tijdskrediet - VBO

TIJDSKREDIET
DÉ VOLLEDIGE GIDS
STIJN COPPENS I MONICA DE JONGHE I GRIET VANDEWALLE
50 EUR

VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Stefan Maes, Ravensteinstraat
4, 1000 Brussel PUBLICATIEVERANTWOORDELIJKE Stefan Maes
REDACTIE Stijn Coppens, Monica De Jonghe, Griet Vandewalle
VORMGEVING EN PRE-PRESS Vanessa Solymosi, Landmarks DRUK
Geers Offset
WETTELIJK DEPOT D/0140/2013/3
Cette brochure est également disponible en français
De inhoud van deze brochure vindt u eveneens op
www.vbo.be (Publicaties > Publicaties - betalend)

Er wordt bijzondere
aandacht besteed aan
het verduidelijken van
de juridische beginselen
door voorbeelden uit
de praktijk
01
02
INLEIDING
Hoe is deze brochure opgebouwd?
Deze brochure heeft de bedoeling om aan de hand van negen
hoofdstukken en een aantal samenvattende overzichtsfi ches
van de RVA in bijlage, een volledig overzicht te bieden van de
materie van het tijdskrediet zoals die sinds 1 september 2012
voor de werkgevers en werknemers uit de privésector geregeld
wordt door de nieuwe cao nr. 103. Daarbij wordt bijzondere
aandacht besteed aan het verduidelijken van de juridische beginselen
door voorbeelden uit de praktijk. Om didactische redenen
wordt bepaalde informatie op diverse plaatsen herhaald, zodat
alle relevante informatie voor het besproken onderwerp samen
gegroepeerd staat, wat het zoeken op verschillende plaatsen in
de brochure moet vermijden. Op die manier wil de brochure een
volledige, overzichtelijke en praktische handleiding zijn bij de
dagelijkse vragen die rond het thema van tijdskrediet in de
ondernemingen gesteld worden.
In een eerste hoofdstuk wordt toegelicht waarom een nieuwe
cao nr. 103 tot stand kwam. Door deze situering kunnen de nieuwigheden
beter begrepen worden. Er wordt in dit hoofdstuk
ook onmiddellijk aangegeven dat niet alle aanvragen vanaf
1 september 2012 gevat worden door de nieuwe cao nr. 103,
maar dat de vroegere cao nr. 77bis in bepaalde situaties van toepassing
blijft. Ook de link met de thematische verloven die naast
cao nr. 103 en cao nr. 77bis bestaan, wordt toegelicht.
Het tweede hoofdstuk gaat uitgebreid in op de drie stelsels tijdskrediet:
tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en de
landingsbanen. Voor elk stelsel wordt toegelicht wie er aanspraak
kan op maken, in welke vorm, voor welke periode en mits welke
voorwaarden. Deze aspecten worden bij het begin van de respectieve
stelsels in een kader bevattelijk samengevat. Aansluitend
worden de bepalingen behandeld die gemeenschappelijk zijn voor
de drie stelsels (berekening van de anciënniteitsvoorwaarde, de
loopbaanvoorwaarde en tewerkstellingsvoorwaarde, met de daar-

03
04
05
06
07
08
09
bij gehanteerde gelijkstellingen en neutralisaties). Het hoofdstuk
sluit af met de duiding van het verschil tussen een verlenging van
eenzelfde stelsel en een overgang naar een ander stelsel.
Hoofdstuk drie schetst hoe de aanvraagprocedure in zijn
werk gaat.
In hoofdstuk vier wordt ingegaan op de verschillende mogelijkheden
die de werkgever heeft om te reageren op een aanvraag
tijdskrediet die hij ontving.
Eén van de reactiemogelijkheden van de werkgever is dat de
grens voor de gemeenschappelijke afwezigheden is bereikt.
Hoofdstuk vijf licht deze ‘drempel’ toe en de gevolgen ervan
voor de organisatie van verdere aanvragen eenmaal de drempel
bereikt is (voorkeurs- en planningsmechanisme).
Cao nr. 103 zet de teller van het krediet tijdskrediet niet op nul.
De in het verleden opgenomen periodes moeten verrekend
worden aan de hand van verrekeningsregels die in hoofdstuk
zes uiteengezet worden.
De werknemer kan tijdens de uitoefening van een stelsel tijdskrediet
een aantal waarborgen genieten, waar hoofdstuk zeven op
ingaat.
Het fi nanciële aspect van het tijdskrediet wordt behandeld in
hoofdstuk acht over de uitkeringen en de Vlaamse aanmoedigingspremies.
De impact van het tijdskrediet op arbeidsrechtelijk vlak en op
het vlak van bepaalde socialezekerheidsstelsels wordt belicht in
hoofdstuk negen.

BEGRIPPEN
Wat moet onder de diverse begrippen
begrepen worden?
In functie van de leesbaarheid van de brochure wordt
de volledige omschrijving van de rechtsbronnen of de
verschillende stelsels of betekenis van bepaalde begrippen
niet telkens hernomen. Voor een goed begrip
geven wij hier in de vorm van een begrippenlijst weer
wat precies met elk begrip bedoeld wordt.
STELSELS
EN OPNAME-
VORMEN
TIJDSKREDIET IN RUIME ZIN:
dit is een overkoepelende
term die gebruikt wordt om
de drie stelsels die door cao
nr. 103 worden voorzien, te
omvatten en die in verschillende
vormen kunnen worden
opgenomen:
tijdskrediet zonder motief
in de vorm van voltijds
tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering
of 1/5
loopbaanvermindering;
tijdskrediet met motief
in de vorm van voltijds
tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering
of 1/5
loopbaanvermindering;
landingsbaan in de vorm
van vermindering van de
arbeidsprestaties tot een
halftijdse betrekking of in
de vorm van 1/5 loopbaanvermindering.
THEMATISCHE VERLOVEN:
dit is een overkoepelende
term die slaat op de drie
stelsels die naast cao nr. 103
door een werknemer kunnen
worden opgenomen:
ouderschapsverlof op basis
van cao nr. 64 van 29 april
1997 tot instelling van een
recht op ouderschapsverlof
of op basis van het KB
van 29 oktober 1997 tot
invoering van een recht op
ouderschapsverlof in het
kader van de onderbreking
van de beroepsloopbaan;
verlof voor medische
bijstand aan een zwaar
ziek gezins- of familielid
op basis van het KB van
10 augustus 1998 tot
invoering van een recht op
loopbaanonderbreking voor
bijstand of verzorging van
een zwaar ziek gezins- of
familielid.Binnen dit stelsel
gelden specifi eke regels
voor de volledige schorsing
van de arbeidsovereenkomst
voor bijstand of
verzorging van een minderjarig
kind, tijdens of vlak
na de hospitalisatie van
het kind als gevolg van een
zware ziekte. Deze bepalingen
zijn opgenomen in het
KB van 10 oktober 2012;
palliatief verlof op basis van
het KB van 22 maart 1995
inzake palliatief verlof en
houdende uitvoering van
artikel 100bis, § 4 van de
Herstelwet van 22 januari
1985 houdende sociale
bepalingen en tot wijziging
van het koninklijk besluit van
2 januari 1991 betreffende
de toekenning van onderbrekingsuitkeringen.
OPNAMEVORMEN:
verlenging: wanneer de
werknemer die in tijdskrediet
is/was een aanvraag indient
tot verderzetting binnen hetzelfde
stelsel (zonder motief,
met motief of landingsbaan),
ongeacht of het om dezelfde
of een gewijzigde opnamevorm
gaat;
overgang/overstap: wanneer
de werknemer die in
tijdskrediet is/was een nieuwe
aanvraag indient om een
ander stelsel (zonder motief,
met motief of landingsbaan)
op te nemen dan zijn vorige
aanvraag, ongeacht of het

al dan niet om dezelfde
opnamevorm gaat.
OVERIGE
BEGRIPPEN
WERKNEMERS: diegenen die
tewerkgesteld worden met
een arbeidsovereenkomst of
de gelijkgestelde personen
die anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst tegen
loon arbeid verrichten onder
het gezag van een andere
persoon, met uitzondering
van de leerlingen.
WERKGEVERS: personen
die de werknemers of de
gelijkgestelde personen
tewerkstellen.
BIJKOMEND RECHT: slaat
op het stelsel tijdskrediet
met motief in de vorm van
voltijds tijdskrediet, halftijdse
loopbaanvermindering of 1/5
loopbaanvermindering.
KREDIET: de maximumduur
die de werknemer gedurende
zijn gehele loopbaan binnen
een bepaald stelsel kan
opnemen.
LOOPBAANVOORWAARDE:
het aantal jaren loopbaan/
carrière als werknemer dat
de werknemer op het
moment van de schriftelijke
kennisgeving moet kunnen
aantonen om recht te hebben
op een stelsel tijdskrediet in
ruime zin.
ANCIËNNITEITSVOOR-
WAARDE: het aantal jaren
dat de werknemer door
een arbeidsovereenkomst
verbonden moet zijn met
de werkgever bij wie hij
een aanvraag tijdskrediet in
ruime zin indient.
TEWERKSTELLINGSVOOR-
WAARDE: de arbeidsregeling
waarin de werknemer gedurende
een bepaalde periode
tewerkgesteld moet zijn op
het moment van de schriftelijke
kennisgeving om een
stelsel tijdskrediet in ruime
zin op te nemen.
LEEFTIJDSVOORWAARDE:
de vereiste leeftijd op het
moment van de begindatum
van de uitoefening van een
landingsbaan.
GELIJKSTELLING:
in het kader van de loopbaanvoorwaardeworden
een aantal dagen of
periodes gelijkgesteld
met dagen waarvoor loon
werd uitbetaald, waardoor
ze mogen in aanmerking
genomen worden bij de
berekening van de vereiste
loopbaan;
in het kader van de tewerkstellingsvoorwaarde
worden een aantal dagen of
periodes gelijkgesteld met
tewerkstelling, waardoor
ze in de berekening mogen
worden meegeteld.
NEUTRALISATIE: in het kader
van de tewerkstellingsvoorwaarden
worden een aantal
dagen of periodes niet gelijkgesteld
met tewerkstelling,
waardoor ze niet in de berekening
worden meegeteld.
Deze periodes verlengen
voor dezelfde duur de periode
die in aanmerking wordt
genomen om te bepalen of
de werknemer recht heeft
op een stelsel tijdskrediet in
ruime zin.
ZWAAR BEROEP:
het werk in wisselende
ploegen, meer bepaald de
ploegenarbeid in minstens
twee ploegen van minstens
twee werknemers die
hetzelfde werk doen, zowel
qua inhoud als qua omvang
en die elkaar in de loop van
de dag opvolgen zonder
dat er een onderbreking is
tussen de opeenvolgende
ploegen en zonder dat de
overlapping meer bedraagt
dan één vierde van hun
dagtaak, op voorwaarde dat
de werknemer van ploegen
alterneert;
het werk in onderbroken
diensten waarbij de werknemer
permanent werkt in
dagprestaties waarvan de
begintijd en eindtijd minimum
11 uur uit elkaar liggen
met een onderbreking van

minstens 3 uur en minimumprestaties
van 7 uur;
het werk in een arbeidsstelsel
zoals bedoeld in artikel 1
van cao nr. 46 van 23 maart
1990. Dit is een arbeidsregeling
met prestaties
tussen 20 uur en 6 uur, met
uitsluiting van :
– de werknemers die uitsluitend
prestaties verrichten
tussen 6 uur en 24 uur;
– de werknemers die
gewoonlijk beginnen te
werken vanaf 5 uur;
– de personen die werkzaam
zijn in een familieonderneming
waar
gewoonlijk alleen bloedverwanten,
aanverwanten
of pleegkinderen arbeid
verrichten onder het
uitsluitend gezag van de
vader, de moeder of de
voogd;
– het varend personeel van
de visserijbedrijven en van
de koopvaardij, alsmede
het varend personeel
tewerkgesteld aan werken
van vervoer in de lucht.
KNELPUNTBEROEP: lijst van
beroepen waarvoor een
signifi cant tekort aan arbeidskrachten
bestaat. De minister
van Werk bepaalt jaarlijks
deze lijst, na unaniem advies
van het Beheerscomité van
de RVA.
UITSTEL: beslissing van de
werkgever om de uitoefening
van het recht op tijdskrediet
in ruime zin niet te laten ingaan
wegens ernstige interne
of externe redenen.
INTREKKING: beslissing
van de werkgever om de
uitoefening van een stelsel
tijdskrediet in te trekken en
de werknemer tijdelijk terug
aan het werk te roepen om zo
bepaalde organisatieproblemen
op te lossen.
WIJZIGING: beslissing van de
werkgever om de modaliteiten
waarin een bepaald
stelsel wordt opgenomen te
wijzigen, eveneens om op die
manier bepaalde organisatieproblemen
op te lossen.
DREMPEL: aantal werknemers
in de onderneming of
dienst dat gelijktijdig een
recht op tijdskrediet in ruime
zin uitoefent dat niet meer
mag bedragen dan 5% van
het totale aantal van de in
de onderneming of afdeling
tewerkgestelde werknemers.
VOORKEURS- EN
PLANNINGSMECHANISME:
wanneer meer dan 5%
van het totale aantal in de
onderneming of afdeling
tewerkgestelde werknemers
gelijktijdig een stelsel tijdskrediet
opnemen, wordt voor
de behandeling van nieuwe
aangevraagde afwezigheden
een mechanisme toegepast
waardoor bepaalde aanvragen
voorrang krijgen om ef-
fectief het gevraagde stelsel
op te nemen.
OVERGANGSBEPALINGEN:
op grond van deze regels zullen
bepaalde aanvragen nog
verder onder de toepassing
blijven van cao nr. 77bis en
dus niet op grond van cao
nr. 103 worden geregeld.
VLAAMSE AANMOEDI-
GINGSPREMIE: aanvullende
uitkering vanwege de
Vlaamse overheid bovenop
de onderbrekingsuitkeringen
van de RVA in geval van zorgkrediet,
opleidingskrediet
en voor werknemers voor
bedrijven in herstructurering
of in moeilijkheden.

TIJDSKREDIET
INHOUDSOPGAVE
INLEIDING EN BEGRIPPEN
HOOFDSTUK 01 Aanleiding en datum
van inwerkingtreding cao nr. 103 en overgangsbepalingen
cao nr. 77bis
Ratio legis 11
Toepassingsgebied ratione temporis 12
Overgangsbepalingen 12
HOOFDSTUK 02 De 3 stelsels tijdskrediet
Voorwerp, rechtsbronnen en toepassingsgebied 19
Het tijdskrediet zonder motief 23
• VORM EN DUUR 23
• MINIMUMPERIODE 24
• VOORWAARDEN VOLTIJDS TIJDSKREDIET 25
• VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING 26
• VOORWAARDEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 28
• OPNAMEMODALITEITEN 29
• UITKERINGEN 30
Het tijdskrediet met motief 30
• WAT? 31
• VORM EN DUUR 32
• MINIMUM- EN MAXIMUMDUUR 33
• VOORWAARDEN VOOR TIJDSKREDIET MET MOTIEF – ALGEMEEN 33
• VOORWAARDEN VOOR VOLTIJDS TIJDSKREDIET MET MOTIEF 33
• VOORWAARDEN VOOR HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF 35
• VOORWAARDEN VOOR EEN 1/5 LOOPBAANVERMINDERING MET MOTIEF 37
• OPNAMEMODALITEITEN 39
• BEWIJS VAN HET MOTIEF 40
• UITKERINGEN 40
• SPECIFIEKE BEPALINGEN 41
• DE MOTIEVEN 41

De landingsbanen 46
• DE REGEL: DE LANDINGSBANEN VANAF 55 JAAR 46
• VORM EN DUUR 46
• MINIMUMPERIODE 46
• VOORWAARDEN HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING 47
• VOORWAARDEN VOOR DE 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 47
• OPNAMEMODALITEITEN 48
• UITKERINGEN 49
• DE 4 UITZONDERINGEN: DE LANDINGSBANEN VANAF 50 JAAR 49
- Uitzondering 1: stelsel zwaar knelpuntberoep 49
• VORM EN DUUR 49
• MINIMUMPERIODE 49
• VOORWAARDEN 50
- Uitzondering 2: stelsel zwaar beroep 51
• VORM EN DUUR 51
• MINIMUMPERIODE 51
• VOORWAARDEN 51
- Uitzondering 3: stelsel lange loopbaan 53
• VORM EN DUUR 53
• MINIMUMPERIODE 53
• VOORWAARDEN 53
- Uitzondering 4: stelsel herstructurering 55
• VORM EN DUUR 55
• MINIMUMPERIODE 55
• VOORWAARDEN LANDINGSBANEN 55
• OPNAMEMODALITEITEN 56
• UITKERINGEN 57
De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie stelsels 57
• DE LOOPBAANVOORWAARDE 57
• DE TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE 58

HOOFDSTUK 03 Aanvraagprocedure
Kennisgeving en attestatie aan de werkgever 68
• WIJZE VAN UITOEFENING 70
• ANTWOORD VAN DE WERKGEVER 70
• AANVRAAG BIJ DE RVA 71
HOOFDSTUK 04 Uitstel, intrekking,
wijziging en stopzetting
Uitstel van elk stelsel tijdskrediet, loopbaanvermindering
of landingsbaan 74
• UITSTEL 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE 75
• UITSTEL TIJDSKREDIET OF LOOPBAANVERMINDERING OMWILLE VAN DE DREMPEL 76
• INTREKKING EN WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING (AL OF NIET IN
HET KADER VAN DE LANDINGSBANEN) 76
• WIJZIGING 1/5 LOOPBAANVERMINDERING 55-PLUSSERS MET SLEUTELFUNCTIE 77
• VOORTIJDIGE STOPZETTING VAN HET TIJDSKREDIET, DE LOOPBAANVERMINDERING
OF DE LANDINGSBAAN 78
HOOFDSTUK 05 Drempel en organisatieregels
Organisatieregels van het tijdskrediet 80
• BEREKENING DREMPEL 81
• WIJZIGING VAN DE DREMPEL 85
• AANREKENING OP DE DREMPEL 86
Het voorkeurs- en planningsmechanisme 87
• BEHANDELING AANVRAGEN 87
• VOORKEURS- EN PLANNINGSMECHANISME 88
HOOFDSTUK 06 Aanrekening van de vroeger
genoten periodes van schorsing of vermindering
van de arbeidsprestaties
• MAXIMUMDUUR VAN DE VERSCHILLENDE STELSELS VAN TIJDSKREDIET 92
• VERREKENINGSREGELS 93
• VOORBEELDEN 95

HOOFDSTUK 07 Waarborgen voor de uitoefening
van het recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering
• TERUGKEERGARANTIE 98
• ONTSLAGBESCHERMING 98
HOOFDSTUK 08 Uitkeringen
• UITKERINGSKB 103
• DUUR 104
• BEDRAG 105
• CUMUL, VERLIES, SCHORSING 106
• AANVRAAG 110
• BETALING EN TERUGVORDERING 111
• VLAAMSE AANMOEDIGINGSPREMIE 114
HOOFDSTUK 09 Aspecten inzake arbeidsrecht en
sociale zekerheid
• ARBEIDSRECHTELIJKE ASPECTEN 116
• TIJDSKREDIET EN JAARLIJKSE VAKANTIE 117
• TIJDSKREDIET EN ZIEKTEVERZEKERING 117
• TIJDSKREDIET EN KINDERBIJSLAG 118
• TIJDSKREDIET EN WERKLOOSHEID 118
• TIJDSKREDIET EN WETTELIJK PENSIOEN 119
RECHTSBRONNEN 121
BIJLAGEN 122

01
Aanleiding en datum
van inwerkingtreding
cao nr. 103 en overgangsbepalingen
cao nr. 77bis

Cao nr. 103 werd op 27 juni 2012 door
de sociale partners in de Nationale
Arbeidsraad ondertekend en heeft als
voornaamste doelstelling om het recht
op tijdskrediet, dat door de cao wordt
geregeld, opnieuw in overeenstemming
te brengen met de nieuwe uitkeringsregels
die de regering met ingang
van 1 januari 2012 drastisch heeft aangepast.
De cao maakt een onderscheid
tussen drie autonome stelsels van
tijdskrediet en loopbaanvermindering:
het stelsel zonder motief, het stelsel
met motief en de landingsbanen.
Cao nr. 103 is van toepassing vanaf
1 september 2012. Op grond van de
overgangsbepalingen blijven sommige
werknemers verder onderworpen aan
de bepalingen van cao nr. 77bis.
RATIO LEGIS
Waarom een nieuwe cao nr. 103
tijdskrediet?
In uitvoering van het regeerakkoord van
1 december 2011 dat strengere toegangsvoorwaarden
voor het tijdskrediet, de
loopbaanonderbrekingen en landingsbanen
vooropstelde, snoeide de regering in de
landingsbanen, beperkte het recht op het
gewone (niet gemotiveerde) tijdskrediet en
voerde een nieuw stelsel met motieven in. Al
deze wijzigingen hadden betrekking op het
recht op uitkeringen. Een gevolg daarvan was
dat er een belangrijke discrepantie ontstond
tussen enerzijds het recht op tijdskrediet
van cao nr. 77bis en anderzijds de nieuwe
uitkeringsregels. Op het terrein werd het al
gauw duidelijk dat de regelgeving dusdanig
complex was geworden dat de toepassingsproblemen
zich opstapelden en de rechts-
onzekerheid exponentieel toenam. Een recht
op tijdskrediet ging niet noodzakelijk gepaard
met het recht op een uitkering, en omgekeerd
konden bepaalde uitkeringen niet worden
toegekend omdat de werknemer geen recht
op tijdskrediet had.
Het sluiten van een nieuwe cao was voor werkgevers
en vakbonden de meest aangewezen
oplossing om opnieuw orde op zaken te stellen.
Voor de sociale partners was het hierbij de
bedoeling om het recht op tijdskrediet,
loopbaanvermindering en een landingsbaan
en het daaraan gekoppelde recht op uitkering
opnieuw volledig met elkaar in overeenstemming
te brengen. Het is dan ook in die zin dat
de cao werd herschreven.
Cao nr. 103 maakt geen tabula rasa met het verleden,
maar behoudt grotendeels de principes
van cao nr. 77bis. Toch zitten er ook een aantal
belangrijke vernieuwingen in en is de tekst van
de cao logisch en coherent opgebouwd.
Er zijn nu drie autonome stelsels:
het tijdskrediet en loopbaanvermindering
zonder motief (artikel 3);
het tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief (artikel 4);
de landingsbanen (artikel 8).
Elk stelsel heeft eigen toepassingsvoorwaarden,
maar wordt eveneens beheerst door de
gemeenschappelijke bepalingen, die voor een
belangrijk deel werden overgenomen uit cao
nr. 77bis (bv. de organisatieregels, de gelijkgestelde
periodes, de wijze van kennisgeving en
attestatie, enz).
Het VBO heeft er bij de onderhandelingen
voor gezorgd dat:
er geen te verregaande versoepeling van de
diverse combinaties van tijdskrediet tot stand
is gekomen, hetgeen de werkorganisatie nog
meer zou bemoeilijken;
TIJDSKREDIET
11

het stelsel met motief (het krediet van
36 maanden) alleen maar recht geeft op
het voltijds tijdskrediet of de halftijdse
loopbaanvermindering, voor zover een
sectorale of ondernemings-cao dit recht
bepaalt;
de opname van tijdskrediet met motief ook
daadwerkelijk wordt opgenomen voor het
ingeroepen motief en niet voor de aanvang
of uitbreiding van bezoldigde of zelfstandige
activiteiten;
op grond van correcte verrekeningsregels
vroegere uitgeoefende rechten worden
aangerekend op de nieuwe stelsels zonder
motief en met motief;
er maximaal sectorale mogelijkheden blijven
bestaan om rekening te houden met de
sectorale eigenheid, dit onder meer bij de
uitwerking van het begrip ‘knelpuntberoep’
en de uitzondering op de landingsbanen
voor lange loopbanen;
de afspraken die in het verleden sectoraal
genomen werden inzake tijdskrediet maximaal
behouden blijven.
TOEPASSINGSGEBIED
RATIONE TEMPORIS
Wanneer treedt cao nr. 103
in werking?
Vanaf 1 september 2012 is cao nr. 103 van
toepassing op alle nieuwe aanvragen van
tijdskrediet, loopbaanvermindering en een
landingsbaan.
Cao nr. 103 is in werking getreden op
1 september 2012. Het KB van 25 augustus
2012 1 tot wijziging van het KB van 12 de-
1. B.S. van 31.08.2012, Ed. 2.
12 TIJDSKREDIET
cember 2001 (hierna het UitkeringsKB),
dat op dezelfde dag in werking treedt,
voert nog enkele versoepelingen in voor
de landingsbanen als antwoord op een aantal
eisen van de vakbonden in het tripartiet
overleg en stemt alle bepalingen op het
vlak van de uitkeringen, waar nodig, af op
cao nr. 103.
OVERGANGSBEPALINGEN
Welke werknemers blijven
onderworpen aan cao nr. 77bis?
Een aantal werknemers blijft op grond van
de overgangsbepalingen van artikel 22 van
cao nr. 103 onderworpen aan de bepalingen
van cao nr. 77bis.
Cao nr. 77bis blijft van toepassing om de
rechten van werknemers die vóór 1 september
2012 al in een stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering of een landingsbaan
zitten, te vrijwaren en voorziet hiervoor in
enkele specifi eke overgangsbepalingen. De
overgangsbepalingen van artikel 22, §§ 1, 2
en 3 onderscheiden drie situaties:
eerste aanvragen en verlengingsaanvragen
die werden ingediend vóór 1 september
2012;
werknemers van 50 jaar en ouder die vóór
1 september 2012 al in een landingsbaan
zitten en een eerste verlengingsaanvraag
indienen na 1 september 2012;
werknemers die vóór 1 september 2012 in
een systeem van loopbaanvermindering
zitten en onmiddellijk aansluitend daarop
gebruik willen maken van de mogelijkheid
om nog in een landingsbaan op basis van
artikel 9 van cao nr. 77bis te stappen, voor
zover de werkgever en de werknemer hierover
een akkoord hebben gesloten.

De overgangsbepaling van artikel 22, § 4
voorziet daarnaast ook in de verdere toepassing
van sectorale en ondernemings-cao’s,
arbeidsreglementen en akkoorden, die ingevolge
cao nr. 77bis in specifi eke bepalingen
voorzien m.b.t. o.m. personeelscategorieën
die worden uitgesloten van het toepassingsgebied;
verlenging van het voltijds of
halftijds tijdskrediet tot maximum 5 jaar;
afwijkende bepalingen voor ploegen en cycli;
het begrip van sleutelfunctie met het oog op
het recht op uitstel; het vaststellen van de
drempel; enz.
Werknemers die hun eerste
aanvraag of verlengingsaanvraag
hebben ingediend vóór
1 september 2012
Werknemers die hun eerste aanvraag of
verlengingsaanvraag tijdskrediet of loopbaanvermindering
schriftelijk hebben meegedeeld
aan hun werkgever vóór 1 september 2012,
ongeacht of zij al dan niet vóór 1 september
2012 ook effectief het recht uitoefenen of
verlengen, blijven onder de toepassing van
de bepalingen van cao nr. 77bis.
VOORBEELD Een werkneemster (< 50 jaar)
brengt haar werkgever op 1.07.2012 schriftelijk op
de hoogte dat zij een voltijds tijdskrediet wenst
uit te oefenen vanaf 1.10.2012. Het is de eerste
keer in haar loopbaan dat zij van dit recht gebruik
wenst te maken. Zij zal moeten voldoen aan alle
voorwaarden van cao nr. 77bis, die het recht op
het voltijds tijdskrediet zal bepalen. Dit betekent
dat zij recht heeft op 1 jaar voltijds tijdskrediet,
tenzij indien de sector of onderneming een
langere periode (tot maximum 5 jaar) bepaalt.
De beperking van cao nr. 103 die het recht op het
tijdskrediet zonder motief beperkt tot maximum
12 maanden, uitgedrukt in voltijds equivalent, is
dus niet van toepassing. Maar opgelet, het gaat
hier enkel over het recht op voltijds tijdskrediet.
Wat het recht op uitkeringen betreft, gelden de
nieuwe regels van het UitkeringsKB (in voege
vanaf 1.01.2012). De werknemer die gebruik maakt
van het gewone tijdskrediet (zonder motief) heeft
enkel nog recht op een uitkering van maximum
12 maanden voltijds equivalent.
VOORBEELD Een werknemer (< 50 jaar) heeft zijn
arbeidstijd met 1/5 verminderd sinds 1.09.2011
voor de duur van 1 jaar en zou nog 1 jaar extra van
deze regeling willen genieten. Hij brengt zijn werkgever
op 1.06.2012 schriftelijk op de hoogte van
zijn aanvraag tot verlenging van zijn 1/5 loopbaanvermindering
tot 31.08.2013. Deze verlenging
valt onder de toepassing van artikel 6 van cao
nr. 77bis (krediet van 60 maanden). Wat zijn recht
op uitkeringen betreft, zal hij rekening moeten
houden met de nieuwe regels van het tijdskrediet
en loopbaanvermindering zonder motief die sinds
1.01.2012 in voege zijn getreden, waardoor hij de
totale periode van 2 jaar 1/5 loopbaanvermindering
zal moeten aanrekenen op zijn krediet van
12 maanden voltijds equivalent.
VOORBEELD Een werknemer die op 4.10.2012
50 jaar wordt, wil nog in toepassing van art. 9, cao
nr. 77bis in een landingsbaan stappen. Hij brengt
zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte
op 1.07.2012. Hij zal in een ‘oude’ landingsbaan
kunnen stappen (vanaf de leeftijd van 50 jaar met
minstens 20 jaar beroepsloopbaan), maar zal geen
aanspraak meer kunnen maken op de uitkeringen
van de RVA. Indien de werknemer deze landingsbaan
zonder uitkeringen vroegtijdig zou willen
stopzetten, moet hij hiervoor de toestemming
van zijn werkgever hebben, zowel wat betreft de
beëindiging van de landingsbaan als wat betreft
de datum van deze beëindiging.
Het spreekt voor zich dat de werknemers
die nog uitkeringen ontvangen volgens de
vroegere uitkeringsregels, omdat hun eerste
TIJDSKREDIET
13

aanvraag of verlengingsaanvraag vóór
1 maart 2012 werd ontvangen bij de RVA,
zij hun werkgever vóór 28 november 2011
schriftelijk op de hoogte hebben gebracht en
hun tijdskrediet is ingegaan uiterlijk op
2 april 2012, ook onder de toepassing van
cao nr. 77bis blijven. Zij blijven dus genieten
van vroegere regels, zowel wat de rechten
als wat de uitkeringen betreft.
VOORBEELD Een werknemer van 54 jaar stapte
op 1.06.2011 in een 1/5 landingsbaan tot aan zijn
pensioenleeftijd. Hij blijft onderworpen aan de
bepalingen van artikel 9 van cao nr. 77bis. Ook op
het vlak van de uitkeringen blijft hij onderworpen
aan de vroegere uitkeringsregels (o.m. behoud
van leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar en loopbaanvoorwaarde
van 20 jaar).
Werknemers van 50 jaar en ouder
die vóór 1 september 2012 al
in een landingsbaan zitten en
een eerste verlengingsaanvraag
indienen na 1 september 2012
Cao nr. 77bis blijft eveneens van toepassing
op werknemers van 50 jaar en ouder, die al
vóór 1 september 2012 in een landingsbaan
zijn gestapt, maar niet voor onbepaalde duur
en die na die datum een eerste verlengingsaanvraag
indienen (deze bepaling werd opgenomen
naar analogie met artikel 4, 2° van het
KB van 28 december 2011 tot wijziging van
het KB van 12 december 2001).
VOORBEELD Een werkneemster van 51 jaar
geniet sinds haar 50ste verjaardag (op 1.09.2011)
van een 1/2 landingsbaan. In haar schriftelijke
kennisgeving aan de werkgever vroeg zij een
landingsbaan voor de duur van 24 maanden.
Haar landingsbaan zal in principe een einde nemen
op 31.08.2013. Zij krijgt de mogelijkheid om
14 TIJDSKREDIET
de 1/2 landingsbaan één keer te verlengen (bv.
tot aan de pensioenleeftijd) en hierdoor verder
te genieten van de toepassingsvoorwaarden
van cao nr. 77bis en de vroegere uitkeringsregels
(die golden voor 1 januari 2012 – met o.m.
behoud van de leeftijdsvoorwaarde van 50 jaar
en de loopbaanvoorwaarde van 20 jaar). Het gaat
hierbij om een verlenging, wat wil zeggen dat
de nieuwe periode onmiddellijk moet aansluiten
op de afgelopen periode. In dit geval zal de
verlenging onmiddellijk moeten aansluiten vanaf
1.09.2013.
Werknemers die onmiddellijk
aansluitend op een halftijdse of 1/5
loopbaanvermindering in het algemene
stelsel gebruik willen maken
van een landingsbaan op 50 jaar,
zonder recht op uitkering
Er wordt ook in een bijzondere overgangsbepaling
voorzien voor werknemers die vóór
1 september 2012 in een systeem van
loopbaanvermindering zitten en onmiddellijk
aansluitend daarop gebruik willen maken van
de toepassing van een (oude) landingsbaan
zoals voorzien in artikel 9 van cao nr. 77bis,
voor zover de werkgever en de werknemer
hierover een akkoord hebben gesloten. De
bedoeling van deze bepaling is om werknemers
die nog geen 50 jaar oud zijn, maar
die hun arbeidstijd vóór hun 50 jaar hebben
verminderd tot 1/2 of 1/5 als gevolg van
artikel 3 of artikel 6 van cao nr. 77bis, met de
bedoeling dit nadien voort te zetten in het
kader van de (oude) landingsbaan vanaf
50 jaar, de kans te geven om toch nog in
een landingsbaan op de leeftijd van 50 jaar,
in toepassing van artikel 9 van cao nr. 77bis,
te kunnen stappen. De werkgever moet het
hiermee wel eens zijn. De werknemer kan
ook niet veranderen van arbeidsduurrege-

ling – het moet gaan om het voortzetten van
dezelfde vorm. Artikel 22, § 3 van cao nr. 103
legt dus de volgende cumulatieve voorwaarden
op:
de werknemer heeft zijn loopbaan vóór
1.09.2012 verminderd (1/2 of 1/5);
de werknemer en werkgever hebben over
deze overgang een akkoord gesloten;
de werkgever werd vóór 28.11.2011 schriftelijk
op de hoogte gebracht van de 1/2 of
1/5 loopbaanvermindering (van het algemeen
stelsel);
de landingsbaan volgt onmiddellijk aansluitend
op en binnen dezelfde vorm als de
lopende loopbaanvermindering.
Deze werknemers kunnen evenwel geen
aanspraak maken op een uitkering, omdat
het nieuwe UitkeringsKB voorziet in de
voorwaarde van 55 jaar (behoudens in het
geval van 1 van de uitzonderingsstelsels
van zwaar beroep, lange loopbaan of werken
in een bedrijf in moeilijkheden of herstructurering).
VOORBEELD In een onderneming werd op
30.08.2011 een cao gesloten in het kader van een
reorganisatie (geen erkenning als onderneming in
herstructurering/moeilijkheden) die uitdrukkelijk
bepaalde dat een aantal werkneemsters vanaf
45 jaar in een halftijdse loopbaanvermindering
zouden stappen . De sectorale cao voorziet in
een uitbreiding van het voltijds tijdskrediet en
halftijdse loopbaanvermindering tot 5 jaar. Vier
werkneemsters vervulden reeds de leeftijdsvoorwaarde
op 1.09.2012. Eén werkneemster wordt
pas 45 op 1.12.2012 en had de bedoeling om dan
in te stappen. Het opzet van de cao was om alle 5
de werkneemsters de kans te bieden om onmiddellijk
aansluitend op de halftijdse loopbaanvermindering
in het algemeen stelsel vanaf 50 jaar in
een landingsbaan te stappen.
Wat is nu de situatie van deze werkneemsters?
De vier werkneemsters van 45+ genieten vóór
1.09.2012 reeds een halftijdse loopbaanvermindering
en zullen in toepassing van artikel 22, § 3
van cao nr. 103 op de leeftijd van 50 jaar nog in
een ‘oude’ landingsbaan kunnen stappen (stelsel
TIJDSKREDIET
15

van cao nr. 77bis). Het akkoord met de werkgever
volgt uit de cao van 30.08.2011. Zij brachten
hun werkgever vóór 28.11.2011 schriftelijk op
de hoogte dat zij gebruik zouden maken van de
halftijdse loopbaanvermindering in het algemeen
stelsel en kunnen bijgevolg op 50 jaar in een
oude landingsbaan stappen, op voorwaarde dat
deze onmiddellijk aansluit op en binnen dezelfde
vorm als de huidige loopbaanvermindering wordt
opgenomen, t.t.z. het moet gaan om een 1/2 landingsbaan.
Op het vlak van de uitkeringen gelden
echter de nieuwe regels (of overgangsbepalingen)
van het UitkeringsKB, waardoor deze 4 werkneemsters
geen uitkeringen zullen ontvangen.
De werkneemster die op 1.09.2012 niet beantwoordt
aan de leeftijdsvoorwaarde van 45 jaar en
bijgevolg ook niet tijdig in het systeem is kunnen
instappen (de overgangsbepaling geldt enkel
voor loopbaanverminderingen van het algemeen
stelsel die al vóór 1.09.2012 lopende zijn en waarvan
de werkgever vóór 28.11.2011 schriftelijk op
de hoogte werd gebracht), zal deze overgangsregeling
niet meer kunnen genieten.
Verdere doorwerking collectieve
arbeidsovereenkomsten en -akkoorden
gesloten in het kader van cao
nr. 77bis
Cao nr. 103 voorziet in een bijzondere
doorwerking van de sector- en/of ondernemings-cao’s
voor wat betreft het stelsel van
de motieven (36 maanden) en de overeengekomen
uitbreidingen van het krediet tot
maximum 5 jaar voor het voltijds tijdskrediet
en de halftijdse loopbaanvermindering. Deze
regeling is vervat in artikel 4, § 1, 3° van cao
nr. 103. Zie hierover meer onder Hoofdstuk 2.
Daarnaast blijven de collectieve arbeidsovereenkomsten
op sector- of ondernemingsni-
16 TIJDSKREDIET
veau, arbeidsreglementen en akkoorden die
in uitvoering van cao nr. 77bis van 19 december
2001 werden gesloten met betrekking tot
o.m. het toepassingsgebied, de organisatieregels
en de drempel, onverminderd van toepassing
op cao nr. 103. Op die manier wilden
de sociale partners vermijden dat de sectoren
of ondernemingen al deze uitzonderingsbepalingen
zouden moeten heronderhandelen.
Afwijkende sectorale of ondernemingsakkoorden
die betrekking hebben op onderstaande bepalingen,
blijven overeenkomstig artikel 22, § 5 van
cao nr. 103 onverminderd van toepassing.
Het gaat hierbij om volgende akkoorden:
uitsluiting door een sectorale of ondernemings-cao
van sommige personeelscategorieën
uit het toepassingsgebied van cao
nr. 77bis (en bijgevolg ook van cao nr. 103);
sectorale cao die verbiedt om bepaalde
personeelscategorieën uit te sluiten;
sectorale of ondernemings-cao’s die de
organisatie van het recht op 1/5 loopbaanvermindering
voor werknemers die
tewerkgesteld zijn in ploegen en cycli nader
regelen (zowel m.b.t. tot afwijkingen in toepassing
van artikel 6, § 2 als artikel 9,
§ 2 van cao nr. 77bis);
sectorale of ondernemings-cao’s of arbeidsreglementen
die voor de organisatie van het
recht op 1/5 loopbaanvermindering voorzien
in een andere gelijkwaardige regeling over
een periode van maximum 12 maanden (in
afwijking op het principe van 1 dag of 2 halve
dagen per week – zowel m.b.t. afwijkingen
in toepassing van artikel 6, § 3 als artikel
9, § 3 van cao nr. 77bis);
een ondernemingsakkoord dat verduidelijkt
op welke wijze de spreiding gebeurt van
dagen waarop het recht op loopbaanvermindering
wordt uitgeoefend, opdat de
continuïteit van de onderneming of dienst
wordt gewaarborgd;

in overleg met de ondernemingsraad of bij
ontstentenis hiervan met de vakbondsafvaardiging
of in het arbeidsreglement, de
opgave van de redenen en hun duur die
de werkgever machtigen om het recht op
loopbaanvermindering in te trekken of te
wijzigen;
de verduidelijking bij sectorale of ondernemings-cao
of door het arbeidsreglement van
het begrip sleutelfunctie, die de werkgever
machtigt om de uitoefening van een 1/5
loopbaanvermindering of landingsbaan door
een werknemer van 55 jaar of ouder met
maximum 12 maanden uit te stellen;
regelingen tussen werkgever en werknemer
die specifi ceren vanaf wanneer het recht op
1/5 loopbaanvermindering ingaat, rekening
houdend met het uitstelrecht van maximaal
Cao nr. 103 voorziet in
een bijzondere doorwerking
van de sector- en/of ondernemings-cao’s
voor wat betreft
het stelsel van de motieven
12 maanden;
sectorale of ondernemings-cao’s die, rekening
houdend met de behoeften van kleine
en middelgrote ondernemingen, de drempel
wijzigen, voor zover de sector de mogelijkheid
hiertoe niet bij cao heeft uitgesloten;
het voorkeurs- en planningsmechanisme
zoals bepaald in overleg met de ondernemingsraad
of bij ontstentenis ervan, met de
vakbondsafvaardiging;
afwijkende overeenkomsten tussen werkgever
en werknemer die een andere datum
bepalen vanaf wanneer de ontslagbescherming
begint te lopen.
Over een aantal bepalingen van cao nr. 77bis,
waarnaar artikel 22, § 5 cao nr. 103 verwijst,
kan men zich de vraag stellen of deze wel
thuishoren in het lijstje van sectorale of
ondernemings-cao’s, arbeidsreglementen en
akkoorden, die verder blijven doorwerken.
Neem nu bijvoorbeeld de verwijzing naar
de regeling van artikel 7, 1°, lid 2 van cao
nr. 77bis, die beide partijen de mogelijkheid
biedt om de anciënniteitsvoorwaarde van een
werknemer van 50+ (tot 24m) of 55+ (tot 12m)
te verminderen, in onderling akkoord. Een
afwijkende regeling die in onderling akkoord
tussen werknemer en werkgever is overeengekomen,
en waarbij de voorwaarde intussen
reeds vervuld is, behoeft in principe geen
verdere doorwerking. Anders is het natuurlijk
indien een sector- of ondernemingsakkoord in
een dergelijke afwijkende regeling zou voorzien.
In dat geval zal deze afwijkende regeling
verder toepassing vinden.
Ook de verwijzing naar artikel 11, § 2, 4°, 1ste
lid cao nr. 77bis lijkt weinig nut te hebben
gezien het hier gaat om een onderling akkoord
tussen werkgever en werknemer om de
opgenomen periode van volledig tijdskrediet
of de halftijdse loopbaanvermindering te
neutraliseren, teneinde de werknemer de
mogelijkheid te bieden om over te stappen
naar een stelsel waarin meer arbeidsuren gepresteerd
worden (bijvoorbeeld de overgang
van voltijds tijdskrediet naar een halftijdse
loopbaanvermindering, of van een halftijdse
naar een 1/5 loopbaanvermindering). Zoals
hierboven al aangegeven, heeft het weinig
zin om voor deze situatie in een doorwerking
te voorzien. Cao nr. 103 heeft deze regels
bovendien verder versoepeld en neutraliseert
alle vormen van tijdskrediet waardoor geen
onderling akkoord meer vereist is, zodat deze
verwijzing zonder voorwerp is geworden.
TIJDSKREDIET
17

