit, gehandicaptenzorg
Marc GILAIN en Benoît DALCETTE zijn beiden, sinds 1999, CNE-vakbondsafgevaardigde bij de vzw A.M.A.H. Deze
instelling, die subsidies ontvangt van het AWIPH (Agence Wallonne pour l’intégration de la personne handicapée),
begeleidt een 30-tal inwonende mentaal gehandicapte personen.
Er werken een veertigtal werknemers, in hoofdzaak opvoedend, verzorgend en paramedisch personeel.
Wij hadden een gesprek met deze twee vakbondsafgevaardigden. Zij vertelden ons over hun vakbondswerk en over
de projecten die ze in overleg met de Directie en de Inrichtende Macht hebben gerealiseerd.
Wanneer en hoe werden jullie vakbondsafgevaardigde bij de vzw AMAH ?
Op het moment dat de vakbondsafvaardiging vorm kreeg, was bijna niemand bij de vakbond aangesloten. We wilden
kost wat kost ons werk combineren met vakbondstaken. We wensten eveneens de relatie met de directie in
goede banen leiden. De directie verschool zich maar al te graag achter
geldtekort en AWIPH-normen om niets te hoeven doen aan de verbetering
van de arbeidsvoorwaarden.
Wij kwamen te weten dat er via de Sociale Maribel kans bestond om meer
personeel in dienst te nemen. Om geldig te zijn moest het aanvraagdossier
medeondertekend worden door de vakbonden.
Een CNE-vrijgestelde heeft het dossier bestudeerd en gevraagd het personeel
te consulteren. Bedoeling was na te gaan of de extra banen inderdaad
werkverlichting betekenden voor het reeds aanwezige personeel.
De vrijgestelde vertelde ons toen ook over onze rechten en plichten, over
de subsidiëringsregels en over de mogelijkheid tot een interne vakbondsvertegenwoordiging,
zodat wij de zaken zelf in handen konden nemen en
rechtstreeks toegang kregen tot de informatie binnen de sector. In PC
319 is de drempel voor het instellen van een vakbondsafvaardiging
bepaald op 20 werknemers. Er was dus geen probleem. De collega’s steunden ons voluit en drongen er op aan dat
wij syndicaal afgevaardigden zouden worden. De meerderheid van de collega’s sloten zich dan ook aan bij CNE.
Waren er problemen met de directie over het naleven van de wetgeving ?
Goh ! Van een conflict zou ik niet durven spreken …. laten we zeggen dat de dialoog niet was wat hij kon zijn. Al
te vaak kregen we te horen: " Meer kan niet, want er zijn geen subsidies. "
In het begin liep het allemaal nogal stroefjes, maar gaandeweg kwam toch een open en tegelijk gestructureerde dialoog
op gang. Dankzij de syndicale vorming door het ACV en de maandelijkse sectorale vergaderingen van CNE met
délégués van andere instellingen zijn wij beter op de hoogte geraakt van de dingen en hebben we ons syndicaal man-
79

80
daat echt kunnen beginnen uitoefenen.
Intussen hebben we ook geleerd beter én op voet van gelijkheid te communiceren met de directie. We zorgen ervoor onze
doelstellingen altijd heel precies aan te geven, onze vragen aan de directie adequaat te formuleren en er argumenten voor
aan te voeren en met geloofwaardige voorstellen naar buiten te komen. De collega’s proberen wij regelmatig te consulteren
en duidelijke informatie te verstrekken. En natuurlijk is ook de opvolging van alles een cruciale taak voor ons.
Wat is al dankzij jullie inzet verbeterd ?
Eerst en vooral hebben wij actief meegewerkt aan de grote ‘sociale golf’ binnen de non-profit. Het personeel heeft
massaal deelgenomen aan de manifestaties. De directie moedigde ons aan. Ze besefte dat wij het deden voor meer
middelen en subsidies voor de vzw’s. Welnu, sinds 2001, hebben we, dankzij de non-profit akkoorden, een aanzienlijke
loonsverhoging verkregen en een herfinanciering van het AWIPH.
Een enorm probleem in onze instelling is de werkdruk, vooral tengevolge van de loodzware werktijden: de klok rond,
ook in de weekends.
Eind 2002 hebben we verschillende keren het personeel bijeengeroepen over het probleem van de werkorganisatie.
