Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

Vervolgens werden scores berekend op een schaal van 1 tot en met 5. De resultaten van het
onderzoek toonden aan dat de waarde “vertrouwen” met een score van 3.56 het beste tot uiting kwam
in de gehele organisatie. Welzijn scoorde met 3.02 het laagste. Het verschil tussen de scores van de
verschillende waarden was niet groot. Ook de open antwoorden werden verzameld en de resultaten
daarvan zal men in de nabije toekomst gebruiken om stappen ter verbetering te ondernemen. Deze
open antwoorden leverden immers heel veel informatie. De grootste kritieken en vaststellingen die
door de respondenten geuit werd, zijn de volgende.
• De respondenten bekritiseerden het feit dat het fysieke welzijn sterk benadrukt wordt in de
organisatie (bv. teamsporten en gym aanwezig in het hoofdgebouw). Het niveau van aandacht voor
mentaal welzijn is echter laag.
• De respondenten zijn sterk overtuigd van hun weerstand tegen corruptie. De respondenten waren
hier anoniem over.
• Rechtvaardigheid is een gecompliceerd concept. De respondenten beschouwen zichzelf als zeer
rechtvaardig in hun werk, maar de ervaring van rechtvaardigheid in leiderschap is zeer subjectief.
Elk persoon interpreteert rechtvaardigheid op een andere wijze.
• Leidinggevenden neigen de realisatie van de waarden op een hoger niveau te evalueren dan de
rest van het personeel.
• De persoonsleden die aanvankelijk weinig gemotiveerd waren om aan de waardendiscussies deel
te nemen, merkten op dat de discussies achteraf beter waren dan zij verwacht hadden.
• Sommige respondenten hebben de onrealistische verwachting dat eens de waarden geïnstalleerd
zijn, iets spectaculairs zal gebeuren. Als dit niet zo zou zijn, zou het hele waardenproject voor hen
zijn geloofwaardigheid verliezen. Het is daarom belangrijk om duidelijk te communiceren dat het
waardenproject een langetermijnsproject is. Resultaten zijn immers niet steeds op korte termijn
waarneembaar. Daarom wordt aan de leidinggevenden via onderstaand model duidelijk gemaakt
dat de internalisering van waarden een zeer langdurig proces vormt. Zij spelen een belangrijke rol
in de verspreiding van deze boodschap onder hun medewerkers.
112