02
De 3 stelsels
tijdskrediet

Tijdskrediet of loopbaanvermindering
kan voortaan worden opgenomen
zonder motief, mits specifi eke
motieven worden bewezen of voor
de oudere werknemers in de vorm
van een landingsbaan. Meerdere
bepalingen van cao nr. 103 zijn
gemeenschappelijk voor de drie
stelsels. Elk stelsel heeft daarnaast
eigen toepassingsvoorwaarden die
elk door een afzonderlijk artikel van
cao nr. 103 worden geregeld: artikel
3 regelt het stelsel zonder motief,
artikel 4 het stelsel met motief en
artikel 8 de landingsbanen.
VOORWERP,
RECHTSBRONNEN EN
TOEPASSINGSGEBIED
Welke mogelijkheden aan
tijdskrediet bestaan er?
Cao nr. 103 spreekt voortaan van 3 stelsels,
samen tijdskrediet in ruime zin genoemd. Elk
stelsel kan in verschillende vormen opgenomen
worden:
stelsel zonder motief (artikel 3), in de
vorm van voltijds tijdskrediet, halftijdse
loopbaanvermindering of 1/5 loopbaanvermindering;
stelsel met motief (artikel 4), als bijkomend
recht, eveneens in de vorm van voltijds tijdskrediet,
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
met motief;
landingsbanen voor oudere werknemers
(artikel 8), zijnde werknemers vanaf 55 jaar
met een beroepsloopbaan van 25 jaar of
werknemers vanaf 50 jaar met een zwaar
(knelpunt)beroep of een lange loopbaan
of in een bedrijf erkend als bedrijf in moeilijkheden
of als bedrijf in herstructurering.
Dit stelsel kan niet voltijds genomen worden,
maar enkel in de vorm van vermindering
van de arbeidsprestaties tot een halftijdse
betrekking of 1/5 loopbaanvermindering.
Het stelsel wordt m.a.w. bepaald door het
wetsartikel dat aan de basis ligt van het tijdskrediet,
de loopbaanvermindering of de
landingsbaan. Wanneer een werknemer, na
een eerste periode tijdskrediet, een nieuwe
aanvraag indient voor een tijdskrediet binnen
hetzelfde artikel van cao nr. 103, is dit een
aanvraag tot verlenging. Dit is ook het geval
indien hij de vorm van het stelsel wil wijzigen.
Indien de aanvraag betrekking heeft op een
tijdskrediet dat geregeld wordt door een ander
artikel van cao nr. 103, is dit een overgang/
overstap. Dit onderscheid heeft zijn belang
in het kader van het moment waarop moet
beoordeeld worden of de werknemer voldoet
aan de tewerkstellingsvoorwaarden voor het
gevraagde tijdskrediet (zie ‘De bepalingen
gemeenschappelijk aan de drie stelsels’).
VOORBEELD VERLENGING Een werknemer wil
na 12 maanden halftijds tijdskrediet met motief
terug meer werken en vraagt 12 maanden 1/5
tijdskrediet met motief aan.
VOORBEELD OVERSTAP Het kind van de werknemer
heeft na 20 maanden tijdskrediet met motief
de leeftijd van 8 jaar bereikt. De werknemer wil
echter nog verder in tijdskrediet blijven en vraagt
tijdskrediet zonder motief aan.
Er is in geen rangorde voorzien tussen de
verschillende stelsels. Werknemers kunnen
vrij de rangorde kiezen van het stelsel waarop
ze een beroep doen. Het is bijvoorbeeld niet
nodig eerst het krediet zonder motief uit te
putten vooraleer een stelsel met motief aan
TIJDSKREDIET
19

te vragen. 55-plussers zijn ook niet verplicht
een landingsbaan te nemen, maar kunnen
eveneens opteren voor de stelsels zonder of
met motief. Werknemers kunnen eveneens vrij
de vorm bepalen van het stelsel dat ze willen
opnemen en dus vrij kiezen voor een voltijdse
schorsing of een halftijdse of 1/5 vermindering
van hun prestaties.
Op grond van welke bepalingen
heeft de werknemer recht op
tijdskrediet?
De basis voor het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering
of landingsbanen wordt,
zoals uit het vorige punt mag blijken, gelegd
in cao nr. 103. Of een werknemer recht heeft
op tijdskrediet, loopbaanvermindering of
een landingsbaan wordt in eerste instantie
bepaald door cao nr. 103. Deze regelt onder
meer de verschillende toegangsvoorwaarden
waaraan de werknemer moet voldoen om
tijdskrediet te nemen alsook de duurtijd, het
krediet dat verbonden is aan de respectievelijke
stelsels van tijdskrediet, loopbaanvermindering
of landingsbanen, de verrekeningsregels
voor reeds eerder opgenomen periodes,
de aanvraagprocedure, de regels in verband
met de organisatie en de waarborgen bij de
uitoefening van het recht (zie achtereenvolgens
de verschillende hoofdstukken).
Op grond van cao nr. 77bis was het mogelijk
om het recht op voltijds tijdskrediet of het
recht op vermindering van de arbeidsprestaties
tot een halftijdse betrekking bij cao (PC
of op ondernemingsvlak) uit te breiden tot
maximum 5 jaar. Aangezien deze sectorale
bepalingen een beperkte gelding blijven
behouden in het kader van cao nr. 103 (zie
verder nl. in het kader van voltijds tijdskrediet
met motief of halftijdse loopbaanverminde-
20 TIJDSKREDIET
ring in het kader van tijdskrediet met motief),
kunnen deze cao’s dus ook invloed hebben op
de omvang van het recht van een werknemer.
Ook alle andere cao’s, reglementen of akkoorden
gesloten op basis van cao nr. 77bis blijven
verder geldig en kunnen dus bepalingen
bevatten omtrent het recht op tijdskrediet van
een bepaalde werknemer.
Cao nr. 103 voorziet echter niet in bepalingen
omtrent de uitkeringen en de bedragen die
de werknemers als compensatie voor het
loonverlies tijdens het tijdskrediet in ruime zin
genieten. Hiervoor geldt een UitkeringsKB.
Eenmaal op basis van cao nr. 103 en de eventuele
sectorale cao’s nagekeken is of een werknemer
voldoet aan de toelatingsvoorwaarden
van een bepaald stelsel en nog krediet heeft,
moet vervolgens in het UitkeringsKB worden
gekeken of de werknemer die dit stelsel wenst
op te nemen eveneens een uitkering kan
genieten. Dit UitkeringsKB regelt dus enkel de
uitkering die desgevallend aan één van de
3 stelsels tijdskrediet of loopbaanvermindering
is verbonden, maar niet het recht op één van
die stelsels. Er moet dus eerst op grond van
cao nr. 103 worden gekeken of er recht is op
tijdskrediet of loopbaanvermindering.
Of een werknemer recht heeft
op tijdskrediet, loopbaanvermindering
of een landingsbaan
wordt in eerste instantie
bepaald door cao nr. 103
In principe zijn cao nr. 103 en het UitkeringsKB
op elkaar afgestemd zodat, wanneer een
werknemer recht heeft op tijdskrediet, hij ook
recht heeft op een onderbrekingsuitkering.
Er zijn echter een aantal situaties waar de
werknemer wel in tijdskrediet kan, maar geen
uitkeringen zal genieten (zie Hoofdstuk 8).

Voor wie gelden de 3 stelsels
tijdskrediet?
Net zoals cao nr. 77bis is cao nr. 103 eveneens
van toepassing op de werknemers met een arbeidsovereenkomst
en op de werkgevers die
hen tewerkstellen. Het gaat dus om werknemers
en werkgevers uit de privésector.
Personen die anders dan krachtens een
arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid
verrichten onder het gezag van een ander
persoon, worden gelijkgesteld met werknemers.
Leerlingen worden echter niet gelijkgesteld
en kunnen dus geen beroep doen op
tijdskrediet.
De personen die de hiervoor vermelde gelijkgestelde
personen tewerkstellen, worden op
hun beurt gelijkgesteld met werkgevers.
De (gelijkgestelde) werkgevers en (gelijkgestelde)
werknemers van volgende instanties
vallen dus onder het toepassingsgebied van
cao nr. 103:
ondernemingen (nv’s, bvba’s,…) en vzw’s;
gemengde intercommunales voor gas- en
elektriciteitsverdeling;
gewestelijke en plaatselijke maatschappijen
voor openbaar vervoer (De Lijn, Stib, Tec);
vrije universiteiten (KUL, VUB, UCL, ULB,…)
met uitzondering van het academisch personeel
van de Vlaamse vrije universiteiten;
‘Brussels Airport Company’ (luchthaven van
Zaventem), Brussels South Airport-Security
(luchthaven van Charleroi), en ‘Liège Airport-
Security’ (luchthaven van Luik-Bierset);
de sociale huisvestingsmaatschappijen;
de scholen en de CLB-centra van het vrij
onderwijs, maar dan enkel voor de niet gesubsidieerde
contractuele personeelsleden;
…
Indien er twijfel bestaat of een werkgever
of werknemer al of niet tot de privésector
behoort, is de Federale Overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg
bevoegd hierover uitspraak te doen (Algemene
Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen).
Daarnaast hebben paritaire comités of de
ondernemingen de mogelijkheid via een
collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde
personeelscategorieën uit te sluiten van het
toepassingsgebied. Deze uitgesloten groepen
werknemers kunnen dan geen beroep
doen op één van de drie stelsels tijdskrediet,
ook al zijn zij tewerkgesteld in de privésector.
VOORBEELD Het is mogelijk dat een sector of
een onderneming bij cao het personeel uitsluit
dat niet onderworpen is aan alle bepalingen van
de arbeidswet van 16/3/1971, zoals leidinggevenden,
vertrouwensfuncties, directiefuncties… In dit
geval zullen deze personen geen beroep kunnen
doen op tijdskrediet, loopbaanvermindering of
landingsbanen.
Ondernemingen die ressorteren onder een
paritair comité dat de afwijkingsmogelijkheden
bij collectieve arbeidsovereenkomst
heeft uitgesloten, kunnen echter geen
personeelscategorieën uitsluiten van het recht
op tijdskrediet, loopbaanvermindering of
landingsbanen. Indien een sectorale cao wel
voorziet in uitsluitingen, kan daar op ondernemingsvlak
niet van afgeweken worden, maar
kan de onderneming eventueel wel bijkomende
uitsluitingen toevoegen, tenzij dit door de
sectorale cao zou zijn uitgesloten.
Dergelijke sectorale of ondernemings-cao’s
die in het verleden omtrent de rechthebbende
werknemers in het kader van cao nr. 77bis
werden gesloten, blijven op dat vlak hun geldigheid
behouden in het kader van aanvragen
die onder de toepassing van cao nr. 103 vallen
TIJDSKREDIET
21

tot de einddatum van deze sectorale of ondernemings-cao’s
(zie ‘Overgangsbepalingen’
in Hoofdstuk 1).
Heeft elke werknemer die tot het
toepassingsgebied behoort recht
op de 3 stelsels?
Alle werknemers die behoren tot het toepassingsgebied
en die voldoen aan de toelatingsvoorwaarden
van het stelsel (zie verder)
hebben in principe recht op tijdskrediet,
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering.
Dit recht moet echter in een aantal gevallen
genuanceerd worden.
Wanneer de werkgever ten hoogste 10
werknemers tewerkstelt op 30 juni van het
jaar voorafgaand aan het jaar waarin de werknemer
de schriftelijke kennisgeving doet, is
voor het tijdskrediet, de loopbaanvermindering
of de landingsbaan de instemming van
de werkgever nodig opdat de werknemer
dit recht ook effectief zou kunnen uitoefenen.
Dit geldt dus eveneens voor de werknemers
van 55 jaar of ouder die beschikken over een
onbeperkt recht op een landingsbaan.
Bijgevolg kan de werkgever in deze kleine
ondernemingen de aanvraag van de werknemer
dus ook weigeren. De werkgever
moet zijn instemming of weigering aan de
werknemer meedelen uiterlijk de laatste dag
van de maand volgend op de maand waarin
de schriftelijke kennisgeving gebeurde.
Het paritair comité of de onderneming heeft
zoals hiervoor aangegeven de mogelijkheid
om bij cao sommige personeelscategorieën
van het toepassingsgebied van het recht
op tijdskrediet uit te sluiten. De werkgever
zal hiermee dus eventueel rekening
moeten houden bij het beoordelen van een
22 TIJDSKREDIET
aanvraag. Dergelijke cao’s kunnen dus tot
gevolg hebben dat bepaalde personeelscategorieën
geen beroep kunnen doen op
voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering.
VOORBEELD Een onderneming kan bij cao
voorzien dat werknemers met een directiefunctie
uitgesloten worden van het recht op
tijdskrediet.
Dergelijke sectorale of ondernemings-cao’s
die in het verleden hieromtrent in het kader
van cao nr. 77bis werden gesloten, blijven op
dat vlak hun geldigheid behouden in het kader
van aanvragen die onder de toepassing
van cao nr. 103 vallen (zie ‘Overgangsbepalingen’
in Hoofdstuk 1) tot de einddatum van
deze sectorale of ondernemings-cao’s.
Kan de werknemer naast het tijdskrediet,
de loopbaanvermindering
en de landingsbanen nog andere
verloven opnemen?
Naast deze 3 stelsels tijdskrediet en de daaraan
verbonden uitkeringen blijven volgende
thematische verloven met de verhoogde
uitkeringen onverminderd bestaan:
ouderschapsverlof;
verlof voor bijstand of verzorging van een
zwaar ziek gezins- of familielid;
palliatief verlof.
Dit betekent dat de werknemer desgevallend
naast het tijdskrediet met motief of zonder
motief of de landingsbaan ook zijn arbeidsprestaties
kan schorsen of verminderen in het kader
van één van deze thematische verloven. Hierbij
is geen rangorde tussen het tijdskrediet en het
thematisch verlof: de werknemer kan zelf vrij
bepalen op welk stelsel hij een beroep wenst

te doen. De periodes waarin thematisch verlof
wordt genomen, worden niet aangerekend of
in mindering gebracht van de maximumperiodes
van de stelsels tijdskrediet. De periodes
van het thematisch verlof kunnen dus bovenop
de periodes tijdskrediet worden genomen.
VOORBEELD Een werkneemster kan na het
opnemen van de 36 maanden 1/5 loopbaanvermindering
met motief om te zorgen voor haar
kind tot de leeftijd van 8 jaar nog 20 maanden
1/5 ouderschapsverlof nemen zolang haar kind
nog geen 12 jaar is. Erna kan zij desgevallend nog
gebruik maken van het tijdskrediet zonder motief
door bijvoorbeeld gedurende 60 maanden 1/5
loopbaanvermindering te nemen.
In dit voorbeeld wordt eerst de overstap gemaakt
van een stelsel geregeld door cao
nr. 103 naar een thematisch verlof om erna een
tweede overstap te maken van het thematisch
verlof naar tijdskrediet, loopbaanvermindering
of een landingsbaan. Op het einde
van dit hoofdstuk wordt bij ‘De bepalingen
gemeenschappelijk aan de drie stelsels’ verder
ingegaan op deze verschillende overstappen.
HET TIJDSKREDIET
ZONDER MOTIEF
Cao nr. 103 kent aan de werknemers
uit de privésector een recht op voltijds
tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
toe. Dit recht wordt
evenwel beperkt tot het equivalent
van maximum 12 maanden volledige
schorsing van de arbeidsprestatie over
de gehele loopbaan van de werknemer.
Om dit recht te kunnen genieten,
moeten de werknemers geen precies
motief hebben (in tegenstelling tot het
tijdskrediet met motief – zie verder in
dit hoofdstuk).
De werknemer kan zijn recht pas
effectief uitoefenen indien, behoudens
uitzondering, voldaan wordt aan
een anciënniteitsvoorwaarde, een
loopbaanvoorwaarde en een tewerkstellingsvoorwaarde.
In ondernemingen
met maximum 10 werknemers is
daarnaast ook nog de instemming van
de werkgever vereist. Eenmaal de werknemer
aan de voorwaarden voldoet
en ook effectief een stelsel opneemt,
zal hij in principe vanwege de RVA een
onderbrekingsuitkering ontvangen.
VORM EN DUUR
In welke vorm en gedurende
welke maximale duur kunnen
werknemers een stelsel zonder
motief uitoefenen?
Werknemers kunnen hun recht op tijdskrediet
zonder motief op 3 verschillende manieren
uitoefenen: hetzij door voltijds tijdskrediet te
nemen, door halftijdse loopbaanvermindering
of door 1/5 loopbaanvermindering te nemen.
Over de volledige loopbaan mag de uitoefening
van deze 3 vormen maximum het equivalent
van 12 maanden voltijdse schorsing
van de arbeidsprestaties bedragen.
De werknemer heeft m.a.w. de keuze om:
hetzij de arbeidsprestaties 12 maanden
volledig te schorsen (voltijds tijdskrediet);
hetzij de arbeidsprestaties 24 maanden te
verminderen tot een halftijdse betrekking
(halftijdse loopbaanvermindering);
TIJDSKREDIET
23

hetzij de arbeidsprestaties 60 maanden
te verminderen ten belope van 1 dag of
2 halve dagen per week (1/5 loopbaanvermindering);
hetzij een combinatie van de hiervoor
vermelde stelsels te maken tot het bereiken
van een voltijds equivalent van 12 maanden
schorsing. In dit geval is 1 maand voltijdse
onderbreking gelijk aan 2 maanden halftijdse
loopbaanvermindering of 5 maanden 1/5
loopbaanvermindering.
VOORBEELDEN van combinatiemogelijkheden
ten belope van het equivalent van 12 maanden
voltijdse schorsing:
6 maanden voltijds tijdskrediet en 30 maanden
1/5 loopbaanvermindering (= equivalent van
6 maanden voltijds tijdskrediet);
6 maanden voltijds tijdskrediet en 12 maanden
halftijdse loopbaanvermindering (= equivalent
van 6 maanden voltijds tijdskrediet);
3 maanden voltijds tijdskrediet en 6 maanden
halftijdse loopbaanvermindering (= equivalent
van 3 maanden voltijds tijdskrediet) en 30 maanden
1/5 loopbaanvermindering (= equivalent
van 6 maanden voltijds tijdskrediet).
In het kader van cao nr. 77bis bestond voor
sectoren en ondernemingen de mogelijkheid
om het voltijds of halftijds tijdskrediet te
verlengen tot 5 jaar. In het kader van de overgangsmaatregelen
blijven cao nr. 77bis en ook
deze cao’s verder van toepassing op aanvragen
van vóór 1 september 2012 (zie ‘Overgangsbepalingen’
in Hoofdstuk 1). Daarnaast
wordt in cao nr. 103 deze uitbreidingsmogelijkheid
vervangen door de mogelijkheid voor
sectoren of ondernemingen om een cao te
sluiten die in het stelsel van voltijds tijdskrediet
met motief of halftijdse loopbaanvermindering
met motief ten belope van maximum 36 maanden
voorziet (zie verder). Bestaande sectorale
of ondernemings-cao’s van vóór 1 september
2012 komen hier ook voor in aanmerking.
24 TIJDSKREDIET
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet de
werknemer opnemen?
Om arbeidsorganisatorische redenen
moet een stelsel tijdskrediet steeds voor
een bepaalde minimumperiode worden
opgenomen:
voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
moeten worden opgenomen
per minimumperiode van 3 maanden;
1/5 loopbaanvermindering moet minstens
voor een periode van 6 maanden worden
genomen.
Deze minimumperiode moet gerespecteerd
worden bij elke aanvraag, dus ook in geval
van een aanvraag tot verlenging.
Door het opleggen van een minimumperiode
kan in sommige gevallen na het opnemen
van één of meerdere periodes een kleinere
fractie van het recht overblijven dan de
vereiste minimumperiode. Opdat de werknemer
zijn recht toch volledig zou kunnen
opnemen, is voorzien dat dit overblijvende
saldo voor een kortere periode kan worden
opgenomen.
VOORBEELD Een werknemer vraagt met ingang
van 1.09.2012 voor 10 maanden voltijds tijdskrediet
zonder motief aan tot aan de volgende
zomervakantie. In de zomervakantie neemt de
werknemer 3 maanden voltijds ouderschapsverlof
op. Na afl oop hiervan wenst de werknemer
het saldo van het tijdskrediet zonder motief op
te nemen. Dit saldo kan vanaf 1.10.2013 in de
vorm van 2 maanden voltijds tijdskrediet worden
opgenomen. Aangezien het om het saldo
gaat, moet de minimumperiode niet worden
gerespecteerd. De werknemer heeft ook de
mogelijkheid dit saldo in de vorm van 4 maanden

halftijdse loopbaanvermindering te nemen of
10 maanden 1/5 loopbaanvermindering. In deze
situaties zal het probleem van de minimumperiode
zich evenwel niet stellen.
VOORWAARDEN VOLTIJDS
TIJDSKREDIET
Aan welke voorwaarden moet een
werknemer voldoen om voltijds
tijdskrediet op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde
en een loopbaanvoorwaarde. Hierop
is één uitzonderingssituatie (zie verder). Voor
het stelsel van voltijds tijdskrediet geldt er
geen tewerkstellingsvoorwaarde.
Het is de verantwoordelijkheid van de
werkgever om na te gaan of de werknemer
op het moment van zijn schriftelijke kennisgeving
de respectievelijke voorwaarden
vervult.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De werknemer moet op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever
gedurende 24 maanden vóór deze
schriftelijke kennisgeving met de werkgever
verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst.
Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde
niet van toepassing
indien de werknemer in het kader van
ouderschapsverlof voor alle rechthebbende
kinderen zijn/haar rechten heeft uitgeput
en onmiddellijk aansluitend op het ouderschapsverlof
voltijds tijdskrediet wenst op te
nemen. Om op deze afwijking een beroep
te doen, is het niet noodzakelijk dat de werk-
nemer eerst de vierde onbetaalde maand
ouderschapsverlof uitput.
Naar gelang het geval moet de werkgever
beschouwd worden als de juridische entiteit
of de technische bedrijfseenheid. In geval van
overgang van onderneming op grond van
cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen
van overgang van onderneming of interne
verschuivingen binnen de groep, behoudt de
werknemer de anciënniteit die opgebouwd
werd vóór de overgang of verschuiving.
Voor de berekening van de 24 maanden
voorziet cao nr. 103 in berekeningsregels
waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in
aanmerking worden genomen en sommige
andere afwezigheidsperiodes niet (zie verder
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
VOORBEELD Een werknemer was met toepassing
van art. 10bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten
tewerkgesteld bij een werkgever met
4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van
6 maanden. De totale duur van deze overeenkomsten
bedraagt 24 maanden waardoor aan deze
anciënniteitsvoorwaarde is voldaan.
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van de aanvraag moet de
werknemer tevens een loopbaan van 5 jaar
als werknemer hebben.
VOORBEELD Een werknemer is op 1.01.2011 in
dienst getreden bij werkgever X. Voorheen was
de werknemer als schoolverlater 1,5 jaar tewerkgesteld
bij werkgever Y, van 1.07.2009 tot en
met 31.12.2010. Op 1.01.2013 is de werknemer
24 maanden in dienst van werkgever X. Weliswaar
kan hij op dat moment nog geen tijdskrediet of
loopbaanvermindering aanvragen aangezien
de werknemer dan nog geen 5 jaar loopbaan
heeft. Deze voorwaarde zal pas vervuld zijn op
TIJDSKREDIET
25

1.07.2014. Vanaf die datum kan de werknemer
een aanvraag tijdskrediet of loopbaanvermindering
bij de werkgever indienen.
Bij wijze van uitzondering is de loopbaanvoorwaarde
evenmin van toepassing
wanneer een werknemer die voor al zijn/haar
kinderen het ouderschapsverlof heeft opgenomen
aansluitend in tijdskrediet zonder
motief stapt. Ook hier moet de werknemer
niet eerst een beroep doen op de vierde
maand ouderschapsverlof alvorens op deze
uitzonderingsregel een beroep te kunnen
doen.
VOORBEELD Een jonge werkneemster is op
1.09.2009 in dienst getreden van een werkgever.
Na de collectieve sluiting naar aanleiding van
de eindejaarsperiode 2011 meldt zij begin 2012
aan haar werkgever dat zij zwanger is van haar
eerste kindje. Op 1.06.2012 wordt het kindje
geboren. Het zwangerschapsverlof loopt af op
14.09.2012. Na afl oop neemt de werkneemster
4 weken jaarlijkse vakantie op tot en met
12.10.2012. Tijdens dit jaarlijks verlof vraagt
de werkneemster vanaf 15.10.2012 3 maanden
voltijds ouderschapsverlof aan. Dit loopt af op
14.01.2013. Aansluitend wenst zij voltijds tijdskrediet
op te nemen om op die manier gedurende
bijna 1 jaar voor haar baby te kunnen zorgen.
Hoewel zij nog geen 5 jaar loopbaan heeft, zal
zij toch voltijds tijdskrediet zonder motief
kunnen opnemen, aangezien haar recht op
ouderschapsverlof voor haar enig kindje op het
moment van haar aanvraag is uitgeput. Ook
wanneer de werkneemster nog geen 24 maanden
in dienst van de werkgever zou geweest
zijn, zou zij recht hebben gehad op dit voltijds
tijdskrediet zonder motief.
De berekeningsregels die cao nr. 103 voorziet
voor de berekening van de 24 maanden
(zie hiervoor) gelden onverminderd voor
de berekening van de 5 jaar (zie ‘De be-
26 TIJDSKREDIET
palingen gemeenschappelijk aan de drie
stelsels’).
GEEN TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Het voltijds tijdskrediet kan opgenomen
worden ongeacht de arbeidsregeling waarin
de werknemer in de onderneming tewerkgesteld
was op het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving. Zowel voltijdse als deeltijdse
werknemers kunnen dus dit stelsel
opnemen.
VOORBEELD Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur
in een onderneming 38 uur bedraagt,
kan een voltijdse werknemer zijn arbeidsovereenkomst
gedurende 38 uur per week schorsen
en zo dus geen arbeidsprestaties meer moeten
leveren.
VOORBEELD Indien een deeltijdse werknemer
30 uur is tewerkgesteld bij een werkgever waar de
voltijdse wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt,
kan de werknemer deze prestaties volledig schorsen
via voltijds tijdskrediet.
VOORWAARDEN HALFTIJDSE
LOOPBAANVERMINDERING
Aan welke voorwaarden moet
een werknemer voldoen om
halftijdse loopbaanvermindering
op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag behoudens dezelfde genoemde
uitzonderingssituatie eveneens voldoen aan
een anciënniteitsvoorwaarde, een loopbaanvoorwaarde
en in dit stelsel bovendien ook
aan een tewerkstellingsvoorwaarde.
Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te
verifi ëren of de werknemer op het moment

van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze
voorwaarden voldoet.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde
als bij het voltijds tijdskrediet: de werknemer
moet dus op het ogenblik van de
schriftelijke kennisgeving 24 maanden
verbonden zijn geweest door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever (d.i. de
juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid
met behoud van anciënniteit in
geval van overgang onderneming op basis
van cao nr. 32bis of andere overgangen of
interne verschuivingen binnen een groep),
tenzij in geval van halftijdse loopbaanvermindering
aansluitend op ouderschapsverlof
waarvoor alle rechten uitgeput zijn (zonder
een beroep te moeten doen op de vierde
onbetaalde maand).
Ook voor de berekening van deze
24 maanden gelden dezelfde berekeningsregels
als voor voltijds tijdskrediet waardoor
bepaalde afwezigheidsperiodes in
aanmerking worden genomen en andere
niet (zie ‘De bepalingen gemeenschappelijk
aan de drie stelsels’).
LOOPBAANVOORWAARDE
Daarnaast moet de werknemer op het
moment van zijn aanvraag eveneens een
loopbaan van 5 jaar als werknemer hebben
die op dezelfde wijze berekend wordt als de
24 maanden voltijds tijdskrediet.
De loopbaanvoorwaarde moet evenmin
vervuld worden indien een werknemer
aansluitend op zijn ouderschapsverlof loopbaanvermindering
wenst te nemen, voor
zover de rechten op ouderschapsverlof voor
al zijn of haar kinderen zijn uitgeput, ook al
is de vierde maand ouderschapsverlof niet
opgenomen.
TIJDSKREDIET
27

TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om halftijdse loopbaanvermindering te
kunnen nemen, moet de werknemer bij de
werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse
arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de
12 maanden voorafgaand aan de kennisgeving.
Na de vermindering zal de werknemer
dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling
blijven werken.
VOORBEELD Waar de voltijdse arbeidsregeling
gemiddeld 38 uur per week bedraagt (eventueel
mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de
werknemer die 3/4 werkt (28,5 uur) zijn prestaties
verminderen tot 19 uur, en niet tot de helft van
28,5 uur.
VOORBEELD Indien de voltijdse arbeidsduur
gemiddeld 37,20 uur per week bedraagt (eventueel
mits toekenning van inhaalrustdagen), kan
de werknemer die 32 uur werkt zijn prestaties
verminderen tot 18,40 uur, en niet tot de helft
van 32 uur.
VOORBEELD Een werknemer die 25 uur werkt in
een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur
38 uur per week is, kan geen halftijdse loopbaanvermindering
nemen omdat hij minder dan 3/4 is
tewerkgesteld.
Voor het vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde
moet gekeken worden naar
het moment van de aanvraag. In het
geval de werknemer bij de werkgever een
aanvraag indient om de halftijdse loopbaanvermindering
te verlengen, moet de
tewerkstellingsvoorwaarde vervuld zijn op
het ogenblik van de eerste schriftelijke
kennisgeving zoals aanvankelijk door de
werknemer verricht. In geval van een aanvraag
tot overstap naar halftijdse loopbaanvermindering,
moet gekeken worden naar
het moment van de nieuwe schriftelijke
kennisgeving.
28 TIJDSKREDIET
VOORWAARDEN 1/5
LOOPBAANVERMINDERING
Aan welke voorwaarden moet
een werknemer voldoen om
1/5 loopbaanvermindering op
te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde,
aan een loopbaanvoorwaarde
en aan een tewerkstellingsvoorwaarde
die door de werkgever zullen moeten
gecheckt worden.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij
het voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering:
de werknemer moet op
het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving
gedurende 24 maanden vóór deze schriftelijke
kennisgeving verbonden zijn geweest door
een arbeidsovereenkomst met de werkgever
(de juridische entiteit of de technische bedrijfseenheid
en met behoud van anciënniteit in
geval van overgang of interne verschuivingen)
behoudens de situatie van een werknemer
die voor al zijn/haar rechthebbende kinderen
het ouderschapsverlof heeft uitgeput (vierde
maand ouderschapsverlof moet niet opgenomen
zijn) en aansluitend 1/5 loopbaanvermindering
wenst op te nemen, waar geen
anciënniteitsvoorwaarde geldt.
Voor de 24 maanden gelden ook hier dezelfde
berekeningsregels als voor voltijds tijdskrediet
en halftijdse loopbaanvermindering (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
LOOPBAANVOORWAARDE
Daarnaast moet de werknemer op het moment
van zijn aanvraag eveneens een loopbaan van

5 jaar als werknemer hebben, op dezelfde wijze
berekend als de 24 maanden voltijds tijdskrediet
en halftijdse loopbaanvermindering.
De loopbaanvoorwaarde moet zoals bij voltijds
tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
evenmin vervuld worden indien een
werknemer aansluitend op zijn ouderschapsverlof
loopbaanvermindering wenst te nemen,
voor zover de rechten op ouderschapsverlof
voor al zijn of haar kinderen zijn uitgeput, ook
al is de vierde maand ouderschapsverlof nog
niet opgenomen.
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen
genieten, moet de werknemer gewoonlijk
tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 dagen of meer én gedurende
12 maanden voorafgaand aan de
schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld
te zijn geweest. Onder voltijdse
tewerkstelling wordt begrepen de normale
arbeidsduur van een voltijdse werknemer in
de sector of de onderneming.
VOORBEELD Voltijdse werknemers die 36 uur
werken gespreid over 4 dagen, kunnen geen 1/5
loopbaanvermindering nemen.
VOORBEELD Een onderneming heeft een
arbeidsregeling waarin ze niet werkt met een vast
aantal dagen per week. De arbeidsregeling is uitgewerkt
op jaarbasis met een dalperiode en een
piekperiode. In de dalperiode (35 weken) wordt
er in een cyclus van 4 weken 16 arbeidsdagen
gewerkt. In de piekperiode (17 weken) wordt er
gewerkt met 21 arbeidsdagen per 4 weken.
Om het aantal dagen per week te bepalen
van deze arbeidsregeling, moet een gemiddelde
berekend worden (35 weken 4 dagen per week
+ 17 weken 5,25 dagen per week). Het resultaat
hiervan is 4,4 dagen per week en dus minder dan
een arbeidsregeling van 5 dagen per week.
De werknemers van deze onderneming voldoen
bijgevolg niet aan de voorwaarde van gewoonlijke
tewerkstelling in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen en kunnen dan
ook geen 1/5 loopbaanvermindering opnemen.
De vermindering bedraagt 1/5 van de gemiddelde
voltijdse arbeidsduur in de onderneming.
VOORBEELD Voltijdse werknemers die per week
gespreid over 5 dagen 40 uren werken met toekenning
van inhaalrustdagen, kunnen 1/5 loopbaanvermindering
nemen waardoor ze nadien 32 uren
werken met een pro rata aantal inhaalrustdagen.
De tewerkstellingsvoorwaarde moet dus
vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving. In het geval van een
verlengingsaanvraag is dit het ogenblik
van de eerste schriftelijke kennisgeving. In
geval van een aanvraag tot overstap naar 1/5
loopbaanvermindering, moet gekeken worden
naar het moment van deze nieuwe schriftelijke
kennisgeving.
OPNAMEMODALITEITEN
In welke modaliteiten kan het
tijdskrediet of de loopbaanvermindering
worden opgenomen?
Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao
nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht
op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe
opgenomen worden in de vorm van een
vermindering van de arbeidsprestaties met één
dag per week of 2 halve dagen per week.
Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, kan
TIJDSKREDIET
29

het paritair comité of de onderneming bij cao
de verdere regels voor het organiseren van
dit recht op loopbaanvermindering bepalen
of in een gelijkwaardige regeling voorzien.
Ook voor alle werknemers die gewoonlijk
tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien
mogelijk om bij collectieve overeenkomst
op niveau van het paritair comité of op
ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel
van één dag per week of 2 halve dagen en in
een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering
met 1/5 te voorzien over een
periode van maximum 12 maanden.
Onder ‘arbeidsregeling’ moet worden verstaan:
het aantal dagen per week gedurende dewelke
de werknemer normaal geacht wordt
arbeid te verrichten, voor zover de werknemer
een vast aantal dagen per week werkt;
het gemiddeld aantal dagen per week gedurende
dewelke de werknemer wordt geacht
arbeid te verrichten, indien de werknemer niet
een vast aantal dagen per week werkt.
Bedoeling van deze fl exibele mogelijkheid is
de arbeidsorganisatorische noodwendigheden
van de onderneming en de noden van de
werknemers inzake combinatie van arbeid en
gezin beter op elkaar af te stemmen.
VOORBEELD Een tweewekelijks systeem waarbij
één week voltijds gewerkt wordt en de tweede
week 3 dagen.
VOORBEELD Een vijfwekelijks systeem waarbij
4 weken voltijds gewerkt wordt en de werknemer
de volledige vijfde week thuis blijft.
Cao’s die in het kader van cao nr. 77bis hieromtrent
werden gesloten, blijven hun geldigheid
behouden tot de einddatum van deze cao’s (zie
‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1).
30 TIJDSKREDIET
Indien er geen vakbondsafvaardiging in de
onderneming aanwezig is, kan deze gelijkwaardige
regeling via het arbeidsreglement
ingevoerd worden, mits daarover een
wederzijds schriftelijk akkoord wordt gesloten
tussen de werknemer en de werkgever binnen
het kader en de voorwaarden die in die afwijkende
regeling zijn opgenomen.
UITKERINGEN
In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in
detail ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode
en de mogelijkheden tot cumul van de
uitkeringen en anderzijds de situaties waarin
een werknemer de onderbrekingsuitkering
verliest. Wij willen hier reeds aangeven dat het
voor een werknemer mogelijk is in een stelsel
van tijdskrediet zonder motief te zitten zonder
dat hij uitkeringen kan genieten.
HET TIJDSKREDIET
MET MOTIEF
Cao nr. 103 kent aan de werknemers
uit de privésector een autonoom recht
op voltijds, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering
met motief toe, bovenop
de bestaande thematische verloven
(ouderschapsverlof, medische bijstand
en palliatief verlof). Om aanspraak te
kunnen maken op deze regeling, moet
de werknemer het ingeroepen motief,
zowel ten aanzien van de werkgever als
ten aanzien van de RVA kunnen bewijzen.
Er wordt een onderscheid gemaakt tussen
twee motievenstelsels met een verschil-

lende maximumduur (36 of 48 maanden).
De werknemer kan aanspraak maken
op 36 maanden voor de opvoeding van
zijn kinderen tot 8 jaar, voor medische
bijstand aan een zwaar ziek gezins- of
familielid, voor palliatieve zorg of voor het
volgen van een erkende opleiding. Voor
de opname van deze 36 maanden voltijds
tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering
is een sectorale of ondernemingscao
vereist. Indien hij een motief inroept
om zijn zwaar ziek minderjarig kind
medische zorg toe te dienen of de zorg
op te nemen van een zwaar gehandicapt
kind, kan de werknemer aanspraak maken
op een krediet van 48 maanden. De werknemer
kan tijdens zijn loopbaan in totaal
maximum 48 maanden voor een motief
opnemen. Ongeacht het gekozen stelsel
wordt het krediet maand per maand opgebruikt,
en maakt het dus geen verschil
of een werknemer kiest voor een voltijdse
vorm of een halftijdse of 1/5 arbeidsduurvermindering
– er is dus geen proratisering.
Het recht op tijdskrediet met
motief is gekoppeld aan anciënniteits- en
tewerkstellingsvoorwaarden. Eenmaal de
werknemer aan de voorwaarden voldoet
en ook effectief een stelsel opneemt,
zal hij in principe vanwege de RVA een
onderbrekingsuitkering ontvangen.
WAT?
Wat is tijdskrediet, halftijdse
of 1/5 loopbaanvermindering
met motief?
Tijdskrediet en loopbaanvermindering met
motief is een nieuwe vorm van tijdskrediet, die
niet gekend was onder cao nr. 77bis. In het regeerakkoord
van 1 december 2011 is voor het
eerst sprake van deze nieuwe vorm van tijdskrediet,
waaraan door het UitvoeringsKB van
28 december 2011 gestalte werd gegeven.
Reeds vroeger voerden de regeringen tijdens
de begrotingsrondes al correcties uit op de
uitkeringsregels met het oog op het realiseren
van besparingen in het tijdskrediet. Eén van de
technieken om deze besparingen te realiseren,
was de invoering van de voorwaarde dat een
Tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief
is een nieuwe vorm van
tijdskrediet
motief aan de grondslag diende te liggen voor
de opname van het voltijds tijdskrediet van
meer dan 12 maanden. Werknemers konden
daardoor niet langer dan 12 maanden gebruik
maken van voltijds tijdskrediet met uitkering,
behoudens indien zij een wettelijk motief
konden bewijzen. Als motieven voorzag het
vroegere UitkeringsKB: de opvoeding van
kinderen jonger dan 8 jaar, het verlenen van
medische bijstand aan zwaar zieke gezins- of
familieleden, palliatief verlof, het volgen van
een opleiding, en ten slotte, de zorg voor een
gehandicapt kind tot 21 jaar. Cao nr. 77bis
werd nooit aan deze nieuwe uitkeringsregels
aangepast. Dit had tot gevolg dat werknemers
die door een sectorale uitbreiding
voltijds tijdskrediet wensten uit te oefenen na
de eerste periode van 12 maanden, zonder
een motief te bewijzen, toch verder voltijds
tijdskrediet konden uitoefenen. In dat geval
konden zij wel geen aanspraak maken op een
uitkering.
Het regeerakkoord van 1 december 2011
gaat veel verder en spreekt van een volledig
nieuw en autonoom stelsel met motief. Het
TIJDSKREDIET
31

UitkeringsKB voert deze volledig autonome
regeling van tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief in, waaraan een beperkt
krediet van 36 en 48 maanden wordt gekoppeld,
afhankelijk van het motief waarop de
werknemer zich beroept.
Om de discrepantie die hierdoor was ontstaan
tussen het recht op tijdskrediet en loopbaanvermindering
enerzijds en het recht op uitkeringen
anderzijds weg te werken, voert ook
cao nr. 103 deze nieuwe vorm van tijdskrediet
en loopbaanvermindering met motief in. Hierdoor
ontstaat een bijkomend recht bovenop
het tijdskrediet zonder motief evenals de
bestaande thematische verloven (zie hoger).
De werknemer kan er wel enkel gebruik van
maken indien hij één van de vooropgestelde
motieven ook daadwerkelijk kan bewijzen en
dit voor de duur van de periode van schorsing.
Let wel, een werknemer kan in totaal
nooit meer dan 48 maanden opnemen in het
kader van dit stelsel met motief. Er is evenmin
in een rangorde voorzien ten opzichte van de
thematische verloven – de werknemer kan
m.a.w. zelf bepalen voor welk stelsel hij het
eerst kiest, mits hij het ingeroepen motief kan
bewijzen.
VORM EN DUUR
Welke motieven kan een werknemer
inroepen om aanspraak te
maken op tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief?
Er moet een onderscheid gemaakt worden
tussen 2 soorten van motieven:
4 motieven die recht geven op een maximum
krediet van 36 maanden;
2 motieven die recht geven op een maximum
krediet van 48 maanden.
32 TIJDSKREDIET
Al deze motievenregelingen kunnen worden
opgenomen in de vorm van het voltijds tijdskrediet,
de halftijdse loopbaanvermindering
of de 1/5 loopbaanvermindering.
Op welke manier wordt het
krediet van 36 en 48 maanden
verrekend?
Beide kredieten worden niet proportioneel
verrekend bij de opname van een deeltijdse
formule. Dit betekent dat ongeacht of het om
de uitoefening van een voltijds tijdskrediet, een
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering gaat,
de werknemer maximaal 36 of 48 maanden kan
opnemen, met dien verstande dat hij in totaal
nooit meer dan 48 maanden kan opnemen.
VOORBEELD Een werknemer neemt 12 maanden
1/5 loopbaanvermindering op voor de zorg
van zijn 6-jarig kind. Na afl oop van deze periode
houdt hij nog 24 maanden krediet over voor de
eerste vier motieven of 36 maanden voor de
laatste twee motieven. Indien hij zou gekozen
hebben voor een halftijdse loopbaanvermindering,
zou hij eenzelfde saldo overhouden. Het
maakt dus niet uit voor welke arbeidsduurregeling
een werknemer kiest of ervoor opteert om de
arbeidsovereenkomst volledig te schorsen, het
saldo blijft hetzelfde.
VOORBEELD Een werknemer die gedurende
12 maanden voltijds tijdskrediet opneemt voor
het volgen van een opleiding, heeft nadien nog
een krediet van 24 maanden over voor de eerste
vier motieven en 36 maanden voor de laatste
twee motieven.
VOORBEELD Een werkneemster die 1/5 loopbaanvermindering
opneemt voor de opvoeding
van haar zoontje van 4 jaar gedurende 24 maanden,
houdt nog 12 maanden krediet over voor
de eerste vier motieven, en 24 maanden voor de
laatste twee motieven.