Die consultatie resulteerde in het opstellen van een alternatieve en evenwichtiger werktijdregeling die we aan directie
hebben voorgelegd. De directie begreep direct dat betere werkvoorwaarden het middel bij uitstek zijn om werkverzuim
tegen te gaan, wat uiteindelijk ook het welzijn van de inwonende gehandicapte personen ten goede komt.
We hebben verschillende werkregelingen uitgewerkt, allemaal met de bedoeling de frequentie van weekendwerk te
verlagen en een betere combinatie van werk en privé-leven mogelijk te maken. Toen we daarmee bezig waren, vernamen
we dat de FOD Arbeid en Tewerkstelling financiële stimuli biedt om de vierdaagse werkweek aan te moedigen,
met collectieve werktijdverkorting.
Eind 2003 is dan een collectieve arbeidsovereenkomst ondertekend. De cao garandeert het opvoedend personeel een
werkregeling van vier prestaties per week en één keer om de vier weken weekendwerk in plaat s van één keer om de
twee weken. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur werd verlaagd van 38 uur naar 37 uur.
Deze nieuwe werkorganisatie geeft de instelling bovendien recht op premies en verlaging van de sociale lasten. Het
aldus verkregen geld zal integraal gaan naar extra banen, teneinde de werkdruk verder te verlichten.
Hoe kijkt u beiden terug op deze vakbondservaring en hoe ziet u de toekomst ?
Marc : In het begin vroegen de collega’s zich af wat ik in de externe vakbondsvergaderingen ging doen; ze zagen er
niet meteen positieve gevolgen in voor de instelling; ze namen het me bijna kwalijk dat ze mij dan moesten vervangen.
Maar vijf jaar later zien de werknemers dat de syndicale vertegenwoordiging heel wat heeft verbeteringen heeft kunnen
realiseren aan hun arbeidsvoorwaarden. Als je als vakbondsdélégué het enthousiasme van de collega’s voelt, zit
je goed. De balans is dus duidelijk positief.
Benoît : In die vijf jaar hebben we de directie aan onze kant gekregen, we zijn nu echt geloofwaardig. Elke directie zou
moeten beseffen dat overleg en verbetering van de werkvoorwaarden dé weg zijn naar een goed functionerend bedrijf.
Onze inrichtende macht heeft dat begrepen en weet dat elk initiatief het best voorafgegaan wordt door overleg met
de werknemersvertegenwoordigers. Voor het personeel is dat overleg ronduit een opsteker.

BVBA DEBLIRE A. et FILS ■ Bêche
In maart 1984 werd de BVBA " Deblire A. et Fils ", een klein transportbedrijf, opgericht.
Sinds 1990 zijn er drie vennoten : vader, schoondochter en zoon.
De maatschappelijke zetel ligt in Bêche, een prachtig Ardens dorp tegen Vielsalm in de Provincie Luxemburg.
Het bedrijf is gespecialiseerd in transport voor rekening van derden.
De familie Deblire is sinds lang met deze activiteit vertrouwd. In 1946 besloten de 4 broers Deblire zich samen als
zelfstandigen te vestigen en zich toe te leggen op het vervoeren en lossen van hout. Toen hij met pensioen ging
besloot de oudste broer een vennootschap op te richten en zo de familiale activiteiten voort te zetten.
Vandaag werkt de vennootschap met een kapitaal van 250 000 EUR en heeft ze een omzetcijfer van + 1 150 000
EUR . Het bedrijf stelt 11 arbeiders-chauffeurs en 1 bediende tewerk.
Het voertuigenpark bestaat uit 11 tractoren, waarvan er 5 uitgerust zijn met een houtkraan.
De klanten komen vooral uit de streek.
Dit kleine bedrijf staat bekend om zijn dienstverlening, zijn
gedegen en vriendelijke aanpak, zijn zorg om kwaliteit, zijn
soepelheid en zijn beschikbaarheid.
ACV-Transcom en de KMO-dienst van ACV-Luxemburg hebben
de bedrijfsverantwoordelijken aangesproken. Zij gaven
positief respons en vonden het goed dat een vakbondsafvaardiging
werd ingesteld.
De délégué is nu een cruciaal contactpersoon voor de werknemers.
Hij helpt mee problemen op te lossen en moeilijkheden te overwinnen.
Hij geeft informatie door over sociale aspecten en over opleidingsmogelijkheden.
Doordat hij zijn rol zeer dynamisch en positief opvat, is hij ook voor het bedrijf een waardevol iemand. Hij stimuleert
de sociale dialoog en biedt het bedrijf nieuwe perspectieven.
Een van de oudere chauffeurs heeft aanvaard om zijn collega’s te vertegenwoordigen.
81

82
VERVENNE ET VAN BELLE ■ Wauthier-Braine
Parc industriel, Vallée du Hain, 21a - 1440 Wauthier-Braine
Vervaardiging van materieel voor cafés, vooral bestemd voor de uitvoer
35 arbeiders en 10 bedienden
De werkgever heeft graag een vakbondsvertegenwoordiger als gesprekspartner
In 2002, na spanningen binnen het bedrijf en na een directiewissel kwam er eindelijk een syndicale afvaardiging. Het
idee van een vakbondsafvaardiging komt van de vroegere productiechef. Na een aantal contacten belegde de vrijgestelde
van de centrale een personeelsvergadering. Hij wou te weten komen of een meerderheid van het personeel
achter het plan stond. Twee maanden later namen Olivier Dezwez en een collega, die intussen uit het
bedrijf weg is, hun mandaat van vakbondsafgevaardigde op.
Hoe verloopt het overleg ?
Olivier: Eerst zagen we de directeur op vaste tijdstippen. Nu gaat dat op verzoek, wanneer ik de directeur
tegenkom of alleszins binnen de 24 uur. Hij luistert en hij erkent ons als vakbondsafvaardiging.
De werknemers zoek ik individueel op, op hun werkplek. Het gebeurt ook dat ik een bericht laat op
het prikbord of informatie verdeel in de postvakjes.
Heeft het instellen van een vakbondsafvaardiging iets veranderd aan
de relatie met de directie en aan de arbeidsvoorwaarden ?
Olivier: De werkgever heeft graag een vakbondsvertegenwoordiger als gesprekspartner. Die vertegenwoordigt de collega’s
en kan dus met kennis van zaken meespreken. Het klimaat in het bedrijf is goed, het overleg werkt.
De balans is positief:
- de loonvoorwaarden zijn verbeterd: maaltijdcheques, gelijke verdeling van het loon over de 12 maanden van het jaar …;
- alles wordt in overeenstemming gebracht met de wetgeving : maaltijdcheques, overuren, bovenop gepresteerde dagen
- het arbeidsreglement wordt momenteel herzie;
- bij grote hitte tijdens de zomer wordt over “soepeler” werkvoorwaarden onderhandeld : rustpauzes van 10 minuten,
er is altijd water beschikbaar;
- de gangen waar de heftrucks passeren, werden vrijgemaakt om de veiligheid te verhogen.
De werknemers waarderen eveneens onze dienstverlening, in geval van economische werkloosheid, voor de verschillende
premies enzovoort. Ik doe het nodige en breng de documenten naar het ACV-kantoor. De collega’s komen me
opzoeken en stellen regelmatig vragen, over bijvoorbeeld het recht op jaarlijkse vakantie, verplaatsingskosten, …
Ben je de enige délégué in het bedrijf ?
Olivier : Ja, sinds mijn collega weg is, maar ik hoop dat we binnenkort weer met z’n tweeën zijn. Samen met de vrijgestelde
ben ik daar mee bezig.
Voel je je gesteund door de vrijgestelde van de centrale en door je verbond ?
Olivier : Ja, ik ga hem opzoeken als ik informatie wil en zelf komt hij ook regelmatig in het bedrijf langs. Ik heb op het
ACV een cursus gevolgd in communicatie. Er is veel te doen, maar de voorbije 2 jaar zijn we er echt op vooruit gegaan.

VOYAGES ET AUTOCAR ■ Namen
Een stap dichter bij de dialoog
Na ongenoegen bij het personeel over het niet naleven van wetgeving – o.m. over loonuitbetaling en werkorganisatie
– wilde de directeur van de firma " Voyages et Autocar " het gesprek aangaan met de werknemers en de vakbondsvrijgestelde.
Dit bedrijf in de streek van Namen telt 18 werknemers. Samen vertegenwoordigen ze ongeveer 12 voltijds equivalenten.