MINIMUM- EN MAXIMUMDUUR
Voor elk motief is er een minimum- en een
eventuele maximumperiode voor de opname
bepaald. Deze wordt bij elk motief afzonderlijk
besproken (zie verder).
In afwijking van de minimumperiodes kan het
eventueel overblijvend saldo voor een kortere
periode worden opgenomen. Door de toepassing
van de verschillende minimumperiodes
kan na verloop van tijd immers een kleinere
fractie van het recht overblijven. Het saldo
gaat door deze bepaling dus niet verloren.
VOORBEELD Een werkneemster neemt gedurende
34 maanden 1/5 loopbaanvermindering op (de periode
van 1.10.2012 tot en met 30.08.2015) voor de
opvoeding van haar tweejarig dochtertje. Na deze
periode werkt zij opnieuw een jaar voltijds. Kan zij
nog gebruik maken van het saldo van 2 maanden
om tijdens de volgende schoolvakantie 2 maanden
voltijds tijdskrediet met motief op te nemen met
het oog op de zorg van haar kind? Het antwoord is
positief. Aangezien het om het saldo gaat, moet de
minimumperiode niet worden gerespecteerd. De
werknemer heeft ook de mogelijkheid dit saldo in
de vorm van 2 maanden halftijds of 2 maanden 1/5
loopbaanvermindering te nemen.
VOORWAARDEN VOOR
TIJDSKREDIET MET MOTIEF –
ALGEMEEN
Aan welke voorwaarden moet
een werknemer voldoen om
voltijds tijdskrediet, halftijdse of
1/5 loopbaanvermindering met
motief op te nemen?
De werkgever zal telkens moeten nagaan of
volgende voorwaarden vervuld zijn:
anciënniteitsvoorwaarde;
tewerkstellingsvoorwaarde;
het bewijs van het ingeroepen motief;
een sectorale of ondernemings-cao die een
recht op voltijds tijdskrediet of halftijdse
loopbaanvermindering bepaalt wanneer een
werknemer aanspraak maakt op het krediet
van 36 maanden in de vorm van een voltijdse
of halftijdse schorsing.
Voor het tijdskrediet met motief is er geen
loopbaanvoorwaarde.
VOORWAARDEN VOOR
VOLTIJDS TIJDSKREDIET
MET MOTIEF
Aan welke voorwaarden moet
een werknemer voldoen om
voltijds tijdskrediet met motief
op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde
en een loopbaanvoorwaarde. Hierop
is één uitzonderingssituatie (zie verder). Voor
het stelsel van voltijds tijdskrediet met motief
geldt er geen tewerkstellingsvoorwaarde.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever
om na te gaan of de werknemer op het
moment van zijn schriftelijke kennisgeving de
respectievelijke voorwaarden vervult.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De werknemer moet op het ogenblik van de
schriftelijke kennisgeving aan de werkgever
gedurende 24 maanden vóór deze kennisgeving
met de werkgever verbonden zijn
geweest door een arbeidsovereenkomst.
Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde
niet van toepassing indien de
TIJDSKREDIET
33

werknemer in het kader van ouderschapsverlof
voor alle rechthebbende kinderen zijn/
haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk
aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds
tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze
afwijking een beroep te doen, is het niet
noodzakelijk dat de werknemer eerst de
vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof
uitput.
Naar gelang het geval moet de werkgever
beschouwd worden als de juridische
entiteit of de technische bedrijfseenheid.
In geval van overgang van onderneming op
grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere
gevallen van overgang van onderneming
of interne verschuivingen binnen de groep,
behoudt de werknemer de anciënniteit
die opgebouwd werd voor de overgang of
verschuiving.
Voor de berekening van de 24 maanden
voorziet cao nr. 103 in berekeningsregels
waardoor bepaalde afwezigheidsperiodes in
aanmerking worden genomen en sommige
andere afwezigheidsperiodes niet (zie ‘De
bepalingen gemeenschappelijk aan de drie
stelsels’).
VOORBEELD Een werknemer was met toepassing
van art. 10bis van de wet op de arbeidsovereenkomsten
tewerkgesteld bij een
werkgever met 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
van 6 maanden. De totale duur van
deze overeenkomsten bedraagt 24 maanden
waardoor aan deze anciënniteitsvoorwaarde is
voldaan. Ook wanneer er een onderbreking was
tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten,
zou de anciënniteitsvoorwaarde vervuld
zijn geweest.
GEEN LOOPBAANVOORWAARDE
Voor het stelsel met motief moet de werknemer,
in tegenstelling tot het stelsel zonder
34 TIJDSKREDIET
motief, geen loopbaanvoorwaarde van
5 jaar vervullen.
GEEN TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Het voltijds tijdskrediet kan opgenomen
worden ongeacht de arbeidsregeling waarin
de werknemer in de onderneming tewerkgesteld
was op het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving. Zowel voltijdse als deeltijdse
werknemers kunnen dus dit stelsel opnemen.
VOORBEELD Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur
in een onderneming 38 uur bedraagt,
kan een voltijdse werknemer zijn arbeidsovereenkomst
gedurende 38 uur per week schorsen
en zo dus geen arbeidsprestaties meer moeten
leveren.
VOORBEELD Indien een deeltijdse werknemer
30 uur is tewerkgesteld bij een werkgever waar de
voltijdse wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt,
kan de werknemer deze prestaties volledig schorsen
via voltijds tijdskrediet.
EEN SECTORALE OF ONDERNEMINGS-CAO
BEPAALT HET RECHT OP VOLTIJDS TIJDSKRE-
DIET MET MOTIEF
De werknemer kan voltijds tijdskrediet in
toepassing van het motievenstelsel van
36 maanden enkel opnemen indien de sector
of onderneming hierover een collectieve
arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Sectorof
ondernemings-cao’s die in het kader van
artikel 3, § 2 van cao nr. 77bis werden gesloten
(de mogelijkheid om het voltijds tijdskrediet
of de halftijdse loopbaanvermindering uit te
breiden tot maximum 5 jaar) komen als dusdanig
in aanmerking, ongeacht of zij al dan niet
een verwijzing naar motieven bevatten. Hierbij
komen alle modaliteiten die in deze cao’s
voorzien zijn in aanmerking. Indien een sectorale
cao bijvoorbeeld het recht heeft verlengd
met 12 maanden, is er een bijkomend recht op
voltijds of halftijds tijdskrediet met motief voor

12 maanden. Indien er specifi eke voorwaarden
aan worden gekoppeld, zoals bijvoorbeeld
een anciënniteit, dan gelden deze voorwaarden
ook. Het is hierbij dus van belang om de
precieze voorwaarden van de sector- of ondernemings-cao
te bekijken, om vast te stellen
voor welke periode de werknemer het voltijds
tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering
kan opnemen en welke bijkomende
voorwaarden hierbij al dan niet gelden.
VOORBEELD Een sectorale cao bepaalt dat het
recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
wordt verlengd tot 5 jaar over
de gehele loopbaan. De werknemer kan in dat
geval aanspraak maken op het volledige krediet
van 36 maanden indien hij het ingeroepen motief
ook bewijst.
VOORBEELD Een ondernemings-cao bepaalt dat
het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
verlengd wordt van 12 naar
24 maanden. In dat geval zal het recht op motief
12 maanden bedragen.
VOORBEELD Een sectorale cao voorziet in een
bijkomende termijn van 12 maanden voor alle
werknemers, maar kent aan de werknemers met
een anciënniteit van 5 jaar nog een bijkomende
termijn van 12 maanden toe. De werknemers met
5 jaar anciënniteit hebben bijgevolg recht op
24 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering
met motief. De werknemers
die nog geen 5 jaar anciënniteit hebben opgebouwd,
kunnen aanspraak maken op 12 maanden
voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering
met motief.
Opgelet, deze voorwaarde van een sectorale
of ondernemings-cao geldt niet voor het
motief van 48 maanden en evenmin voor de
opname van de 1/5 loopbaanverminderingen
met motief.
VOORWAARDEN VOOR
HALFTIJDSE LOOPBAANVER-
MINDERING MET MOTIEF
Aan welke voorwaarden moet een
werknemer voldoen om een halftijdse
loopbaanvermindering met
motief op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag behoudens één uitzonderingssituatie
(zie verder) eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde
en in dit stelsel bovendien
ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde.
Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te
verifi ëren of de werknemer op het moment
van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze
voorwaarden voldoet.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als
bij het voltijds tijdskrediet met motief: de
TIJDSKREDIET
35

werknemer moet dus op het ogenblik van de
schriftelijke kennisgeving 24 maanden verbonden
zijn geweest door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever.
Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde
niet van toepassing indien de
werknemer in het kader van ouderschapsverlof
voor alle rechthebbende kinderen zijn/
haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk
aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds
tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze
afwijking een beroep te doen, is het niet
noodzakelijk dat de werknemer eerst de
vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof
uitput.
Naar gelang het geval moet de werkgever
beschouwd worden als de juridische
entiteit of de technische bedrijfseenheid.
In geval van overgang van onderneming op
grond van cao nr. 32bis, maar ook in andere
gevallen van overgang van onderneming
of interne verschuivingen binnen de groep,
behoudt de werknemer de anciënniteit
die opgebouwd werd voor de overgang of
verschuiving.
Ook voor de berekening van deze 24 maanden
gelden dezelfde berekeningsregels als
voor voltijds tijdskrediet waardoor bepaalde
afwezigheidsperiodes in aanmerking worden
genomen en andere niet (zie ‘De bepalingen
gemeenschappelijk aan de drie stelsels’).
GEEN LOOPBAANVOORWAARDE
Voor het stelsel met motief moet de werknemer,
in tegenstelling tot het stelsel zonder
motief, geen loopbaanvoorwaarde van
5 jaar vervullen.
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om halftijdse loopbaanvermindering met
motief te kunnen nemen, moet de werk-
36 TIJDSKREDIET
nemer bij de werkgever ten minste 3/4
van een voltijdse arbeidsregeling zijn
tewerkgesteld tijdens de 12 maanden
voorafgaand aan de kennisgeving. Na de
vermindering zal de werknemer dan nog
50% van een voltijdse arbeidsregeling blijven
werken.
VOORBEELD Waar de voltijdse arbeidsregeling
ge-middeld 38 uur per week bedraagt (eventueel
mits toekenning van inhaalrustdagen), kan de
werknemer die 3/4 werkt (28,5 uur) zijn prestaties
verminderen tot 19 uur, en niet tot de helft van
28,5 uur.
VOORBEELD Indien de voltijdse arbeidsduur
gemiddeld 37,20 uur per week bedraagt (eventueel
mits toekenning van inhaalrustdagen), kan
de werknemer die 32 uur werkt zijn prestaties
verminderen tot 18,40 uur, en niet tot de helft
van 32 uur.
VOORBEELD Een werknemer die 25 uur werkt in
een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur
38 uur per week is, kan geen halftijdse loopbaanvermindering
nemen omdat hij minder dan 3/4 is
tewerkgesteld.
Voor het vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde
moet gekeken worden naar het
moment van de aanvraag.
In het geval de werknemer bij de werkgever
een aanvraag indient om de halftijdse loopbaanvermindering
met motief te verlengen,
moet de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld
zijn op het ogenblik van de eerste schriftelijke
kennisgeving zoals aanvankelijk door de
werknemer verricht.
In geval van een aanvraag tot overstap naar
halftijdse loopbaanvermindering, moet gekeken
worden naar het moment van de nieuwe
schriftelijke kennisgeving (zie verder).

VOORWAARDE VAN EEN SECTORALE OF
ONDERNEMINGS-CAO
De werknemer kan de halftijdse loopbaanvermindering
in toepassing van het motievenstelsel
van 36 maanden enkel opnemen
indien de sector of onderneming hierover
een collectieve arbeidsovereenkomst heeft
gesloten. Sector- of ondernemings-cao’s die
in het kader van artikel 3, § 2 van cao nr. 77bis
werden gesloten (de mogelijkheid om het voltijds
tijdskrediet of de halftijdse loopbaanvermindering
uit te breiden tot maximum 5 jaar)
komen als dusdanig in aanmerking, ongeacht
of zij al dan niet een verwijzing naar motieven
bevatten. Hierbij komen alle modaliteiten
die in deze cao’s voorzien zijn in aanmerking.
Indien een sectorale cao bijvoorbeeld het
recht heeft verlengd met 12 maanden, is er
een bijkomend recht op voltijds of halftijds
tijdskrediet met motief voor 12 maanden.
Indien er specifi eke voorwaarden aan worden
gekoppeld, zoals bijvoorbeeld een anciënniteit,
dan gelden deze voorwaarden ook.
Het is hierbij dus van belang om de precieze
voorwaarden van de sector- of ondernemingscao
te bekijken om vast te stellen voor welke
periode de werknemer het voltijds tijdskrediet
of de halftijdse loopbaanvermindering kan
opnemen en welke bijkomende voorwaarden
hierbij al dan niet gelden.
VOORBEELD Een sectorale cao bepaalt dat
het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse
loopbaanvermindering wordt verlengd tot 5 jaar
over de gehele loopbaan. De werknemer kan in
dat geval ook steeds aanspraak maken op het
volledige krediet van 36 maanden indien hij het
ingeroepen motief ook bewijst.
VOORBEELD Een ondernemings-cao bepaalt dat
het recht op voltijds tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
verlengd wordt van 12 naar
24 maanden. In dat geval zal het recht op motief
12 maanden bedragen.
VOORBEELD Een sectorale cao voorziet in een
bijkomende termijn van 12 maanden voor alle
werknemers, maar kent aan de werknemers met
een anciënniteit van 5 jaar nog een bijkomende
termijn van 12 maanden toe. De werknemers met
5 jaar anciënniteit hebben bijgevolg recht op
24 maanden voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering
met motief. De werknemers die
nog geen 5 jaar anciënniteit hebben opgebouwd,
kunnen aanspraak maken op 12 maanden voltijds
tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering
met motief.
Opgelet, deze voorwaarde van een sectorale
of ondernemings-cao geldt niet voor het
motief van 48 maanden en evenmin voor de
opname van de 1/5 loopbaanverminderingen
met motief.
VOORWAARDEN VOOR EEN
1/5 LOOPBAANVERMINDERING
MET MOTIEF
Aan welke voorwaarden moet een
werknemer voldoen om een 1/5
loopbaanvermindering met motief
op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag behoudens één uitzonderingssituatie
(zie verder) eveneens voldoen aan een anciënniteitsvoorwaarde
en in dit stelsel bovendien
ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde.
Ook hier zal het aan de werkgever zijn om te
verifi ëren of de werknemer op het moment
van zijn schriftelijke kennisgeving aan deze
voorwaarden voldoet.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
De anciënniteitsvoorwaarde is dezelfde als bij
het voltijds tijdskrediet en de halftijdse loop-
TIJDSKREDIET
37

aanvermindering: de werknemer moet op
het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving
gedurende 24 maanden vóór deze schriftelijke
kennisgeving verbonden zijn geweest door
een arbeidsovereenkomst met de werkgever.
Bij wijze van uitzondering is de anciënniteitsvoorwaarde
niet van toepassing indien de
werknemer in het kader van ouderschapsverlof
voor alle rechthebbende kinderen zijn/
haar rechten heeft uitgeput en onmiddellijk
aansluitend op het ouderschapsverlof voltijds
tijdskrediet wenst op te nemen. Om op deze
afwijking een beroep te doen, is het niet
noodzakelijk dat de werknemer eerst de
vierde onbetaalde maand ouderschapsverlof
uitput.
Naar gelang het geval moet de werkgever
beschouwd worden als de juridische entiteit
of de technische bedrijfseenheid. In geval van
De werknemer moet
op het ogenblik van de
aanvraag voldoen aan
een anciënniteitsvoorwaarde
en aan een tewerkstellingsvoorwaarde
overgang van onderneming op grond van
cao nr. 32bis, maar ook in andere gevallen
van overgang van onderneming of interne
verschuivingen binnen de groep, behoudt de
werknemer de anciënniteit die opgebouwd
werd voor de overgang of verschuiving.
Ook voor de berekening van deze 24 maanden
gelden dezelfde berekeningsregels
als voor voltijds tijdskrediet en halftijdse
loopbaanvermindering, waardoor bepaalde
afwezigheidsperiodes in aanmerking worden
genomen en andere niet (zie ‘De bepalingen
gemeenschappelijk aan de drie stelsels’).
38 TIJDSKREDIET
GEEN LOOPBAANVOORWAARDE
Voor het stelsel met motief moet de werknemer,
in tegenstelling tot het stelsel zonder
motief, geen loopbaanvoorwaarde van 5 jaar
vervullen.
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering met motief
te kunnen genieten, moet de werknemer
gewoonlijk tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 dagen of meer én
gedurende 12 maanden voorafgaand aan de
schriftelijke kennisgeving voltijds tewerkgesteld
zijn geweest. Onder voltijdse tewerkstelling
wordt begrepen de normale arbeidsduur
van een voltijdse werknemer in de sector of
de onderneming.
VOORBEELD Voltijdse werknemers die 36 uur
werken gespreid over 4 dagen, kunnen geen 1/5
loopbaanvermindering nemen.
VOORBEELD Een onderneming heeft een
arbeidsregeling waarin ze niet werkt met een
vast aantal dagen per week. De arbeidsregeling
is uitgewerkt op jaarbasis met een dalperiode
en een piekperiode. In de dalperiode (35 weken)
wordt er in een cyclus van 4 weken 16 arbeidsdagen
gewerkt. In de piekperiode (17 weken) wordt
er gewerkt met 21 arbeidsdagen per 4 weken.
Om het aantal dagen per week te bepalen
van deze arbeidsregeling, moet een gemiddelde
berekend worden (35 weken 4 dagen per week
+ 17 weken 5,25 dagen per week ). Het resultaat
hiervan is 4,4 dagen per week en dus minder dan
een arbeidsregeling van 5 dagen per week.
De werknemers van deze onderneming voldoen
bijgevolg niet aan de voorwaarde van gewoonlijke
tewerkstelling in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen en kunnen
dan ook geen 1/5 loopbaanvermindering
opnemen.

De vermindering bedraagt 1/5 van de gemiddelde
voltijdse arbeidsduur in de onderneming.
VOORBEELD Voltijdse werknemers die per week
gespreid over 5 dagen 40 uur werken met toekenning
van inhaalrustdagen, kunnen 1/5 loopbaanvermindering
nemen waardoor ze nadien 32 uur
werken met een pro rata aantal inhaalrustdagen.
De tewerkstellingsvoorwaarde moet vervuld
zijn op het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving.
Indien de werknemer een aanvraag indient om
de 1/5 loopbaanvermindering te verlengen,
moet de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld
zijn op het ogenblik van de eerste schriftelijke
kennisgeving zoals aanvankelijk verricht.
Indien de werknemer een aanvraag indient bij
de werkgever om over te stappen naar een
ander stelsel van tijdskrediet (bijvoorbeeld
1/5 loopbaanvermindering zonder motief),
dan moet gekeken worden naar de tewerkstellingsvoorwaarden
op het moment van de
nieuwe schriftelijke kennisgeving.
GEEN VOORWAARDE VAN EEN SECTORALE
OF ONDERNEMINGS-CAO
OPNAMEMODALITEITEN
In welke verschillende vormen
kan het voltijds tijdskrediet of
de halftijdse of de 1/5 loopbaanvermindering
met motief worden
opgenomen?
Enkel voor de 1/5 loopbaanvermindering
legt cao nr. 103 specifi eke modaliteiten vast.
Het recht op 1/5 loopbaanvermindering moet
in principe opgenomen worden in de vorm
van een vermindering van de arbeidspresta-
ties met 1 dag per week of 2 halve dagen
per week.
Voor werknemers gewoonlijk tewerkgesteld in
ploegen of in cycli in een arbeidsregeling gespreid
over 5 of meer dagen kan het paritair
comité of de onderneming bij cao de verdere
regels voor het organiseren van dit recht
op loopbaanvermindering bepalen of in een
gelijkwaardige regeling voorzien.
Ook voor alle werknemers die gewoonlijk
tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien
mogelijk om bij collectieve overeenkomst
op niveau van het paritair comité of op
ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel
van 1 dag per week of 2 halve dagen en in
een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering
met 1/5 te voorzien over een
periode van maximum 12 maanden.
Onder ‘arbeidsregeling’ moet worden verstaan:
het aantal dagen per week gedurende dewelke
de werknemer normaal geacht wordt
arbeid te verrichten, voor zover de werknemer
een vast aantal dagen per week werkt;
het gemiddeld aantal dagen per week gedurende
dewelke de werknemer wordt geacht
arbeid te verrichten indien de werknemer
niet een vast aantal dagen per week werkt.
Bedoeling van deze fl exibele mogelijkheid is
de arbeidsorganisatorische noodwendigheden
van de onderneming en de noden van de
werknemers inzake combinatie van arbeid en
gezin beter op elkaar af te stemmen.
VOORBEELD Een tweewekelijks systeem waarbij
één week voltijds gewerkt wordt en de tweede
week 3 dagen.
VOORBEELD Een vijfwekelijks systeem waarbij
4 weken voltijds gewerkt wordt en de werknemer
de volledige vijfde week thuis blijft.
TIJDSKREDIET
39

Cao’s die in het kader van cao nr. 77bis hieromtrent
werden gesloten, blijven hun geldigheid
behouden tot de einddatum van deze cao’s (zie
‘Overgangsbepalingen’ in Hoofdstuk 1).
Indien er geen vakbondsafvaardiging in de
onderneming aanwezig is, kan deze gelijkwaardige
regeling via het arbeidsreglement
ingevoerd worden, mits daarover een wederzijds
schriftelijk akkoord wordt gesloten tussen
de werknemer en de werkgever binnen het
kader en de voorwaarden die in die afwijkende
regeling zijn opgenomen.
BEWIJS VAN HET MOTIEF
Welk bewijs moet de werknemer
leveren om recht te hebben op
een voltijds tijdskrediet, halftijdse
of 1/5 loopbaanvermindering met
motief?
De werknemer die gebruik wil maken van een
stelsel met motief zal aan zijn werkgever de
nodige attesten moeten verstrekken tot bewijs
van het ingeroepen motief. Dit attest moet aan
de werkgever worden overgemaakt uiterlijk
op het ogenblik dat het tijdskrediet of de
loopbaanvermindering ingaat (zie verder ‘De
motieven’).
UITKERINGEN
Ontvangt de werknemer die
voltijds tijdskrediet, een halftijdse
of 1/5 loopbaanvermindering
met motief opneemt, steeds een
onderbrekingsuitkering?
Door het afstemmen van cao nr. 103 op het
UitkeringsKB, ontvangt een werknemer die
aan de toelatingsvoorwaarden voldoet om
40 TIJDSKREDIET
tijdskrediet of loopbaanvermindering met
motief te nemen, in principe een onderbrekingsuitkering
van de RVA.
Het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
met motief kan in een beperkt aantal gevallen
ook opgenomen worden zonder dat de werknemer
een recht op uitkering heeft, maar
enkel binnen de strikte voorwaarden van de
nieuwe anticumulregeling die in cao nr. 103
werd bepaald.
De werknemer kan nooit aanspraak
maken op voltijds tijdskrediet, 1/2 of 1/5
loopbaanvermindering met een motief
van 36 maanden in combinatie met een
niet-toegelaten bezoldigde of zelfstandige
activiteit die hij aanvangt of uitbreidt (deze
bepaling werd ingevoerd naar analogie met
artikel 7, 2° tot 5° van het UitkeringsKB). Cao
nr. 103 wil hiermee vermijden dat werknemers
zich ten onrechte zouden beroepen op
een motief met de bedoeling om een andere
beroepsactiviteit aan te vangen of een
bestaande uit te breiden.
Opgelet, deze beperking geldt niet voor het
motief van 48 maanden.
VOORBEELD Een werknemer die een zelfstandige
activiteit wil opstarten, heeft het volledige krediet
van het stelsel zonder motief reeds uitgeput.
Hij wil graag gedurende de eerste 12 maanden
van zijn zelfstandige activiteit in dienst blijven van
zijn werkgever, door gebruik te maken van het
voltijds tijdskrediet met motief. Hij kan aantonen
dat 1 van zijn kinderen jonger is dan 8 jaar. Op
basis van cao nr. 103 kan dit niet. De combinatie
van tijdskrediet met motief en een bezoldigde
zelfstandige activiteit is niet toegelaten.
Wat de gevolgen zijn van een schorsing of
verlies van het recht op een onderbrekingsuitkering
wordt besproken in Hoofdstuk 8.

SPECIFIEKE BEPALINGEN
Cao nr. 103 voorziet voor bepaalde motieven
in drie specifi eke bepalingen die afwijken van
de algemene principes en die enkel gelden
indien de werknemer gebruik maakt van tijdskrediet
of loopbaanvermindering met motief.
Indien een werknemer het recht op palliatief
verlof heeft uitgeoefend in toepassing
van artikel 100 van de herstelwet van 22 januari
1985 (dit gaat over het thematisch verlof),
moet hij slechts een kennisgevingstermijn
van 2 weken naleven om zijn werkgever op
de hoogte te brengen van zijn aanvraag om
aansluitend daarop gebruik te kunnen maken
van het tijdskrediet of loopbaanvermindering
met motief. Dit is een uitzondering op
de regel van de termijn van de schriftelijke
kennisgeving (3 maanden in een onderneming
> 20 werknemers of 6 maanden in een
onderneming met ≤ 20 werknemers). Hierdoor
kunnen werknemers die gebruik maken
van het thematisch verlof voor palliatieve
bijstand met een termijn van slechts 2 weken
de werkgever op de hoogte brengen van hun
verzoek om, aansluitend op het thematisch
verlof, gebruik te kunnen maken van het
tijdskrediet of loopbaanvermindering met
motief (bijvoorbeeld voor palliatieve zorg of
medische bijstand) (zie hierna).
Cao nr. 103 telt werknemers die tijdskrediet
of loopbaanvermindering opnemen,
onmiddellijk na uitputting van het recht op
palliatief verlof of medische bijstand, gedurende
de eerste 6 maanden niet mee voor
de berekening van de drempel van 5%, op
voorwaarde dat zij gebruik maken van een
stelsel met motief. Deze uitzondering geldt
m.a.w. niet indien de werknemer daarna zou
opteren voor een stelsel zonder motief of
een landingsbaan (zie hierna).
Volgens artikel 18, 1° van cao nr. 103 (voorkeurs-
en planningsmechanisme) krijgt een
werknemer die tijdskrediet of loopbaanvermindering
wil opnemen voor de zorg van
zijn of haar gehandicapt kind, voor palliatieve
zorg of om een zwaar ziek gezins- of
familielid bij te staan of te verzorgen, eerst
voorrang (zie hierna).
DE MOTIEVEN
Cao nr. 103 neemt de motieven over die voorzien
zijn in het UitkeringsKB.
Een aantal van deze motieven ligt in het
verlengde van de thematische verloven. De
attesteringsverplichting van de werknemer is
dan ook in die situaties gelijkaardig aan deze
die voorzien zijn voor de thematische verloven.
Welke motieven geven recht op het
krediet van 36 maanden?
MOTIEF 1 - ZORG VOOR HUN KIND TOT
DE LEEFTIJD VAN 8 JAAR
Elke werknemer kan voltijds tijdskrediet of
loopbaanvermindering opnemen voor de zorg
van zijn/haar kind vóór het tijdstip waarop
het kind 8 jaar wordt. Deze leeftijdsvoorwaarde
geldt ook wanneer het om een verlenging
gaat. Voor ieder kind in een gezin kan dit recht
worden opgenomen door beide ouders, voor
zover het kind niet ouder is dan 8 jaar bij de
aanvang van het tijdskrediet. In het geval van
adoptie kan de werknemer dit motief inroepen
vanaf de inschrijving van het kind in het bevolkings-
of vreemdelingenregister van de gemeente
waar de werknemer zijn woonplaats heeft.
De periodes van schorsing of vermindering
van de arbeidsprestaties moeten worden
opgenomen:
TIJDSKREDIET
41

per minimumperiode van 3 maanden wanneer
het om een voltijds tijdskrediet of een
halftijdse loopbaanonderbreking gaat;
per minimumperiode van 6 maanden wanneer
het om een 1/5 loopbaanvermindering
gaat.
Voor dit stelsel is in geen specifi eke maximumperiode
voorzien, zodat de werknemer
in principe in 1 keer de 36 maanden kan
opnemen voor dit motief.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
De werknemer moet het bewijs leveren dat
zijn/haar kind beantwoordt aan de leeftijdsvoorwaarden,
uiterlijk op het ogenblik waarop
de schorsing of loopbaanvermindering ingaat.
Deze voorwaarde i.v.m. het bewijs geldt ook
in het geval van een verlenging van tijdskrediet
of loopbaanvermindering.
Komen onder meer in aanmerking als documenten
tot bewijs van dit motief:
de geboorteakte of een document van
de burgerlijke stand (bv. bewijs van gezinssamenstelling);
het bewijs van inschrijving in het bevolkings-
of vreemdelingenregister in geval
van adoptie.
Een uitstel van het recht op tijdskrediet of
loopbaanvermindering door de werkgever
(bijvoorbeeld om ernstige interne of externe
redenen – zie Hoofdstuk 4) zal geen gevolg
hebben voor het vervullen van voormelde
leeftijdsvoorwaarden. Dit wordt verder verduidelijkt
in de commentaar bij artikel 4,§ 1,1°,
a° van cao nr. 103.
VOORBEELD Een werknemer brengt zijn werkgever
op 1.07.2012 schriftelijk op de hoogte dat hij
42 TIJDSKREDIET
vanaf 1.10.2012 een 1/5 loopbaanvermindering
met motief wil opnemen voor de zorg van zijn
kind. Zijn kind verjaart op 3.10.2012 en wordt dan
8 jaar. De werkgever stelt het recht op tijdskrediet
uit omwille van ernstige arbeidsorganisatorische
redenen. De werknemer verliest hierdoor niet het
recht en kan na de datum van het uitstel de 1/5
loopbaanvermindering voor de zorg van zijn kind
uitoefenen.
MOTIEF 2 - HET VERLENEN VAN PALLIATIEVE
VERZORGING
Voor palliatieve verzorging, d.w.z. elke vorm
van bijstand en in het bijzonder medische,
sociale, administratieve en psychologische
Een aantal motieven ligt
in het verlengde van de
thematische verloven
bijstand aan en de verzorging van personen
die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die
zich in een terminale fase bevinden, kan een
werknemer dit bijkomend recht met motief
inroepen.
Deze periode moet worden opgenomen per
minimumperiode van 1 maand en kan per
patiënt maximaal met 1 maand verlengd
worden. Met andere woorden, er kan voor
eenzelfde patiënt nooit meer dan 2 maanden
tijdskrediet met motief worden opgenomen.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
Een bijzondere familieband met de palliatieve
patiënt is niet vereist.
De werknemer kan dit motief slechts inroepen
indien hij/zij ook aan de werkgever aantoont,
uiterlijk op het ogenblik waarop het tijdskre-

diet of de loopbaanvermindering ingaat, aan
de hand van een attest van de behandelende
geneesheer van de palliatieve patiënt, dat hij/
zij zich bereid verklaard heeft deze palliatieve
zorg te verlenen. Bij verlenging van de periode
met 1 maand moet hij/zij opnieuw een
attest voor leggen aan de werkgever.
MOTIEF 3 - HET VERLENEN VAN BIJSTAND
OF VERZORGING AAN EEN ZWAAR ZIEK
GEZINS- OF FAMILIELID
Een werknemer die bijstand of verzorging wil
verlenen aan een zwaar ziek gezins- of familielid
kan tijdskrediet met motief opnemen.
Cao nr. 103 gebruikt dezelfde defi nitie als het
thematisch verlof medische bijstand (zie Herstelwet
van 22 januari 1985 houdende sociale
bepalingen en het KB van 10 augustus 1998
tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking
voor bijstand of verzorging van
een zwaar ziek gezins- of familielid).
Een zware ziekte is elke ziekte of medische
ingreep die door de behandelende arts als
dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts
oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of
emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk
is voor het herstel.
Onder gezinslid verstaat men elke persoon die
samenwoont met de werknemer en als familielid
worden zowel de bloed- als de aanverwanten
tot de 2e graad in aanmerking genomen.
Op grond van dit motief kan een aanvraag
ingediend worden per minimumperiode van
1 maand, met een maximumperiode van
3 maanden. De maximumduur van 3 maanden
geldt slechts per opnameperiode en niet per
patiënt. Dit betekent dat indien de ziekte van
het gezins- of familielid langer duurt dan de
maximale periode van 3 maanden, de werknemer
een nieuwe periode van tijdskrediet met
motief kan aanvragen voor ditzelfde gezins- of
familielid, mits hij hiertoe opnieuw het bewijs
levert aan de hand van het attest van de behandelende
geneesheer van de patiënt.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
Ook hier is een attestering vereist van de
behandelende geneesheer van het betrokken
gezins- of familielid, waaruit blijkt dat de werknemer
zich bereid heeft verklaard bijstand
of verzorging te verlenen aan de zwaar zieke
persoon.
Dit attest moet aan de werkgever worden
afgeleverd uiterlijk op het ogenblik waarop de
werknemer het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
opneemt.
MOTIEF 4 - HET VOLGEN VAN EEN ERKENDE
OPLEIDING
Het volgen van bepaalde opleidingen door de
werknemer komt ook in aanmerking als motief
om een voltijds tijdskrediet of een halftijdse of
1/5 loopbaanvermindering op te nemen.
De opleiding moet voldoen aan de volgende
voorwaarden:
het is een door de Gemeenschappen
(Franse, Vlaamse of Duitstalige) of door
de sector erkende opleiding die minstens
360 uur of 27 studiepunten per jaar of
120 uur of 9 studiepunten per schooltrimester
of per ononderbroken periode van
3 maanden telt;
het is een opleiding in het kader van onderwijs
verstrekt in een centrum voor basiseducatie
of een opleiding gericht op het
behalen van een diploma of getuigschrift van
secundair onderwijs, waarbij de grens wordt
vastgesteld op 300 uur per jaar of 100 uur
per schooltrimester of per ononderbroken
periode van 3 maanden.
TIJDSKREDIET
43

De periodes van schorsing of vermindering van de
arbeidsprestaties moeten worden opgenomen:
per minimumperiode van 3 maanden wanneer
het om een voltijds tijdskrediet of een
halftijdse loopbaanonderbreking gaat;
per minimumperiode van 6 maanden wanneer
het om een 1/5 loopbaanvermindering gaat.
Er is in geen maximumperiode voorzien, omdat
dit afhangt van de duur van de opleiding.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
De werknemer moet kunnen aantonen dat hij/
zij deze opleiding ook daadwerkelijk zal volgen
en moet hiertoe het volgende bewijs voorleggen
aan de werkgever:
de schriftelijke bevestiging door de Gemeenschaps-
of opleidingsinstelling op het
voorgelegde bewijs dat de werknemer geldig
is ingeschreven voor een opleiding met de
opgegeven tijdsduur en omvang;
binnen de 20 kalenderdagen na elk kwartaal
een bewijs van regelmatige aanwezigheid
aan de opleiding in dat kwartaal. Een regelmatige
aanwezigheid betekent dat de werknemer
niet meer dan één tiende van de duur van
de opleiding ongewettigd afwezig mag zijn.
Dagen schoolvakantie in de loop van of aansluitend
op een periode van opleiding worden
gelijkgesteld met regelmatige aanwezigheid.
Dit attest zal de werknemer eveneens moeten
bezorgen aan de RVA, bij gebreke waaraan hij
in het volgende kwartaal geen uitkeringen zal
ontvangen.
Welke motieven geven recht op
het krediet van 48 maanden?
Voor 2 bijzondere motieven kan het bijkomend
recht van 36 maanden worden opgetrokken
tot 48 maanden.
44 TIJDSKREDIET
MOTIEF 5 - ZORG VOOR EEN GEHANDICAPT
KIND TOT 21 JAAR
Werknemers die zorg willen dragen voor hun
gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar
kunnen voltijds tijdskrediet of een halftijdse
of 1/5 loopbaanvermindering aanvragen voor
maximum 48 maanden.
Een gehandicapt kind is:
een kind met een lichamelijke of geestelijke
ongeschiktheid van minstens 66%;
een kind met een aandoening die leidt
tot een erkenning van minstens 4 punten
in pijler 1 van de medisch-sociale schaal
in de zin van de kinderbijslagreglementering.
Eenzelfde defi nitie vinden wij terug in de regeling
van het thematisch ouderschapsverlof
(zie het KB van 29 oktober 1997 betreffende

het ouderschapsverlof voor werknemers uit
de privésector).
Op grond van dit motief kan de werknemer
een voltijds tijdskrediet of een halftijdse loopbaanvermindering
opnemen voor een minimumperiode
van 3 maanden ofwel kiezen
voor een 1/5 loopbaanvermindering mits
het opnemen van een minimumperiode van
6 maanden.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
De aangevraagde periode moet wel aanvangen
vóór het kind de leeftijd van 21 jaar heeft bereikt.
De werknemer moet uiterlijk op het ogenblik
van ingang van het tijdskrediet of de
loopbaanvermindering aan de werkgever
attesteren dat zijn of haar kind gehandicapt is
(bewijs van voormelde voorwaarden).
MOTIEF 6 - ZORG VOOR EEN MINDERJARIG
ZWAAR ZIEK KIND
Werknemers die hun minderjarig zwaar ziek
kind of een minderjarig zwaar ziek kind dat
gezinslid is, willen bijstaan of verzorgen,
kunnen gebruik maken van voltijds tijdskrediet
of een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
gedurende maximum 48 maanden.
Voor de defi nitie van zware ziekte verwijst cao
nr. 103 naar de defi nitie van het thematisch
verlof medische bijstand (zie artikel 4 van het KB
van 10 augustus 1998). Het betreft elke ziekte
of medische ingreep die door de behandelende
arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij
de arts oordeelt dat elke vorm van sociale,
familiale of emotionele bijstand of verzorging
noodzakelijk is voor het herstel van het kind.
Deze aangevraagde periode of de periode
van verlenging moet ingaan vóór de meerderjarigheid
van het kind op 18 jaar en kan
worden opgenomen per minimumperiode
van 1 maand en met een maximumperiode
van 3 maanden. De maximumduur van
3 maanden geldt slechts per opgenomen
periode en is niet beperkt tot 3 maanden
per kind. Dit betekent dat indien de ziekte
van het kind langer duurt dan de maximale
periode van 3 maanden of het kind na een
(lange) periode opnieuw zwaar ziek wordt, de
werknemer een nieuwe periode van tijdskrediet
met motief kan aanvragen voor hetzelfde
kind, mits hij hiertoe opnieuw het bewijs levert
aan de hand van het attest van de behandelende
geneesheer van het zwaar zieke kind.
Bij een combinatie van verschillende vormen
mag het eventuele saldo voor een kortere
periode worden opgenomen (zie hoger).
TIJDSKREDIET
45

De werknemer moet uiterlijk op het ogenblik
waarop het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
ingaat aan de werkgever een attest
afl everen van de behandelende geneesheer
waaruit blijkt dat de werknemer zich bereid
heeft verklaard bijstand of verzorging te verlenen
aan zijn of haar zwaar zieke kind.
DE LANDINGSBANEN
De uitvoering van het regeerakkoord van
1 december 2011 heeft ingrijpende wijzigingen
aangebracht aan het specifi eke
systeem voor oudere werknemers zoals dit
bestond in cao nr. 77bis. Die wijzigingen
zijn integraal overgenomen in cao nr. 103.
Voortaan wordt gesproken van het recht
van oudere werknemers op landingsbanen.
In het algemeen stelsel voor
een landingsbaan wordt een recht op
loopbaanvermindering toegekend aan de
werknemers vanaf 55 jaar en ouder die
een loopbaan als werknemer van minstens
25 jaar kunnen aantonen. Cao nr. 77bis
voorzag in een instapleeftijd van 50 jaar en
ouder en een loopbaan van 20 jaar.
In het algemeen stelsel voor de landingsbanen
kan een aanvraag worden ingediend
voor:
een halftijdse loopbaanvermindering
voor een minimumduur van 3 maanden;
een 1/5 loopbaanvermindering voor
een minimumduur van 6 maanden.
Er is geen maximumduur vastgesteld voor
deze vormen van loopbaanvermindering.
Daarnaast blijven onder bepaalde voorwaarden
ook landingsbanen mogelijk
voor werknemers vanaf 50 jaar. Volgende
uitzonderingsstelsels zijn voorzien:
46 TIJDSKREDIET
een halftijdse landingsbaan voor werknemers
met een zwaar knelpuntberoep;
een 1/5 loopbaanvermindering voor
werknemers met een zwaar beroep;
een 1/5 loopbaanvermindering voor
werknemers met een beroepsloopbaan
van 28 jaar voor zover een sector-cao
hierin voorziet, het zogenaamde stelsel
lange loopbaan;
een 1/5 loopbaanvermindering voor
werknemers van ondernemingen in herstructurering
of in moeilijkheden.
Elk stelsel kent zijn eigen specifi eke
voorwaarden.
DE REGEL
DE LANDINGSBANEN VANAF 55 JAAR
VORM EN DUUR
In welke vorm kan een landingsbaan
worden opgenomen?
Werknemers kunnen, zonder maximumduur,
hun recht op een landingsbaan op 2 verschillende
manieren uitoefenen:
door opname van een 1/5 loopbaanvermindering
ten belope van 1 dag per week of
2 halve dagen over dezelfde duur voor zover
ze tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen;
door opname van een halftijdse loopbaanvermindering.
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet
de werknemer opnemen?
De halftijdse loopbaanvermindering moet
worden opgenomen per minimumduur van
3 maanden.