De meesten zijn chauffeurs van touringcars en schoolbussen, een aantal anderen hangen af van het reisagentschap
in het centrum van Namen.
Het personeel werd vooral misnoegd toen geruchten de ronde deden over een nakende stopzetting van de activiteiten
van de KMO.
Problemen met de arbeidsvoorwaarden samen met de ongerustheid over de toekomst
van het bedrijf deden de werknemers in november jl. contact zoeken met de
vrijgestelde van ACV-Transcom. Hun bedoeling was een stakingsactie te organiseren.
Het klimaat binnen het bedrijf was allesbehalve….
Vrij snel ging de werkgever in op het voorstel om samen met de werknemers en de
vrijgestelde te onderhandelen en te proberen de stakingsactie te voorkomen.
De gesprekken resulteerden in de ondertekening van een collectieve overeenkomst.
Deze bedrijfscao beoogt een verbetering van de arbeidsvoorwaarden en de handhaving
van de sociale vrede. Ze bevat o.a. een clausule over naleving van de werkuren
en schrapt het " on call " - stelsel.
Bovendien werd afgesproken minstens om de drie maanden overleg te plegen met de directie voor een stand van
zaken. De werknemers hebben onder elkaar een vertegenwoordiger gekozen die specifiek gevraagd wordt de directie
te ontmoeten. Het is een eerste stap(je) naar dialoog. De directie gaf geen toestemming om een vakbondsafgevaardigde
aan te stellen. Bij problemen kan dus enkel de vrijgestelde optreden.
83

84
VZW ‘LIRE ET ECRIRE’ ■ Wallonië/Brussel
Korte beschrijving
Lire et Ecrire is een vereniging die opkomt voor "het recht op alfabetisering voor iedereen".
De vereniging is een initiatief van de christelijke en socialistische arbeidersbeweging.
Lire et Ecrire bestaat uit verschillende plaatselijke afdelingen (Brussel, Luik-Hoei-Borgworm, Verviers, Luxemburg,
Namen, Waals-Brabant, Oost-Henegouwen, Bergen-Borinage-Charleroi) en is op gewestelijke (Lire et Ecrire Wallonië
en Lire et Ecrire Brussel) en communautaire basis gestructureerd (Lire et Ecrire in de Franse gemeenschap). In totaal
telt deze vereniging meer dan 200 werknemers.
Een vakbondsafvaardiging
Alle lokale afdelingen van " Lire et Ecrire " zijn georganiseerd in de vorm van vzw’s met minder dan 50
werknemers elk. Samen hebben ze een ‘inter-vakbondsafvaardiging’ (Inter-VA) kunnen opzetten.
De vakbondsactie is " in handen " van de Inter-VA die alle lokale afdelingen vertegenwoordigt, behalve
die van Charleroi (de afvaardiging is daar mee opgenomen binnen ‘FUNOC’).
De afgevaardigden worden aangesteld door de vakbonden die de CAO hebben ondertekend, nl. CNE
en SETCa, op basis van vrijwillige kandidaten.
De afvaardiging omvat 4 effectieven en 4 plaatsvervangers.
Wij werken dus in gemeenschappelijk front en we proberen altijd het evenwicht te behouden tussen de
paritaire vertegenwoordiging van de vakbonden en de plaatselijke vertegenwoordiging.
Doordat we als " Inter-VA " werken, kunnen we probleemloos een afgevaardigde van elke plaatselijke
vzw. Zo hebben we rechtstreeks toegang tot de informatie bij elke plaatselijke afdeling en kunnen we
de werknemers echt op de werkplek verdedigen.
Elke afgevaardigde – effectief lid en plaatsvervanger – kan worden gevraagd in elke vzw vakbondswerk te verrichten
afhankelijk van het probleem (het gebeurt dat de afgevaardigden ter plaatse te dicht bij een problematiek staan en
hun collega’s te hulp roepen, of het kan zijn dat beide vakbonden moeten vertegenwoordigd zijn, of nog dat de
werknemers liever met de délégué van hun vakbond praten).
Werking van de vakbondsafvaardiging
Jaarlijks maken wij de planning op van de gesprekken met de werkgeversvertegenwoordigers. Die hebben plaats de
derde woensdag van de maand in de namiddag (voor zover er dingen te bespreken vallen). De afgevaardigden en
vrijgestelden ontmoeten elkaar in gemeenschappelijk front dezelfde dag maar s’ochtends. We hebben dus minstens
11 vergaderingen per jaar. Soms ook meer, afhankelijk van het werk en te voeren onderhandelingen.
De sociale verhoudingen liggen over het algemeen goed en, ook al zijn er al eens spanningen, er wordt wel degelijk
rekening gehouden met de vakbondsafgevaardigden.
De voorbije twee jaar hebben we vooral gewerkt aan een gemeenschappelijk arbeidsreglement voor alle plaatselijke
afdelingen en aan onze eisenbundel. Verschillende van onze eisen zijn intussen ingewilligd, bv. 8 dagen bovenwettelijk
verlof, vormingstijd en reistijd gelden als werktijd, verzekering ‘mission’ voor de werknemers.

SPORTCENTRUM ■ Worriken
Sinds 2003 een dynamische vakbondsploeg in WORRIKEN bij Butgenbach
Het toeristisch sportcentrum van WORRIKEN is een van de grootste attracties van de Duitstalige Gemeenschap. Het
ligt aan het meer van Butgenbach en biedt heel wat mogelijkheden: watersport, tennis, diverse sportzalen, een
zwembad en verschillende verblijfsmogelijkheden (40 chalets en jeugdverblijf). Het centrum Worriken, de dam van
Eupen en het cultureel centrum van Burg-Reuland vormen een geheel.
Wij spraken met Emmanuel LECHAT, Alexa JACOBS en Ignatz HALMES alledrie vakbondsafgevaardigden
bij Worriken:
Jullie hebben een moeilijk periode achter de rug!
Inderdaad, sinds januari 2003 is het vakbondswerk bij Worriken geherstructureerd. We zijn nu met drie afgevaardigden.
Voorheen was de toestand was chaotisch: Worriken had een directeur waar niemand mee overeenkwam.
Mobbing was schering en inslag. Dankzij de solidariteit onder alle werknemers zijn we erin geslaagd hem te laten
vervangen.
Hoe zijn jullie vervolgens te werk gegaan?
Met de komst van de nieuwe directeur is de toestand gekalmeerd en was er opnieuw mogelijkheid tot sociale dialoog.
Tijdens een personeelsvergadering hebben we besloten een nieuwe vakbondsstructuur op te richten, en zijn
wij als afgevaardigden verkozen.
Hoe werkt de afvaardiging?
De nieuwe directeur, M.
Baumgarten, staat heel open voor
onze problemen. In een jaar tijd
hebben we al diverse zaken kunnen
oplossen, zoals bijvoorbeeld de
terugbetaling van de reiskosten, de
erkenning van alle anciënniteitsjaren
van de privé-sector en de openbare
sector, arbeidsregeling voor
zon- en feestdagen. Momenteel
zijn we een loonclassificatie aan het
opstellen voor alle werknemers.
85

86
Vindt jullie werk weerklank bij jullie collega’s?
Vanzelfsprekend. Van onze werkcollega’s zijn er 50 lid van het ACV, 5 van het ABVV en ongeveer 10 mensen zijn
niet bij een vakbond aangesloten. Dat resultaat is de vrucht van ons goed werk. De vakbondsafvaardiging vergadert
om de veertien dagen en wij staan steeds ter beschikking van onze leden indien zij informatie nodig hebben of
met problemen worstelen.
Hebben jullie soms spijt dat jullie dit mandaat hebben aanvaard?
Tot nu toe niet. Wij hebben al heel wat dingen gerealiseerd, ook dankzij de steun van onze vakbondsvrijgestelden.
Maar het spreekt voor zich dat je nooit voor iedereen goed kan doen.
Neemt jullie mandaat veel tijd in beslag?
Dergelijk mandaat brengt vooral in het begin heel wat werk met zich mee. Als je de leden goed wil helpen, moet je
je in eerste instantie de bestaande reglementen eigen maken. Vervolgens moet je regelmatig informatie inwinnen.
Af en toe lijdt ons familiaal leven daar wel onder.
Wat wensen jullie voor de toekomst?
Dat de dialoog tussen de afvaardiging en de directie constructief wordt voortgezet. De associatie met de dam van
Eupen en het cultureel centrum van Burg-Reuland zal ongetwijfeld nog voor problemen zorgen.