De 1/5 loopbaanvermindering moet worden
opgenomen per minimumduur van 6 maanden.
VOORWAARDEN
HALFTIJDSE LOOPBAAN-
VERMINDERING
Aan welke voorwaarden moet een
werknemer voldoen om een halftijdse
landingsbaan op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag voldoen aan een leeftijdsvoorwaarde,
een anciënniteitsvoorwaarde,
een loopbaanvoorwaarde en in dit stelsel
bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde.
LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde
van 55 jaar voldoen op het ogenblik van de
gewenste begindatum van de uitoefening van
het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
worden ingekort.
Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de
werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van
landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie
hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar
als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan
zal moeten gebeuren aan de hand van een
formulier vastgesteld door de minister van
Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor
Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te
berekenen, worden de dagen waarvoor loon
werd uitbetaald in aanmerking genomen en
worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om halftijdse loopbaanvermindering te
kunnen nemen, moet de werknemer bij de
werkgever ten minste 3/4 van een voltijdse
arbeidsregeling zijn tewerkgesteld tijdens de
24 maanden voorafgaand aan de kennisgeving.
Na de vermindering zal de werknemer
dan nog 50% van een voltijdse arbeidsregeling
blijven werken.
VOORWAARDEN VOOR
DE 1/5 LOOPBAANVERMIN-
DERING
Aan welke voorwaarden moet een
werknemer voldoen om een 1/5
landingsbaan op te nemen?
De werknemer moet op het ogenblik van de
aanvraag voldoen aan een leeftijdsvoorwaarde,
een anciënniteitsvoorwaarde,
een loopbaanvoorwaarde en in dit stelsel
bovendien ook aan een tewerkstellingsvoorwaarde.
TIJDSKREDIET
47

LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde
van 55 jaar voldoen op het ogenblik van de
gewenste begindatum van de uitoefening van
het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
verder worden ingekort.
Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer
moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van landingsbaan
die hij wenst op te nemen (zie hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar
als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan
zal moeten gebeuren aan de hand van een
formulier vastgesteld door de minister van
Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor
Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te
berekenen, worden de dagen waarvoor loon
werd uitbetaald in aanmerking genomen en
worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen
genieten, moet de werknemer gewoonlijk te-
48 TIJDSKREDIET
werkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid
over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving
voltijds tewerkgesteld zijn geweest.
Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen
de normale arbeidsduur van een voltijdse
werknemer in de sector of de onderneming.
Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld
gedurende de 24 maanden voorafgaand
aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer
die tijdens deze periode tewerkgesteld
is ten belope van 4/5 van een voltijdse
betrekking:
in het kader van artikel 3 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering zonder motief);
in het kader van artikel 4 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering met motief);
in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering in het gewoon
stelsel);
in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).
OPNAMEMODALITEITEN
In welke modaliteiten kunnen de
landingsbanen vanaf 55 jaar worden
opgenomen ?
Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao
nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht
op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe
opgenomen worden in de vorm van een vermindering
van de arbeidsprestaties met 1 dag
per week of 2 halve dagen per week.
Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, kan
het paritair comité of de onderneming bij cao
de verdere regels voor het organiseren van

dit recht op loopbaanvermindering bepalen
of in een gelijkwaardige regeling voorzien.
Ook voor alle werknemers die gewoonlijk
tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, is het bovendien
mogelijk om bij collectieve overeenkomst
op niveau van het paritair comité of op
ondernemingsvlak af te wijken van het stelsel
van 1 dag per week of 2 halve dagen en in
een gelijkwaardige regeling van arbeidsduurvermindering
met 1/5 te voorzien over een
periode van maximum 12 maanden.
Bedoeling van deze fl exibele mogelijkheid is
de arbeidsorganisatorische noodwendigheden
van de onderneming en de noden van de
werknemers inzake combinatie van arbeid en
gezin beter op elkaar af te stemmen.
UITKERINGEN
In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in
detail ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode
en de mogelijkheden tot cumul van de
uitkeringen en anderzijds de situaties waarin
een werknemer de onderbrekingsuitkering
verliest. Wij willen hier reeds aangeven dat
het voor een werknemer mogelijk is in een
landingsbaan te zitten zonder dat hij uitkeringen
kan genieten.
DE 4 UITZONDERINGEN
DE LANDINGSBANEN VANAF
50 JAAR
Wanneer kan een werknemer
nog een landingsbaan nemen
vanaf 50 jaar?
Naast het basisstelsel van landingsbanen vanaf
55 jaar en mits 25 jaar loopbaan kunnen werk-
nemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen
nog een landingsbaan nemen vanaf 50 jaar.
Volgende uitzonderingsstelsels zijn voorzien:
een halftijdse landingsbaan voor werknemers
met een zwaar knelpuntberoep;
een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers
met een zwaar beroep;
een 1/5 loopbaanvermindering voor werknemers
met een beroepsloopbaan van 28 jaar
voor zover een sector-cao hierin voorziet,
het zogenaamde stelsel lange loopbaan;
een halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering
voor werknemers van ondernemingen in
herstructurering of in moeilijkheden.
Elk stelsel kent zijn eigen specifi eke voorwaarden.
Deze worden hieronder verder
besproken.
UITZONDERING 1 STELSEL ZWAAR
KNELPUNTBEROEP
VORM EN DUUR
In welke vorm kan een landingsbaan
worden opgenomen?
Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden
voor een landingsbaan in het stelsel van
een zwaar knelpuntberoep kan zonder maximumduur
een halftijdse landingsbaan nemen
vanaf de leeftijd van 50 jaar.
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet
de werknemer opnemen?
De halftijdse loopbaanvermindering moet
worden opgenomen per minimumduur van
3 maanden.
TIJDSKREDIET
49

VOORWAARDEN
Aan welke specifi eke voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘zwaar
knelpuntberoep’ op te nemen?
Voor werknemers die gedurende een bepaalde
periode een zwaar beroep uitoefenen dat
op de lijst staat van de beroepen waarvoor
een signifi cant tekort aan arbeidskrachten
bestaat, wordt de leeftijd van 55 op 50 jaar
gebracht m.b.t. de vermindering van de
prestaties tot een halftijdse betrekking.
Drie specifi eke voorwaarden moeten
vervuld zijn.
1. De werknemer dient een zwaar beroep uit
te oefenen.
Onder zwaar beroep wordt verstaan:
het werk in wisselende ploegen, meer
bepaald de ploegenarbeid in minstens twee
ploegen van minstens twee werknemers die
hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als
qua omvang en die elkaar in de loop van de
dag opvolgen zonder dat er een onderbreking
is tussen de opeenvolgende ploegen en
zonder dat de overlapping meer bedraagt
dan een vierde van hun dagtaak, op voorwaarde
dat de werknemer van ploeg wisselt;
het werk in onderbroken diensten waarbij de
werknemer permanent werkt in dagprestaties
waarvan de begin- en eindtijd minstens
11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking
van minstens 3 uur en minimumprestaties
van 7 uur;
het werk in een regeling zoals bedoeld in artikel
1 van collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 46 van 23 maart 1990 (nachtwerk).
2. De werknemer dient gedurende een zekere
tijd in dit zwaar beroep tewerkgesteld geweest
te zijn voorafgaand aan zijn schriftelijke
kennisgeving, met name:
50 TIJDSKREDIET
in de voorbije 10 jaar minstens 5 jaar, of
in de voorbije 15 jaar ten minste 7 jaar.
3. Het beroep komt voor op de lijst van de
knelpuntberoepen, d.w.z. beroepen waarvoor
er een signifi cant tekort aan arbeidskrachten is.
Deze knelpuntberoepen zijn de volgende:
de verpleegkundigen en verzorgend personeel
in de ziekenhuizen;
de verpleegkundigen en verzorgend personeel
in de rusthuizen en rust- en verzorgingstehuizen;
de beroepen die voorkomen op een lijst van
knelpuntberoepen, jaarlijks vastgesteld bij
een in de Ministerraad overlegd besluit.
Deze lijst moet gebaseerd zijn op de gewestelijke
lijsten met knelpuntberoepen en bevat de
beroepen die unaniem goedgekeurd zijn door
de paritaire comités en door het beheerscomité
van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.
Aan welke algemene voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een landingsbaan ‘zwaar
knelpuntberoep’ op te nemen?
Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen
blijven van toepassing, met name:
LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet de vereiste leeftijd van 50 jaar
hebben bereikt op het ogenblik van de gewenste
begindatum van de uitoefening van het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
worden ingekort.

Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer
moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van landingsbaan
die hij wenst op te nemen (zie hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar
als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan
zal moeten gebeuren aan de hand van een formulier
vastgesteld door de minister van Werk,
op voorstel van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te
berekenen, worden de dagen waarvoor loon
werd uitbetaald in aanmerking genomen en
worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de drie
stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om halftijdse loopbaanvermindering te kunnen
nemen, moet de werknemer bij de werkgever
ten minste 3/4 van een voltijdse arbeidsregeling
zijn tewerkgesteld tijdens de 24 maanden
voorafgaand aan de kennisgeving. Na de vermindering
zal de werknemer dan nog 50% van
een voltijdse arbeidsregeling blijven werken.
UITZONDERING 2 STELSEL ZWAAR BEROEP
VORM EN DUUR
In welke vorm kan een landingsbaan
worden opgenomen?
Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden
voor een landingsbaan in het stelsel van
een zwaar beroep kan zonder maximumduur
een 1/5 loopbaanvermindering nemen vanaf
de leeftijd van 50 jaar.
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet de
werknemer opnemen?
De 1/5 loopbaanvermindering moet worden
opgenomen per minimumduur van 6 maanden.
VOORWAARDEN
Aan welke specifi eke voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering
‘zwaar beroep’ op te
nemen?
Voor werknemers met een zwaar beroep wordt
de leeftijd voor een 1/5 loopbaanvermindering
van de prestaties verlaagd van 55 tot 50 jaar.
Deze werknemers moeten gedurende een voldoende
lange tijd een zwaar beroep uitgeoefend
hebben zonder dat vereist is dat het zwaar
beroep ook een knelpuntberoep is.
Twee specifi eke voorwaarden moeten
vervuld zijn.
1. De werknemer moet een zwaar beroep
uitoefenen.
Onder zwaar beroep wordt verstaan:
het werk in wisselende ploegen, meer
bepaald de ploegenarbeid in minstens twee
ploegen van minstens twee werknemers die
hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als
qua omvang en die elkaar in de loop van de
dag opvolgen zonder dat er een onderbreking
is tussen de opeenvolgende ploegen en
zonder dat de overlapping meer bedraagt
TIJDSKREDIET
51

dan een vierde van hun dagtaak, op voorwaarde
dat de werknemer van ploeg wisselt;
het werk in onderbroken diensten waarbij de
werknemer permanent werkt in dagprestaties
waarvan de begin- en eindtijd minstens
11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking
van minstens 3 uur en minimumprestaties
van 7 uur;
het werk in een regeling zoals bedoeld in artikel
1 van collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 46 van 23 maart 1990 (nachtwerk).
2. De werknemer moet gedurende een
zekere tijd in dit zwaar beroep tewerkgesteld
geweest zijn voorafgaand aan zijn schriftelijke
kennisgeving, met name:
in de voorbije 10 jaar minstens 5 jaar, of
in de voorbije 15 jaar ten minste 7 jaar.
Aan welke algemene voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering
‘zwaar beroep’ op te
nemen?
Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen
blijven van toepassing, met name:
LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde
van 50 jaar voldoen op het ogenblik van de
gewenste begindatum van de uitoefening van
het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
verder worden ingekort.
52 TIJDSKREDIET
Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de
werknemer moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van
landingsbaan die hij wenst op te nemen (zie
hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van
25 jaar als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan
zal moeten gebeuren aan de hand van een
formulier vastgesteld door de minister van
Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor
Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te
berekenen, worden de dagen waarvoor loon
werd uitbetaald in aanmerking genomen en
worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen
genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in een arbeidsregeling gespreid
over 5 dagen of meer én gedurende
24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke
kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn
geweest.
Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen
de normale arbeidsduur van een voltijdse
werknemer in de sector of de onderneming.
Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld
gedurende de 24 maanden voorafgaand
aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer
die tijdens deze periode tewerkgesteld
is ten belope van 4/5 van een voltijdse
betrekking:

in het kader van artikel 3 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering zonder motief);
in het kader van artikel 4 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering met motief);
in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering in het gewoon
stelsel);
in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).
UITZONDERING 3 STELSEL LANGE
LOOPBAAN
VORM EN DUUR
In welke vorm kan een landingsbaan
worden opgenomen?
Een werknemer die voldoet aan de voorwaarden
voor een landingsbaan in het stelsel lange
loopbaan kan zonder maximumduur een 1/5
loopbaanvermindering nemen vanaf de leeftijd
van 50 jaar.
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet
de werknemer opnemen?
De 1/5 loopbaanvermindering moet worden
opgenomen per minimumduur van 6 maanden.
VOORWAARDEN
Aan welke specifi eke voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering
‘lange loopbaan’ op te nemen?
Voor werknemers met een beroepsloopbaan
van minimaal 28 jaar kan de leeftijd voor
vermindering van de prestaties tot een 4/5
betrekking worden verlaagd van 55 tot
50 jaar op voorwaarde dat een sector-cao is
gesloten.
Twee specifi eke voorwaarden moeten vervuld
zijn.
1. Een sectorale cao voorziet in deze mogelijkheid.
Er moet dus een sectorale cao bestaan die
expliciet voorziet in de mogelijkheid van een
1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar voor
werknemers met een beroepsloopbaan van
minstens 28 jaar. De NAR zal tegen 30 september
2013 een evaluatie maken van voorgaande
bepaling en bekijken of deze afwijkende regeling
ook via een ondernemings-cao ingevoerd
kan worden.
2. De werknemer kan een loopbaan aantonen
van 28 jaar.
Om de beroepsloopbaan van 28 jaar te berekenen,
worden de ‘bezoldigde’ dagen geteld
alsook enkele gelijkgestelde periodes.
Voor de berekening van de loopbaanvoorwaarde
van 28 jaar komt elk kalenderjaar
in aanmerking met minstens 285 dagen
TIJDSKREDIET
53

waarvoor een loon werd uitbetaald of waarop
moederschapsverlof, moederschapsbescherming
en preventieve verwijdering van het
werk voor zwangere vrouwen, geboorteverlof,
adoptieverlof en/of ouderschapsverlof werd
genoten. Het aantal dagen van die kalenderjaren
dat 285 overschrijdt, wordt buiten
beschouwing gelaten.
Voor kalenderjaren met minder dan 285
dagen waarvoor een loon werd uitbetaald of
waarop moederschapsverlof, moederschapsbescherming
en preventieve verwijdering van
het werk voor zwangere vrouwen, geboorteverlof,
adoptieverlof en/of ouderschapsverlof
werd genoten, worden die dagen voor al
die kalenderjaren samengeteld en gedeeld
door 285.
Het resultaat van die bewerking, afgerond
naar de lagere eenheid, geeft het aantal extra
in aanmerking te nemen jaren.
Aan welke algemene voorwaarden
moet een werknemer voldoen
om vanaf 50 jaar een 1/5 loopbaanvermindering
‘lange loopbaan’ op
te nemen?
Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen
blijven van toepassing, met name:
LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde
van 50 jaar voldoen op het ogenblik
van de gewenste begindatum van de uitoefening
van het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
54 TIJDSKREDIET
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
verder worden ingekort.
Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer
moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van landingsbaan
die hij wenst op te nemen (zie hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van 28 jaar
als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 28 jaar beroepsloopbaan
zal moeten gebeuren aan de hand van een
formulier vastgesteld door de minister van
Werk, op voorstel van de Rijksdienst voor
Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 28 jaar als werknemer te
berekenen, worden de dagen waarvoor loon
werd uitbetaald in aanmerking genomen en
worden een aantal periodes gelijkgesteld (zie
‘De bepalingen gemeenschappelijk aan de
drie stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen
genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in een arbeidsregeling gespreid
over 5 dagen of meer én gedurende
24 maanden voorafgaand aan de schriftelijke
kennisgeving voltijds tewerkgesteld zijn
geweest.
Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen
de normale arbeidsduur van een voltijdse
werknemer in de sector of de onderneming.
Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld
gedurende de 24 maanden voorafgaand
aan de schriftelijke kennisgeving, de werknemer

die tijdens deze periode tewerkgesteld is ten
belope van 4/5 van een voltijdse betrekking:
in het kader van artikel 3 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering zonder motief);
in het kader van artikel 4 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering met motief);
in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering in het gewoon
stelsel);
in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).
UITZONDERING 4 STELSEL
HERSTRUCTURERING
VORM EN DUUR
In welke vorm kan een landingsbaan
worden opgenomen?
Werknemers kunnen, zonder maximumduur,
hun recht op een landingsbaan op 2 verschillende
manieren uitoefenen:
door opname van een 1/5 loopbaanvermindering
ten belope van 1 dag per week of
2 halve dagen over dezelfde duur voor zover
ze tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen;
door opname van een halftijdse loopbaanvermindering.
MINIMUMPERIODE
Welke minimumperiode moet
de werknemer opnemen?
De halftijdse loopbaanvermindering moet
worden opgenomen per minimumduur van
3 maanden.
De 1/5 loopbaanvermindering moet worden
opgenomen per minimumduur van 6 maanden.
VOORWAARDEN
LANDINGSBANEN
Aan welke specifi eke voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een landingsbaan
‘herstructurering’ op te nemen?
Voor werknemers van een onderneming in
herstructurering of in moeilijkheden wordt de
leeftijd voor vermindering van de prestaties tot
een 4/5 of een halftijdse betrekking verlaagd
van 55 tot 50 jaar.
De aanvangsdatum van de aangevraagde
loopbaanvermindering moet gelegen zijn in de
periode van erkenning van de onderneming,
door de minister bevoegd voor Werkgelegenheid,
als onderneming in herstructurering of
onderneming in moeilijkheden ingevolge de
regelgeving met betrekking tot de werkloosheid
met bedrijfstoeslag (‘brugpensioen’),
voor zover cumulatief aan de volgende drie
specifi eke voorwaarden is voldaan:
ude onderneming toont aan dat haar aanvraag
tot erkenning wordt gedaan in het kader van
een herstructureringsplan en dat ontslagen
worden vermeden;
de onderneming toont aan dat door haar aanvraag
tot erkenning het aantal werknemers
dat overgaat naar het stelsel van werkloosheid
met bedrijfstoeslag wordt verminderd;
de minister heeft in de erkenningsbeslissing
uitdrukkelijk vermeld dat aan deze voorwaarden
is voldaan.
Aan welke algemene voorwaarden
moet een werknemer voldoen om
vanaf 50 jaar een landingsbaan
‘herstructurering’ op te nemen?
Ook de andere voorwaarden voor de landingsbanen
blijven van toepassing, met name:
TIJDSKREDIET
55

LEEFTIJDSVOORWAARDE
De werknemer moet aan de leeftijdsvoorwaarde
van 50 jaar voldoen op het ogenblik van de
gewenste begindatum van de uitoefening van
het recht.
ANCIËNNITEITSVOORWAARDE
Op het ogenblik dat de werknemer zijn schriftelijke
aanvraag indient, moet hij gedurende
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
kennisgeving door een arbeidsovereenkomst
met de werkgever verbonden zijn.
Deze termijn van 24 maanden kan in onderling
akkoord tussen de werknemer en de werkgever
verder worden ingekort.
Onverminderd een eventuele overeengekomen
inkorting van deze voorwaarde zal de werknemer
moeten voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde
vereist voor de vorm van landingsbaan
die hij wenst op te nemen (zie hieronder).
LOOPBAANVOORWAARDE
Op het ogenblik van zijn schriftelijke aanvraag
moet de werknemer een loopbaan van 25 jaar
als werknemer kunnen aantonen.
Het bewijs van deze 25 jaar beroepsloopbaan zal
moeten gebeuren aan de hand van een formulier
vastgesteld door de minister van Werk, op voorstel
van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.
Om de loopbaan van 25 jaar als werknemer te berekenen,
worden de dagen waarvoor loon werd
uitbetaald in aanmerking genomen en worden
een aantal periodes gelijkgesteld (zie ‘De bepalingen
gemeenschappelijk aan de drie stelsels’).
TEWERKSTELLINGSVOORWAARDE
Om een 1/5 loopbaanvermindering te kunnen
genieten, moet de werknemer gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in een arbeidsregeling gespreid
over 5 dagen of meer én gedurende 24 maanden
56 TIJDSKREDIET
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving
voltijds tewerkgesteld zijn geweest.
Onder voltijdse tewerkstelling wordt begrepen
de normale arbeidsduur van een voltijdse werknemer
in de sector of de onderneming.
Wordt ook beschouwd als voltijds tewerkgesteld
gedurende de 24 maanden voorafgaand aan de
schriftelijke kennisgeving, de werknemer die tijdens
deze periode tewerkgesteld is ten belope
van 4/5 van een voltijdse betrekking:
in het kader van artikel 3 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering zonder motief);
in het kader van artikel 4 van cao nr. 103
(1/5 loopbaanvermindering met motief);
in het kader van artikel 6 van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering in het gewoon stelsel);
in het kader van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis
(1/5 loopbaanvermindering vanaf 50 jaar).
De halftijdse vermindering is alleen toegankelijk
voor werknemers die ten minste ten belope van
3/4 van een voltijdse betrekking in de onderneming
tewerkgesteld zijn gedurende de 24 maanden
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving.
OPNAMEMODALITEITEN
In welke modaliteiten kunnen
de landingsbanen vanaf 50 jaar
worden opgenomen?
Enkel voor 1/5 loopbaanvermindering legt cao
nr. 103 bepaalde modaliteiten vast. Het recht
op 1/5 loopbaanvermindering moet in principe
opgenomen worden in de vorm van een vermindering
van de arbeidsprestaties met 1 dag
per week of 2 halve dagen per week.
Voor werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in ploegen of in cycli in een arbeidsregeling
gespreid over 5 of meer dagen, kan het
paritair comité of de onderneming bij cao de

verdere regels voor het organiseren van dit
recht op loopbaanvermindering bepalen of in
een gelijkwaardige regeling voorzien.
Ook voor alle werknemers die gewoonlijk tewerkgesteld
zijn in een arbeidsregeling gespreid over
5 of meer dagen, is het bovendien mogelijk om
bij collectieve overeenkomst op niveau van het
paritair comité of op ondernemingsvlak af te wijken
van het stelsel van 1 dag per week of 2 halve
dagen en in een gelijkwaardige regeling van
arbeidsduurvermindering met 1/5 te voorzien over
een periode van maximum 12 maanden.
Bedoeling van deze fl exibele mogelijkheid is de
arbeidsorganisatorische noodwendigheden van
de onderneming en de noden van de werknemers
inzake combinatie van arbeid en gezin
beter op elkaar af te stemmen.
UITKERINGEN
In het hoofdstuk over de uitkeringen wordt in detail
ingegaan op de vergoedbaarheidsperiode en
de mogelijkheden tot cumul van de uitkeringen
en anderzijds de situaties waarin een werknemer
de onderbrekingsuitkering verliest. Wij willen
hier reeds aangeven dat het voor een werknemer
mogelijk is in een landingsbaan te zitten
zonder dat hij uitkeringen kan genieten.
DE BEPALINGEN
GEMEENSCHAPPELIJK
AAN DE DRIE STELSELS
Hierna worden de bepalingen beschreven
die van toepassing zijn op de drie stelsels
(tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met
motief en landingsbaan), en die handelen
over het vervullen van de loopbaanvoorwaarden
(hoe wordt die berekend en welke
periodes worden gelijkgesteld?) en de tewerkstellingsvoorwaarden
(hoe wordt die
berekend, wat wordt er gelijkgesteld met
tewerkstelling en welke periodes worden
geneutraliseerd?).
DE LOOPBAANVOORWAARDE
Hoe wordt de loopbaanvoorwaarde
als werknemer van 5 jaar en
25 jaar berekend?
Voor de berekening van de loopbaan van 5 en
25 jaar worden de dagen waarvoor loon werd
uitbetaald in aanmerking genomen. Een aantal
periodes worden gelijkgesteld met dagen
waarvoor loon werd uitbetaald:
de dagen die aanleiding hebben gegeven
tot betaling van een uitkering bij toepassing
van de wetgeving op de verplichte ziekte- en
invaliditeitsverzekering, de schadeloosstelling
voor arbeidsongevallen, ongevallen op de
weg naar en van het werk en beroepsziekten,
de werkloosheidsverzekering (uitgezonderd
de dagen volledige werkloosheid en volledige
schorsing van de arbeidsprestaties in het
kader van cao nr. 103 of cao
nr. 77bis of de herstelwet van 22 januari 1985),
de jaarlijkse vakantie en het invaliditeitspensioen
voor mijnwerkers;
de dagen waarop niet werd gewerkt en waarvoor
een loon werd betaald waarop socialezekerheidsbijdragen,
met inbegrip van de sector
werkloosheid, werden ingehouden;
de feestdagen waarvoor, overeenkomstig de
wettelijke bepalingen, een loon werd betaald
waarop geen socialezekerheidsbijdragen
werden ingehouden;
de dagen van arbeidsongeschiktheid waar-
TIJDSKREDIET
57

voor, overeenkomstig de wettelijke bepalingen,
een loon werd betaald waarop geen socialezekerheidsbijdragen
werden ingehouden;
de inhaalrustdagen waarop de werknemer
recht heeft ingevolge de arbeidswet van
16 maart 1971 of ingevolge een regeling tot
vermindering van de arbeidsduur;
de dagen van staking of lock-out;
de carenzdagen bedoeld door de wetgeving op
de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering;
de dagen waarop niet werd gewerkt wegens
vorst, die door het Fonds voor Bestaanszekerheid
van de werklieden uit het bouwbedrijf
werden vergoed;
de dagen waarop de werknemer het ambt van
rechter in sociale zaken of van rechter in handelszaken
of van raadsheer in sociale zaken
heeft vervuld;
andere niet bezoldigde afwezigheidsdagen
ten belope van ten hoogste 10 dagen per
kalenderjaar;
de dagen van aanwezigheid onder de wapens
wegens oproeping of wederoproeping alsmede
de dagen van dienst als gewetensbezwaarde
of de dagen van prestaties als dienstplichtige
die krachtens de betrokken wetgeving met
legerdienst gelijkgesteld worden.
DE TEWERKSTELLINGS-
VOORWAARDE
Wat is een tewerkstellingsvoorwaarde?
Een werknemer die tijdskrediet wil uitoefenen,
moet gedurende een welbepaalde en
ononderbroken
periode arbeidsprestaties hebben geleverd
volgens een vastgestelde arbeidsregeling.
Voor elk stelsel (tijdskrediet zonder motief,
tijdskrediet met motief en een landingsbaan)
worden de tewerkstellingsvoorwaarden
58 TIJDSKREDIET
afzonderlijk bepaald. In de brochure worden
deze voorwaarden per stelsel uiteengezet (zie
hiervoor).
Hierna worden enkele concrete situaties, bij
wijze van voorbeeld, toegelicht. Let op, de
werknemer moet hierbij telkens het bewijs
leveren dat hij gedurende de 12 of 24 maanden
(naargelang het gevraagde stelsel) voorafgaand
aan de kennisgeving van de schriftelijke
aanvraag, de vereiste arbeidsregeling vervulde.
Deze tewerkstellingsvoorwaarde moet telkens
vervuld zijn op het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving aan de werkgever.
De tewerkstellingsvoorwaarde
moet telkens vervuld zijn op
het ogenblik van de schriftelijke
kennisgeving aan de werkgever
VOORBEELD Een werknemer wil gebruik maken
van een 1/5 loopbaanvermindering zonder motief.
Hij zal moeten aantonen dat hij gedurende de
12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke
kennisgeving gewoonlijk voltijds tewerkgesteld
was in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen
of meer. Dit betekent dat bij een schriftelijke
aanvraag op 1.10.2012 hij moet aantonen dat hij
vanaf 1.10.2011 voltijds tewerkgesteld was in een
arbeidsstelsel van (minstens) 5 dagen/week.
VOORBEELD Een werkneemster brengt de werkgever
op 15.11.2012 schriftelijk op de hoogte van
haar verzoek om vanaf 1.03.2013 een halftijdse
loopbaanvermindering op te nemen. Zij was van
1.07.2011 tot 30.06.2012 voltijds tewerkgesteld,
maar werkte gedurende de daaropvolgende
3 maanden halftijds. Zij vervult de tewerkstellingsvoorwaarde
niet. Zij is immers niet gedurende de
volledige periode van 12 maanden voorafgaand
aan haar schriftelijke aanvraag minstens 3/4 van een
voltijdse tewerkstelling tewerkgesteld geweest. De
3 maanden halftijdse tewerkstelling in de periode

van 1.08.2012 tot 31.10.2012 onderbreken m.a.w.
de opbouw van de tewerkstellingsperiode. De teller
staat daardoor vanaf 1.11.2012 opnieuw op nul.
Hoe is de regeling in geval van
voltijdse schorsing?
Voor het tijdskrediet zonder motief en met
motief kan de arbeidsovereenkomst volledig
worden geschorst, ongeacht de arbeidsregeling
waarin de werknemer voordien tewerkgesteld
is. Voor dit stelsel geldt m.a.w. geen
tewerkstellingsvoorwaarde.
VOORBEELD Een werkneemster is in dienst
getreden op 1.01.2010 en werkt sinds 6 maanden
halftijds. Zij wil gebruik maken van het recht
op voltijds tijdskrediet zonder motief. Mits alle
andere voorwaarden vervuld zijn, kan zij voltijds
tijdskrediet opnemen.
Hoe is de regeling in geval
van halftijdse schorsing?
Wanneer een werknemer gebruik wil maken
van zijn recht op een halftijdse loopbaanvermindering
(met of zonder motief), zal hij
moeten bewijzen dat hij in de 12 maanden
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving
ten minste tewerkgesteld is in een 3/4 van een
voltijdse betrekking.
VOORBEELD Een werkneemster trad in dienst
van haar werkgever op 30.06.2005 en werkt sinds
1.01.2012 halftijds. Zij wil vanaf 1.01.2013 een halftijdse
loopbaanvermindering opnemen voor de
opvoeding van haar dochtertje van zes. Zij voldoet
niet aan de tewerkstellingsvoorwaarde om gebruik
te maken van de halftijdse loopbaanvermindering.
Zij kan enkel voltijds tijdskrediet opnemen.
Een werknemer die in het kader van een landingsbaan
een halftijdse loopbaanvermindering
wil opnemen, zal moeten bewijzen dat hij
gedurende de 24 maanden voorafgaand aan
de schriftelijke kennisgeving ten minste ten
belope van een 3/4 van een voltijdse betrekking
was tewerkgesteld.
VOORBEELD Een werknemer van 55 jaar, die de
vereiste loopbaan- en anciënniteitsvoorwaarden
vervult, wil in een 1/2 landingsbaan stappen vanaf
1.01.2013. Hij brengt zijn werkgever hiervan op
de hoogte bij brief d.d. 1.10.2012. Hij werkt sinds
1.01.2010 vrijwillig deeltijds in een 4/5 arbeidsduurregeling;
voordien was hij voltijds tewerkgesteld. Hij
vervult de tewerkstellingsvoorwaarde voor een 1/2
landingsbaan en kan dus in deze regeling stappen.
Hoe is de regeling in geval van een
1/5 loopbaanvermindering?
Wanneer een werknemer gebruik wil maken
van zijn recht op 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief of met motief, zal hij voordien
gewoonlijk moeten tewerkgesteld geweest zijn
in een arbeidsregeling gespreid over 5 dagen
of meer en gedurende de 12 maanden die
voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag in een
voltijdse arbeidsregeling tewerkgesteld geweest
zijn. Cao nr. 103 bepaalt geen minimumduur
waarbinnen de arbeidsregeling verspreid
over 5 dagen of meer moet gerespecteerd
worden. Dit betekent dat een werknemer die
gewoonlijk voltijds tewerkgesteld is gespreid
over 4 dagen, maar die een 1/5 loopbaanvermindering
wenst op te nemen, voorafgaand
aan de schriftelijke aanvraag, zijn arbeidsstelsel
in onderling akkoord met de werkgever zou
kunnen wijzigen naar 5 dagen per week. Hierbij
mag het wel niet om oneigenlijk gebruik gaan.
Daarom is het raadzaam om gedurende een
voldoende lange periode de arbeidsregeling te
wijzigen alvorens gebruik te maken van de
1/5 loopbaanvermindering.
VOORBEELD Een werknemer die 38 uur werkt
gespreid over 4 dagen, kan geen 1/5 loopbaanver-
TIJDSKREDIET
59

mindering nemen. Indien zijn werkgever akkoord
gaat om zijn arbeidsstelsel te wijzigen opdat de
38 uur/week worden gespreid over 5 werkdagen,
dan kan de werknemer, na een voldoende
lange periode, een 1/5 loopbaanvermindering
aanvragen.
Een werknemer die een 1/5 landingsbaan
wil opnemen, moet ofwel voltijds ofwel ten
belope van 4/5 van een voltijdse betrekking
hebben gewerkt in het kader van artikel 3 of
van artikel 4 van cao nr. 103 of van artikel
6 of van artikel 9, 1° van cao nr. 77bis in de
24 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke
aanvraag.
VOORBEELD Een werknemer van 50 jaar, die voldoet
aan de voorwaarden van een zwaar beroep,
werkt gedurende de 24 maanden voorafgaand
aan de aanvraag, in een vrijwillig deeltijdse 4/5
arbeidsregeling. Hij kan aansluitend hierop niet
overstappen naar een 4/5 landingsbaan.
Hoe wordt de tewerkstellingsvoorwaarde
van de 12 en
24 maanden berekend?
Cao nr. 103 voorziet in een aantal uitzonderingen
waarbij enerzijds bepaalde periodes van
schorsing van de arbeidsovereenkomst worden
gelijkgesteld met arbeidsprestaties en anderzijds
bepaalde periodes niet in aanmerking
worden genomen, of geneutraliseerd (ze worden
als het ware uitgegomd en niet meegeteld)
en hebben dus geen invloed op het vaststellen
van de voorziene periode van tewerkstelling in
de vereiste arbeidsduurregeling.
GELIJKGESTELDE PERIODES
Voor de berekening van de 12 en 24 maanden
worden de periodes van schorsing van de
arbeidsovereenkomst zoals o.m. voorzien in de
Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 gelijkgesteld,
waardoor ze in de berekening van
60 TIJDSKREDIET
12 en 24 maanden worden meegeteld. Het
gaat hierbij om de volgende gelijkstellingen:
tijdelijke schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst wegens overmacht;
gewaarborgd dagloon;
jaarlijkse vakantie;
zwangerschapsverlof, periodes van werkverwijdering
van een zwangere werkneemster,
periodes van afwezigheid op het werk om
zwangerschapsonderzoeken te ondergaan;
tijd om te zetelen als raadsheer of rechter in
sociale zaken in arbeidshoven en -rechtbanken;
betaald educatief verlof;
politiek verlof;
voorlopige vrijheidsberoving;
militaire dienst en daaraan verbonden afwezigheden;
klein verlet;
vaderschapsverlof;
afwezigheid van het werk om dwingende
redenen;
adoptieverlof;
pleegverlof;
periodes van ziekte of ongeval gedekt door
gewaarborgd loon. Dit is een belangrijke
restrictie: periodes arbeidsongeschiktheid
worden enkel gelijkgesteld voor de periode
gedekt door gewaarborgd loon (zie ‘Geneutraliseerde
periodes’);
tijdelijke werkloosheid om economische redenen
voor arbeiders én bedienden, wegens
slecht weer of wegens technische stoornis.
De gelijkstelling van periodes tijdelijke werkloosheid
om economische redenen voor bedienden
is een nieuwigheid: naar analogie
met de periodes van tijdelijke werkloosheid
voor de arbeiders, zijn de periodes van tijdelijke
werkloosheid voor bedienden alsook
de periodes van crisis-tijdelijke werkloosheid
bedienden aan de lijst van gelijkstellingen
toegevoegd;
verlofdagen toegekend ter uitvoering van
een collectief akkoord (bv. extra-wettelijke

verlofdagen, dagen vakbondsvorming,
anciënniteitsverlof,…).
GENEUTRALISEERDE PERIODES
Andere periodes worden niet in aanmerking
genomen voor de berekening van de 12 of
de 24 maanden, maar worden geneutraliseerd.
Dit betekent dat ze voor dezelfde duur
de periode verlengen die in aanmerking wordt
genomen om te bepalen of de werknemer
recht heeft op tijdskrediet of loopbaanvermindering.
Of nog, om vast te stellen of de
tewerkstellingsvoorwaarde van 12 of 24 maanden
vervuld is, zal de periode van neutralisatie
als het ware worden uitgegomd. Men houdt
geen rekening met het arbeidsstelsel tijdens
de geneutraliseerde periode. Enkel de periode
vóór en na de geneutraliseerde periode
wordt bijgevolg in aanmerking genomen.
Het gaat om de volgende periodes:
de thematische verloven (palliatief verlof,
ouderschapsverlof, verlof voor bijstand of
verzorging van een zwaar ziek gezins- of
familielid);
verlof zonder wedde;
staking en lock-out;
periodes van ziekte of ongeval, ten belope
van 5 maanden die niet gedekt zijn door het
gewaarborgd loon. In geval van tijdelijke
volledige arbeidsongeschiktheid ten gevolge
van een arbeidsongeval of beroepsziekte,
wordt die periode van 5 maanden verlengd
met 6 maanden en bedraagt de geneutraliseerde
periode dus 11 maanden;
periodes van volledige arbeidsongeschiktheid
van meer dan 6 of 11 maanden, ongeacht
hun duur, op voorwaarde dat de
werkgever binnen de maand na de schriftelijke
kennisgeving geen schriftelijke bezwaren
heeft gemaakt om reden van organisatorische
behoeften. Het gaat om werknemers
die na een langdurige ziekteperiode van
meer dan 6 maanden wensen over te stappen
naar een stelsel van tijdskrediet of
loopbaanvermindering. Hiermee wordt
vanuit een optiek van re-integratie van langdurige
zieken op de arbeidsmarkt de kans
geboden aan werknemers die langer dan
6 maanden ziek zijn om hun werk gedeeltelijk
te hervatten, voor zover de arbeidsorganisatie
dit toelaat;
periodes van progressieve werkhervatting (dit
is de deeltijdse werkhervatting in overleg met
de adviserend geneesheer van het ziekenfonds),
evenals de ziekteperiode die hieraan
voorafgaat. Hierdoor wordt aan de werknemers
die zich in een stelsel van progressieve
werkhervatting bevinden de mogelijkheid
geboden om hun deeltijds stelsel voort
te zetten in het kader van een stelsel van
tijdskrediet of loopbaanvermindering. Het is
de bedoeling dat personen die het werk geleidelijk
deeltijds hebben hervat na een zware
ziekte zoals kanker, niet worden benadeeld;
alle periodes van tijdskrediet of loopbaanvermindering,
tijdens dewelke de werknemer
zijn arbeidsprestaties volledig onderbreekt
of tot een halftijdse of 4/5 betrekking
vermindert op grond van cao nr. 103 of cao
nr. 77bis of de herstelwet van 22 januari
1985 indien dit stelsel doorloopt na 1 januari
2002. De neutralisatie van de 1/5 loopbaanvermindering
is nieuw. Daarenboven
legt cao nr. 103 niet langer de voorwaarde
op dat de werkgever met deze neutralisatie
moet instemmen. Doordat nu alle periodes
van tijdskrediet en loopbaanvermindering
worden geneutraliseerd, kunnen werknemers
overstappen van de ene vorm van
tijdskrediet en loopbaanvermindering naar
de andere vorm, wat een betere combinatie
toelaat van de verschillende vormen van
tijdskrediet en loopbaanvermindering.
VOORBEELD Een werknemer zit in een 1/5 loopbaanvermindering
van 1.01.2009 tot 31.12.2010.
Hij neemt voor de periode van 1.01.2011 tot
31.12.2011 een voltijds tijdskrediet op en stapt
TIJDSKREDIET
61

vervolgens in een halftijds ouderschapsverlof van
1.01.2012 tot 31.12.2012. Vanaf 1.01.2013 wil hij
opnieuw gebruik maken van een 1/5 loopbaanvermindering.
Doordat nu ook de eerste periode van
de 1/5 loopbaanvermindering wordt geneutraliseerd,
zal de werknemer opnieuw in een 1/5
loopbaanvermindering kunnen stappen, omdat
hij bij de initiële aanvraag de tewerkstellingsvoorwaarden
vervulde.
crisistijdskrediet en de periodes van tijdskrediet
die reeds in de 6 maanden voorafgaand
aan de inwerkingtreding van de wetgeving
met betrekking tot het crisistijdskrediet
werden opgenomen en werden omgezet in
een crisistijdskrediet;
vermindering van de arbeidsprestaties in het
kader van de Vlaamse aanmoedigingspremie.
Wat is het verschil tussen een
verlenging en een overgang
van de ene naar de andere
vorm van tijdskrediet en hoe
wordt de neutralisatie telkens
toegepast?
Het ogenblik waarop de werknemer aan de
tewerkstellingsvoorwaarde moet voldoen, zal
afhangen van het feit of het om een eerste
aanvraag, om een verlenging of om een
overgang gaat.
Indien het om een eerste aanvraag van tijdskrediet
gaat, moet de werknemer voldoen
aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het
ogenblik van de schriftelijke aanvraag.
VOORBEELD Een werkneemster wil vanaf
1.09.2012 gebruik maken van een 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief. Dit is de eerste
keer dat zij van haar recht op tijdskrediet gebruik
wil maken. Zij moet aantonen dat zij gedurende
de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke
aanvraag voltijds tewerkgesteld was.
62 TIJDSKREDIET
Wanneer een werknemer opeenvolgende
(en aaneensluitende) periodes van tijdskrediet
en loopbaanvermindering opneemt,
binnen hetzelfde stelsel van tijdskrediet,
spreekt men van een verlenging. Bij een
verlenging moet de werknemer voldoen aan
de tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik
van de schriftelijke kennisgeving van de
eerste initiële aanvraag.
Een verlenging kan dus enkel binnen hetzelfde
stelsel van tijdskrediet. Dit betekent
dat er van een verlenging sprake is bij een
opeenvolgende opname binnen hetzelfde
stelsel van:
volledig tijdskrediet, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief;
volledig tijdskrediet, halftijds of 1/5 loopbaanvermindering
met motief;
halftijds of 1/5 loopbaanvermindering bij
een landingsbaan.
VOORBEELD Een werknemer zit in een 1/5
loopbaanvermindering vanaf 1.09.2012, en wenst
vanaf 1.01.2013 onmiddellijk aansluitend daarop
naar een 1/2 loopbaanvermindering over te gaan.
De werknemer blijft binnen het stelsel zonder
motief. Dit is perfect mogelijk omdat hij op het
ogenblik van de initiële aanvraag voldeed aan de
tewerkstellingsvoorwaarden.
VOORBEELD Een werkneemster doet op
1.10.2011 een schriftelijke aanvraag om vanaf
1.01.2012 tot 31.12.2012 1/2 loopbaanvermindering
zonder motief op te nemen. In de 12 maanden
voorafgaand aan de aanvraag werkt zij in een
4/5 arbeidsregeling. Zij wil vanaf 1.01.2013 een 1/5
loopbaanvermindering zonder motief opnemen,
en blijft dus binnen hetzelfde stelsel (een verlenging).
Zij voldoet evenwel niet aan de tewerkstellingsvoorwaarden
van 12 maanden voltijdse
tewerkstelling voorafgaand aan de schriftelijke
kennisgeving op 1.10.2011 en kan bijgevolg niet
overgaan naar een 1/5 loopbaanvermindering.

Wanneer een werknemer overgaat, al dan
niet onmiddellijk aansluitend van het ene
stelsel naar het andere stelsel van tijdskrediet,
moet de werknemer voldoen aan de
tewerkstellingsvoorwaarde op het ogenblik
van de schriftelijke kennisgeving van de
laatste aanvraag.
VOORBEELD Een werknemer is in dienst sinds
1.01.2009. Hij brengt op 1.10.2012 zijn werkgever
schriftelijk op de hoogte van zijn aanvraag om
1/5 loopbaanvermindering zonder motief op te
nemen vanaf 1.01.2013, voor een periode van
12 maanden. De te bewijzen tewerkstellingsperiode
loopt bijgevolg in de referteperiode van
1.10.2011 tot 31.09.2012 (hij moet aantonen dat
hij tijdens die periode voltijds tewerkgesteld
was). Hij was evenwel in de periode van maart
tot mei 2012 in ouderschapsverlof (neutralisatie),
was 20 dagen ziek in juli 2012 (gelijkstelling met
gewerkte periode) en nam 14 dagen vakantie
in augustus 2012 (gelijkstelling met gewerkte
periode). Omdat het ouderschapsverlof binnen
de referteperiode wordt geneutraliseerd, loopt
de referteperiode bijgevolg van 01.07.2011 tot
30.09.2012. De periode wordt immers verlengd
met de 3 maanden ouderschapsverlof.
Wanneer een werknemer binnen hetzelfde
stelsel van tijdskrediet blijft, maar intussen
het werk tijdelijk hervat, dan moet hij voldoen
aan de tewerkstellingsvoorwaarde op het
ogenblik van de schriftelijke kennisgeving van
de laatste aanvraag.
VOORBEELD Een werknemer heeft gedurende
6 maanden halftijdse loopbaanvermindering
met motief opgenomen van 1.01.2012 tot
30.06.2012, werkt gedurende een periode van
6 maanden voltijds van 1.07.2012 tot 31.12.2012
en wil aansluitend daarop 1/5 loopbaanvermindering
met motief opnemen en doet hiertoe een
aanvraag op 1.10.2012. Om vast te stellen of de
werknemer voldoet aan de tewerkstellingsvoor-
waarden, moet hij in principe aantonen dat hij in
de referteperiode van 1.10.2011 tot 31.09.2012
voltijds tewerkgesteld was. Doordat de periode
van halftijdse loopbaanvermindering in de
referteperiode wordt geneutraliseerd, wordt de
referteperiode met 6 maanden verlengd. De
werknemer moet bijgevolg aantonen dat hij in
de periode van 1.04.2011 tot 31.09.2012 voltijds
tewerkgesteld was. In dit geval werkte de werknemer
gedurende de periode van 1.04.2011 tot
31.12.2011 (9 maanden) voltijds, en gedurende
de periode van 1.07.2012 tot 31.09.2012 (3 maanden)
voltijds. Hij vervult bijgevolg de tewerkstellingsvoorwaarde.
Op het moment dat een werknemer na
afl oop van een periode tijdskrediet gebruik
wenst te maken van een thematisch verlof,
zal de werknemer eerst een overstap
moeten maken van het tijdskrediet naar
het thematisch verlof (ouderschapsverlof,
verlof voor medische bijstand, palliatief verlof)
om daarna desgevallend opnieuw terug te
keren van het thematisch verlof naar het
stelsel tijdskrediet. De overstap kan al of
niet aansluitend zijn.
Voor de instap in een thematisch verlof
gelden geen tewerkstellingsvoorwaarden
zoals dit het geval is voor de diverse stelsels
tijdskrediet. Naast de anciënniteitsvoorwaarde
moet er enkel nagegaan worden
of de werknemer op het moment van de
ingang van het thematisch verlof het vereiste
arbeidsstelsel bij de werkgever heeft.
Naargelang het gevraagde thematisch verlof
verschilt dit vereiste arbeidsstelsel. Aangezien
de thematische verloven buiten het bestek
van deze brochure vallen, gaan we hier op de
instapvoorwaarden niet verder in. Algemeen
gesteld zal bij de eerste overstap van
het stelsel tijdskrediet naar het thematisch
verlof de overstap dus mogelijk zijn indien
de werknemer op het ogenblik waarop het
TIJDSKREDIET
63

thematisch verlof aanvangt, tewerkgesteld
is in het vereiste tewerkstellingsstelsel bij de
werkgever. Of de overgang van tijdskrediet
naar thematisch verlof aansluitend is, heeft
geen belang (in tegenstelling tot de tweede
overgang – zie verder).
Bij deze tweede overgang moet een onderscheid
gemaakt worden of het om een
aansluitende overstap gaat of niet.
Aansluitende tweede overgang
Ingeval de werknemer, die initieel in tijdskrediet
was, gevolgd door thematisch verlof,
aansluitend op het thematisch verlof naar
tijdskrediet wenst terug te keren, zal de werknemer
voor deze tweede instap in het stelsel
tijdskrediet aan de tewerkstellingsvoorwaarden
moeten voldoen op het moment
van de initiële aanvraag tijdskrediet. Cao
nr. 103 neutraliseert immers, in tegenstelling
tot cao nr. 77bis, alle periodes van tijdskrediet
en thematisch verlof. Hierdoor wordt dus
bij een aaneengesloten overstap de facto
teruggekeerd naar de periode van 12 of
24 maanden vóór de kennisgeving van het
eerste tijdskrediet. Indien de werknemer in
die periode voldoet aan de tewerkstellingsvoorwaarden
die moeten vervuld zijn voor
het tweede stelsel tijdskrediet, zal de tweede
overgang geen probleem vormen.
De situatie van overstap van 1/5 loopbaanvermindering
naar thematisch verlof om
dan in te stappen in een landingsbaan in de
vorm van 1/5 loopbaanvermindering wordt
specifi ek geregeld door cao nr. 103. Op
grond van artikel 10, § 1,1° cao nr. 103 volstaat
voor de (tweede) instap in de landingsbaan
in de vorm van 1/5 loopbaanvermindering
een tewerkstelling van 4/5 van een voltijdse
tewerkstelling in het kader van cao nr. 103 of
cao nr. 77bis gedurende de 24 maanden die
voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving.
64 TIJDSKREDIET
Aangezien de werknemer vóór het thematisch
verlof, dat geneutraliseerd wordt, in een
1/5 loopbaanvermindering was, voldoet hij
aan de tewerkstellingsvoorwaarde voor de
1/5 landingsbaan, zonder dat er eigenlijk een
beroep moet gedaan worden op de neutralisatie
van de 1/5 loopbaanvermindering om
deze overgang mogelijk te maken.
VOORBEELD Indien de werknemer na de overstap
van halftijdse loopbaanvermindering naar
12 maanden thematisch verlof aansluitend opnieuw
halftijdse loopbaanvermindering wenst te
genieten, zal hij op het ogenblik van de aanvraag
hiervoor moeten voldoen aan de anciënniteitsvoorwaarde
én de tewerkstellingsvoorwaarde
van minstens 3/4 tewerkstelling gedurende de
12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke
kennisgeving voor de halftijdse loopbaanvermindering.
Voor de instap in een thematisch
verlof gelden geen
tewerkstellingsvoorwaarden
zoals dit het geval is voor de
diverse stelsels tijdskrediet
In deze 12 voorafgaande maanden genoot de
werknemer een thematisch verlof. Deze periode
wordt echter geneutraliseerd waardoor de
referteperiode met eenzelfde aantal maanden
verlengd wordt. Dit heeft als gevolg dat naar
de periode vóór het thematisch verlof wordt
gekeken om te beoordelen of de tewerkstellingsvoorwaarde
vervuld is. Op dat ogenblik had
de werknemer halftijdse loopbaanvermindering.
Deze periode van halftijdse loopbaanvermindering
wordt op haar beurt eveneens geneutraliseerd
waardoor de referteperiode voor het
vervullen van de tewerkstellingsvoorwaarde
opnieuw met eenzelfde duur wordt verlengd.
Hierdoor moet men zich dus plaatsen vóór de
periode van halftijdse loopbaanvermindering om

te verifi ëren of gedurende 12 maanden er een
tewerkstelling van minstens 3/4 was.
Aangezien aan deze voorwaarde voldaan was bij
de eerste aanvraag voor halftijdse loopbaanvermindering,
is de tewerkstellingsvoorwaarde voor
de tweede aanvraag halftijdse loopbaanvermindering
omwille van de neutralisaties automatisch
eveneens vervuld.
Niet aansluitende tweede overgang
Het is ook mogelijk dat de terugkeer naar
tijdskrediet niet aaneensluitend is, maar dat
de werknemer na afl oop van het thematisch
verlof opnieuw zijn arbeidsprestaties hervat
alvorens een aanvraag tijdskrediet in te dienen.
Om te beoordelen of de werknemer de
tewerkstellingsvoorwaarden voor zijn tweede
tijdskrediet vervult, zal moeten gekeken
worden naar het moment van de kennisgeving
voor de tweede periode tijdskrediet en de
periode van 12 maanden (tijdskrediet zonder
en met motief) of 24 maanden (landingsbaan)
die daaraan voorafgaan. Indien het stelsel van
de arbeidsprestaties niet voldoet aan de in
het kader van de tweede aanvraag vereiste
tewerkstellingsregeling, doen de tussentijdse
prestaties het voordeel van de neutralisatie
teniet. Hierdoor zal de werknemer niet kunnen
instappen in het gevraagde stelsel tijdskrediet,
maar eerst verder aan het werk moeten blijven
tot de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld is.
VOORBEELD Aansluitend op een periode van
1/5 loopbaanvermindering met motief, neemt
een werkneemster 1/5 ouderschapsverlof. Na
afl oop van dit thematisch verlof gaat de werkneemster
vrijwillig 4/5 werken. Na 3 maanden in
dit tewerkstellingsstelsel tewerkgesteld te zijn,
wenst deze werkneemster 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief aan te vragen. Aangezien
voor de instap in 1/5 loopbaanvermindering een
voltijdse tewerkstelling vereist is gedurende de
12 maanden voorafgaand aan de kennisgeving,
zal deze werkneemster die 4/5 werkt niet in
aanmerking komen voor de tweede 1/5 loopbaanvermindering.
Zij zal dus eerst gedurende
12 maanden voltijds moeten werken om aan de
voorwaarden te voldoen.
Mocht de werkneemster na afl oop van het thematisch
verlof voltijds hebben gewerkt, dan zou de
instap in de (tweede) 1/5 loopbaanvermindering
geen probleem geweest zijn.
TIJDSKREDIET
65

Ten slotte kan de problematiek van de beoordeling
van de tewerkstellingsvoorwaarde
zich stellen wanneer het tijdskrediet onderbroken
wordt voor ouderschapsverlof om
aansluitend terug te keren naar het oorspronkelijk
tijdskrediet.
Naast de situaties van aansluitende en niet
aansluitende overstap zoals hiervoor
vermeld, is het immers ook mogelijk dat een
werknemer in de loop van een stelsel
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering dit
stelsel wenst te onderbreken om over te
stappen naar een thematisch verlof om na
afl oop van dit thematisch verlof het resterende
saldo van het initieel genomen stelsel
verder uit te putten.
Eerste overgang
De werknemer die tijdens een periode van
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
wenst over te stappen naar een thematisch
verlof, zal eerst de loopbaanvermindering
vervroegd moeten stopzetten. Dit kan
enkel mits akkoord van de werkgever. Indien
de werkgever instemt met deze vervroegde
stopzetting, zal de teller van de loopbaanvermindering
niet meer verder lopen en
dus niet langer aangerekend worden op het
maximumkrediet. Het resterende krediet kan
dan na afl oop van het thematisch verlof nog
opgenomen worden (zie tweede overgang).
Samen met de vraag aan de werkgever tot
vervroegde stopzetting van de loopbaanvermindering
moet de werknemer zijn aanvraag
voor het thematisch verlof indienen, alsook
reeds vragen om aansluitend op het thematisch
verlof terug te keren naar de loopbaanvermindering.
De werknemer moet de RVA schriftelijk
op de hoogte brengen van de vervroegde
stopzetting van de loopbaanvermindering.
66 TIJDSKREDIET
Naar aanleiding van het aanvatten van het
thematisch verlof zal de werknemer aan de
RVA dan de verhoogde onderbrekingsuitkering
kunnen aanvragen. De werknemer
moet op dat ogenblik niet gelijktijdig aan de
RVA reeds de uitkering aanvragen voor de
loopbaanvermindering die zal aansluiten op
het thematisch verlof. Het volstaat dat hij dit
doet naar aanleiding van de terugkeer in de
loopbaanvermindering.
Tweede overgang
Indien de werknemer aansluitend op het
thematisch verlof het saldo van de halftijdse
of 1/5 loopbaanvermindering wenst
op te nemen, moet hij hiervoor opnieuw
een schriftelijke kennisgeving doen aan de
werkgever. Aangezien het gaat om een aansluitende
overgang, moet voor de tewerkstellingsvoorwaarden
gekeken worden naar
de periode voor de initiële kennisgeving.
Aangezien het om een terugkeer naar het
initiële stelsel gaat en de werknemer bij de
eerste instap aan de tewerkstellingsvoorwaarden
voldeed, stelt de terugkeer geen
problemen.

03
Aanvraagprocedure

Elke werknemer die één van de stelsels
tijdskrediet uit Hoofdstuk 2 wenst uit te
oefenen, moet hiervoor een aanvraag
bij zijn werkgever indienen.
Ook in geval van verlenging van een
bepaald stelsel (voortzetten van een
stelsel binnen hetzelfde artikel van cao
nr. 103) of indien de werknemer wenst
over te stappen naar een ander stelsel
(wijziging van stelsel naar een ander
artikel van cao nr. 103), moet dezelfde
aanvraagprocedure worden gevolgd.
De reeds bestaande bepalingen van
cao nr. 77bis werden overgenomen
door cao nr. 103. Er zijn dan ook geen
wijzigingen met betrekking tot de wijze
van kennisgeving.
KENNISGEVING EN
ATTESTATIE AAN DE
WERKGEVER
In welke vorm moet de werknemer
de kennisgeving doen?
De werknemer moet de kennisgeving schriftelijk
doen hetzij bij aangetekend schrijven,
hetzij door overhandiging ervan aan de werkgever.
In dat geval tekent de werkgever het
duplicaat voor ontvangst.
Wat moet er in de schriftelijke
kennisgeving staan?
Deze schriftelijke kennisgeving moet volgende
elementen bevatten:
het stelsel dat de werknemer wenst op te nemen:
tijdskrediet of loopbaanvermindering zonder
motief of met motief of een landingsbaan;
68 TIJDSKREDIET
in geval van tijdskrediet of loopbaanvermindering
met motief, moet het motief bewezen
worden;
het voorstel van de wijze van uitoefening
van het recht: volledige schorsing van de
prestaties, vermindering tot een halftijdse
betrekking of 1/5 loopbaanvermindering
(zie verder in dit hoofdstuk), op basis van
de arbeidsregelingen opgenomen in het
arbeidsreglement;
de gewenste begindatum;
de gewenste duur, rekening houdend met de
minimumperiodes;
wanneer de werknemer in het geschrift vermeldt
dat hij voor de voorkeursregeling in
aanmerking wenst te komen (zie Hoofdstuk
5), de vereiste elementen die aantonen
dat de werknemer behoort tot één van de
categorieën die aanspraak kunnen maken op
de toepassing van de voorkeursregeling en
het planningsmechanisme.
Welke termijn moet de werknemer
respecteren voor de kennisgeving?
De schriftelijke kennisgeving moet gebeuren:
3 maanden vooraf wanneer de werkgever
meer dan 20 werknemers tewerkstelt;
6 maanden vooraf wanneer de werkgever ten
hoogste 20 werknemers tewerkstelt.
Om te bepalen of de termijn van 3 maanden
dan wel deze van 6 maanden moet worden
gerespecteerd, moet gekeken worden naar het
aantal werknemers in dienst van de werkgever
(d.i. de juridische entiteit) op 30 juni van het jaar
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving.
Voornoemde termijnen zijn vaste termijnen.
Dit betekent dat een werknemer niet onbeperkt
zijn aanvraag vooraf kan indienen om zo
zijn plaats te vrijwaren. Dit zou immers impliceren
dat de werkgever niet meer kan ingaan
op een latere aanvraag van een werknemer die

wel deze termijnen respecteert. De werkgever
kan voortijdige aanvragen weigeren. Werkgever
en werknemer kunnen echter schriftelijk
een andere termijn overeenkomen die korter
of langer is.
De termijn van 3 of 6 maanden wordt bovendien
verminderd tot 2 weken wanneer
de werknemer het recht op tijdskrediet met
motief aansluitend wenst uit te oefenen na
uitputting van het palliatief verlof (in het kader
van het thematisch verlof).
De schriftelijke kennisgeving en de termijnen
zijn eveneens van toepassing telkens wanneer
de werknemer de uitoefening van zijn recht
wenst te verlengen of wenst over te stappen
naar een andere vorm van tijdskrediet of
loopbaanvermindering. Hij zal dan steeds een
nieuwe aanvraag moeten doen binnen de
vooropgestelde termijnen: 3 of 6 maanden
vóór het einde van de lopende periode zal
de werknemer dus een nieuwe kennisgeving
moeten verrichten. Bij de behandeling van
de aanvraag tot verlenging of overstap zal
de drempel opnieuw moeten geverifi eerd
worden, waardoor het mogelijk is dat de
werkgever geen positief gevolg kan geven
aan de nieuwe aanvraag.
VOORBEELD Een onderneming stelt 23 werknemers
tewerk. De drempel geeft dus aanleiding tot
1 plaats tijdskrediet (5% van 23).
Op 1.09.2012 vraagt een werknemer 1/5 loopbaanvermindering
van 1.12.2012 tot 30.06.2013.
De aanvraagtermijn van 3 maanden werd
gerespecteerd (onderneming met meer dan
20 werknemers). De werknemer kan de beschikbare
plaats invullen.
Als de werknemer zijn 1/5 loopbaanvermindering
na 30.06.2013 wil verlengen, moet hij dit 3 maanden
vooraf aanvragen, d.i. op 1.04.2013. Indien in de
onderneming een andere werknemer op 1.02.2013
echter een aanvraag indient om met ingang van
1.05.2013 halftijdse loopbaanvermindering te
nemen, zal de werkgever uiterlijk op 31.03.2013
hierop een positief antwoord moeten geven aangezien
er vanaf 1.07.2013 terug een beschikbare
plaats is. Dit heeft als gevolg dat de werkgever niet
zal kunnen ingaan op de aanvraag op 1.04.2013 tot
verlenging van de 1/5 loopbaanvermindering.
Welke attesten moet de
werknemer bij zijn aanvraag
aan de werkgever voegen?
Opdat de werkgever zou kunnen nagaan
of de werknemer nog niet zijn volledige
krediet heeft uitgeput en hij dus nog recht
op tijdskrediet of loopbaanvermindering
heeft, moet bij de schriftelijke kennisgeving
aan de werkgever een ‘attest tijdskrediet’
van de RVA worden gevoegd (zie www.rva.
be/documentatie/formulieren), waarin is
vermeld tijdens welke periode of periodes de
werknemer voorheen reeds een tijdskrediet of
loopbaanvermindering heeft genoten (zowel
in het kader van cao nr. 103 als cao nr. 77bis)
of een loopbaanonderbreking (in het kader
van de Herstelwet van 22 januari 1985) 2 . De
werknemer moet dit attest aanvragen bij het
RVA-kantoor bevoegd voor zijn/haar woonplaats.
Deze reeds opgenomen periodes
zullen worden verrekend op het totale krediet
dat een werknemer heeft (zie Hoofdstuk 6).
Wie een landingsbaan neemt, moet dergelijk
attest niet bijvoegen, aangezien er geen
maximumduur is voor dit stelsel en er dus
2. Het resterende saldo voor de werknemer zal niet op het attest tijdskrediet vermeld worden, maar zal door de RVA aan
de hand van een eigen informatietoepassing berekend worden.
TIJDSKREDIET
69

geen verrekening van de eerder genomen
periodes moet gebeuren.
Indien het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
uitgeoefend wordt nadat de werknemer
een thematisch verlof heeft uitgeoefend
(palliatief verlof, ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking
voor bijstand of verzorging
van een zwaar ziek gezins- of familielid), moet
eveneens een attest worden gevoegd bij de
schriftelijke kennisgeving. Het gaat om de
attesten die vereist zijn om de reden van het
thematisch verlof te bewijzen (cfr. Stelsel met
motief in Hoofdstuk 2).
Pas indien de werkgever een correcte schriftelijke
kennisgeving én de vereiste attesten
ontvangt, is de aanvraag volledig en moet
ze behandeld worden. De werkgever kan dus
weigeren een aanvraag te onderzoeken indien
bijvoorbeeld de nodige attesten ontbreken
of indien de vorm niet werd gerespecteerd
(bijvoorbeeld aanvraag per mail of buiten de
voorziene termijnen). Hij zal dit signaleren aan
de werknemer. Pas wanneer de aanvraag rechtgezet
of vervolledigd werd, zal de aanvraag
geldig zijn en klaar voor behandeling.
WIJZE VAN UITOEFENING
Door het opnemen van halftijdse of 1/5
loopbaanvermindering ontstaat een deeltijdse
arbeidsregeling waardoor een aantal wettelijke
formaliteiten moeten vervuld worden.
Op welke wijze wordt het voltijds
tijdskrediet uitgeoefend?
Bij voltijds tijdskrediet worden er door de werknemer
geen arbeidsprestaties meer geleverd
waardoor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
volledig geschorst wordt. Er moet hieromtrent
niets schriftelijk vastgelegd worden.
70 TIJDSKREDIET
Op welke wijze wordt de halftijdse
loopbaanvermindering of de
vermindering tot een halftijdse
betrekking in het kader van de
landingsbanen uitgeoefend?
Ten gevolge van de vermindering van de
prestaties ontstaat een deeltijdse arbeidsovereenkomst
die op grond van artikel 11bis van de
wet op de arbeidsovereenkomsten schriftelijk
moet worden vastgesteld in een bijlage bij de
arbeidsovereenkomst. Deze bijlage vermeldt
de arbeidsregeling en het overeengekomen
werkrooster. De arbeidsregeling moet een regeling
zijn die voorkomt in het arbeidsreglement.
Indien de arbeidsregeling waarover werkgever
en werknemer overeenstemming hebben
bereikt niet voorkomt in het arbeidsreglement,
dan zal deze arbeidsregeling maar toepassing
kunnen vinden op voorwaarde dat het arbeidsreglement
wordt aangepast mits naleving van
de voorziene procedure.
Op welke wijze wordt de 1/5 loopbaanvermindering
uitgeoefend?
Ook hier ontstaat door de vermindering van
de prestaties een deeltijdse arbeidsovereenkomst
die moet opgenomen worden in een
bijlage bij de arbeidsovereenkomst met vermelding
van de arbeidsregeling opgenomen in
het arbeidsreglement en het overeengekomen
werkrooster.
ANTWOORD VAN DE WERKGEVER
Binnen welke termijn moet de
werkgever aan de werknemer
antwoorden?
Uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend
op de maand waarin de werknemer zijn

schriftelijke aanvraag deed, moet de werkgever
een antwoord bezorgen aan de werknemer.
Indien de werkgever echter de uitoefening
van het recht wenst uit te stellen, moet hij dit
binnen de maand volgend op de schriftelijke
kennisgeving aan de werknemer melden (zie
Hoofdstuk 4).
VOORBEELD In een onderneming met meer dan
20 werknemers vraagt een werknemer op 1 oktober
tijdskrediet aan met ingang van 1 januari van het
volgende jaar. De aanvraag moet gelet op de omvang
van het bedrijf dus 3 maanden vooraf gebeuren.
De werkgever moet uiterlijk op 30 november
zijn antwoord meedelen aan de werknemer.
Hoe moet de werkgever aan
de werknemer antwoorden?
Cao nr. 103 legt geen vorm vast voor het
antwoord van de werkgever. Om discussies
te vermijden, is het echter aan te raden dit
antwoord schriftelijk te geven.
Waarop moet de werkgever
antwoorden?
Indien de werkgever een aanvraag ontvangt,
moet hij een aantal aspecten nagaan:
behoort de werknemer niet tot een uitgesloten
personeelscategorie?
zijn er beschikbare plaatsen, rekening houdend
met de drempel? (zie verder)
heeft de werknemer nog krediet?
voldoet de werknemer aan de toelatingsvoorwaarden?
respecteert de werknemer de minimum- en
maximumperiodes van het stelsel?
Als al deze vragen positief kunnen beantwoord
worden, moet de werkgever binnen
de vooropgestelde termijn aan de werknemer
antwoorden dat het recht wordt toegestaan
alsook de ingangsdatum meedelen. Indien de
drempel bereikt is of indien door toepassing
van het voorkeurs- en planningsmechanisme
de werknemer voorlopig niet kan instappen
in het gewenste stelsel, moet de werkgever
binnen dezelfde termijn aan de werknemer
ook de datum meedelen vanaf wanneer hij wel
zijn tijdskrediet of loopbaanvermindering zal
kunnen opnemen. Eenmaal de werkgever die
datum heeft meegedeeld, ligt de ingangsdatum
voor de werknemer vast en kan deze niet
meer gewijzigd worden door bijvoorbeeld
andere aanvragen van andere werknemers.
Binnen diezelfde termijn moeten werkgever
en werknemer het ook eens worden over de
wijze van uitoefening van het recht. In zijn
aanvraag heeft de werknemer hieromtrent een
voorstel geformuleerd. Maar de arbeidsorganisatie
behoort uiteindelijk tot de verantwoordelijkheid
van de werkgever. Cao nr. 103 voorziet
dat de dagen waarop het recht op loopbaanvermindering
wordt uitgeoefend derwijze
moeten gespreid worden zodat de continuïteit
van de onderneming of van de dienst wordt
gewaarborgd. Een akkoord op ondernemingsniveau
kan deze spreiding verduidelijken.
In geval van onenigheid of problemen omtrent
voormelde punten, moet de normale procedure
m.b.t. het behandelen van klachten gevolgd
worden, d.w.z. dat de werknemer de vakbondsafvaardiging
kan inschakelen of het geschil kan
voorleggen aan het verzoeningsbureau van het
paritair comité.
AANVRAAG BIJ DE RVA
Naast de aanvraag bij de werkgever moet de
werknemer eveneens een aanvraag richten aan
de RVA, en dit met het oog op het bekomen
van de onderbrekingsvergoeding. Hiervoor
TIJDSKREDIET
71

verzendt de werknemer het door de werknemer
en werkgever ingevulde formulier ‘C61’
(afhankelijk van het gevraagde stelsel; zie
www.rva.be/documentatie/formulieren) per
aangetekend schrijven naar het werkloosheidsbureau
van zijn woonplaats ten laatste
2 maanden na de aanvang van de onderbreking.
Het KB van 1 juli 2012 betreffende de
indiening van een aanvraag tot onderbrekingsuitkering
via elektronische weg bepaalt dat de
aanvraag om onderbrekingsuitkeringen ook via
een beveiligde elektronische weg zal kunnen
aangevraagd worden, op voorwaarde dat de
werknemer zich ertoe verbindt om alle attesten
die bij de aanvraag moeten gevoegd worden,
ter beschikking te houden van de RVA. In uitvoering
van deze wettelijke bepaling fi naliseert
de RVA momenteel de beveiligde elektronische
aanvraagtool.
In Hoofdstuk 8 vindt u meer toelichting omtrent
dit punt.
72 TIJDSKREDIET

04
Uitstel, intrekking,
wijziging en
stopzetting

De reeds bestaande bepalingen van cao
nr. 77bis werden ook hier overgenomen
door cao nr. 103, waardoor de inhoud van
de vroegere bepalingen ongewijzigd is
gebleven.
UITSTEL VAN ELK STELSEL
TIJDSKREDIET, LOOP-
BAANVERMINDERING OF
LANDINGSBAAN
Om welke redenen kan de
werkgever de ingangsdatum van
een stelsel uitstellen?
De werkgever kan de ingangsdatum van de
uitoefening van elk stelsel van tijdskrediet,
loopbaanvermindering of landingsbaan uitstellen
wegens ernstige interne of externe
redenen.
Als ernstige interne of externe redenen
komen volgens de commentaar in cao nr. 103
o.a. in aanmerking:
organisatorische behoeften;
de continuïteit;
reële vervangingsmogelijkheden.
De bedoeling van dit uitstel is de werkgever
de mogelijkheid te bieden oplossingen
te zoeken indien dergelijke situaties zich
voordoen. Deze redenen worden het best
in de ondernemingsraad, wanneer die er is,
verduidelijkt.
Individuele problemen omtrent dit uitstel
zullen ook hier behandeld worden via de
normale klachtenprocedure, d.w.z. dat de
werknemer de vakbondsafvaardiging kan
inschakelen of het geschil kan voorleggen aan
het verzoeningsbureau van het paritair comité.
74 TIJDSKREDIET
Binnen welke termijn kan de
werkgever de uitoefening van een
stelsel uitstellen?
De werkgever kan binnen een maand na
de schriftelijke kennisgeving de uitoefening
van elke vorm van het recht op tijdskrediet,
loopbaanvermindering of landingsbaan
uitstellen.
VOORBEELD Indien een werknemer een aanvraag
indient op 1.10.2012, moet de werkgever het
uitstel aan de werknemer uiterlijk meedelen op
31.10.2012.
Hoelang kan de uitoefening
uitgesteld worden?
De werkgever kan de ingang van het recht op
tijdskrediet, loopbaanvermindering of op een
landingsbaan maximum 6 maanden na de oorspronkelijke
ingangsdatum uitstellen. Het recht
zal dan ingaan uiterlijk 6 maanden te rekenen
vanaf de dag waarop het recht uitgeoefend
zou zijn indien er geen uitstel was geweest.
Werkgever en werknemer kunnen evenwel
andere regelingen overeenkomen die langer of
korter zijn.
VOORBEELD Werknemer A dient op 01.02.2013
een aanvraag in voor voltijds tijdskrediet, met als
gewenste begindatum 1.05.2013. De werkgever
moet een antwoord formuleren tegen uiterlijk
28.02.2013. Wegens een langdurige ziekte van
een collega van dezelfde afdeling wenst de werkgever
de ingang van de aanvraag van werknemer
A uit te stellen op grond van organisatorische redenen.
De werkgever kan het recht echter slechts
6 maanden uitstellen vanaf de dag waarop het
recht zonder uitstel zou ingegaan zijn, dit is
1.05.2013. Op 1.11.2013 kan de werkgever de
effectieve uitoefening van het recht niet langer uitstellen
en zal de werknemer het voltijds tijdskrediet
kunnen opnemen.

Hoe verhoudt deze periode van
uitstel zich ten opzichte van het
uitstel ingevolge de toepassing
van het voorkeurs- en planningsmechanisme?
Deze periode van uitstel wordt begrepen,
m.a.w. geabsorbeerd, in de termijn die voortvloeit
uit de toepassing van het voorkeurs- en
planningsmechanisme (zie Hoofdstuk 5).
D.w.z. dat wie omwille van de toepassing van
het voorkeurs- en planningsmechanisme zijn
recht slechts kan uitoefenen na een bepaalde
termijn, deze termijn van het uitstel niet opgeteld
wordt bij het uitstel dat een gevolg
is van het uitstel om ernstige interne of
externe redenen.
VOORBEELD Zelfde aanvraag als hiervoor, maar
dit keer wordt omwille van de werking van het
voorkeurs- en planningsmechanisme de uitoefening
van het voltijds tijdskrediet uitgesteld met
8 maanden tot 1.01.2014. Indien er zich omwille
van arbeidsorganisatorische redenen op
1.01.2014 problemen zouden voordoen m.b.t. de
effectieve uitoefening van het gevraagde recht,
kan de werkgever op 01.01.2014 de effectieve
uitoefening van het recht niet langer uitstellen.
De periode van 6 maanden uitstel is immers reeds
begrepen in de periode van 8 maanden uitstel
omwille van de toepassing van het voorkeurs- en
planningsmechanisme.
UITSTEL 1/5 LOOPBAANVER-
MINDERING 55-PLUSSERS MET
SLEUTELFUNCTIE
Om welke bijkomende reden kan
de werkgever de ingangsdatum van
een 1/5 landingsbaan uitstellen?
Naast het uitstel zoals beschreven in het
vorige punt, bestaat een specifi eke vorm van
uitstel in geval van 1/5 loopbaanvermindering
door 55-plussers met een sleutelfunctie. Deze
specifi eke vorm van uitstel wordt voorzien
om te vermijden dat 55-plussers, die een onbeperkt
recht op 1/5 loopbaanvermindering
genieten (zij worden niet meegerekend en
aangerekend in de drempel – zie Hoofdstuk
5) de continuïteit van de arbeidsorganisatie in
het gedrang zouden brengen.
Het begrip sleutelfunctie wordt niet gedefi -
nieerd, maar kan (moet niet) worden verduidelijkt
door een collectieve arbeidsovereenkomst
op sector- of ondernemingsniveau of,
bij ontstentenis van vakbondsafvaardiging,
door middel van het arbeidsreglement. Op
die manier kan zo adequaat mogelijk worden
aangesloten bij de noden die eigen zijn aan
de sectoren en ondernemingen. Noteer dat
overeenkomsten die hieromtrent in het kader
van cao nr. 77bis werden gesloten, hun geldigheid
blijven behouden onder cao nr. 103.
De werkgever die dit uitstel inroept, is verplicht
dit te motiveren. Als voorbeeld van motivatie
kan verwezen worden naar het feit dat de werknemer
een dermate belangrijke rol heeft in de
onderneming dat zijn afwezigheid de arbeidsorganisatie
van het bedrijf in het gedrang zou
brengen waarvoor geen oplossing kan worden
gevonden door verschuiving van personeel of
interne mutatie (bijvoorbeeld de werknemer is
de enige of één van de enige werknemers die
een zeer complexe machine kan bedienen). De
werkgever zal eveneens moeten aangeven op
welke datum de 1/5 loopbaanvermindering
wel zal kunnen ingaan.
Binnen welke termijn kan de werkgever
de uitoefening van de 1/5
loopbaanvermindering uitstellen?
Indien de werkgever de 1/5 loopbaanvermindering
van een werknemer van 55 jaar of ou-
TIJDSKREDIET
75

der met een sleutelfunctie wenst uit te stellen,
moet hij dit doen binnen een maand na de
schriftelijke kennisgeving van de werknemer.
Hoelang kan de uitoefening
uitgesteld worden?
De werkgever kan de 1/5 loopbaanvermindering
van 55-plussers met sleutelfuncties maximum
12 maanden uitstellen. De uitoefening zal
dan ingaan uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf
de dag waarop het recht uitgeoefend zou zijn
mocht er geen uitstel zijn geweest. Werkgever
en werknemer kunnen evenwel andere regelingen
overeenkomen die korter of langer zijn.
Hoe verhoudt deze vorm van uitstel
zich ten opzichte van de algemene
mogelijkheid tot het uitstel
(vorige punt)?
Beide vormen van uitstel en hun respectieve
termijnen bestaan naast elkaar, maar kunnen
niet gecumuleerd worden. Dit betekent dat
werkgevers voor hun werknemers van 55 jaar
en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering
vragen én een sleutelfunctie bekleden, moeten
kiezen op welke vorm van uitstel zij een
beroep doen. De keuze voor het ene uitstel
sluit het andere uitstel uit. De termijn van
uitstel met 12 maanden kan dus niet gecumuleerd
worden met het uitstel van 6 maanden.
Een werkgever kan een aanvraag tot 1/5
loopbaanvermindering van een 55-plusser dus
nooit 18 maanden uitstellen.
VOORBEELD Een afdelingsverantwoordelijke
wordt 63 jaar op 27.11.2012. Hij zou willen blijven
werken tot de leeftijd van 65, maar ziet dit enkel
haalbaar in het kader van 1/5 loopbaanvermindering.
Hij dient hiervoor op 1.09.2012 een aanvraag
tot 1/5 loopbaanvermindering in met ingang op
1.12.2012. De werkgever heeft begrip voor de
overwegingen van de werknemer, maar wenst
76 TIJDSKREDIET
de ingang van de 1/5 loopbaanvermindering uit
te stellen tot er een adjunct wordt gevonden die
door de afdelingsverantwoordelijke zal opgeleid
worden om geleidelijk de taken over te nemen. De
werkgever kan het recht niet langer uitstellen dan
12 maanden vanaf de dag waarop het recht zonder
uitstel zou ingegaan zijn, dit is 1.12.2012. Ten laatste
op 1.12.2013 zal de afdelingsverantwoordelijke
zijn 1/5 loopbaanvermindering kunnen opnemen.
UITSTEL TIJDSKREDIET OF
LOOPBAANVERMINDERING
OMWILLE VAN DE DREMPEL
Volledigheidshalve vermelden we hier dat wanneer
de drempel van het gelijk aantal afwezigheden
bereikt is, de effectieve uitoefening van
het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
van de werknemer zal uitgesteld worden (niet
in geval van de landingsbanen 1/5 loopbaanvermindering
voor 55- of 50-plussers, want
hiervoor geldt een onbeperkt recht). In Hoofdstuk
5 wordt hier verder op ingegaan.
INTREKKING EN WIJZIGING
1/5 LOOPBAANVERMINDERING
(al of niet in het kader van de
landingsbanen)
De werkgever kan de uitoefening van elke
vorm van 1/5 loopbaanvermindering, m.a.w. in
het gewone stelsel of in het kader van de landingsbanen,
intrekken of wijzigen. De intrekking
van het recht impliceert dat de werkgever
eenzijdig een einde maakt aan de lopende
1/5 loopbaanvermindering en de werknemer
terugroept die zijn arbeidsprestaties hervat.
De wijziging van het recht betekent dat de

werkgever eenzijdig de wijze waarop het recht
wordt uitgeoefend en de deeltijdse prestaties
worden verricht, kan aanpassen.
Om welke redenen kan de werkgever
de uitoefening intrekken of
wijzigen?
De intrekking of de wijziging is enkel mogelijk
in uitzonderlijke situaties teneinde welbepaalde
organisatieproblemen op een
pragmatische wijze te ondervangen. De redenen
hiervan alsook de duur ervan moeten
bepaald worden in de ondernemingsraad of,
bij ontstentenis, in overleg tussen werkgever
en vakbondsafvaardiging en bij ontstentenis
van dergelijke organen in het arbeidsreglement.
Indien de redenen niet vastgelegd zijn
conform bovenvermelde procedure, dan is
terugroepen niet mogelijk.
Volgende redenen kunnen leiden tot de
intrekking of wijziging van een lopend stelsel
1/5 loopbaanvermindering:
ziekte van een collega;
buitengewone vermeerdering van werk;
of een andere ernstige reden.
Binnen welke termijn kan de
werkgever de intrekking of
wijziging inroepen?
Er wordt niet bepaald binnen welke termijn
en op welke manier de werkgever de intrekking
of de wijziging moet inroepen.
Ook hier geldt bij individuele problemen de
normale procedure voor het behandelen van
klachten.
Hoelang kan de intrekking of
wijziging duren?
Wettelijk is in geen maximumduur voorzien
zoals bij het uitstel. Dergelijke terugroeping of
wijziging is in elk geval een tijdelijke maatregel
die gekoppeld is aan de duur van de
genoemde situaties. De werknemer behoudt
zijn rechten m.b.t. de lopende regeling. Het
is de bedoeling dat hij de uitoefening later
gewoon kan voortzetten zonder hiervoor een
nieuwe aanvraag bij de werkgever te moeten
indienen.
Om na de periode van intrekking terug 1/5
loopbaanvermindering te kunnen nemen, zal
de werknemer ten aanzien van de RVA echter
een nieuwe aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen
moeten indienen. In dat geval moet bij
wijze van uitzondering de voorwaarde dat de
werknemer gedurende 12 maanden voltijds
tewerkgesteld was, niet worden nageleefd.
WIJZIGING 1/5 LOOPBAAN-
VERMINDERING 55-PLUSSERS
MET SLEUTELFUNCTIE
In welke bijkomende situatie kan
de werkgever de uitoefening van
een stelsel wijzigen?
In onderling akkoord kan bovendien de uitoefening
van het recht op 1/5 loopbaanvermindering
voor werknemers van 55 jaar of ouder
die een sleutelfunctie uitoefenen tijdelijk
worden gewijzigd.
Deze wijziging is enkel mogelijk om ernstige
redenen. Onder ernstige redenen worden
dezelfde situaties begrepen als deze die
aanleiding kunnen geven tot intrekking of
wijziging, zoals in het vorig punt uiteengezet
(bv. ziekte van een collega, buitengewone
vermeerdering van werk of andere ernstige
redenen). Om die ernstige redenen op te vangen,
kan de wijze van uitoefening van de 1/5
loopbaanvermindering in onderling akkoord
TIJDSKREDIET
77

tijdelijk worden gewijzigd door de uren of
dagen loopbaanvermindering te verschuiven,
maar de uitoefening van het recht kan niet
worden ingetrokken.
Binnen welke termijn moet de werkgever
de wijziging doorvoeren?
Ook hier is niet bepaald binnen welke
termijn en op welke manier de werkgever de
wijziging van de 1/5 loopbaanvermindering
van een 55-plusser met sleutelfunctie moet
uitvoeren.
Hoelang is de wijziging mogelijk?
De wijziging van de 1/5 loopbaanvermindering
van 55-plussers met sleutelfuncties is
tijdelijk mogelijk voor de duur van de ingeroepen
redenen.
VOORTIJDIGE STOPZETTING
VAN HET TIJDSKREDIET, DE
LOOPBAANVERMINDERING
OF DE LANDINGSBAAN
Het kan ook gebeuren dat niet de werkgever
het tijdskrediet, de loopbaanvermindering of
de landingsbaan wenst in te trekken, maar dat
de werknemer zijn recht vroegtijdig wenst
stop te zetten omdat hij bijvoorbeeld zijn job
opnieuw volledig wenst uit te oefenen of omdat
hij wenst over te stappen naar een ander
stelsel of een thematisch verlof.
De werknemer heeft niet het recht om zijn
stelsel vroegtijdig te beëindigen. Hij heeft
hiervoor steeds de toestemming van de
werkgever nodig. Indien de werkgever
bijvoorbeeld maatregelen heeft genomen
tot vervanging van de werknemer, kan hij dus
78 TIJDSKREDIET
de vraag van de werknemer tot vroegtijdige
stopzetting weigeren.
Indien de werkgever wel instemt met de
vervroegde werkhervatting van de werknemer,
moet de werknemer de RVA hiervan op de
hoogte brengen, zodat de betaling van de onderbrekingsuitkering
kan gestaakt worden. Als
de voortijdige beëindiging gebeurt vooraleer
de minimumperiode die cao nr. 103 voor elk
stelsel voorziet is verstreken, zal de werknemer
de ontvangen onderbrekingsuitkeringen
moeten terugbetalen aan de RVA.

05
Drempel en
organisatieregels

Met betrekking tot de drempelberekening
en het voorkeurs- en planningsmechanisme
zijn er geen grote wijzigingen
in cao nr. 103. De meeste bepalingen
van cao nr. 77bis werden ongewijzigd
overgenomen.
Volgende wijzigingen werden wel
opgenomen in cao nr. 103:
werknemers die hun recht op tijdskrediet
en loopbaanvermindering met
motief uitoefenen onmiddellijk nadat
ze het recht op verlof voor palliatieve
zorg of op verlof om een zwaar zieke
persoon bij te staan hebben uitgeput,
worden niet in aanmerking genomen
zowel voor de vaststelling van de
drempel als voor de aanrekening op
de drempel gedurende de eerste
6 maanden van de uitoefening van
hun recht op tijdskrediet;
werknemers die hun recht op
tijdskrediet en loopbaanvermindering
uitoefenen met motief om hun
gehandicapt kind van jonger dan
21 jaar te verzorgen, krijgen in het
voorkeursmechanisme voorzien in cao
nr. 103 een eerste voorrang.
ORGANISATIEREGELS
VAN HET TIJDSKREDIET
Wat zijn de organisatieregels van
het tijdskrediet?
In ondernemingen die meer dan 10 werknemers
tewerkstellen op 30 juni van het jaar
voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk een
werknemer een aanvraag tot opname van tijdskrediet
of loopbaanvermindering schriftelijk
ter kennis brengt, kan een werkgever het recht
80 TIJDSKREDIET
op tijdskrediet of loopbaanvermindering niet
weigeren. Grote gelijktijdige afwezigheden
door opname van de rechten inzake tijdskrediet
zouden dan de goede werking van de onderneming
kunnen storen. Cao nr. 103 voorziet
daarom in de berekening van een drempel om
het aantal gelijktijdige afwezigheden te beperken.
Deze drempel werd vastgesteld op 5%
van het aantal werknemers, maar kan onder
bepaalde voorwaarden binnen de onderneming
gewijzigd worden (zie verder).
Het resultaat van deze drempelberekening
geeft weer hoeveel personen gelijktijdig een
vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering
binnen de onderneming of de dienst kunnen
opnemen. Van zodra binnen een onderneming
of een dienst het aantal werknemers dat
gelijktijdig hun recht op tijdskrediet wenst
uit te oefenen een vastgestelde drempel
overschrijdt, wordt de effectieve uitoefening
van het recht van sommige van deze werknemers
die één van de in cao nr. 103 voorziene
rechten wensen uit te oefenen, uitgesteld.
Een werkgever moet de vastgestelde drempel
effectief respecteren, d.w.z. dat hij op geen
enkel ogenblik meer mensen kan laten instappen
in een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering
dan er effectief volgens
de toepasselijke drempel mogen instappen.
De werkgever moet bij elke aanvraag op het
RVA-formulier attesteren of de drempel al dan
niet werd overschreden. Een maandelijkse
opvolging en controle van de drempel is in de
praktijk dus vereist.
Om te bepalen wie bij gelijktijdige aanvragen
en bij overschrijding van de drempel voorrang
krijgt bij de planning van de uitoefening van
zijn rechten, voorziet cao nr. 103 ook in een
voorkeurs- en planningsmechanisme. Ook dit
mechanisme kan op het niveau van de onderneming
worden aangepast.