Wij wensen ook een betere samenwerking met de andere openbare instellingen van de Duitstalige Gemeenschap,
zoals bijvoorbeeld BRF, het werkgelegenheidsagentschap, het ministerie enz.
Conclusie?
Voor ons is het een positieve ervaring. Zonder een sterke vakbond en solidair personeel kan je niks bereiken!

88
Slotwoord
Op de vorige pagina’s kreeg u ruim 50 getuigenissen van syndicaal werk onder de 50.
Getuigenissen over hoe het sociaal overleg in ondernemingen met minder dan 50 werknemers functioneert. Uit het
leven gegrepen.
En uiteraard is het daarbij niet steeds en overal rozengeur en maneschijn. Maar de 50
getuigenissen tonen wel aan hoe het sociaal overleg in Belgische KMO’s werkt. Hoe dit helpt om grote en kleine
problemen soepel op te lossen. Zonder naar een rechtbank te stappen. Zonder beroep op externe vertegenwoordigers.
Omdat werkgevers en werknemers allebei baat hebben bij een gestructureerd overleg. De werkgever
vindt er een toegang voor vlotte communicatie met zijn personeel. En komt via de delegee snel te weten wat er leeft
bij zijn werknemers. En lossen zo samen hun problemen op, in onderling overleg.
Al jaren dringen de vakbonden erop aan om in alle KMO’s tot zo een aangepaste formules te komen van sociaal overleg.
En dat sociaal overleg kan echt niet eenvoudig van man tot man, tussen de werkgever en zijn werknemer zonder
meer. Je hebt er echt wat formaliteiten voor nodig, wat minimale spelre-gels. Want hoe je het ook draait of keert,
arbeidsrelaties zijn machtsverhoudingen. Het zijn verhoudingen tussen werkgevers die beslissen en werknemers die
zich daar uiteinde-lijk moeten naar schikken. Een collegiale omgang tussen werkgever en werknemer of een vriendelijke
open werksfeer doen daar niets aan af: als puntje bij paaltje komt draait het om een gezagsrelatie.
Voor ons is het daarom essentieel dat er een echt overleg is tussen werknemers en werkgevers. Een overleg waarbij
de werknemers zelf vrij kunnen beslissen wie hun woordvoerder is. En wie wat namens hen inbrengt bij de werkgever.
Zodat het niet de werkgever is die uitkiest wie de werknemersvertegenwoordiger is. Zodat de vragen en zorgen
van de werknemers niet worden verstikt in een machtsverhouding.
Wil die vertegen-woordiger vrijuit kunnen spreken en opkomen voor en namens zijn collega’s dan heeft hij inderdaad
een minimale bescherming nodig. Waardoor die vertegenwoordiger niet meteen zonder meer ontslagen kan worden
of gediscrimineerd. Een bescherming die het hem of haar moet mogelijk maken om de werkgever ook vervelende
boodschappen over te brengen. Zonder daarbij meteen het lot te moeten ondergaan van de ongeluksbodes in het
Romeinse rijk.

Meer hoeft dat voor ons echt niet te zijn in KMO’s. Meer vragen we niet. Werkne-mers die zélf hun vertegenwoordigers
kunnen kie-zen. Een gestructureerd overleg met duidelij-ke spelregels. En werkne-mersver-tegen-woordigers
die een bescherming zouden hebben tegen wille-keurige sancties van hun baas, pre-cies omdat ze hun collega’s vertegen-woordigen.
En dat, wettelijk geregeld, in alle ondernemingen vanaf 20 werknemers.
Veel is dat niet. En toch loopt het met deze vakbondsvraag telkens fout in het natio-naal interprofes-sio-neel overleg.
Aan creatieve en alternatieve voorstellen heeft het nochtans niet ont-broken in de afgelopen jaren. We deden
zelf al voorstellen om bij zo een drempelverlaging voor sociale verkiezingen het maximaal aantal bescherm-de werknemers
in KMO’s te beperken.
Overigens zijn die sociale verkie-zingen in KMO’s lang geen unicum. In de sectoren groeven en graverijen zijn er al
sinds 1957 sociale verkiezingen vanaf 20
werknemers. En hoorde u ooit verhalen
over de problemen die dat geeft?
In het buitenland.