In ondernemingen die ten hoogste 10 werknemers
tewerkstellen op 30 juni van het jaar
voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk een
werknemer een aanvraag tot opname van
tijdskrediet of loopbaanvermindering schriftelijk
ter kennis brengt, moet de drempel niet
worden nageleefd om het recht op tijdskrediet
of loopbaanvermindering te kunnen
uitoefenen. De uitoefening van het recht op
tijdskrediet is hier gekoppeld aan het loutere
akkoord van de werkgever. Deze werkgevers
kunnen een aanvraag toestaan, maar ook weigeren,
ongeacht het aantal werknemers dat
reeds een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering
opneemt.
BEREKENING DREMPEL
Hoe wordt de drempel berekend?
Op het niveau van de onderneming als
technische bedrijfseenheid of op het
niveau van de dienst
De drempel (5% in cao nr. 103) moet in principe
berekend worden op het niveau van de
onderneming. Onder ‘onderneming’ wordt
verstaan de technische bedrijfseenheid zoals
deze werd vastgesteld voor de verkiezing van
de ondernemingsraad van de onderneming
(notie ‘onderneming’ uit de wet van 20 september
1948).
VOORBEELD Een juridische entiteit (nv) heeft 250
werknemers in dienst, verspreid over 2 technische
bedrijfseenheden, met elk hun eigen ondernemingsraad:
- een hoofdzetel in Brussel met 55 werknemers
(op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de
aanvragen);
- een productiezetel in Kontich met 195 werknemers
(op 30 juni van het jaar voorafgaand aan de
aanvragen).
De drempel van 5% moet voor elke technische
bedrijfseenheid afzonderlijk vastgesteld worden.
Dit betekent dat de gelijktijdige uitoefening van
het recht op tijdskrediet wordt toegestaan voor
2 werknemers (5% van 55 = 2) die werken in
Brussel en aan 9 werknemers (5% van 195 = 9) die
werken in de productie-eenheid in Kontich.
De drempel kan volgens cao nr. 103 ook op
het niveau van een ‘dienst’ berekend worden.
De notie ‘dienst’ kan verder op ondernemingsniveau
gedefi nieerd worden rekening
houdend met de kenmerken van de onderneming
en de organisatie ervan. Op deze manier
kunnen ook gelijktijdige afwezigheden op
een kleiner niveau dan dat van de ‘onderneming’
worden beperkt. De toepassing van
de drempelberekening op het niveau van de
‘dienst’ vereist dat binnen de onderneming
er duidelijkheid is omtrent de verschillende
diensten waarvoor de drempel afzonderlijk zal
berekend worden (bv. op basis van een organigram).
Het is aan te raden om dit ook verder
te verduidelijken in het arbeidsreglement van
de onderneming of in een collectieve arbeidsovereenkomst
inzake tijdskrediet.
VOORBEELD De hoofdzetel van Brussel (55 werknemers)
uit het voorgaande voorbeeld bestaat uit
2 grote diensten: een fi nancieel en HR-departement
(20 werknemers) en een verkoopsafdeling
(35 werknemers). In haar arbeidsreglement heeft
de onderneming voorzien dat de drempel inzake
tijdskrediet gerespecteerd moet worden op het niveau
van deze 2 diensten. Dit betekent dat binnen
het fi nancieel en HR-departement er 1 persoon
(5% van 20 = 1) afwezig kan zijn voor de uitoefening
van het recht op tijdskrediet. Ook binnen de
verkoopsafdeling kan maar 1 persoon (5% van
35 = 1) gelijktijdig de rechten uitoefenen. Dit
mechanisme verhindert dat binnen eenzelfde
dienst er een gelijktijdige afwezigheid van meer
dan 1 persoon is met mogelijke organisatorische
moeilijkheden tot gevolg.
TIJDSKREDIET
81

Op basis van het personeelsbestand in
dienst op 30 juni, uitgedrukt in eenheden
zonder afronding
De toepasselijke drempel wordt berekend
op het aantal werknemers dat met een
arbeidsovereenkomst in de onderneming of
de dienst tewerkgesteld is op 30 juni van het
jaar voorafgaand aan het jaar tijdens hetwelk
de rechten gelijktijdig worden uitgeoefend.
Elke werknemer wordt hierbij als één eenheid
bekeken, ongeacht zijn tewerkstellingsregeling.
Het gaat hier over een berekening in
koppen en niet in voltijds equivalenten. Het
resultaat van de drempelberekening wordt
bovendien niet afgerond en wordt uitgedrukt
in beschikbare eenheden. Er wordt bijgevolg
geen rekening gehouden met de decimalen.
VOORBEELD Een onderneming heeft op 30 juni
van het jaar voorafgaand aan het jaar van de
aanvragen 136 bedienden in dienst.
De toegelaten drempel van gelijktijdige afwezigheden
is gelijk aan 136*5% = 6,8. Dit resultaat
wordt niet afgerond. Er kunnen binnen deze
onderneming 6 eenheden (personen) gelijktijdig
afwezig zijn om een vorm van tijdskrediet of
loopbaanvermindering op basis van cao nr. 103
op te nemen.
Bijkomende eenheden op basis van het
aantal werknemers van 50 jaar en ouder
De te berekenen drempel wordt bijkomend
verhoogd met één eenheid per schijf van
10 werknemers boven de 50 jaar tewerkgesteld
in de onderneming. Deze verhogin werd
ongewijzigd overgenomen uit cao nr. 77bis.
De eenheid of eenheden waarmee de drempel
hierdoor verhoogd wordt, moeten bij de
toepassing van het voorkeurs- en planningsmechanisme
bij voorrang toegekend worden
82 TIJDSKREDIET
aan de werknemers van 50 jaar of ouder die
het recht op halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
in het kader van een landingsbaan
wensen uit te oefenen.
De werknemers boven de 55 jaar die een 1/5
loopbaanvermindering opnemen of hebben
aangevraagd in het kader van cao nr. 103 of cao
nr. 77bis worden niet in aanmerking genomen
om deze bijkomende eenheden vast te stellen.
VOORBEELD Een onderneming telt 303 werknemers,
van wie er 33 ten minste 50 jaar oud zijn. 3
van deze 33 personen zijn 55 jaar of ouder en nemen
een 1/5 loopbaanvermindering op. 1 persoon
van 55 jaar heeft een aanvraag ingediend voor
een 1/5 loopbaanvermindering. Deze 4 personen
worden niet mee in aanmerking genomen voor de
drempelberekening of de bijkomende eenheden.
De toegelaten drempel van gelijktijdige afwezigheden
is gelijk aan 299 personen (303 - 4 personen
van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering
genieten of hebben aangevraagd) =
299*5% = 14,95. Het resultaat wordt niet afgerond
en wordt uitgedrukt in eenheden = 14 eenheden.
Er worden daarnaast bijkomende eenheden
toegekend op basis van de werknemers van ten
minste 50 jaar oud. Ook hiervoor worden de 4 personen
van 55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering
genieten of hebben aangevraagd
niet in aanmerking genomen. De drempel wordt
verhoogd op basis van de 29 andere personen
van 50 jaar en ouder. Op basis hiervan moeten
2 bijkomende eenheden worden toegekend
(1 per volledige schijf van 10).
In deze onderneming kunnen gelijktijdig 14 + 2 =
16 personen een vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering
opnemen. De 2 eenheden ingevolge
de verhoging voor werknemers van 50 jaar en ouder
moeten bij voorrang toegekend worden aan de
werknemers van 50 jaar en ouder.

Neutralisatie van de werknemers van
55 jaar en ouder die een 1/5 loopbaanvermindering
genieten of aanvragen
De werknemers van 55 jaar of ouder die een
1/5 vermindering genieten of een aanvraag
hebben ingediend voor een 1/5 loopbaanvermindering
worden in het geheel niet in
aanmerking genomen voor de drempelberekening.
Bij een aanvraag tot opname van een
1/5 loopbaanvermindering genieten deze
werknemers een absoluut recht om hun 1/5
loopbaanvermindering op te nemen, ongeacht
of de drempel binnen de onderneming
werd overschreden.
Deze werknemers worden volledig geneutraliseerd.
Concreet betekent dit dat deze
werknemers
niet meer worden meegeteld voor de berekening
van de 5%-drempel;
niet worden aangerekend op de beschikbare
eenheden;
niet in aanmerking worden genomen voor
de bijkomende eenheden die per werknemer
ouder dan 50 jaar aan de 5%-drempel
worden toegevoegd;
een absoluut recht genieten om de 1/5 loopbaanvermindering
op te nemen. Enkel uitstel
voor de opname van dit recht is mogelijk (zie
Hoofdstuk 4).
VOORBEELD Een onderneming telt 82 werknemers,
van wie er 21 ouder zijn dan 50 jaar. Van
deze 21 zijn er 3 personen 55 jaar of ouder die
een 1/5 loopbaanvermindering opnemen.
Voor de berekening van de drempel van 5%
worden de 3 personen van 55 jaar en ouder die
een 1/5 loopbaanvermindering opnemen niet in
aanmerking genomen.
De drempel wordt dan ook berekend op een basis
van 79 personen (82 - 3); 5% van 79 personen
= 3,95 ofwel 3 eenheden.
Deze drempel wordt daarnaast verhoogd met
de bijkomende eenheden per schijf van 10 werknemers
van 50 jaar en ouder, met uitzondering
van de 3 personen van 55 jaar en ouder die een
1/5 loopbaanvermindering opnemen (21 - 3) =
18 werknemers van 50 jaar of ouder, hetgeen
1 bijkomende eenheid met zich meebrengt.
In deze onderneming kunnen gelijktijdig
3 + 1 = 4 personen een vorm van tijdskrediet of
loopbaanvermindering opnemen. De bijkomende
eenheid ingevolge de verhoging voor werknemers
van 50 jaar en ouder moet bij voorrang
toegekend worden aan de werknemers van
50 jaar en ouder.
VOORBEELD Een onderneming telt 25 werknemers
met 2 werknemers ouder dan 50 jaar,
van wie de ene 55 jaar en de andere 56 jaar.
De werknemer van 55 jaar neemt een halftijdse
loopbaanvermindering tot aan de pensioenleeftijd.
De werknemer van 56 jaar vraagt een
TIJDSKREDIET
83

1/5 loopbaanvermindering aan. Ingevolge de
halftijdse loopbaanvermindering van de eerstgenoemde
werknemer wordt de 5%-drempel
opgevuld (25*5% = 1,25 ofwel 1 eenheid).
Doordat de 5%-drempel niet van toepassing
is op werknemers van 55 jaar en ouder die een
1/5 loopbaanvermindering aanvragen, zal de
laatstgenoemde werknemer de 1/5 loopbaanvermindering
toch kunnen opnemen.
Bijkomende neutralisatie gedurende
6 maanden voor werknemers met een
gemotiveerd tijdskrediet of loopbaanvermindering
aansluitend op een uitgeput
thematisch verlof
De werknemers die hun recht op voltijds
tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
met motief (op basis van artikel 4
van cao nr. 103) aansluitend uitoefenen na de
uitputting van het recht op palliatief verlof
of voor bijstand of verzorging van hetzelfde
zwaar ziek gezins- of familielid, worden gedurende
zes maanden niet meegeteld voor de
berekening van deze drempel.
Een gemotiveerd tijdskrediet voor de opvang
van kinderen onmiddellijk volgend op een
ouderschapsverlof wordt wel in aanmerking
genomen voor de drempelberekening.
Maandelijkse berekening van de drempel
Zowel het aantal werknemers van 50 jaar en
ouder, als het aantal werknemers van 55 jaar
en ouder met een 1/5 loopbaanvermindering,
als het aantal werknemers dat een gemotiveerd
tijdskrediet opneemt na een uitgeput
thematisch verlof, kan wijzigen van maand tot
maand. Dit brengt met zich mee dat de drempelberekening
ook van maand tot maand kan
wijzigen. De werkgever moet dus na afl oop
van iedere maand op de laatste dag van de
84 TIJDSKREDIET
beschouwde maand de drempel opnieuw
berekenen om het aantal beschikbare plaatsen
vast te stellen.
VOORBEELD Een onderneming heeft op 30 juni
van het jaar voorafgaand aan de aanvragen 121 personen
in dienst, waarvan 11 van 50 jaar en ouder.
In januari wordt de drempel als volgt berekend:
121*5% = 6,05 = 6 eenheden, te verhogen met
1 bijkomende eenheid voor de werknemers van
50 jaar en ouder. In totaal zijn er in januari 7 eenheden
gelijktijdig beschikbaar.
In de loop van januari nemen 2 werknemers van
55 jaar een 1/5 loopbaanvermindering op. Zij
kunnen loopbaanvermindering opnemen, en dit
ongeacht of de drempel al dan niet werd overschreden.
Voor de drempelberekening van de maand februari
zullen deze 2 personen niet meer in aanmerking
komen om de drempel vast te stellen, noch voor
De drempelberekening
kan van maand tot maand
wijzigen
de verhoging van de bijkomende eenheden. In
februari wordt de drempel daardoor als volgt
berekend: 119*5% = 5,95 = 5 eenheden. Er worden
ook geen bijkomende eenheden meer toegekend
voor de werknemers van 50 jaar en ouder. De
2 werknemers van 55 jaar en ouder tellen niet meer
mee voor de bijkomende eenheden, waardoor er
ook geen volledige schijf van 10 werknemers van
50 jaar en ouder voor de bijkomende eenheden
meer wordt bereikt.
VOORBEELD Een onderneming telt 100 werknemers
op 30 juni van het voorgaande jaar, van wie er
3 ouder dan 50 jaar. 1 werknemer van 54 jaar heeft
tijdskrediet opgenomen in de vorm van een 1/5
loopbaanvermindering.

Berekening van de drempel in januari: 5% van 100
= 5 eenheden.
Op 1 februari: de werknemer van 54 jaar met 1/5
vermindering wordt 55 jaar. 2 andere werknemers
van 55 jaar starten een 1/5 loopbaanvermindering
op 12 februari. Deze 3 personen worden niet langer
in aanmerking genomen voor de berekening
van de drempel.
Berekening van de drempel na afl oop van de
maand februari: 5% van 97 = 4 eenheden.
WIJZIGING VAN DE DREMPEL
Kan de drempel worden
gewijzigd?
Cao nr. 103 voorziet, net zoals cao nr. 77bis,
in een gelijktijdige afwezigheidsdrempel van
5 %. Een wijziging van deze drempel is mogelijk
zowel door de sectoren als door de
ondernemingen.
Cao nr. 103 voorziet uitdrukkelijk dat bij
wijziging van de drempel er rekening moet
gehouden worden met de behoeften van de
kleine en middelgrote ondernemingen, d.w.z.
ondernemingen die minder dan 50 werknemers
tewerkstellen op 30 juni van het jaar
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving
tot opname van tijdskrediet of loopbaanvermindering.
Op deze manier kunnen deze
ondernemingen de gelijktijdige afwezigheden
binnen hun onderneming verder beperken
of afstemmen op hun eigen organisatorische
mogelijkheden.
De mogelijkheid om de drempel te wijzigen
is niet beperkt tot de kleine en middelgrote
ondernemingen. Elke onderneming kan in
principe de drempel aanpassen, zowel door
deze te verhogen als door deze te verlagen,
tenzij een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst
deze mogelijkheid uitdrukkelijk
voor de ondernemingen heeft uitgesloten.
Om de drempel te wijzigen, zijn er volgende
mogelijkheden.
Sectoren kunnen deze drempel verhogen
of verlagen door middel van een collectieve
arbeidsovereenkomst gesloten binnen het
paritair comité.
In een groot aantal paritaire comités werden
in uitvoering van cao nr. 77bis reeds collectieve
arbeidsovereenkomsten gesloten over
de toepasselijke drempel. Deze collectieve
arbeidsovereenkomsten blijven onverminderd
verder gelden om de toepasselijke
drempel te bepalen op basis van cao nr. 103.
De berekening van de drempel wordt in heel
wat sectoren ook opgesplitst tussen het arbeiderspersoneel
enerzijds en het bediende/
kaderpersoneel anderzijds. In die ondernemingen
zullen twee aparte en totaal onafhankelijke
drempelberekeningen worden gemaakt
voor zowel het arbeiderspersoneel als het
bediende/kaderpersoneel. Als de drempel
voor de ene personeelscategorie niet is
bereikt en voor de andere wel, kunnen de vrije
plaatsen in principe ook niet van de ene naar
de andere categorie worden overgedragen.
Sommige sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten
bieden aan ondernemingen
ook enkel de mogelijkheid om af te wijken
van de drempel, op voorwaarde dat hierbij
specifi eke regels worden nageleefd.
Ook ondernemingen kunnen deze drempel
verhogen of verlagen via een collectieve arbeidsovereenkomst
op ondernemingsniveau
of via het arbeidsreglement.
TIJDSKREDIET
85

Deze afwijking op de drempel is op ondernemingsvlak
niet meer mogelijk wanneer
de onderneming ressorteert onder een
paritair comité waarin het mogelijk gebruik
van die afwijking voor de ondernemingen is
uitgesloten.
In geen enkel geval is het mogelijk om de
toepasselijke drempel door middel van een
individuele overeenkomst te wijzigen.
Het RVA-aanvraagformulier bevat een specifi
eke rubriek waarin de werkgever moet
verklaren of de toepasselijke drempel van
5% werd overschreden. Indien deze drempel
werd gewijzigd d.m.v. een collectieve arbeidsovereenkomst
of in het arbeidsreglement,
moet de datum van dit document op het
formulier meegedeeld worden. Bij een valse
aangifte op dit aanvraagformulier kunnen
strafrechtelijke of administratieve sancties
worden opgelegd.
AANREKENING OP
DE DREMPEL
Welke werknemers worden
aangerekend op de beschikbare
eenheden?
Na het vaststellen van de beschikbare eenheden
(de drempelberekening) moet vastgesteld
worden hoeveel werknemers het stelsel
van tijdskrediet en loopbaanvermindering
gelijktijdig genieten.
In beginsel worden al de werknemers die een
vorm van tijdskrediet of loopbaanvermindering
genieten op basis van cao nr. 77bis, cao
nr. 103 of ingevolge de Herstelwet, aangerekend
op de beschikbare eenheden. Elke werknemer
neemt hierbij één beschikbare eenheid
86 TIJDSKREDIET
in, ongeacht de vorm waarin het tijdskrediet
wordt uitgeoefend, hetzij voltijds of hetzij in
de vorm van een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering.
Bepaalde werknemers die tijdskrediet of
loopbaanvermindering opnemen, worden in
het geheel niet of tijdelijk niet aangerekend
op de beschikbare eenheden.
Dit is het geval voor:
werknemers van ten minste 55 jaar die
een 1/5 vermindering genieten; deze
worden in het geheel niet in aanmerking
genomen;
werknemers van 50 tot en met 54 jaar
die een 1/5 loopbaanvermindering uitoefenen
en de werknemers van 50 jaar en
ouder die hun arbeidsprestaties verminderen
tot een halftijdse betrekking in het kader
van een landingsbaan worden gedurende
5 jaar in aanmerking genomen voor de
drempel;
werknemers die hun recht op voltijds
tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
met motief zonder onderbreking
uitoefenen na uitputting voor dezelfde
persoon van het recht op palliatief verlof of
voor bijstand of verzorging van een zwaar
ziek gezins- of familielid worden gedurende
zes maanden niet meegeteld.
Alle andere werknemers die een vorm van
tijdskrediet of loopbaanvermindering op basis
van cao nr. 77bis of cao nr. 103 opnemen,
worden wel in aanmerking genomen om te
bepalen hoeveel werknemers worden aangerekend
op de beschikbare eenheden.
De werknemers die een loopbaanvermindering
of een volledige schorsing opnemen op
basis van een thematisch verlof, zoals het
recht op palliatief verlof, op verlof voor bijstand
of verzorging van een zwaar ziek gezins-

of familielid, worden daarentegen niet op de
drempel aangerekend.
VOORBEELD Een onderneming telt 100 werknemers
op 30 juni van het voorgaande jaar. Er zijn
minder dan 10 werknemers van 50 jaar of ouder.
De afwezigheidsdrempel is op 5% vastgelegd.
100*5% = 5 eenheden.
Hierdoor kunnen er 5 werknemers tegelijkertijd
een recht van cao nr. 103 (of cao nr. 77bis)
uitoefenen.
Als in de onderneming op dat moment 10 werknemers
met ouderschapsverlof zijn, worden die
10 werknemers niet in aanmerking genomen om
te bepalen of de 5 plaatsen al ingenomen zijn.
HET VOORKEURS- EN
PLANNINGSMECHANISME
BEHANDELING AANVRAGEN
Hoe worden de gelijktijdige
aanvragen beoordeeld?
Al de geldige aanvragen voor tijdskrediet
of loopbaanvermindering op basis van cao
nr. 103 of cao nr. 77bis die aan de werkgever
ter kennis werden gebracht vanaf de 16de
kalenderdag van de vorige maand tot en
met de 15de kalenderdag van de lopende
maand, moeten gezamenlijk en gelijktijdig
behandeld en beoordeeld worden door deze
werkgever.
Volgende aanvragen worden toegekend,
ongeacht of de drempel overschreden
werd of niet:
de aanvragen voor een 1/5 loopbaanver-
mindering van een werknemer van 55 jaar
of ouder;
de aanvragen van werknemers die hun recht
op voltijds tijdskrediet of halftijdse of 1/5
loopbaanvermindering met motief (op basis
van artikel 4 cao nr. 103) zonder onderbreking
uitoefenen na uitputting voor dezelfde
persoon van het recht op palliatief verlof of
voor bijstand of verzorging van een zwaar
ziek gezins- of familielid en dit gedurende de
eerste 6 maanden van hun aanvraag.
Andere geldige aanvragen voor tijdskrediet of
loopbaanvermindering worden goedgekeurd
indien de toepasselijke drempel daardoor
niet overschreden wordt. Een werkgever kan
wel een eventueel uitstelrecht uitoefenen op
deze aanvragen (zie Hoofdstuk 4).
Als de toepasselijke drempel wordt bereikt,
treedt het voorkeurs- en planningsmechanisme
in werking. De aanvraag wordt dan
goedgekeurd, maar de uitoefening van het
tijdskrediet of de loopbaanvermindering
wordt uitgesteld tot het moment waarop
een beschikbare plaats in de onderneming
vrijkomt. De werkgever moet dan aan de
werknemer een nieuwe ingangsdatum voor
de aanvraag meedelen en dit uiterlijk op de
laatste dag van de maand volgend op deze
aanvraag.
Een plaats komt vrij wanneer:
een werknemer het einde van de uitoefening
van zijn recht bereikt (op basis van de voorziene
duur in de initiële aanvraag);
een werknemer van 50 jaar of ouder 5 jaar
halftijdse loopbaanvermindering zoals bedoeld
in artikel 8 van cao nr. 103 of artikel 9
van cao nr. 77bis heeft uitgeoefend;
een werknemer met 1/5 loopbaanvermindering
55 jaar wordt;
een werknemer met tijdskrediet de onderneming
verlaat.
TIJDSKREDIET
87

VOORKEURS- EN PLANNINGS-
MECHANISME
Hoe werkt het voorkeurs- en
planningsmechanisme?
Wanneer verschillende aanvragen tegelijk worden
ingediend, d.w.z. tussen de 16de kalenderdag
van de vorige maand en de 15de kalenderdag
van de lopende maand en de toepasselijke
drempel bereikt werd, moet de werkgever
een voorkeursvolgorde onder de aanvragen
vaststellen om te bepalen wanneer iedere aanvrager
zijn recht zal kunnen uitoefenen.
De werkgever moet de betrokken werknemers
individueel de datum meedelen waarop ze hun
recht op tijdskrediet of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
zullen kunnen uitoefenen en
dit uiterlijk op het eind van de maand volgend
op de maand waarin de aanvraag werd gedaan.
Wanneer verschillende aanvragen
tegelijk worden ingediend,
moet de werkgever een
voorkeursvolgorde onder de
aanvragen vaststellen
Het antwoord aan iedere werknemer zal afhangen
van de beschikbare plaatsen en voorrangen
die voortvloeien uit de toepassing van het
voorkeurs- en planningsmechanisme. Zodra
deze datum is vastgelegd, kan die niet meer
door de werkgever worden gewijzigd, zelfs als
in de daaropvolgende maanden een aanvraag
wordt ingediend door een werknemer die in
theorie een hogere voorrang zou genieten.
Het voorkeurs- en planningsmechanisme
wordt in principe bepaald door de ondernemingsraad,
of, bij ontstentenis, in overleg
tussen de werkgever en de vakbondsafvaar-
88 TIJDSKREDIET
diging. Bij gebrek aan een voorkeursregeling,
omdat er in de overlegorganen geen
overeenstemming bereikt werd of omdat de
onderneming niet over deze overlegorganen
beschikt, treedt de suppletieve regeling,
zoals uitgewerkt in cao nr. 103, in werking.
Deze suppletieve regeling voorziet in de
volgende volgorde van voorrang:
Een eerste voorrang:
voor werknemers die het recht op tijdskrediet,
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
vragen in het kader van het gemotiveerd
tijdskrediet om zorg te dragen voor hun gehandicapt
kind tot aan de leeftijd van 21 jaar;
voor werknemers die het recht op tijdskrediet,
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering van
de arbeidsprestaties vragen om palliatieve
verzorging te verlenen, om een zwaar ziek gezins-
of familielid bij te staan of te verzorgen,
wanneer zij hun rechten opgebruikt hebben in
het kader van deze twee specifi eke themaverloven.
Een tweede voorrang:
voor de werknemers waarvan het gezin is
samengesteld uit twee werkende personen,
alsook de eenoudergezinnen, met één of
meerdere kinderen onder de 12 jaar of een
kind op komst.
In geval van gelijktijdige aanvragen binnen deze
categorie, wordt voorrang gegeven naargelang:
het aantal kinderen onder de 12 jaar;
de duur van de uitoefening van het recht op
tijdskrediet, loopbaanvermindering of halvering
van de prestaties. De voorrang wordt omgekeerd
evenredig met de duur vastgesteld: wie
de kortste periode aanvraagt, krijgt voorrang.
Een derde voorrang:
voor de werknemers van 50 jaar en ouder:
die een 1/5 loopbaanvermindering in het
kader van de landingsbanen vragen;

en vervolgens voor de halftijdse loopbaanvermindering
in het kader van de landingsbanen.
Een vierde voorrang:
voor de werknemers die een beroepsopleiding
volgen.
Het voorkeurs- en planningsmechanisme
wordt na afl oop van elke maand toegepast
op de verzoeken waarvoor uiterlijk op
de 15de van die maand een schriftelijke
kennisgeving werd verricht en die betrekking
hebben op de gelijktijdige uitoefening van
het recht op tijdskrediet, halftijdse of 1/5
loopbaanvermindering.
Uiterlijk op de laatste dag van de maand
volgend op de maand tijdens welke de schriftelijke
kennisgeving werd verricht, brengt de
werkgever de werknemer(s) op de hoogte
van het feit of hij al dan niet op de gewenste
ingangsdatum in het stelsel kan stappen,
rekening houdend met het voorkeurs- en
planningsmechanisme.
Eens de datum meegedeeld, kan die niet
meer gewijzigd worden als gevolg van een
aanvraag later ingediend door een andere
werknemer, zelfs al zou die latere aanvraag
kunnen rekenen op een voorkeursregeling.
VOORBEELD UIT DE PRAKTIJK
De nv XYZ heeft op 30 juni 2012 246 werknemers
in dienst, waarvan 43 werknemers ouder dan
50 jaar zijn. In de periode tussen 16 december
2012 en 15 januari 2013 komen 14 geldige en
gelijktijdige aanvragen binnen:
5 werknemers ouder dan 55 jaar wensen een
1/5 loopbaanvermindering op te nemen;
6 werknemers jonger dan 50 jaar wensen een
volledige schorsing of loopbaanvermindering in
toepassing van cao nr. 103 op te nemen;
3 werknemers vragen een thematisch verlof
aan: 2 in de vorm van ouderschapsverlof en
1 thematisch verlof voor bijstand van een zwaar
ziek familielid.
Een aantal werknemers geniet eind januari reeds
verschillende vormen van tijdskrediet:
3 werknemers ouder dan 55 jaar die een
1/5 loopbaanvermindering genieten;
1 werknemer van 56 jaar geniet reeds meer dan
5 jaar een 1/2 loopbaanvermindering;
8 werknemers jonger dan 50 jaar genieten verschillende
vormen van tijdskrediet.
STAP 1. MAANDELIJKS VASTSTELLEN VAN
DE DREMPEL
De drempel wordt berekend op basis van de
situatie op 31 januari 2013.
Er zijn 246 personeelsleden op 30 juni 2012. Op
het moment van de berekening zijn er 3 werknemers
ouder dan 55 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering
genieten en 5 werknemers die deze
vorm hebben aangevraagd. Deze 8 werknemers
worden niet in aanmerking genomen voor het
vaststellen van de drempel en ook niet voor de
aanrekening hierop.
246 - 8 = 238 personeelsleden * 5% = 11,9 of
11 eenheden.
Er wordt in een verhoging van de drempel
voorzien per schijf van 10 werknemers ouder dan
50 jaar op 30 juni 2012. De 8 werknemers die een
vorm van 1/5 loopbaanvermindering genieten of
hebben aangevraagd, worden niet meegerekend.
Concreet betekent dit dat 35 (43 - 8) personen ouder
dan 50 jaar in aanmerking worden genomen,
hetgeen een verhoging van de drempel geeft van
3 bijkomende eenheden.
In deze onderneming kunnen gelijktijdig 11 + 3 =
14 personen een vorm van tijdskrediet opnemen.
STAP 2. AANREKENING OP DE BESCHIKBARE
EENHEDEN
Op de 14 beschikbare plaatsen worden aangerekend
de werknemers die een vorm van tijdskre-
TIJDSKREDIET
89

diet of loopbaanvermindering genieten, met
uitzondering van:
werknemers van ten minste 55 jaar die een 1/5
loopbaanvermindering genieten;
werknemers van 50 tot en met 54 jaar die een
1/5 loopbaanvermindering uitoefenen en
de werknemers van 50 jaar en ouder die hun
arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse
betrekking in het kader van een landingsbaan
indien zij reeds meer dan 5 jaar een halftijdse of
1/5 loopbaanvermindering genieten;
werknemers die hun recht op voltijds tijdskrediet
of halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering met
motief zonder onderbreking uitoefenen na uitputting
voor dezelfde persoon van het recht op
palliatief verlof of voor bijstand of verzorging van
een zwaar ziek gezins- of familielid worden gedurende
de eerste 6 maanden niet meegeteld.
Voor deze onderneming betekent dit concreet
dat er 8 plaatsen werden ingenomen van de 14
beschikbare plaatsen en dat er nog 6 plaatsen
beschikbaar blijven.
STAP 3. BEHANDELING VAN DE AANVRAGEN
De onderneming moet de aanvragen als volgt
behandelen:
5 werknemers ouder dan 55 jaar wensen een 1/5
loopbaanvermindering op te nemen.Deze aanvragen
vallen buiten het drempelmechanisme
en de aanvragen moeten goedgekeurd worden.
De werkgever kan eventueel gebruik maken van
het uitstelrecht;
6 werknemers jonger dan 50 jaar wensen een
volledige schorsing of loopbaanvermindering
in toepassing van cao nr. 103 of cao nr. 77bis op
te nemen.
Gezien er nog 6 plaatsen beschikbaar zijn, kan
aan alle deze aanvragen tegemoet gekomen
worden. Eventueel kan de werkgever een uitstelrecht
inroepen voor één of meerdere van deze
aanvragen;
3 werknemers vragen een thematisch verlof
aan: 2 in de vorm van ouderschapsverlof en
90 TIJDSKREDIET
1 thematisch verlof voor bijstand van een zwaar
ziek familielid.
Deze aanvragen voor een thematisch verlof
vallen buiten het drempelmechanisme en de
aanvragen moeten goedgekeurd worden. De
werkgever kan eventueel gebruik maken van
het uitstelrecht zoals het voorzien is voor het
thematisch ouderschapsverlof.

06
Aanrekening van de vroeger
genoten periodes van schorsing
of vermindering van de
arbeidsprestaties

Cao nr. 103 bepaalt dat de door een
werknemer vroeger genoten periodes
van schorsing of vermindering van de
arbeidsprestaties op basis van het oude
stelsel van loopbaanonderbreking of
op basis van cao nr. 77bis aangerekend
worden op de 12 maanden tijdskrediet
zonder motief (uitgedrukt in voltijds
equivalent) en het overblijvend saldo vervolgens
op het tijdskrediet met motief.
Als uitzondering hierop kunnen vroeger
genoten periodes ook eerst aangerekend
worden op het tijdskrediet met
motief. De werknemer moet dan een
onbetwistbaar bewijs kunnen voorleggen
dat hij destijds zijn loopbaan geschorst
of verminderd heeft voor één van de
motieven van cao nr. 103. Deze aanrekeningsregels
worden hierna toegelicht.
MAXIMUMDUUR VAN DE
VERSCHILLENDE STELSELS VAN
TIJDSKREDIET
Wat is de maximumduur van de
verschillende soorten tijdskrediet?
Zolang de maximumduur per stelsel niet is
bereikt, mag de werknemer de maximumduur,
voorzien in elke formule van tijdskrediet,
volledig opnemen.
Een werknemer kan dus gedurende zijn
loopbaan:
alle rechten van het tijdskrediet zonder
motief uitputten (= 12 maanden voltijds
equivalent);
tot maximum 48 maanden tijdskrediet
met motief opnemen (op voorwaarde
dat hij de ingeroepen motieven telkens kan
bewijzen);
vanaf 55 jaar (of 50 jaar mits toepassing
van één van de uitzonderingsregels) in
een landingsbaan stappen tot aan het
pensioen.
Hoe kan een werkgever weten of
de maximumduur is bereikt?
Een werknemer die een aanvraag indient
bij de werkgever moet aan de hand van een
attest van de RVA aantonen welke periodes
hij/zij in het verleden al heeft opgenomen,
behalve indien hij/zij een landingsbaan vraagt.
Aan de hand van dit attest kan de werkgever
controleren of hij de door zijn werknemer
aangevraagde periode nog kan toekennen.
TIJDSKREDIET ZONDER MOTIEF TIJDSKREDIET MET MOTIEF LANDINGSBAAN
Voltijds Halftijds 1/5 Motief 1 - 4 Motief 5 en 6 Halftijds 1/5
12m 24m 60m 36m 48m Tot aan het pensioen
Max. 12m VT equivalent Max. 48m in totaal Onbeperkte duur
Motief 1 = Zorg voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar
Motief 2 = Het verlenen van palliatieve verzorging
Motief 3 = Het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid
Motief 4 = Het volgen van een erkende opleiding
Motief 5 = Zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar
Motief 6 = Zorg voor ziek minderjarig kind
92 TIJDSKREDIET

VERREKENINGSREGELS
Op welke manier worden de rechten
die een werknemer al heeft
uitgeoefend op basis van het oude
stelsel van loopbaanonderbreking
of cao nr. 77bis verrekend met de
nieuwe rechten van cao nr. 103?
De verrekeningsregels bepalen de wijze
waarop de in het verleden, op grond van cao
nr. 77bis opgenomen periodes, worden verrekend
met het huidige krediet van cao nr. 103.
De oplossing hiervoor is niet zo eenvoudig
omdat cao nr. 77bis de regeling van 12 maanden
krediet, uitgedrukt in een voltijds equivalent,
niet kent. Cao nr. 77bis kent evenmin de
regeling van tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief.
Cao 103 kiest voor een algemene verrekeningsregel,
waarop 1 uitzondering wordt gemaakt.
De algemene verrekeningsregel van artikel
7 van cao nr. 103 is duidelijk: op de maximumduur
van 12 maanden voltijds equivalent
(het stelsel zonder motief) worden de periodes
van tijdskrediet in de strikte zin, zijnde het
voltijds tijdskrediet en de vermindering van de
arbeidsprestatie tot een halftijdse betrekking
(artikel 3 van cao nr. 77bis) en de 1/5 loopbaanvermindering
(artikel 6 van cao nr. 77bis)
in mindering gebracht. Het saldo wordt vervolgens
aangerekend op het stelsel met motief.
VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden
24 maanden voltijds tijdskrediet op (24m VT).
Stap 1
(Pot zonder motief = 12m VT) - (24 VT in toepassing
van cao nr. 77bis) = 0
Stap 2
(Pot met motief = 36m) - (12m) = 24m met motief.
Over de correcte toepassing van deze
bepaling bestond op een gegeven ogenblik
onduidelijkheid. In een gezamenlijke interpretatie
(Mededeling nr. 11 van 30.10.2012 van
de Nationale Arbeidsraad) verduidelijken de
sociale partners dat zij bij het sluiten van cao
nr. 103 de bedoeling hadden om het overblijvend
saldo van het niet-gemotiveerd tijdskrediet
uit het verleden aan te rekenen op het
gemotiveerd tijdskrediet.
Op deze algemene verrekeningsregel wordt
één belangrijke uitzondering gemaakt.
Indien de werknemer onbetwistbaar kan
aantonen dat hij gebruik gemaakt heeft van
tijdskrediet of loopbaanverminderingen voor
één van de motieven van artikel 4, § 1 (de vier
motieven die recht geven op 36 maanden) of
§ 2 (de twee motieven die recht geven op
48 maanden), dan wordt het uitgeoefende
krediet bij wijze van uitzondering eerst in
mindering gebracht van de 36 maanden, respectievelijk
de 48 maanden. Het overblijvend
saldo wordt nadien in mindering gebracht op
de maximumduur van 12 maanden voltijds
equivalent.
VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden
5 jaar 1/5 loopbaanvermindering op voor de opvoeding
van zijn kind jonger dan 8 jaar (60m 1/5 LBV).
Stap 1
(Pot met motief = 36m) - (60m 1/5 LBV in toepassing
van cao nr. 77bis) = 0
Stap 2
(Pot zonder motief = 60m 1/5 LBV) - (24m 1/5 LBV)
= 36m 1/5 LBV zonder motief.
Wat is de ratio legis van deze
uitzonderingsregel?
Werknemers die bijvoorbeeld gedurende 5 jaar
een 1/5 loopbaanvermindering hebben opgenomen
voor de opvoeding van hun kinderen
jonger dan 8 jaar, zouden door de toepassing
TIJDSKREDIET
93

van de algemene regel de maximale duur van
12 maanden voltijds equivalent volledig hebben
uitgeput en daardoor alleen nog gebruik
kunnen maken van het tijdskrediet en loopbaanvermindering
met motief. In de praktijk zouden
zij veelal geen motief meer kunnen bewijzen (bv.
de kinderen zijn intussen allemaal ouder dan
8 jaar). Om dit ongewenste effect tegen te gaan
zal, mits de werknemer een onbewistbaar bewijs
kan voorleggen dat de kinderen op dat ogenblik
jonger waren dan 8 jaar, de 5 jaar 1/5 loopbaanvermindering
eerst worden aangerekend op de
36 maanden met motief, en het saldo vervolgens
in mindering worden gebracht van de
12 maanden voltijds equivalent.
Om een correcte verrekening toe te passen,
moet er ook rekening gehouden worden met
de volgende bijkomende elementen (dit is het
standpunt van de RVA):
de aanrekening van vroeger opgenomen
periodes van tijdskrediet gebeurt in chronologische
volgorde en op basis van de gegevens
waarover de RVA beschikt;
de RVA zal de periodes van voltijds tijdskrediet
vanaf 1.06.2007 en de periodes van voltijds
tijdskrediet, halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering
vanaf 1.01.2012 die de werknemer
genomen heeft met een motief, automatisch
beschouwen als periodes waarvoor de werknemer
een onbetwistbaar bewijs voorlegt
dat hij toen voldeed aan de voorwaarde voor
tijdskrediet met motief. Deze periodes worden
bijgevolg eerst aangerekend op ‘de pot
met motief’ en het eventueel overblijvende
saldo aangerekend op ‘de pot zonder motief’;
Voor de andere periodes past de RVA de algemene
regel toe. De werknemer zal het initiatief
moeten nemen wil hij de verrekeningsregels
in de andere volgorde toegepast zien (door het
leveren van het onbetwistbaar bewijs).
OMREKENINGSTABEL VAN DE RVA VOOR DE AANREKENING
VAN GENOTEN PERIODES TIJDSKREDIET OP DE POT TIJDSKREDIET
ZONDER MOTIEF (12 MAANDEN VTE)
VOLTIJDS HALFTIJDS 1/5
Maanden Dagen Maanden Dagen Maanden Dagen
12 24 60
6 12 30
3 6 15
2 4 10
1 2 5
4 8 20
2 4 10
1 2 5
Voorgeschreven werkwijze bij de tabel:
– de tabel vertrekt van het principe dat 1 maand = 26 dagen (afrondingen gebeuren in het
voordeel van de werknemer);
– de genoten periodes tijdskrediet worden voor de verrekening omgezet naar het stelsel zonder
motief dat de werknemer nog wenst op te nemen.
94 TIJDSKREDIET

VOORBEELDEN
Enkele voorbeelden zullen de toepassing van
deze regels verduidelijken.
VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden
eerst een periode van 12 maanden voltijds tijdskrediet
op, en vervolgens 24 maanden halftijds, in
toepassing van een sectorale cao die het recht op
halftijds en voltijds tijdskrediet had uitgebreid tot
5 jaar. Hij kan voor de opname van beide periodes
geen motieven bewijzen.
Wat kan deze werknemer vandaag nog
opnemen?
Aangezien de werknemer geen motieven kan
inroepen, gebeurt de verrekening volgens de
algemene regel (t.t.z. eerst aanrekenen op de pot
zonder motief).
De aanrekening gebeurt chronologisch. Dit betekent
dat eerst de 12 maanden voltijds tijdskrediet
worden aangerekend op het krediet van
12 maanden voltijds equivalent. Hij heeft bijgevolg
geen recht meer op tijdskrediet zonder motief. De
overblijvende 24 maanden halftijdse loopbaanvermindering
worden vervolgens aangerekend op
de 36 (of 48) maanden met motief. Hij heeft dus
nog een saldo van 12 maanden (of 24 maanden
indien het gaat om het motief zorg voor een ziek
of gehandicapt kind) in het stelsel met motief op
te nemen, hetzij voltijds, hetzij halftijds of in de
vorm van 1/5 loopbaanvermindering.
VOORBEELD Een werknemer nam in het verleden
60 maanden 1/5 tijdskrediet en vervolgens in een
latere periode 24 maanden 1/2 tijdskrediet in
toepassing van een sectorale cao en kan hiervoor
geen motieven bewijzen.
Wat kan deze werknemer vandaag nog opnemen?
Ook hier gebeurt de verrekening volgens de
algemene regel.
De 60 maanden 1/5 worden aangerekend op de
60 maanden 1/5 van de pot zonder motief. Hij
heeft geen krediet meer over.
Vervolgens worden - 24 maanden 1/2 aangerekend
op de pot met motief.
Indien hij een beroep doet op 1 van de motieven
1 tot 4 = 36 maanden - 24 maanden = 12 maanden
VT, 1/2 of 1/5.
Indien hij een beroep doet op motief 5 of 6 =
48 maanden - 24 maanden = 24 maanden VT,
1/2 of 1/5.
VOORBEELD Een werknemer nam achtereenvolgens
3 verschillende vormen van tijdskrediet
en loopbaanvermindering op: 36 maanden 1/5
loopbaanvermindering, 12 maanden halftijdse
loopbaanvermindering en opnieuw 24 maanden
1/5 loopbaanvermindering. Hij kan hiervoor geen
motieven bewijzen.
Wat kan deze werknemer vandaag nog
opnemen?
Stap 1 – Aanrekening op de pot zonder motief
omgerekend naar 1/5 loopbaanvermindering
60 maanden - 36 maanden = 24 maanden saldo.
Stap 2 – Aanrekening op de pot zonder motief
omgerekend naar 1/2 loopbaanvermindering
24m = 24 x 2 = saldo 9,6m
5
9,6 maanden - 12 maanden = - 2,4 maanden
Omgerekend in dagen = 2,4 maanden = 2 + 40%
van 26 dagen = 2 maanden en 10 dagen.
Stap 3 – Aanrekenen op de pot met motief
(geen omrekening)
36 maanden - 2 maanden en 10 dagen - 24 maanden
= saldo
a) 9 maanden en 16 dagen voor motieven
1-4, in de vorm van VT TK, 1/2 of 1/5 LBV;
b) 12 maanden voor motieven 5-6, in de vorm
van VT TK, 1/2 of 1/5 LBV.
TIJDSKREDIET
95

VOORBEELD Een werknemer nam in het
verleden 5 jaar (60m) 1/5 tijdskrediet met het
oog op de opvoeding van zijn 3 kinderen jonger
dan 8 jaar.
Wat kan deze werknemer vandaag nog
opnemen?
De werknemer kan ervoor kiezen om de 60 maanden
aan te rekenen op de pot met motief van
36 maanden omdat hij via de geboorteakte zal
kunnen aantonen dat hij het tijdskrediet destijds
opnam voor de opvoeding van zijn drie kinderen
= 36m - 60m = - 24m 1/5. Het saldo van 24 maanden
wordt vervolgens aangerekend op de pot
zonder motief. Afhankelijk van het type tijdskrediet
dat hij wenst op te nemen, zal het resterende
saldo worden omgezet.
Wil hij 1/5 tijdskrediet zonder motief opnemen,
dan gebeurt de berekening als volgt:
60 maanden - 24 maanden = 36 maanden.
Wil hij 1/2 tijdskrediet zonder motief opnemen,
dan is het krediet:
36 maanden 1/5 = 36 x 26 dagen = 936 dagen 1/5
936/5 = 187,2 dagen VTE x 2 = 14, 4 maanden
26
0,4m = 40% van 26 dagen = 11 dagen (10,4 afgerond
naar boven).
De werknemer kan nog 14 maanden en
11 dagen opnemen.
Wil hij voltijds tijdskrediet zonder motief opnemen,
dan is het krediet:
36 maanden 1/5 = 36 x 26 dagen = 936 dagen 1/5
936/5 = 187,2 VTE =7,2 maanden.
26
0,2m = 20% van 26 dagen = 6 dagen (5,2 afgerond
naar boven).
De werknemer kan nog 7 maanden en 6 dagen
opnemen.
96 TIJDSKREDIET

07
Waarborgen voor de
uitoefening van het recht
op tijdskrediet en
loopbaanvermindering

Cao nr. 103 neemt dezelfde waarborgen
over van cao nr. 77bis: de terugkeergarantie
en de ontslagbescherming.
Hoewel er op dit vlak in cao nr. 103 niets
is gewijzigd, wordt hierna meer in detail
ingegaan op beide beschermingsmaatregelen,
rekening houdend met de
laatste stand van de rechtspraak.
In welke waarborgen voorziet cao
nr. 103 om de werknemer tijdens
en na de opname van het tijdskrediet
of de loopbaanvermindering
te beschermen?
Cao nr. 103 voorziet in twee beschermingsmaatregelen:
- terugkeergarantie;
- bijzondere ontslagbescherming.
TERUGKEERGARANTIE
Wat bepaalt de terugkeergarantie?
Na afl oop van de uitoefening van het recht
heeft de werknemer het recht om terug te
keren naar zijn functie, of minstens het recht
op een gelijkwaardige of vergelijkbare functie
conform zijn arbeidsovereenkomst.
De werknemer die vervroegd wenst terug te
keren, kan dit op voorwaarde dat hij eerst de
vereiste minimumtermijn heeft uitgeoefend,
en mits de werkgever daarmee uitdrukkelijk
akkoord gaat. Dit akkoord van de werkgever
moet zowel betrekking hebben op het principe
als op de datum van de vroegtijdige beëindiging.
Indien het tijdskrediet wordt beëindigd
alvorens de minimumduur is verstreken, zal de
98 TIJDSKREDIET
werknemer alle ontvangen onderbrekingsuitkeringen
moeten terugstorten aan de RVA.
Heeft een werknemer recht op
deeltijdse arbeid indien alle rechten
in het kader van de loopbaanonderbreking
volledig werden
uitgeput?
Neen. De wet van 22 december 1985 en
het UitvoeringsKB (KB van 25.11.1998, BS
23.12.1998) hebben enkel betrekking op de
regelingen van vermindering van prestaties
in het kader van de vroegere reglementering
loopbaanonderbreking. Zij voeren een recht
op deeltijdse arbeid in voor werknemers die
hun rechten in het kader van de loopbaanonderbreking
volledig uitgeput hebben. Zij
hebben dus geen betrekking op de stelsels uit
cao nr. 77bis of cao nr. 103.
ONTSLAGBESCHERMING
Wat is de inhoud van de bijzondere
ontslagbescherming van cao
nr. 103?
PRINCIPE
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst
vanaf de schriftelijke kennisgeving, tot 3 maanden
na afl oop van het tijdskrediet, niet eenzijdig
beëindigen, om redenen die verband
houden met het tijdskrediet of de loopbaanonderbreking.
Indien het ontslag wordt
gegeven om een dringende of voldoende
reden, dan is dit wel mogelijk. Een voldoende
reden is een reden die door een rechter als zodanig
wordt erkend en waarvan de aard en de
oorsprong vreemd zijn aan het tijdskrediet of
de loopbaanvermindering (bv. een werknemer
die niet voldoet aan de werkvereisten, of een
reorganisatie in overleg met de vakbond).

Een ontslag als gevolg van de toepassing van
het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag
(het vroegere conventioneel brugpensioen)
wordt expliciet vermeld als voldoende reden.
DUUR
Het ontslagverbod geldt vanaf de datum van
de schriftelijke kennisgeving.
Tenzij de werkgever en werknemer andere
regels overeenkomen, gaat het verbod dus op
z’n vroegst in 3 maanden vóór de gewenste
begindatum van de periode van schorsing
of onderbreking van de arbeidsprestaties.
Wanneer de werkgever ten hoogste 20 werknemers
tewerkstelt, gaat het ontslagverbod
ten vroegste 6 maanden vóór de gewenste
begindatum in.
De bescherming kan pas ingaan wanneer de
werkgever een kennisgeving ontvangen heeft
die volledig is, d.w.z. geldig is qua vorm en
qua inhoud.
De bescherming loopt dus ook tijdens de
eventuele periode van uitstel (zie hoger).
Het ontslagverbod geldt tot 3 maanden na
het einde van de onderbrekingsperiode of
tot 3 maanden na mededeling van niet-akkoord
van de werkgever (in ondernemingen
met ≤ 10 werknemers).
Het ontslagverbod geldt ook gedurende de
periode van uitstel (zie hoger).
Wat in geval van ontslag?
ONTSLAG DOOR DE WERKGEVER
Indien de werkgever tijdens de schorsing of
loopbaanvermindering overgaat tot een ontslag
en zich hierbij beroept op een dringende
of een voldoende reden, dan kunnen er zich
twee situaties voordoen:
de dringende reden of de voldoende reden
ingeroepen door de werkgever wordt niet
betwist door de werknemer of wordt a posteriori
geldig verklaard door de rechter. In
dit geval stellen er zich geen problemen en
kent het ontslag zijn normale verloop;
indien de dringende reden of de voldoende
reden wel wordt betwist en de werkgever
wordt door de rechter in het ongelijk
gesteld, dan is hij verplicht om een forfaitaire
vergoeding te betalen aan de werknemer,
gelijk aan 6 maanden loon, onverminderd de
vergoedingen die normaal bij de verbreking
van de arbeidsovereenkomst moeten
worden betaald.
Deze forfaitaire vergoeding mag niet gecumuleerd
worden met:
de vergoeding voor willekeurig ontslag
(art. 63, al. 3, wet van 3.07.1978);
de vergoeding voor moederschapsbescherming
(art. 40, wet van 16.03.1971);
de vergoeding voor beschermde werknemers,
zoals voorzien in de wetgeving op
de ondernemingsraden en de comités voor
preventie en bescherming op het werk of
de vergoeding te betalen bij het ontslag
van een vakbondsafgevaardigde (wet van
19.03.1991, art. 22, 1°).
De opzeggingstermijn die geldig (d.w.z.
vóór de beschermingsperiode of tijdens de
beschermingsperiode voor een dringende
of voldoende reden) door de werkgever
werd betekend aan een werknemer die zijn
prestaties volledig onderbroken heeft in
het kader van tijdskrediet (of omwille van
ouderschapsverlof, bijstand of verzorging
van een zwaar ziek gezins- of familielid, of
palliatief verlof) wordt geschorst gedurende
de periode van volledige onderbreking van de
arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet
(of een thematisch verlof). De programmawet
van 09.07.2004 (B.S. 15.07.2004) heeft hiertoe
een aangepast art. 106 bis ingevoegd in de
Herstelwet van 22.01.1985: “in geval van
TIJDSKREDIET
99

opzegging gegeven door de werkgever, loopt
de opzeggingstermijn niet gedurende de
volledige schorsing van de uitvoering van de
arbeidsovereenkomst bedoeld in de artikelen
100 (volledige schorsing), 100 bis (palliatief
verlof) en in het kader van de onderafdeling
3 bis (tijdskrediet)”.
Bij vermindering van prestaties blijft de
arbeidsrelatie tussen de werkgever en de
werknemer ongewijzigd. Tijdens deze periode
van vermindering van arbeidsprestaties (in het
kader van tijdskrediet of een thematisch verlof)
kan een opzeggingstermijn aanvangen
en normaal verder lopen.
Voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn
moet de werkgever wel met
een bijzondere regel rekening houden.
De duur van de opzeggingstermijn zal berekend
worden alsof de werknemer zijn prestaties
niet verminderd had. Dit speelt vooral
een rol bij de bedienden waar o.m. moet
Bij vermindering van
prestaties blijft de arbeidsrelatie
tussen de werkgever
en de werknemer ongewijzigd
vastgesteld worden of de loongrens (32.254
euro vanaf 1.01.2013) al dan niet overschreden
werd. Hiertoe volstaat het zijn jaarlijks
brutosalaris (voor verminderde prestaties) om
te rekenen naar (fi ctieve) voltijdse prestaties.
Ook bij de verbreking met betaling van
een opzeggingsvergoeding wordt rekening
gehouden met de duur van de opzeggingstermijn
(bepaling van het aantal maanden op
basis waarvan de opzeggingsvergoeding zal
berekend worden) die bij volledige prestaties
in acht had moeten genomen worden.
100 TIJDSKREDIET
Over de berekeningsbasis van de verbrekingsvergoeding
bestond er geruime tijd
geen eensgezindheid in de rechtspraak. Het
Hof van Cassatie heeft deze kwestie beslecht
in een arrest van 11 december 2006 door te
stellen dat het bedrag van de opzeggingsvergoeding
dat verschuldigd is, moet berekend
worden met inachtneming van het loon
waarop de werknemer effectief (dus deeltijds)
recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving
van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
d.w.z. op basis van de gereduceerde
deeltijdse wedde.
Enkel in het kader van ouderschapsverlof
(het thematisch verlof) heeft de wetgever, in
navolging van het arrest Meerts van het Europees
Hof van Justitie van 22 oktober 2009,
bepaald dat voortaan, wanneer de arbeidsovereenkomst
wordt beëindigd gedurende
een periode van vermindering van arbeidsprestaties
in het kader van ouderschapsverlof,
onder het begrip ‘lopend loon’ (in de zin van
artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende
de arbeidsovereenkomsten) het loon moet
worden begrepen dat de werknemer krachtens
zijn arbeidsovereenkomst zou hebben
verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet
had verminderd. Dit betekent dat de berekening
van zowel de opzeggingstermijn als
de opzeggingsvergoeding zal gebeuren met
inachtneming van het fi ctieve voltijdse loon.
Over deze verschillende berekeningswijzen
(voltijds loon bij ouderschapsverlof en deeltijds
loon bij tijdskrediet en het thematisch
zorgverlof) werden meerdere prejudiciële vragen
gesteld aan het Grondwettelijk Hof. Dit
verschil in behandeling zou immers indruisen
tegen het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel.
Het Grondwettelijk Hof heeft in meerdere arresten
beslist dat dit niet het geval is (arresten
van 10.11.2011, 15.12.2011, 28.06.2012 en
12.07.2012). Het is immers aan de wetgever

om te oordelen welke maatregelen voldoende
bescherming bieden tegen een ontslag tijdens een
periode van deeltijdse loopbaanvermindering van
een werknemer op grond van tijdskrediet of een
zorgverlof. De keuze van de wetgever om voor de
berekening van de opzeggingstermijn uit te gaan
van het fi ctieve voltijdse loon, maar voor de berekening
van de opzeggingsvergoeding het deeltijdse
loon in aanmerking te nemen, is niet kennelijk
onredelijk. De wetgeving voorziet daarenboven
in de betaling van een bijkomende forfaitaire
beschermingsvergoeding van 6 maanden loon in
het geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
zonder dringende reden of om redenen die
verband houden met het tijdskrediet.
Het Hof heeft ook beslist dat een werknemer die
zijn arbeidsprestaties vermindert in het kader
van het zorgverlof of het tijdskrediet, dit steeds
op vrijwillige basis doet. Hiermee maakt het
Hof duidelijk dat er geen parallel kan getrokken
worden met de regeling in geval van
medische deeltijdse arbeid. In dat geval
oordeelde het Grondwettelijk Hof (arrest
28.05.2009) immers dat de opzeggingsvergoeding
moet berekend worden op
basis van het fi ctieve voltijdse loon,
omdat deze werknemer niet vrijwillig
kiest voor de deeltijdse arbeid, maar daar
als gevolg van zijn gezondheidstoestand
toe gedwongen is.
ONTSLAG DOOR DE WERKNEMER
Het ontslag ingediend door de werknemer (vóór
of tijdens de uitoefening van één van de stelsels
van cao nr. 77bis) volgt de gewone regels van de
arbeidsovereenkomstenwet.
TIJDSKREDIET
101

08
Uitkeringen

Een werknemer die een bepaalde vorm
van tijdskrediet opneemt zal, mits het vervullen
van een aantal voorwaarden, een
onderbrekingsuitkering van de RVA ontvangen.
De voorwaarden en de eventueel
te leveren bewijsstukken om een uitkering
te genieten, alsook de periode waarin
een uitkering kan verkregen worden,
werden afgestemd op diegene die vereist
zijn in cao nr. 103 om een stelsel tijdskrediet
te kunnen opnemen. Het bedrag van
de toegekende uitkering wordt bepaald
door het voorafgaande tewerkstellingsstelsel,
de vorm van het tijdskrediet
(volledige schorsing, halftijds of 1/5), het
gekozen stelsel (al of niet een landingsbaan)
en in sommige gevallen ook door
de anciënniteit van de werknemer bij de
werkgever of door zijn gezinssituatie.
Bepaalde activiteiten zijn cumuleerbaar
met de onderbrekingsuitkering. Andere
activiteiten of situaties niet, waardoor
het recht op de uitkering verloren gaat of
geschorst wordt.
Na de afhandeling van de aanvraag van
de werknemer, zal de RVA overgaan tot
betaling van de uitkering, na inhouding
van de toepasselijke bedrijfsvoorheffi ng.
In sommige gevallen kan de RVA de
genoten onderbrekingsuitkering van
de werknemer volledig of gedeeltelijk
terugvorderen.
UITKERINGSKB
Hoe wordt het recht op uitkeringen
geregeld?
Als compensatie voor het verlies aan loon
wegens de schorsing of de vermindering
van de arbeidsprestaties, zal de werknemer
vanwege de RVA maandelijks een onderbre-
kingsuitkering ontvangen, op voorwaarde dat
de werknemer ook ten aanzien van de RVA
bewijst dat hij aan een aantal voorwaarden
beantwoordt. Deze voorwaarden zijn opgenomen
in het KB van 12.12.2001 tot uitvoering
van hoofdstuk IV van de wet van 10.8.2001
betreffende verzoening van werkgelegenheid
en kwaliteit van het leven betreffende het
stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering
en vermindering van de arbeidsprestaties tot
een halftijdse betrekking (UitkeringsKB).
Dit UitkeringsKB werd in de loop der jaren
een aantal keren gewijzigd.
Het KB van 28.12.2011 voerde met ingang
van 1 januari 2012 bij wijze van besparingsmaatregel
een aantal beperkingen in op het
vlak van de uitkeringen. Er werd voortaan een
onderscheid gemaakt tussen stelsels met motief,
stelsels zonder motief en landingsbanen.
Het al of niet beschikken over een motief
kwam echter binnen de toen geldende cao
nr. 77bis niet voor. Dit had voor gevolg dat er
een discrepantie ontstond tussen het recht
op tijdskrediet en het recht op uitkeringen:
het was mogelijk dat een werknemer recht
had op tijdskrediet, maar geen recht had op
onderbrekingsuitkeringen en vice versa.
Deze tweeledige complexe situatie gold
vanaf 1 januari 2012. Bij wijze van overgangsregeling
kon de oude reglementering nog
worden toegepast:
– op aanvragen waarvan de werkgever
uiterlijk op 27.11.2011 schriftelijk op
de hoogte werd gebracht, waarvan de
ingangsdatum uiterlijk maandag 2.4.2012
was en waarvan de ontvangstdatum op
het werkloosheidsbureau uiterlijk donderdag
1.3.2012 was (poststempel 1.3.2012
voldoet eveneens);
– op de eerste verlengingsaanvraag na
31 december 2011 van de werknemer
TIJDSKREDIET
103

van minstens 50 jaar die reeds onderbrekingsuitkeringen
genoot in 2011, maar
dit stelsel niet had aangevraagd tot aan
de pensioenleeftijd. Deze aanvraag om
verlenging kan echter slechts eenmaal
worden uitgeoefend, maar kan wel betrekking
hebben op de periode die loopt tot
aan de pensioenleeftijd.
VOORBEELD Een werknemer wordt 50 jaar
in juni 2011 en vraagt met ingang van 1.07.
2011 1/5 loopbaanvermindering aan. In de
onderneming wordt de regel gehanteerd dat
elke aanvraag slechts betrekking kan hebben
op een periode van 1 jaar. Op 30.06.2012
loopt het tijdskrediet van de werknemer dus
af. Indien hij vanaf 1.07.2012 verder wil blijven
genieten van het stelsel van 1/5 loopbaanvermindering
met toepassing van de oude reglementering
inzake onderbrekingsuitkeringen,
zal de werknemer een verlengingsaanvraag
moeten indienen tot aan de pensioenleeftijd.
Het tripartite overleg van 14 februari 2012
voorzag in een aantal bijkomende uitzonderingsmaatregelen
op het vlak van de
landingsbanen.
Het KB van 25.8.2012 heeft met ingang
van 1 september 2012 een einde gemaakt
aan deze discrepantie en tevens de uitzonderingssituaties
wettelijk verankerd, volledig
in lijn met de intussen ondertekende
cao nr. 103. Hierdoor zijn vanaf 1 september
2012 de voorwaarden, de periodes en
de vereiste attesten om een uitkering te
genieten volledig afgestemd op de voorwaarden
van cao nr. 103. Een werknemer
die aan de anciënniteits-, loopbaan- en
tewerkstellingsvoorwaarde van cao nr. 103
voldoet om een stelsel tijdskrediet op te
nemen, kan ervan uitgaan dat hij in principe
van de RVA een onderbrekingsuitkering zal
ontvangen.
104 TIJDSKREDIET
DUUR
Gedurende welke periode kan de
werknemer een onderbrekingsuitkering
genieten?
De maximale vergoedbaarheidsperiode loopt
volledig parallel aan het krediet dat cao
nr. 103 voor elk stelsel tijdskrediet vastlegt:
tijdskrediet zonder motief: 12 maanden in
geval van voltijds tijdskrediet, 24 maanden
bij halftijdse loopbaanvermindering en
60 maanden indien de werknemer 1/5 loopbaanvermindering
neemt. Deze 3 vormen
kunnen ook gecombineerd worden tot een
maximum van het equivalent van 12 maanden
voltijdse schorsing;
tijdskrediet met motief: 36 of 48 maanden,
naargelang het ingeroepen motief;
landingsbanen: vanaf 50 of 55 jaar, zonder
maximumduur (uiterlijk tot aan de pensioenleeftijd).
Periodes waarin de werknemer in het verleden
reeds onderbrekingsuitkeringen ontving,
moeten aangerekend worden op deze
maximumperiodes. Hiervoor gelden dezelfde
verrekeningsregels als opgenomen in cao
nr. 103 en zoals uiteengezet in het hoofdstuk
over de verrekeningsregels.
In het kader van cao nr. 77bis hadden sectoren
of ondernemingen de mogelijkheid
om het voltijds tijdskrediet en de halftijdse
loopbaanvermindering bij cao uit te breiden
tot maximum 5 jaar. Op grond van de overgangsbepalingen
die cao nr. 103 voorziet,
blijven deze cao’s geldig. Een werknemer die
zijn aanvraag tot tijdskrediet indiende vóór
1 september 2012, kan deze cao’s nog inroe-

pen om een recht op voltijds tijdskrediet of
halftijdse loopbaanvermindering te hebben.
Deze cao’s zullen echter ruimer zijn dan het
UitkeringsKB. Hierdoor is het in dergelijke situatie
toch nog mogelijk dat een werknemer
een recht heeft op tijdskrediet, maar geen
recht op uitkeringen.
VOORBEELD In oktober 2011 neemt een werknemer
1 jaar voltijds tijdskrediet (geen motief).
Deze periode moet aangerekend worden op de
12 maanden tijdskrediet zonder motief. In het
kader van cao nr. 77bis had de sector van de werknemer
een cao die het voltijds tijdskrediet en de
halftijdse loopbaanvermindering uitbreidde tot
5 jaar. De werknemer kan het saldo van die
5 jaar uitputten door verder voltijds tijdskrediet
of halftijdse loopbaanvermindering te vragen,
op voorwaarde dat zijn aanvraag gebeurd is vóór
1.09.2012, wat in principe het geval zal zijn gelet
op de kennisgevingstermijn van 3 of 6 maanden.
De werknemer zal dan echter geen uitkeringen
meer ontvangen van de RVA aangezien het UitkeringsKB
de uitkeringen voor tijdskrediet zonder
motief beperkt tot 12 maanden voltijds equivalent.
In het geval de werknemer bereid is verder in
tijdskrediet zonder motief te blijven zonder uitkeringen,
wijzen we er hier volledigheidshalve op dat
op grond van cao nr. 77bis, die op deze aanvraag
van vóór 1.09.2012 van toepassing is, het voltijds
tijdskrediet slechts voor ten hoogste 1 jaar kan
aangevraagd worden, waardoor in deze situatie de
werknemer niet het volledige saldo van 4 jaar zal
kunnen uitputten, maar enkel het tweede jaar. Een
verlengingsaanvraag met ingang van 1.09.2013
zal niet meer onder de overgangsbepalingen van
cao nr. 103 vallen, waardoor geen beroep meer
kan gedaan worden op de sectorale uitbreiding.
Dit probleem stelt zich niet in geval van halftijdse
loopbaanvermindering, tenzij de sectorale of
ondernemings-cao eveneens voor deze vorm van
tijdskrediet zou voorzien hebben dat de aanvragen
slechts per jaar kunnen gebeuren.
BEDRAG
Wat is het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen?
Het bedrag van de onderbrekingsuitkering
wordt bepaald door een aantal elementen.
Vooreerst hangt het bedrag af van de vorm
van het tijdskrediet: gaat het om een volledige
schorsing van de prestaties dan wel
om halftijdse loopbaanvermindering of 1/5
loopbaanvermindering. Ingeval de werknemer
vóór de instap in tijdskrediet tewerkgesteld
was in een deeltijdse arbeidsregeling,
wat mogelijk is bij volledige schorsing van
de arbeidsprestaties en vermindering tot
een halftijdse betrekking, wordt een onderbrekingsuitkering
toegekend die proportioneel
is aan het aantal uren waarmee de
arbeidsprestaties verminderd worden.
VOORBEELD Een werknemer werkt 32 uur in
een onderneming waar de voltijdse arbeidsduur
40 uur is met toekenning van inhaalrust. Indien
deze werknemer halftijdse loopbaanvermindering
wenst te nemen, zal hij 4/5 van de uitkering
ontvangen die voorzien is voor halftijdse loopbaanvermindering.
Ook het genomen stelsel heeft invloed op
het bedrag van de onderbrekingsuitkeringen.
In het kader van de landingsbanen
wordt immers een verhoogde uitkering toegekend.
Indien het gaat om een landingsbaan
op 55 jaar, wordt de verhoogde uitkering
vanaf de leeftijd van 55 jaar toegekend.
Gaat het evenwel om een landingsbaan op
50 jaar, dan zal de werknemer de verhoogde
uitkering pas genieten vanaf de leeftijd van
51 jaar. Werknemers van 50 of 55 jaar en
ouder zijn echter niet verplicht uitkeringen
aan te vragen in het kader van de landings-
TIJDSKREDIET
105

anen. Zij kunnen eveneens genieten van de
uitkeringen in het kader van het tijdskrediet
zonder motief of met motief.
VOORBEELD Een werknemer heeft tot zijn
45 jaar als zelfstandige gewerkt. Nadien is hij
voltijds in dienst getreden bij een werkgever.
Wanneer hij 55 jaar wordt, wenst hij 1/5 loopbaanvermindering
te nemen. Hij voldoet aan
de leeftijdsvoorwaarde, is gedurende 24 maanden
voorafgaand aan de schriftelijke kennisgeving
door een arbeidsovereenkomst met de
werkgever verbonden, maar heeft geen 25 jaar
loopbaan. Hij komt dus niet in aanmerking voor
een landingsbaan. Deze 55-jarige, die voorheen
nog geen tijdskrediet opnam, kan wel 1/5
loopbaanvermindering nemen in het kader van
het stelsel zonder motief of desgevallend met
motief. Hiervoor is slechts 5 jaar anciënniteit bij
de werkgever vereist. De werknemer zal niet de
verhoogde uitkering ontvangen, maar het normale
bedrag. Gelet op zijn leeftijd zal hierop
echter een andere bedrijfsvoorheffi ng worden
ingehouden (zie verder).
Daarnaast kan ook de anciënniteit van
de werknemer bij de werkgever een rol
spelen. In geval van volledige schorsing
van de arbeidsprestaties en vermindering
van de arbeidsprestaties tot een halftijdse
betrekking tot 51 jaar kan de werknemer
een hogere uitkering genieten indien hij
gedurende minstens 5 jaar verbonden is
geweest door een arbeidsovereenkomst
met zijn werkgever.
Ten slotte speelt bij 1/5 loopbaanvermindering
zowel in het kader van de
landingsbanen als daarbuiten ook de
gezinssituatie van de werknemer een rol:
een alleenwonende werknemer ontvangt
in die situatie eveneens een hoger bedrag
aan onderbrekingsuitkering waarop een
andere bedrijfsvoorheffi ng wordt ingehou-
106 TIJDSKREDIET
den. De werknemer die alleen woont en de
werknemer die enkel samenwoont met één
of meerdere kinderen die hij ten laste heeft,
komen hiervoor in aanmerking.
De bedragen zijn gekoppeld aan de spilindex
en worden bij elke overschrijding van de
spilindex met 2% geïndexeerd.
Voor de concrete en actuele bedragen
verwijzen wij naar de website van de RVA
www.rva.be/loopbaanonderbreking-tijdskrediet/bedragen.
CUMUL, VERLIES, SCHORSING
Kan de onderbrekingsuitkering
gecumuleerd worden met andere
inkomsten?
De werknemer kan een tijdskrediet zonder
uitkeringen aanvragen. In dat geval kan hij
tijdens de periode van het tijdskrediet eender
welke activiteit uitoefenen.
Indien de werknemer een tijdskrediet met
uitkeringen aanvraagt, is het in een limitatief
aantal gevallen en onder bepaalde voorwaarden
mogelijk daarnaast een andere activiteit
uit te oefenen en de eventuele inkomsten
die eruit voortvloeien te cumuleren met de
uitkeringen toegekend door de RVA.
Voor het stelsel tijdskrediet met motief is
evenwel duidelijk bepaald dat het bijkomend
recht van 36 maanden niet kan worden
opgenomen in combinatie met een niet-toegelaten
bezoldigde of zelfstandige activiteit
die de werknemer aanvangt of uitbreidt.
De werknemer die zich in een combinatiesituatie
bevindt, moet hiervan aangifte doen

aan de RVA bij de uitkeringsaanvraag. Bij
gebreke aan aangifte of in geval van laattijdige
aangifte worden de (eventueel ten onrechte)
betaalde onderbrekingsuitkeringen teruggevorderd
vanaf de aanvangsdatum van het
tijdskrediet tot op de dag van de eventuele
laattijdige aangifte.
Welke activiteiten zijn cumuleerbaar
met onderbrekingsuitkeringen?
Voor zover de activiteit vooraf door de werknemer
aan de RVA werd aangegeven, kunnen
de uitkeringen toegekend door de RVA
gecumuleerd worden met de hierna opgesomde
activiteiten en de eventuele inkomsten die
eruit voortvloeien:
een politiek mandaat van gemeenteraadslid,
provincieraadslid, districtsraadslid of
OCMW-raadslid;
een sinds 12 maanden vooraf bestaande bijkomende
activiteit als loontrekkende. Het
begrip ‘bijkomend’ impliceert dat de activiteit
minder uren per week omvat dan de hoofdactiviteit
waarvoor men tijdskrediet opneemt.
Deze activiteit als loontrekkende moet al
minstens uitgeoefend zijn gedurende de
12 maanden vóór de aanvang van het volledig
tijdskrediet, de halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
en vervolgens tegelijkertijd uitgeoefend
worden met de activiteit waarvoor
tijdskrediet wordt aangevraagd. In deze situatie
kan de onderbrekingsactiviteit onbeperkt
gecombineerd worden (in tegenstelling tot de
cumulmogelijkheid in de hiernavolgende situatie).
Het aantal uren van deze vooraf bestaande
bijkomende activiteit als loontrekkende
mag tijdens het tijdskrediet niet verhoogd
worden, zo niet gaat de uitkering verloren;
een sinds 12 maanden vooraf bestaande
bijkomende zelfstandige activiteit of een activiteit
als helper van een zelfstandige, weliswaar
enkel in geval van voltijds tijdskrediet.
Het is bijgevolg niet mogelijk om een
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering te
cumuleren met een zelfstandige activiteit.
Om bij voltijds tijdskrediet de cumul toe te
laten, moet de zelfstandige activiteit of de
activiteit als helper van een zelfstandige ook
hier gedurende minstens de 12 maanden die
voorafgaan aan de volledige schorsing van
de prestaties zijn uitgeoefend. In dat geval
mag deze zelfstandige activiteit gedurende
maximum 12 maanden gecumuleerd
worden met de uitkeringen voor voltijds
tijdskrediet. Indien de werknemer nadien zijn
bijkomende zelfstandige activiteit voortzet,
zal de onderbrekingsuitkering verloren gaan
en zal hij bijgevolg zelfstandige in hoofdberoep
worden.
Een activiteit waarvoor een inschrijving is vereist
bij het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen
der Zelfstandigen (RSVZ) wordt
in deze context beschouwd als zelfstandige
activiteit of een activiteit als helper van een
zelfstandige;
vorming, begeleiding of mentorschap
van nieuwe werknemers (nieuw = eerste
12 maanden volgend op de indiensttreding)
door een werknemer van 55 jaar of ouder
die een loopbaanvermindering geniet in
de vorm van een vermindering van de
arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.
Deze vorming of begeleiding mag
slechts uitgeoefend worden bij de eigen
werkgever of bij een werkgever die behoort
tot dezelfde bedrijfstak of in een opleidingscentrum
dat tot dezelfde bedrijfstak
behoort. De onderbrekingsuitkering voor de
landingsbaan samen met het halftijdse loon
mogen samen niet hoger zijn dan het loon
dat de mentor vóór de vermindering van zijn
arbeidsprestaties genoot.
Minstens 15 dagen vóór de aanvang van de
vorming, begeleiding of het mentorschap
moet de werknemer het werkloosheidsbureau
schriftelijk verwittigen. Bij het niet-naleven
hiervan of van de andere voorwaarden
TIJDSKREDIET
107

zal de RVA de intussen genoten onderbrekingsuitkeringen
volledig of gedeeltelijk
terugvorderen tijdens de periode waarin de
tekortkomingen werden vastgesteld. Ten
aanzien van de werkgever of het opleidingscentrum
kan de RVA als sanctie voor het
niet respecteren van de voorwaarden, het
verbod opleggen om de activiteiten van vorming
en begeleiding verder uit te oefenen;
vrijwilligerswerk, dit wil zeggen activiteiten
waarvoor de werknemer niet vergoed wordt.
Welke activiteiten zijn niet
cumuleerbaar met onderbrekingsuitkeringen?
De onderbrekingsuitkeringen zijn echter niet
cumuleerbaar met:
een politiek mandaat, met uitzondering van
de in het vorige punt genoemde mandaten
(bijvoorbeeld mandaat van schepen,
burgemeester, voorzitter van een OCMW,
volksvertegenwoordiger, minister, alsmede
alle andere politieke mandaten dan deze
cumuleerbaar met uitkeringen);
een bijkomende activiteit als loontrekkende
die niet reeds 12 maanden voorafgaand
aan het voltijds tijdskrediet of de vermindering
van de prestaties bestond;
een bijkomende zelfstandige activiteit die
niet reeds 12 maanden voorafgaand aan
het voltijds tijdskrediet bestond;
de uitoefening van elke bijkomende zelfstandige
activiteit in geval van halftijds of
1/5 loopbaanvermindering;
een pensioen waaronder begrepen wordt
een ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of
overlevingspensioen of andere als dusdanig
geldende voordelen toegekend door of
krachtens de Belgische of een buitenlandse
wetgeving en betaald door een Belgische of
buitenlandse instelling van sociale zekerheid,
een openbaar bestuur, een openbare
instelling of een instelling van openbaar nut;
108 TIJDSKREDIET
een bezoldigde activiteit in het buitenland
in het kader van een erkend project
van ontwikkelingssamenwerking voor
rekening van een erkende niet-gouvernementele
organisatie voor ontwikkelingssamenwerking.
De werknemer die zich in één van de voornoemde
situaties bevindt, moet hiervan
aangifte doen bij de bevoegde werkloosheidsbureaus
op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag.
Wanneer gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen
verloren?
Tijdens een tijdskrediet, ongeacht het
stelsel of de vorm, is het verboden gelijk
welke vergoede activiteit aan te vatten of
uit te breiden, dit wil dus zeggen eender
welke vergoede activiteit (loontrekkende,
zelfstandige,...) bij eender welke werkgever
(privé, openbaar,...) of voor eigen rekening.
Indien deze regel niet wordt nageleefd, verliest
de werknemer de uitkeringen vanaf de
dag waarop deze vergoede activiteit werd
aangevat of uitgebreid.
Daarnaast gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen
verloren zodra de werknemer in
één van de voornoemde situaties (zie vorig
punt) komt waar er geen cumul mogelijk is:
– vanaf de dag waarop een niet toegelaten
politiek mandaat wordt uitgeoefend;
– vanaf de dag dat de werknemer eender
welke bijkomende activiteit in loondienst
aanvat;
– vanaf de dag dat de werknemer het aantal
uren van een vooraf bestaande bijkomende
activiteit in loondienst uitbreidt;
– vanaf de dag dat een werknemer een
zelfstandige activiteit aanvat tijdens een
periode van halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering;

– vanaf de dag dat een werknemer het voltijds
tijdskrediet meer dan een jaar combineert
met een zelfstandige activiteit;
– vanaf de dag waarop de werknemer een
pensioen ontvangt;
– vanaf de dag waarop de werknemer een
vergoede activiteit uitoefent in het buitenland
in het kader van een erkend project
van ontwikkelingssamenwerking voor
rekening van een erkende niet-gouvernementele
organisatie voor ontwikkelingssamenwerking.
Ten slotte gaat het recht op onderbrekingsuitkeringen
eveneens verloren:
– aan het einde van de maximum vergoedbaarheidstermijn,
wanneer het krediet
volledig is uitgeput en het werk opnieuw
volledig wordt hervat;
– aan het einde van de termijn waarvoor
tijdskrediet werd aangevraagd bij de
werkgever, behalve indien deze termijn in
onderling overleg wordt verlengd;
– vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst
bij de werkgever eindigt;
– vanaf de dag waarop het werk wordt
hervat bij dezelfde of een andere werkgever.
In geval van verlies van het recht op uitkeringen
blijft de werknemer in tijdskrediet
bij zijn werkgever zonder uitkeringen.
Dit betekent dat de gevraagde periode van
tijdskrediet verder loopt tot de oorspronkelijk
aangevraagde einddatum. Deze periode van
tijdskrediet zonder uitkeringen zal aangerekend
worden op het krediet en dus meegerekend
worden voor het bepalen van de
maximumduur van het tijdskrediet waarop de
werknemer recht heeft tijdens zijn volledige
loopbaan.
In het geval de werknemer geen beroep
wenst te doen op een stelsel zonder uitke-
ringen of indien het krediet is uitgeput, rest
de werknemer enkel de mogelijkheid zijn
beroepsactiviteit vroegtijdig te hervatten
met de goedkeuring van de werkgever. De
werknemer moet het werkloosheidsbureau
waarvan hij afhangt hiervan schriftelijk op de
hoogte brengen.
Kan de werknemer tijdskrediet
zonder uitkeringen aanvragen?
De werknemer kan bij zijn werkgever tijdskrediet
zonder uitkeringen aanvragen in geval
van tijdskrediet zonder motief, alsook
bij het tijdskrediet van 48 maanden met
motief.
VOORBEELD Een werknemer wil 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief opnemen
om een zelfstandige activiteit op te starten.
Er is geen cumul mogelijk tussen 1/5 loopbaanvermindering
en een zelfstandige activiteit.
De werknemer kan wel 1/5 loopbaanvermindering
zonder motief zonder uitkeringen
aanvragen.
In dat geval moet hij niet voldoen aan de toekenningsvoorwaarden
voor de uitkeringen en
is de maximale vergoedbaarheidsduur niet van
toepassing. Ook de cumulregels gelden niet:
de werknemer kan eender welke activiteit uitoefenen,
zonder dit aan te geven bij de RVA.
Ook de regels inzake woonplaats gelden niet.
Er moet wel een aangifte worden gedaan bij
het bevoegde werkloosheidsbureau aangezien
de teller van het tijdskrediet wel loopt.
De 36 maanden tijdskrediet met motief
kunnen niet opgenomen worden in combinatie
met een niet-toegelaten bezoldigde
of zelfstandige activiteit die de werknemer
aanvangt of uitbreidt. In deze situatie kan
de werknemer dus geen tijdskrediet zonder
uitkeringen aanvragen.
TIJDSKREDIET
109

Wanneer wordt de betaling
van de onderbrekingsuitkering
geschorst?
Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt
geschorst gedurende de periode waarin de
werknemer een gevangenisstraf uitzit.
AANVRAAG
Hoe moet de onderbrekingsuitkering
aangevraagd worden?
Zodra de werkgever het tijdskrediet heeft
toegekend, kan de werknemer de onderbrekingsuitkering
bij de RVA aanvragen aan
de hand van het formulier C61 (naargelang
het stelsel) dat kan gedownload worden via
de website van de RVA www.rva\formulieren\tijdskrediet.
Met dit formulier kan ook
aangifte van tijdskrediet zonder uitkeringen
worden gedaan.
110 TIJDSKREDIET
Het formulier bestaat uit twee delen, waarvan
het tweede deel door de werkgever moet
ingevuld worden (informatie met betrekking
tot de onderneming, het arbeidsstelsel en de
anciënniteit van de werknemer en de drempel),
gedateerd en ondertekend.
De werknemer stuurt het volledig ingevulde
formulier op naar het werkloosheidsbureau
van zijn verblijfplaats. Indien de werknemer
geen verblijfplaats in België heeft, moet hij
de aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau
van het ambtsgebied dat bevoegd is
voor de technische bedrijfseenheid waar de
werknemer tewerkgesteld is. De aanvraag
moet per aangetekend schrijven worden verstuurd
naar het werkloosheidsbureau. Indien
de aanvraag per gewone post gebeurt, zal de
RVA de aanvraag eveneens behandelen, maar
in geval van betwisting (bijvoorbeeld tijdige
aanvraag, ontvangst aanvraag,…) ligt de bewijslast
van de verzending bij de werknemer.

De werknemer kan het formulier ook afgeven
op het bevoegde werkloosheidsbureau. In dat
geval is het in functie van diezelfde bewijsproblematiek
aangewezen dat de werknemer een
ontvangstbewijs vraagt.
Sinds 1 augustus 2012 is het voor de werknemer
ook mogelijk zijn aanvraag tot onderbrekingsuitkeringen
op elektronische wijze
te verrichten. In dat geval moet de werknemer
de attesten die desgevallend bij de aanvraag
moeten gevoegd worden, ter beschikking
houden van de RVA gedurende de volledige
periode van het tijdskrediet en de 5 daaropvolgende
jaren (te rekenen vanaf de eerste
dag van het kwartaal dat volgt op het kwartaal
waarin de betaling van de laatste uitkering
heeft plaatsgevonden). De RVA fi naliseert
momenteel deze beveiligde elektronische
procedure om de elektronische aanvraag
operationeel te maken.
De aanvraag moet per
aangetekend schrijven
worden verstuurd naar het
werkloosheidsbureau
De werknemer kan de aanvraag indienen ten
vroegste 6 maanden vóór de aanvangsdatum
van het tijdskrediet en ten laatste 2 maanden
na de datum waarvoor het tijdskrediet
aangevraagd wordt. Het recht op uitkeringen
gaat dan in vanaf de dag vermeld in de
aanvraag.
VOORBEELD Een werknemer die 1/5 loopbaanonderbreking
wenst te nemen vanaf 1.01.2013,
kan zijn uitkering bij de RVA ten vroegste aanvragen
vanaf 1.07.2012 en uiterlijk op 28.02.2013.
Wanneer de aanvraag laattijdig gebeurt,
zullen de onderbrekingsuitkeringen in principe
pas betaald worden vanaf de dag van
ontvangst door de RVA van de laattijdige aanvraag.
De RVA aanvaardt echter dat wanneer
de werkgever attesteert dat de laattijdigheid
aan hem te wijten is, met een maximum van
5 maanden, de onderbrekingsuitkering toch
vanaf de datum van ingang van het stelsel tijdskrediet
aan de werknemer zal betaald worden.
Ook indien de aanvraag nog gebeurt binnen
de 3 maanden volgend op het verstrijken van
de aanvraagtermijn van 2 maanden, zal de RVA
toch de onderbrekingsuitkering toekennen
vanaf de eerste dag van het tijdskrediet.
Wanneer het tijdskrediet verlengd wordt
(opeenvolgende periodes in dezelfde vorm
van tijdskrediet) of wanneer een nieuw stelsel
wordt aangevraagd (niet opeenvolgende
periodes van eenzelfde vorm van tijdskrediet
of een andere vorm van tijdskrediet), moet de
werknemer een nieuwe aanvraag onderbrekingsuitkeringen
richten aan de RVA, rekening
houdend met dezelfde termijnen.
De directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau
deelt na onderzoek van de aanvraag zijn
beslissing mee aan de werknemer via het document
beslissing C62 dat de werknemer steeds
moet bijhouden. In geval van weigering van de
uitkering wordt een kopie van de beslissing C62
overgemaakt aan de werkgever. In dat geval zal
de werknemer bij de werkgever in tijdskrediet
zijn zonder uitkeringen (zie hiervoor).
BETALING EN TERUGVORDERING
Hoe gebeurt de betaling van de
onderbrekingsuitkering?
Wie gerechtigd is op onderbrekingsuitkeringen
moet (behoudens uitzondering) over
een woonplaats beschikken in België of in
een ander land van de Europese Economi-
TIJDSKREDIET
111

sche Ruimte (EER) (27 EU-landen + IJsland,
Liechtenstein en Noorwegen). Dit impliceert
dat werknemers van de EER die niet in België
wonen, maar er wel tewerkgesteld zijn,
dus eveneens aanspraak kunnen maken op
tijdskrediet en een onderbrekingsuitkering
(bijvoorbeeld grensarbeiders).
Indien een werknemer de echtgeno(o)t(e) of
de wettelijk samenwonende volgt die tijdelijk
en beroepshalve voor rekening van zijn/
haar werkgever naar een land vertrekt dat
gelegen is buiten de Europese Economische
Ruimte of Zwitserland, dan mag de
werknemer voor de duur van deze opdracht
daar gedomicilieerd zijn. In dat geval moet
de werknemer bij de uitkeringsaanvraag een
attest voegen van de werkgever van de echtgeno(o)te
of van de wettelijk samenwonende,
waaruit blijkt dat de professionele opdracht
niet vereist dat de werknemer zich defi nitief in
het buitenland vestigt. In geval van wettelijke
samenwoning moet eveneens het bewijs van
die wettelijke samenwoning bij de uitkeringsaanvraag
gevoegd worden.
Onderbrekingsuitkeringen worden maandelijks
uitbetaald door middel van een
circulaire cheque of een bankoverschrijving.
In dit laatste geval moet de werknemer
beschikken over een fi nanciële rekening in
België of in een land dat behoort tot de
gemeenschappelijke betalingsruimte voor
de euro (SEPA).
Welke sociale behandeling krijgt
de onderbrekingsuitkering?
Op de uitkeringen voor tijdskrediet of loopbaanvermindering
moeten geen socialezekerheidsbijdragen
betaald worden.
We signaleren hier dat indien de werkgever
in geval van voltijds tijdskrediet of halftijdse
112 TIJDSKREDIET
loopbaanvermindering van een werknemer
van 50 jaar of ouder bovenop de onderbrekingsuitkering
van de RVA nog een aanvullende
vergoeding betaalt, deze aanvullende
vergoeding wel onderhevig is aan bijdragen
en inhoudingen (‘Decava’). We gaan hier
evenwel niet verder op in.
Welke fi scale behandeling krijgt de
onderbrekingsuitkering?
De onderbrekingsuitkeringen zijn wel onderworpen
aan bedrijfsvoorheffi ng:
Voltijds tijdskrediet 10,13%
Halftijdse loopbaanvermindering
-50 jaar
Alleenwonende
Alle anderen
Halftijdse loopbaanvermindering
vanaf 50 jaar
Alleenwonende
Alle anderen
1/5 loopbaanvermindering,
ongeacht de leeftijd
Alleenwonende en enkel samenwonen
met één of meerdere
kinderen, waarvan er minstens
één ten laste is
Alle anderen
Wanneer vordert de RVA
de onderbrekingsuitkeringen
terug?
17,15%
30%
17,15%
35%
17,15%
35%
Alle onrechtmatig ontvangen uitkeringen
worden door de RVA teruggevorderd, onder
meer:
indien de minimumperiode voor het genomen
stelsel tijdskrediet niet werd gerespecteerd
(3 maanden in geval van voltijds
tijdskrediet en halftijdse loopbaanvermindering
en 6 maanden in geval van halftijdse of
1/5 loopbaanvermindering).