Of kijken we even naar het buitenland.
Burggraaf Etienne Davignon maakte voor
de Europese Commissie een vergelijkend
overzicht van de verschillende vormen van
werknemersvertegenwoordiging in algemene
economische materies. Uit dit rapport
blijkt hoezeer België achterop loopt
in vergelijking met de overige Europese
lidstaten: in Finland en Zweden is dergelijke
vertegenwoordiging mogelijk in alle
ondernemingen, in Duitsland en Oostenrijk
kan het vanaf 5 werknemers, in
Nederland voorziet de wetgeving vanaf
10 werknemers in de instelling van een
personeelsvertegenwoordiging. In Italië
vanaf 15 werknemers, in Denemarken
vanaf 35 werknemers. Zelfs in Groot-
Brittannië is sinds 2000 een regeling van
kracht waarbij er vanaf 20 werknemers op
verzoek van 10% van het personeel een
wettelijk erkende personeelsvertegenwoordiging
wordt ingesteld.
Finland
Zweten
Vereist aantal werknemers
Duitsland
Oosterijk
Werknemersvertegenwoordiging
in algemene economische materies
Nederland Italië Kroatië Denemarken Griekenland
Slovenië
Spanje
Frankrijk
België
89
100
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

90
In België werd al in 1948 het principe van een ondernemingsraad vanaf 50 werknemers ingeschreven in de wet op
de organisatie van het bedrijfsleven. Bij KB bleef de uitvoering tot nog toe beperkt tot ondernemingen met 100 of
meer
Een Europese richtlijn.
Europa verplicht ons nu om daarin verandering te brengen. Tegen uiterlijk 23 maart 2005 zal iedere lidstaat werknemersvertegenwoordigers
via wetsbepalingen een reeks (duidelijk opgesomde) rechten moeten waarborgen inzake
informatie en raadpleging (artikel 4 van de richtlijn) :
■ Informatie over de recente en de vermoedelijke evolutie van de activiteiten van de onderneming of vestiging en van
de economische situatie ervan;
■ IInformatie en raadpleging over de toestand, de structuur en de vermoedelijke evolutie van de tewerkstelling
binnen de onderneming of vestiging, alsook over eventuele maatregelen die anticiperend worden overwogen,
vooral wanneer de werkgelegenheid bedreigd wordt;
■ IInformatie en raadpleging over de beslissingen die tot belangrijke wijzigingen kunnen leiden in de werkorganisatie
of de arbeidsovereenkomsten, teneinde over die beslissingen een akkoord te bereiken.
De lidstaten moeten deze regelgeving toepassen op ondernemingen of juridische entiteiten met 50 werknemers of
meer of op vestigingen die in een lidstaat minstens 20 werknemers tewerkstellen. De meeste Europese lidstaten hebben
al een reglementering die aan deze normen beantwoordt. In België is dat echter nog niet het geval.
De omzetting van de richtlijn in Belgisch recht zit klem
De afgelopen 20 jaar wijzen de werkgeversorganisaties (VBO, UNIZO en UCM) de vraag om sociaal overleg in KMO’s
– vraag die bij elke nationale sociale onderhandeling wordt geformuleerd - obstinaat af.
Binnen een jaar moet de omzetting van de richtlijn in Belgisch recht achter de rug zijn. Het overleg over de toepassingsmodaliteiten
zit echter muurvast. Uit besprekingen binnen de Nationale Arbeidsraad is gebleken hoe moeilijk de
werkgeversvertegenwoordigers het hebben om dit debat op serene wijze aan te gaan. De besprekingen liggen al
sinds maanden stil. Zonder enig perspectief op een uitweg.
We krijgen van Europa nog de tijd tot 22 maart 2005 om onze zaken op orde te stellen. Meer dan 100 nationale en
regionale parlementsleden en senatoren vanuit de meerderheid en oppositie tekenden onze KMO-engagementsverklaring.
En bevestigden daarin hun principieel akkoord met een recht op werknemersvertegenwoordiging in KMO’s
vanaf 20 werknemers.
Tegen 22 maart 2005 moet het. In overleg als het kan. Langs politieke weg als het moet.

Een uitgave van de Dienst Onderneming - Maart 2004
Verantw. uitg. L. Schack - Haachtsesteenweg 579 - 1030 Brussel.