Wanneer het omwille van uitzonderlijke omstandigheden
niet mogelijk is de vereiste
minimumduur na te leven, kan de werknemer
een gemotiveerde aanvraag tot ontheffi ng
indienen bij de directeur van het bevoegde
werkloosheidsbureau, die deze overmaakt
aan de administrateur-generaal van de RVA.
Indien de ingeroepen omstandigheden als
uitzonderlijk worden beschouwd, kan de
administrateur-generaal verzaken aan de
terugvordering van de uitkeringen;
wanneer de werknemer het werkloosheidsbureau
vooraf niet of laattijdig schriftelijk
verwittigt van het aanvatten van een
activiteit als loontrekkende of het verhogen
van het aantal uren van een vooraf bestaande
bijkomende activiteit als loontrekkende,
van het uitoefenen van een zelfstandige
activiteit of een politiek mandaat of het verrichten
in het buitenland van een vergoede
activiteit in het kader van een erkend project
van ontwikkelingssamenwerking of wanneer
hij een pensioen geniet.
De RVA kan afzien van terugvordering wanneer
de werknemer die de aangifte niet of
laattijdig deed, bewijst dat hij te goeder trouw
heeft gehandeld en dat hij recht op uitkeringen
zou gehad hebben indien hij tijdig zijn
aangifte had gedaan. Dit zal ook het geval
zijn wanneer de onderbrekingsuitkeringen
ten onrechte werden uitbetaald door de RVA
ten gevolge van een juridische of materiële
vergissing.
Daarnaast kan het Beheerscomité van
de RVA:
geheel of gedeeltelijk afzien van de nog
terug te geven bedragen wanneer het
jaarlijkse totaalbedrag van de bestaansmiddelen,
ongeacht hun aard of hun oorsprong,
waarover de schuldenaar en zijn echtge
no(o)t(e) beschikken, niet meer bedraagt
dan 9.970,76 euro (bedrag op 4.10.2012);
gedeeltelijk afzien van 50% wanneer het
jaarlijkse totaalbedrag van de middelen
hoger is dan het refertebedrag, maar
evenwel lager dan of gelijk is aan het
dubbele ervan;
geen enkele ontheffi ng toekennen indien
de onverschuldigde ontvangst het gevolg
is van bedrog of cumulatie vanwege de
debiteur;
verzaken aan de resterende bedragen die
terugbetaald moeten worden wanneer de
debiteur overleden is en zijn nalatenschap
defi citair is;
verzaken aan de nog terug te betalen
bedragen indien uit het dossier blijkt dat
de debiteur niet sinds ten minste 10 jaar
een gekende verblijfplaats of woonplaats
heeft;
verzaken aan de nog resterende terug te
betalen bedragen wanneer is vastgesteld
dat de schuldvordering oninvorderbaar
is omwille van het onvermogen van de
debiteur;
verzaken aan de nog terug te betalen
bedragen wanneer, bij gebrek aan een
akkoord van de debiteur over de terugbetaling
van zijn schuld, de kosten die gemaakt
moeten worden met het oog op de terugbetaling,
buiten verhouding zouden zijn tot
het terug te vorderen bedrag;
verzaken aan de nog resterende terug te
betalen bedragen wanneer de ontheffi ng
wordt voorgesteld door een schuldbemiddelaar
in het kader van een minnelijke
aanzuiveringsregeling.
De werknemer kan de kwijtschelding van
terugvordering vragen door middel van het
formulier C62.
Alvorens tot uitsluiting of terugvordering
over te gaan, zal de werknemer, eventueel
vertegenwoordigd of bijgestaan door een
advocaat of een vertegenwoordiger van
TIJDSKREDIET
113

een representatieve werknemersorganisatie,
door de RVA opgeroepen worden om zijn
verweermiddelen te horen. In een aantal
gevallen zal de werknemer niet worden
gehoord (bijvoorbeeld werknemer gaf aan
dat hij niet wenst verhoord te worden, bij
terugvordering ingevolge een materiële
vergissing,…).
Hierna zal de directeur van het bevoegde
werkloosheidsbureau een beslissing nemen
die bij een ter post aangetekend schrijven
aan de werknemer wordt ter kennis gebracht.
Dit schrijven vermeldt de periode waarvoor
de onderbrekingsuitkering teruggevorderd
wordt alsook het bedrag dat teruggevorderd
wordt. De RVA zal het brutobedrag van de
uitkering terugvorderen, hoewel de werknemer
slechts het nettobedrag van deze
uitkering heeft ontvangen.
De werknemer kan tegen deze beslissing
beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank
binnen de 3 maanden na de kennisgeving van
de beslissing.
VLAAMSE
AANMOEDIGINGSPREMIE
In sommige gevallen en onder bepaalde
voorwaarden betaalt de Vlaamse Gemeenschap
een aanmoedigingspremie bovenop
de onderbrekingsuitkering toegekend door
de RVA.
Alle informatie hieromtrent is terug te vinden
op de website van het Ministerie van de
Vlaamse Gemeenschap: www.werk.be\online
diensten\aanmoedigingspremies.
114 TIJDSKREDIET

09
Aspecten inzake
arbeidsrecht en
sociale zekerheid

In dit hoofdstuk worden de gevolgen
beschreven van een volledige
schorsing of vermindering van de
arbeidsprestaties in het kader van de
uitoefening van een recht op tijdskrediet
of loopbaanvermindering op
arbeidsrechtelijk vlak en op het vlak van
de sociale zekerheid.
De bepalingen die van toepassing
zijn inzake sociale zekerheid werden
voorheen opgenomen in het koninklijk
besluit van 21 januari 2003 dat de
verschillende van toepassing zijnde
socialezekerheidswetgevingen heeft
aangepast naar aanleiding van het sluiten
van cao nr. 77 in februari 2001.
Het sluiten van een nieuwe cao nr. 103
vereist op zich dat de wetgever opnieuw
tussenkomt om nader de gevolgen van
tijdskrediet en loopbaanvermindering,
genoten op het vlak van de sociale zekerheid,
te regelen. We kunnen aannemen
dat eenzelfde sociale bescherming
tot stand zal worden gebracht voor de
opname van tijdskrediet en loopbaanvermindering
op basis van cao nr. 103. In
dit hoofdstuk vertrekken we dan ook van
de bepalingen zoals ze van toepassing
zijn op de regelingen inzake tijdskrediet
op basis van cao nr. 77bis.
Op het vlak van het wettelijk pensioen
zijn er belangrijke wijzigingen ingevolge
het regeerakkoord van 1 december
2011. De genoten periodes van
tijdskrediet en loopbaanvermindering
zullen voor de tijdsvakken gelegen na
1 januari 2012 een minder gunstige
gelijkstelling kennen.
116 TIJDSKREDIET
ARBEIDSRECHTELIJKE
ASPECTEN
Wat zijn de gevolgen op arbeidsrechtelijk
vlak bij een volledige
schorsing van de arbeidsovereenkomst?
Bij een volledige schorsing is het aangeraden
dat de werkgever en de werknemer het
akkoord omtrent ingangsdatum en duur van
deze schorsing schriftelijk vastleggen.
De werkgever doet er ook goed aan de
werknemer te informeren over de verschillende
gevolgen van een volledige schorsing
op de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld inzake
bepaalde aanvullende voordelen (al dan niet
voortzetting van overlijdensdekking, ongevallenverzekering
of andere waarborgen
tijdens de periode van schorsing).
In sommige gevallen kan het ook aangeraden
zijn werknemers expliciet te wijzen
op bepaalde verplichtingen zoals het tijdig
inleveren van werkmiddelen en -materialen,
zich onthouden van oneerlijke concurrentie,
het respecteren van de geheimhoudingsplicht,…
Wat zijn de gevolgen op
arbeidsrechtelijk vlak bij een
halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering?
In het kader van een halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering
moeten het arbeidsrooster
en de arbeidsregeling in een schriftelijke
overeenkomst worden vastgelegd. Vanuit
arbeidsrechtelijk standpunt stapt de werknemer
namelijk over naar een deeltijdse arbeidsregeling.
De wetgeving inzake deeltijds
werk moet dan ook worden gerespecteerd.

Er moet dus een geschrift worden opgesteld
waarin melding wordt gemaakt van de
arbeidsregeling en het werkrooster conform
artikel 11 bis van de wet van 3 juli 1978
(deeltijds werk).
De arbeidsregeling die schriftelijk wordt
vastgesteld moet één van de regelingen
zijn die voorkomen in het arbeidsreglement.
Dat betekent dat de werknemer de
gewenste arbeidsregeling niet vrij kan
kiezen, maar dat de in de onderneming
geldende regelingen moeten worden
gerespecteerd.
Als tussen werkgever en werknemer een
nieuw arbeidsrooster wordt overeengekomen,
moet het arbeidsreglement worden
aangepast ingevolge de wet van 8 april 1965
op de arbeidsreglementen.
De werknemers die een loopbaanvermindering
genieten, moeten de tewerkstellingsbreuk
respecteren die resulteert uit hun
vermindering van prestaties, vermits het
natuurlijk niet de bedoeling is om bijkomende
uren of overuren te presteren. De
werknemer in loopbaanvermindering mag
evenwel bijkomende uren of overuren presteren
indien deze:
hetzij gerecupereerd / gecompenseerd
worden;
hetzij uitzonderlijk worden verricht omwille
van overmacht of punctuele, niet-stelselmatige
situaties (bv. eenmalige opleidingsdag).
Indien er systematisch bijkomende uren
of overuren worden verricht en deze niet
worden gerecupereerd, moet de werknemer
zijn loopbaanonderbreking vroegtijdig
stopzetten. Zoniet kan de RVA overgaan tot
de terugvordering van de onderbrekingsuitkeringen.
TIJDSKREDIET EN JAARLIJKSE
VAKANTIE
Wat zijn de gevolgen voor de
jaarlijkse vakantie?
De periodes van tijdskrediet, halftijdse loopbaanvermindering
en 1/5 loopbaanvermindering
op basis van cao nr. 103 worden niet
gelijkgesteld met een periode van arbeid
wat de jaarlijkse vakantie betreft, noch voor
de berekening van het vakantiegeld, noch
voor de berekening van de duur van de
vakantie.
Op het moment dat de volledige schorsing
van de prestaties ingaat, zal er een vakantiegeld
uit dienst moeten worden uitbetaald.
Bij vermindering van de prestaties zal er een
aanpassing moeten gebeuren van het aantal
vakantiedagen om dit in overeenstemming te
brengen met de nieuwe deeltijdse tewerkstelling.
Daarnaast zal er ook een vertrekvakantiegeld
berekend moeten worden dat
uitbetaald wordt samen met het loon voor
de maand december van het jaar waarin de
vermindering van de prestaties heeft plaatsgevonden.
TIJDSKREDIET EN
ZIEKTEVERZEKERING
Wat zijn de gevolgen voor de
ziekteverzekering?
De werknemer die zijn prestaties volledig
schorst, behoudt steeds het volledige recht
op terugbetaling van de geneeskundige zorg
door de ziekteverzekering. Daarentegen
verliest deze werknemer het recht op uitkerin-
TIJDSKREDIET
117

gen voor arbeidsongeschiktheid of moederschapsrust.
Deze zijn immers niet cumuleerbaar
met de onderbrekingsuitkeringen. Het
recht op uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid
zal pas toegekend worden na afl oop van
de periode waarin de overeenkomst werd
geschorst in het kader van het stelsel van
tijdskrediet.
Werknemers die een halftijdse of 1/5
loopbaanvermindering opnemen, worden
door de ziekteverzekering beschouwd als
vrijwillig deeltijdse werknemers. Zij behouden
het volledige recht op terugbetaling van
de geneeskundige zorg. In het kader van
de uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid,
behouden deze werknemers hun recht op
uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid
of moederschapsrust voor het gedeelte
dat ze arbeid presteren. Deze uitkering kan
gecumuleerd worden met de onderbrekingsuitkering
voor de loopbaanvermindering
van de RVA. Zodra de vermindering van
prestaties eindigt, kan de werknemer uitkeringen
genieten, berekend op basis van het
ontvangen loon voorafgaand aan de periode
van vermindering van prestaties.
TIJDSKREDIET
EN KINDERBIJSLAG
Wat zijn de gevolgen voor de
kinderbijslag?
De werknemer die in het kader van tijdskrediet
zijn prestaties volledig schorst of
vermindert, behoudt volledig zijn recht
op kinderbijslag. Hij kan alleen dit recht
verliezen als werknemer indien hij tijdens
een periode van volledige schorsing een
zelfstandige activiteit uitoefent die niet
cumuleerbaar is met onderbrekingsuitkering
van de RVA. Deze werknemer zal dan het
118 TIJDSKREDIET
recht openen op kinderbijslag in het stelsel
voor zelfstandigen.
TIJDSKREDIET
EN WERKLOOSHEID
Wat zijn de gevolgen voor de
werkloosheid?
Een cumulatie van werkloosheidsuitkeringen
en onderbrekingsuitkeringen is niet
toegelaten.
Tijdens een periode van volledige schorsing
van de arbeidsprestaties in het kader van
tijdskrediet heeft een werknemer geen recht
op werkloosheidsuitkeringen. Zodra het tijdskrediet
eindigt, kan deze werknemer werkloosheidsuitkeringen
genieten indien hij aan
de toelaatbaarheidsvoorwaarden voldoet.
Is de werknemer volledig werkloos, dan
wordt hij geacht werkloos te zijn geworden
in de arbeidsregeling die hij onderbroken
heeft en worden de werkloosheidsuitkeringen
berekend op basis van het gemiddeld
dagloon dat hij verdiend zou hebben indien
hij geen tijdskrediet genoten had. Het recht
op onderbrekingsuitkeringen stopt van zodra
de arbeidsovereenkomst van de werknemer
wordt beëindigd.
Tijdens een periode van halftijdse of
1/5 loopbaanvermindering heeft een
werknemer geen recht op werkloosheidsuitkeringen.
De uren die de werknemer
blijft presteren, geven bij gedeeltelijke
werkloosheid wel recht op werkloosheidsuitkeringen
indien hij voldoet aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden.
De werknemer
wordt door de werkloosheidsreglementering
als een vrijwillige deeltijdse werknemer
beschouwd.

Wordt de werknemer volledig werkloos, dan
wordt hij geacht werkloos te zijn geworden in
de arbeidsregeling die hij onderbroken heeft
voor de loopbaanvermindering en worden de
werkloosheidsuitkeringen berekend op basis
van het gemiddeld dagloon dat hij verdiend
zou hebben indien hij geen vermindering van
prestaties genoten had.
TIJDSKREDIET EN WETTELIJK
PENSIOEN
Wat zijn de gevolgen voor het
wettelijk pensioen?
Het regeerakkoord van 1 december 2011
voorziet in maatregelen om de activiteitsperioden
meer te valoriseren ten aanzien
van inactiviteitsperioden voor de opbouw
van het wettelijk pensioen. Deze maatregelen
hebben ook hun gevolgen op de
gelijkstelling van periodes van tijdskrediet
of loopbaanvermindering voor het wettelijk
pensioen.
De programmawet van 28 december 2011
gaf aan de regering de bevoegdheid om
deze elementen van het regeerakkoord uit
te voeren. Op het moment van redactie van
deze brochure werd het koninklijk besluit
hieromtrent nog niet gepubliceerd.
Tijdens het overleg met de sociale partners
in februari 2012 naar aanleiding van de pensioenhervorming
vervat in de programmawet
van 28 december 2011, werden een aantal
overgangsmaatregelen afgesproken met betrekking
tot de voorgenomen wijzigingen aan
gelijkgestelde periodes. Deze afspraken werden
in de programmawet geïntegreerd door
de wet van 20 juli 2012. Deze overgangsmaatregelen
voorzien dat de vroegere gunstigere
berekeningswijze voor de periodes vóór
1 januari 2012 blijft gelden voor personen:
die zich op 28 november 2011 al in een
stelsel van tijdskrediet of loopbaanvermindering
bevonden;
die een aanvraag tot het bekomen van een
periode van tijdskrediet of loopbaanvermindering
hebben ingediend, mits volgende
voorwaarden cumulatief vervuld zijn:
– de werkgever heeft de schriftelijke
kennisgeving van de werknemer vóór
28 november 2011 ontvangen;
– de RVA heeft het aanvraagformulier vóór
2 maart 2012 ontvangen;
– de ingangsdatum van de inactiviteitsperiode
situeert zich vóór 3 april 2012.
Hieronder worden de regels van gelijkstelling
weergegeven zoals deze van toepassing zijn
voor de tijdsvakken gelegen vóór 1 januari
2012 en zoals ze werden aangekondigd voor
de tijdsvakken vanaf 1 januari 2012.
Situatie voor de tijdsvakken
gelegen vóór 1 januari 2012
Er is enkel gelijkstelling indien er effectief onderbrekingsuitkeringen
voor de periodes van
tijdskrediet of loopbaanvermindering worden
toegekend. De duur van de gelijkstelling is
onder meer afhankelijk van de vorm waarin
men het tijdskrediet of de loopbaanvermindering
opneemt.
VOLLEDIGE SCHORSING
Voor een volledige schorsing in het kader van
tijdskrediet worden de eerste 36 maanden
gelijkgesteld. Als de werknemer 5 jaar volledig
tijdskrediet neemt, tellen dus alleen de
eerste 3 jaar mee voor de berekening van het
werknemerspensioen.
De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden
berekend op basis van een fi ctief loon.
TIJDSKREDIET
119

HALFTIJDSE LOOPBAANVERMINDERING
In dit geval is er een verschil naargelang de
werknemer minstens 50 jaar is of niet.
Voor een halftijdse loopbaanvermindering
van een werknemer jonger dan 50 jaar
worden de eerste 3 jaar gelijkgesteld in
de pensioenberekening. De gelijkgestelde
dagen tijdskrediet worden berekend op basis
van een fi ctief loon.
Als de werknemer ten minste 50 jaar is,
wordt de halftijdse loopbaanvermindering
volledig en zonder beperking in de tijd gelijkgesteld.
De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden
berekend op basis van een fi ctief loon.
1/5 LOOPBAANVERMINDERING
In dit geval is de gelijkstelling verschillend
naargelang de werknemer minstens 50 jaar
is of niet.
Voor werknemers jonger dan 50 jaar worden
60 maanden 1/5 loopbaanvermindering
gelijkgesteld.De gelijkgestelde dagen tijdskrediet
worden berekend op basis van een
fi ctief loon.
Als de werknemer ten minste 50 jaar is,
wordt de 1/5 loopbaanvermindering volledig
en zonder beperking in de tijd gelijkgesteld.
De gelijkgestelde dagen tijdskrediet worden
berekend op basis van een fi ctief loon.
Situatie voor de tijdsvakken
gelegen vanaf 1 januari 2012
(onder voorbehoud)
TIJDSKREDIET , HALFTIJDSE EN 1/5 LOOP-
BAANVERMINDERING ZONDER MOTIEF
De periodes van tijdskrediet en halftijdse
loopbaanvermindering zonder motief, zullen
120 TIJDSKREDIET
bij de pensioenberekening nog voor maximum
één kalenderjaar gelijkgesteld worden.
In geval van een 1/5 loopbaanvermindering
zal deze gelijkstelling in dagen kunnen worden
geteld (dus gelijkstelling voor 5 jaar 1/5
loopbaanvermindering). De gelijkgestelde
dagen worden berekend op basis van een
fi ctief loon.
TIJDSKREDIET , HALFTIJDSE EN 1/5 LOOP-
BAANVERMINDERING MET MOTIEF
Het tijdskrediet en de halftijdse en 1/5
loopbaanvermindering met motief en de
thematische verloven (palliatieve zorg, ouderschapsverlof
of het bijstaan of verzorgen van
een zwaar ziek gezins- of familielid) worden
volledig gelijkgesteld op basis van een fi ctief
loon.
LANDINGSBANEN
De landingsbanen (halftijdse en 1/5 loopbaanvermindering)
zullen vóór de leeftijd van
60 jaar gelijkgesteld worden op basis van het
minimumrecht per loopbaanjaar.
De periodes van landingsbanen na een
leeftijd van 60 jaar worden gelijkgesteld voor
1 jaar voltijds equivalent; dus voor 2 jaar in
geval van halftijdse loopbaanvermindering of
5 jaar in geval van 1/5 loopbaanvermindering.
Er is een gelijkstelling op basis van een fi ctief
loon voor deze periodes. Voor de periodes
daarnaast gebeurt de gelijkstelling op basis
van het minimumrecht.

RECHTS-
BRONNEN
HERSTELWET: herstelwet van
22 januari 1985 houdende
sociale bepalingen. Deze
wetgeving vormt de basis van
het systeem van onderbreking
van de beroepsloopbaan
of vermindering van de arbeidsprestaties
voor zowel de
privésector als de publieke
sector. De werknemers uit de
privésector vallen sinds 1 januari
2002 onder de toepassing
van onderstaande cao’s
van de Nationale Arbeidsraad
(NAR). De Herstelwet
blijft verder gelden voor de
publieke sector en vormt ook
voor de privésector verder de
basis voor het palliatief verlof
en de regels inzake ontslag
en ontslagbescherming bij
tijdskrediet, loopbaanvermindering
en landingsbanen.
CAO NR. 77BIS (http://www.
nar.be/CAO-COORD/cao-077bis.pdf):
collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 77bis van
de Nationale Arbeidsraad
(NAR) van 19 december
2001 tot vervanging van cao
nr. 77 van 14 februari 2001
tot invoering van een stelsel
van tijdskrediet, loopbaanvermindering
en vermindering
van de arbeidsprestaties tot
een halftijdse betrekking,
gewijzigd door de collectieve
arbeidsovereenkomsten
nr. 77ter van 10 juli 2002,
nr. 77 quater van 30 maart
2007, nr. 77 quinquies van
20 februari 2009, nr. 77
sexies van 15 december 2009
en nr. 77 septies van 2 juni
2010. Deze cao is de basis
van de nieuwe regels inzake
loopbaanonderbreking voor
de privésector vanaf 1 januari
2002.
CAO NR. 103 (http://www.
nar.be/CAO-COORD/cao-103.
pdf): collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 103 van de
Nationale Arbeidsraad (NAR)
tot invoering van een stelsel
van tijdskrediet, loopbaanvermindering
en landingsbanen.
Deze cao legt de (deels nieuwe)
toepasselijke regels
vast in de privésector die
gelden op aanvragen vanaf
1 september 2012.
ADVIES NR. 1.800 (http://
www.nar.be/ADVIES/advies-
1800.pdf): advies van de
Nationale Arbeidsraad (NAR)
van 27 juni met betrekking
tot het Regeerakkoord van
1 december 2011 – Punt
2.1.7. ‘Strengere toegangsvoorwaarden
voor het
tijdskrediet en de loopbaanonderbrekingen’.
MEDEDELING 11 (http://
www.nar.be/MED-COMM/
mededeling-011.pdf): mededeling
van de Nationale
Arbeidsraad (NAR) van
30 oktober 2012 met betrekking
tot ‘Tijdskrediet – Collec-
tieve arbeidsovereenkomst
nr. 103 – Interpretatieproblemen’.
Het gaat om een mededeling
waarin door de sociale
partners een eensgezinde
interpretatie wordt gegeven
van een aantal bepalingen uit
cao nr. 103 waarover discussie
was ontstaan.
UITKERINGSKB: koninklijk besluit
van 12 december 2001
tot uitvoering van hoofdstuk
IV van de wet van 10 augustus
2001 betreffende verzoening
van werkgelegenheid
en kwaliteit van het leven
betreffende het stelsel van
tijdskrediet, loopbaanvermindering
en vermindering van
de arbeidsprestaties tot een
halftijdse betrekking, zoals
laatst gewijzigd door het KB
van 28 december 2011 en het
KB van 25 augustus 2012.
TIJDSKREDIET
121

BIJLAGEN
Tijdskrediet
Algemeen stelsel
ZONDER MOTIEF(1)
Tijdskrediet
Algemeen stelsel
MET MOTIEF ZORG EN
OPLEIDING(1)
Tijdskrediet
ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE NIEUWE MAATREGELEN (Bron: RVA)
Algemeen stelsel
MET MOTIEF ZIEK
KIND(1)
122 TIJDSKREDIET
TIJDSKREDIET (PRIVÉ-SECTOR) - Bepalingen van toepassing vanaf 01.09.2012
De werknemer met minstens 5 jaar loopbaan als loontrekkende
waarvan minstens 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op
een tijdskrediet:
- ofwel gedurende maximum 12 maanden volledige onderbreking;
- ofwel gedurende maximum 24 maanden 1/2-tijdse vermindering
(+ voorwaarde minstens 3/4-tijdse tewerkstelling gedurende
12 maanden vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever);
- ofwel gedurende maximum 60 maanden vermindering met 1/5
(+ voorwaarde voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden
vóór de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever);
- ofwel een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent
van 12 maanden.
De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft een
bijkomend recht van maximaal 36 maanden volledige onderbreking
of vermindering van prestaties tot ½-tijds of met 1/5 (2):
- om te zorgen voor zijn kind tot de leeftijd van 8 jaar;
- om palliatieve zorgen toe te dienen;
- om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen;
- om een erkende opleiding te volgen.
Naast de anciënniteitsvoorwaarde zijn in geval van 1/2-tijds tijdskrediet
of tijdskrediet 1/5 dezelfde tewerkstellingsvoorwaarden van
toepassing als deze voorzien voor het tijdskrediet zonder motief -
zie hiervoor
Opgelet!
Om het voltijdse of het 1/2-tijdse tijdskrediet omwille van één van
deze motieven te bekomen, moet deze mogelijkheid voorzien zijn in
een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de sector of in de
onderneming.
Bovendien kunnen, ongeacht de vorm van tijdskrediet (voltijds,
1/2-tijds of 1/5), de 36 maanden omwille van deze motieven niet
bekomen worden indien er een activiteit als loontrekkende of als
zelfstandige wordt verricht die niet cumuleerbaar is met onderbrekingsuitkeringen.
De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht
op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van in
totaal maximum 48 maanden volledige onderbreking of vermindering
van de prestaties tot 1/2-tijds of met 1/5 (3); ( voor het 1/2-tijds
tijdskrediet en het tijdskrediet 1/5 gelden dezelfde tewerkstellingsvoorwaarden
als deze voorzien voor het tijdskrediet zonder motief
- zie hiervoor):
- om te zorgen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar;
- om zijn zwaar ziek minderjarig kind of een zwaar ziek minderjarig
kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen.

Tijdskrediet
Eindeloopbaanstelsel
Vanaf 55 jaar heeft de werknemer met minstens 25 jaar beroepsloopbaan als
loontrekkende recht op een vermindering tot 1/2-tijds of met 1/5 tot aan de
pensioenleeftijd.
Naast de leeftijdsvoorwaarde en de voorwaarde met betrekking tot het beroepsverleden
als loontrekkende moet de werknemer, op het ogenblik van de
schriftelijke kennisgeving aan de werkgever:
- Minstens 24 maanden anciënniteit hebben bij de werkgever bij wie het tijdskrediet
wordt aangevraagd, behoudens afwijking toegestaan door de werkgever
- Tijdens de 24 maanden die voorafgaan:
- minstens 3/4-tijds gewerkt hebben, in geval van een aanvraag om 1/2-tijds
tijdskrediet;
- voltijds gewerkt hebben (of 4/5-tijds in het kader van het algemeen stelsel van
tijdskrediet), in geval van een aanvraag om tijdskrediet 1/5.
Afwijkingen om het tijdskrediet in het eindeloopbaanstelsel te bekomen vanaf
50 jaar:
- in geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet of tijdskrediet 1/5, voor de
werknemers tewerkgesteld in een onderneming die erkend is als onderneming
in moeilijkheden of in herstructurering.
- in geval van aanvraag om 1/2-tijds tijdskrediet, voor de werknemers die een
zwaar beroep hebben uitgeoefend* dat voorkomt op de lijst van de knelpuntberoepen**.
* Dit zware beroep moet gedurende minstens 5 jaar zijn uitgeoefend in de loop
van de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de loop van de
voorafgaande 15 jaar.
** de huidige lijst van de knelpuntberoepen is de volgende: verpleegkundigen
en verzorgend personeel in de ziekenhuizen, verpleegkundigen en verzorgend
personeel in de rust- en verzorgingstehuizen.
- in geval van aanvraag om tijdskrediet 1/5, voor de werknemers die:
- hetzij gedurende minstens 5 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend
in de loop van de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de
loop van de voorafgaande 15 jaar;
- hetzij minstens 28 jaar beroepsverleden als loontrekkende hebben (in het
stelsel van de private sector).
Overgangsbepaling:
De werknemers die vóór 01.09.2012 reeds in het eindeloopbaanstelsel zaten maar
geen aanvraag hebben gedaan tot aan het pensioen kunnen, bij hun eerste aanvraag
om verlenging na 01.09.2012, verder van de oude bepalingen genieten, zoals voorzien
in CAO 77bis (die toegang geeft tot het eindeloopbaanstelsel vanaf de leeftijd
van 50 jaar en met minstens 20 jaar beroepsverleden als loontrekkende).
(1) het krediet dat in het verleden reeds is gebruikt, wordt meegerekend.
(2) 12 maanden zonder motief + 36 maanden met motief verzorging en opleiding. De toegekende periodes met motief
ziek kind worden, met uitzondering van de eerste 12 maanden, afgetrokken van de 36 maanden. Het betreft een kalenderperiode
die niet wordt uitgedrukt in voltijds equivalent.
(3) 12 maanden zonder motief + 48 maanden met motief ziek kind. De toegekende periodes met motief verzorging en
opleiding worden afgetrokken van de 48 maanden. Het betreft een kalenderperiode die niet wordt uitgedrukt in voltijds
equivalent.
TIJDSKREDIET
123

Stelsel CAO nr. 103
Bepalingen voor het recht op
tijdskrediet bij de werkgever
Nieuwe bepalingen vanaf
01.09.2012
Algemeen
stelsel zonder
motief
Algemeen
stelsel met
motief
REGLEMENTERING TIJDSKREDIET
Vergelijkend overzicht CAO nr. 103 - KB 12.12.2001 (Bron: RVA)
124 TIJDSKREDIET
Duur
• Maximumduur
- ofwel 12 maanden voltijds TK
- ofwel 24 maanden 1/2 LBV
- ofwel 60 maanden 1/5 LBV
- of een combinatie van deze stelsels
tot een voltijds equivalent van
12 maanden
• Minimumduur
- voltijds TK en 1/2 LBV: 3 maanden
- 1/5 LBV: 6 maanden
Overblijvend saldo dat minder
bedraagt dan de vereiste minimumperiode
kan voor een kortere periode
worden opgenomen
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- beroepsloopbaanvoorwaarde:
5 jaar
- anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar
Uitzondering: geen loopbaan- en
anciënniteitsvoorwaarde indien de
WN het ouderschapsverlof voor
alle rechthebbende kinderen heeft
uitgeput en het TK aansluit op het
ouderschapsverlof
- tewerkstellingsvoorwaarde:
1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling
gedurende 12 maanden
1/5 LBV: gewoonlijke tewerkstelling
in een arbeidsregeling
gespreid over 5 dagen of meer +
voltijdse tewerkstelling gedurende
12 maanden
Duur
• Uitbreiding met max. 36 maanden
voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET
motief “zorg en opleiding” voor
zover een sectorale of ondernemingsCAO
bestaat voor wat betreft
KB 12.12.2001
Voorwaarden voor het recht op
de uitkeringen tijdskrediet bij
de RVA
Nieuwe bepalingen vanaf 01.09.2012
Duur
• Maximumduur
- ofwel 12 maanden voltijds TK
- ofwel 24 maanden 1/2 LBV
- ofwel 60 maanden 1/5 LBV
- of een combinatie van deze stelsels
tot een voltijds equivalent van 12
maanden
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- beroepsloopbaanvoorwaarde:
5 jaar
- anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar
Uitzondering: geen loopbaan- en
anciënniteitsvoorwaarde indien de
WN het ouderschapsverlof voor alle
rechthebbende kinderen heeft
uitgeput en het TK aansluit op het
ouderschapsverlof
Duur
• Uitbreiding met max. 36 maanden
voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET
motief “zorg en opleiding”
- om zorg te dragen voor zijn kind
tot 8 jaar

Algemeen
stelsel met
motief
het recht op voltijds TK
en 1/2 LBV:
- om zorg te dragen voor zijn kind tot
8 jaar (min. 3 m. bij voltijds TK en
1/2 LBV en min. 6 m. bij 1/5 LBV)
- om palliatieve zorg toe te dienen
(1 m. en verlengbaar met 1 m. per
patiënt)
- om een zwaar ziek gezins- of
familielid tot de tweede graad bij
te staan of te verzorgen (min. 1 m.
en max. 3 m.)
- om een opleiding te volgen (min.
3 m. bij voltijds TK en 1/2 LBV en
min. 6 m. bij 1/5 LBV)
De genoten periodes met motief
“ziek of gehandicapt kind”, met
uitzondering van de eerste 12
maanden, worden in mindering
gebracht van de 36 maanden
• Uitbreiding met max. 48 maanden
voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET
motief “ziek of gehandicapt kind”
- zorgen voor zijn gehandicapt kind
tot 21 jaar (min. 3 m. bij voltijds
TK en 1/2 LBV en min. 6 m. bij 1/5
LBV)
- bijstaan of verzorgen van zijn zwaar
ziek minderjarig kind of een zwaar
ziek minderjarig kind dat deel
uitmaakt van het gezin (min. 1 m.
en max. 3 m.)
De genoten periodes met motief
“zorg en opleiding” worden in
mindering gebracht van de
48 maanden
Van toepassing op het TK met
motief (36 en 48 maanden): Overblijvend
saldo dat minder bedraagt
dan de vereiste minimumperiode
kan voor een kortere periode
worden opgenomen
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar
Uitzondering: geen anciënniteits-
- om palliatieve zorg toe te dienen
- om een zwaar ziek gezins- of familielid
bij te staan of te verzorgen
- om een opleiding te volgen
De genoten periodes met motief
“ziek of gehandicapt kind”, met
uitzondering van de eerste
12 maanden, worden in mindering
gebracht van de 36 maanden
• Uitbreiding met max. 48 maanden
voltijds TK, 1/2 en 1/5 LBV MET
motief “ziek of gehandicapt kind“
- zorgen voor zijn gehandicapt kind
tot 21 jaar
- bijstaan of verzorgen van zijn
zwaar ziek kind of een zwaar ziek
kind dat deel uitmaakt van het
gezin
De genoten periodes met motief
“zorg en opleiding” worden in
mindering gebracht van de
48 maanden
Voorwaarde (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar
Uitzondering: geen anciënniteits-
TIJDSKREDIET
125

Algemeen
stelsel met
motief
Stelsel
landingsbanen
algemene
regel
Stelsel
landingsbanen
uitzondering
1/2 LBV
126 TIJDSKREDIET
voorwaarde indien de WN het
ouderschapsverlof voor alle rechthebbende
kinderen heeft uitgeput
en het TK aansluit op het ouderschapsverlof
- tewerkstellingsvoorwaarde
1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling
gedurende 12 maanden
1/5 loopbaanvermindering:
gewoonlijke tewerkstelling in
een arbeidsregeling gespreid
over 5 dagen of meer + voltijdse
tewerkstelling gedurende
12 maanden
Vanaf 55 jaar (bij de aanvang)
Duur
• Zonder maximumduur recht op:
- 1/5 LBV (min. 6 m.)
- 1/2 LBV (min. 3 m.)
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- beroepsloopbaanvoorwaarde:
25 jaar als loontrekkende
- anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar
(mogelijk in te korten i.g.v. akkoord
met WG)
- tewerkstellingsvoorwaarde
1/2 LBV: minstens 3/4 tewerkstelling
gedurende 24 maanden
1/5 LBV: gewoonlijke tewerkstelling
in een arbeidsregeling
gespreid over 5 dagen of meer
+ voltijdse of 4/5 (in het kader
van een 1/5 LBV) tewerkstelling
gedurende 24 maanden
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op
1/2 LBV (min. 3 m.)
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar
in de voorafgaande 10 jaar / 15
jaar actief is geweest in een zwaar
beroep
voorwaarde indien de WN het
ouderschapsverlof voor alle rechthebbende
kinderen heeft uitgeput
en het TK aansluit op het ouderschapsverlof
Vanaf 55 jaar (bij de aanvang)
Duur
• Zonder maximumduur recht op
uitkeringen 1/5 LBV en 1/2 LBV
Voorwaarde (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- beroepsloopbaanvoorwaarde:
25 jaar als loontrekkende
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op
1/2 LBV
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- gedurende minstens 5 jaar / 7 jaar
in de voorafgaande 10 jaar / 15
jaar actief is geweest in een zwaar
beroep

Stelsel
landingsbanen
uitzondering
1/2 LBV
Stelsel
landingsbanen
uitzondering
1/5 LBV
Stelsel
landingsbanen
uitzondering
1/2 en 1/5
LBV
- en dit zwaar beroep voorkomt
op de lijst van knelpuntberoepen;
de Minister van Werk bepaalt
deze lijst
Loopbaan-, anciënniteits- en
tewerkstellingsvoorwaarde: zie
algemene regel
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op 1/5
LBV (min. 6 m.)
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- ofwel gedurende minstens 5 jaar /
7 jaar in de voorafgaande 10 jaar /
15 jaar actief is geweest in een
zwaar beroep
- ofwel 28 jaar loopbaan (privésector)
voor zover dit recht is voorzien
in een sectorale CAO
Loopbaan-, anciënniteits- en
tewerkstellingsvoorwaarde:
zie algemene regel
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op:
- 1/5 LBV (min. 6 m.)
- 1/2 LBV (min. 3 m.)
Voorwaarden
- de aanvangsdatum is gelegen in
de periode van erkenning als
- en het betreft een zwaar beroep
waarvoor een signifi cant tekort
aan arbeidskrachten bestaat
Deze knelpuntberoepen zijn:
- verpleegkundigen en verzorgend
personeel in de ziekenhuizen en in
de rust- en verzorgingstehuizen;
- beroepen die voorkomen op een
lijst, jaarlijks vastgesteld bij KB
Loopbaanvoorwaarde: zie algemene
regel
de WN van 50 jaar: recht op gewone
bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV
in het algemeen stelsel tot en met
de maand waarin zij 51 jaar worden
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op
1/5 LBV
Voorwaarden (op het ogenblik van
de schriftelijke kennisgeving aan de
werkgever):
- ofwel gedurende minstens 5 jaar /
7 jaar in de voorafgaande 10 jaar /
15 jaar actief is geweest in een
zwaar beroep
- ofwel 28 jaar loopbaan (privésector
en openbare sector) voor zover dit
recht is voorzien in een sectorale
CAO
Loopbaanvoorwaarde:
zie algemene regel
de WN van 50 jaar: recht op gewone
bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV in
het algemeen stelsel tot en met de
maand waarin zij 51 jaar worden
Vanaf 50 jaar (bij de aanvang)
• Zonder maximumduur recht op:
- 1/5 LBV
- 1/2 LBV
Voorwaarden
- de aanvangsdatum is gelegen in
de periode van erkenning als
TIJDSKREDIET
127

Stelsel
landingsbanen
uitzondering
1/2 en 1/5
LBV
128 TIJDSKREDIET
onderneming in moeilijkheden of in
herstructurering in toepassing van
de regelgeving m.b.t. werkloosheid
met bedrijfstoeslag
- voor zover cumulatief is voldaan
aan een aantal voorwaarden:
de onderneming kadert haar
aanvraag tot erkenning binnen
een herstructureringsplan en
toont aan dat ontslagen zijn
vermeden;
de onderneming toont bij haar
aanvraag tot erkenning aan dat
daardoor het aantal WNs dat
overgaat naar het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag
is verminderd;
de Minister van Werk heeft in de
erkenningsbeslissing uitdrukkelijk
vermeld dat aan deze
voorwaarden is voldaan
Loopbaan-, anciënniteits- en
tewerkstellingsvoorwaarde: zie
algemene regel
onderneming in moeilijkheden of in
herstructurering in toepassing van
de regelgeving m.b.t. werkloosheid
met bedrijfstoeslag
- voor zover cumulatief is voldaan
aan een aantal voorwaarden:
de onderneming kadert haar
aanvraag tot erkenning binnen
een herstructureringsplan en
toont aan dat ontslagen zijn
vermeden;
de onderneming toont bij haar
aanvraag tot erkenning aan dat
daardoor het aantal WNs dat
overgaat naar het stelsel van
werkloosheid met bedrijfstoeslag
is verminderd;
de Minister van Werk heeft in de
erkenningsbeslissing uitdrukkelijk
vermeld dat aan deze
voorwaarden is voldaan
Loopbaanvoorwaarde: zie algemene
regel
de WN van 50 jaar: recht op gewone
bedragen als voor 1/2 en 1/5 LBV in
het algemeen stelsel tot en met de
maand waarin zij 51 jaar worden

TIJDSKREDIET
Deze brochure heeft de bedoeling om aan de hand
van negen hoofdstukken en een aantal samenvattende
overzichtsfi ches van de RVA in bijlage, een
volledig overzicht te bieden van de materie van
het tijdskrediet zoals die sinds 1 september 2012
voor de werkgevers en werknemers uit de privésector
geregeld wordt door de nieuwe cao nr. 103.
Daarbij wordt bijzondere aandacht besteed aan het
verduidelijken van de juridische beginselen door
voorbeelden uit de praktijk.
Om didactische redenen wordt bepaalde informatie
op diverse plaatsen herhaald, zodat alle relevante
informatie voor het besproken onderwerp samen
gegroepeerd staat, wat het zoeken op verschillende
plaatsen in de brochure moet vermijden. Op die
manier wil de brochure een volledige, overzichtelijke
en praktische handleiding zijn bij de dagelijkse
vragen die rond het thema van tijdskrediet in de
ondernemingen gesteld worden.
Het Verbond van Belgische Ondernemingen is de woordvoerder
en pleitbezorger van meer dan 50 sectorale bedrijfsfederaties,
die op hun beurt meer dan 50.000 ondernemingen
vertegenwoordigen, waarvan 41.000 kmo’s. De grootste
werkgeversorganisatie van het land is representatief voor ruim
80% van de tewerkstelling in de privésector. www.vbo.be