Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

More documents

Recommendations

Info

3.3.10.4.2. Waardenproject NBI 3.3.10.4.2.1. “Taskforce” In 2002 werd een “task force” 196 of discussiegroep gevormd door het hoofd van het Nationaal Onderzoeksbureau. 197 De taak van dit comité was een democratisch discussiemodel te ontwikkelen om in de verschillende units van NBI te gebruiken. Het was van belang dat meerdere personen in de discussiegroep zetelden. Zo werd de verantwoordelijkheid voor de opdracht niet bij slechts één persoon gelegd. De taskforce kwam verscheidene malen samen om een discussiemodel op te stellen. Het uiteindelijke voorgestelde model vormde een strikt georganiseerde discussie van ongeveer drie uur in kleine groepen. De taskforce ontwikkelde een handboek waarin het discussieproces duidelijk werd uitgelegd. De verschillende groepen telden steeds 15 à 20 deelnemers. Dit betekende dat de discussie in meer dan 30 groepen georganiseerd werd. Bij elke discussie was minstens één lid van de “taskforce” aanwezig als moderator. De verschillende personeelsleden van het Nationaal Onderzoeksbureau werden in zekere zin gedwongen om aan de discussies deel te nemen. Als ze immers in een welbepaalde groep onderverdeeld werden en zij die dag verhinderd waren om naar de training te komen, werden ze door de “taskforce” in een andere groep opgenomen. 3.3.10.4.2.2. Waardendiscussies Nadat het Nationaal Onderzoeksbureau piloot werd van het waardenproject van het Ministerie van Financiën besloot men binnen de organisatie om de waardendiscussie van start te laten gaan. Binnen het Nationaal Onderzoeksbureau was men immers van mening dat de leiding de waarden, die zij belangrijk achten, niet zomaar kan opleggen. Het personeel van het Nationaal Onderzoeksbureau werd bij het waardenproces betrokken. Het vergde veel werk maar achteraf bekeken loont dit proces, aldus Lindeman-Valkonen 198 , de moeite. De eigenlijke discussies verliepen op volgende wijze. • Allereerst kregen de verschillende deelnemers van een groep een lijst met waarden met betrekking tot het werk. Daarnaast beschikten ze over de mogelijkheid om zelf bepaalde waarden aan te geven. Hieruit moesten zij in kleine groepjes de tien meest belangrijke waarden aanduiden. Nadat men de tien meest belangrijke waarden had onderscheiden, reduceerde men deze waarden vervolgens tot vijf waarden en tot slot tot drie waarden. • Vervolgens werden de deelnemers gevraagd in duo’s samen te werken. Zij moesten voor elke waarde een aantal begrippen aanhalen, die deze waarde verklaarden. Vervolgens volgde een plenaire discussie, waarbij de verschillende resultaten (waarden met verklarende begrippen) samen werden gelegd en geclusterd werden. Zo kwam men uiteindelijk tot drie tot vijf waarden voor elke discussiegroep. 196 Mevr. Lindeman-Valkonen heeft een korte Engelstalige samenvatting gemaakt van het proces van het waardenproject NBI. 197 Mevr. Lindeman-Valkonen en Mr. Turkama zijn leden van deze taskforce. 198 Monica Lindeman-Valkonen. 17 mei 2007. 13u t/m 16u. Nationaal Onderzoeksbureau. Vantaa. 108
• De taskforce legde tot slot de resultaten van de verschillende discussiegroepen samen. Het vormde echter een zeer moeilijke opgave om de diverse waarden te reduceren tot een vijftal waarden voor de gehele organisatie. 3.3.10.4.2.3. Waardenseminarie In 2004 werd een groot seminarie georganiseerd, waarbij een aantal vertegenwoordigers werden uitgenodigd van de meer dan dertig discussiegroepen. Hier stelde men een viertal waarden aan deze personen voor. De vertegenwoordigers van de discussiegroepen vonden echter dat er één waarde ontbrak, namelijk rechtvaardigheid. Deze werd bij de reeds vier voorgestelde waarden toegevoegd. De waarden die het Nationaal Onderzoeksbureau centraal stelt, zijn de volgende. 1. Professionaliteit. De personeelsleden hechten veel belang aan professionaliteit, zijn er trots op, maar respecteren tevens de expertise van anderen. 2. Betrouwbaarheid. De personeelsleden houden zich aan hun beloftes en handelen onafhankelijk en onpartijdig. 3. Partnership. De personeelsleden zijn betrouwbare en vriendelijke partners in een samenwerking. 4. Welzijn. De personeelsleden zijn verantwoordelijk voor het welzijn van individuele leden van de organisatie en van het personeel als geheel. De personeelsleden zijn tolerant en hebben respect voor elkaar. 5. Eerlijkheid. De personeelsleden zijn objectief en fair. Zij promoten eerlijkheid en wettelijke veiligheid. 3.3.10.4.2.4. Voortzetting “taskforce” Het personeel werd op een zeer democratische wijze betrokken bij de selectie van de waarden van het Nationaal Onderzoeksbureau. De waarden vormden in 2004 een feit. Binnen NBI leefden vooraf al zeer sterke, doch ongeschreven waarden. Het waardenproject heeft er echter voor gezorgd dat de waarden onder woorden werden gebracht, nu ook waarneembaar zijn en de personeelsleden zich van deze waarden bewust zijn. Andere initiatieven zijn echter noodzakelijk om de waarden deel te laten uitmaken van het dagelijkse werk. De “taskforce” nam de rol op zich om verder na te denken over mogelijke initiatieven om de waarden te integreren in het dagelijkse werk. De “taskforce” kwam hiervoor bijeen, zodra één van de leden een idee had en dit in groep wenste te bespreken. Verschillende van onderstaande initiatieven zijn tot stand gekomen in de schoot van de “taskforce”. 199 199 Ibid. 109
Page 1 and 2:
IMPLEMENTATIESTRATEGIEËN VOOR DE D
Page 3 and 4:
2. FASE 2: GOEDE PRAKTIJKEN EN FOCU
Page 5 and 6:
4.2. NORMEN EN REGELS p. 149 4.2.1.
Page 7 and 8:
2.5. MICRONIVEAU p. 250 2.5.1. INTE
Page 9 and 10:
4.2. BESCHRIJVING EN ANALYSE INSTRU
Page 11 and 12:
3.2.3. ANALYSE p. 71 3.3. FINLAND p
Page 13 and 14:
LIJST MET TABELLEN Tabel 1 Vier sti
Page 15 and 16:
LIJST MET AFKORTINGEN AIG Algemene
Page 17 and 18:
INLEIDING De deontologische code va
Page 19 and 20:
worden gecategoriseerd op basis van
Page 21 and 22:
DEEL I THEORETISCH KADER 1. INTEGRI
Page 23 and 24:
• Aan de term integriteit hangt e
Page 25 and 26:
vertrouwen van de burger in de over
Page 27 and 28:
omdat men integriteitsschendingen m
Page 29 and 30:
politietaken kunnen verschillende v
Page 31 and 32:
1. Kenmerken die te maken hebben me
Page 33 and 34:
zijn geen geïsoleerde concepten en
Page 35 and 36:
van ‘lotsverbondenheid’. Anderz
Page 37 and 38:
niet de bevordering van integriteit
Page 39 and 40:
vooral de nadruk legt op wat verbod
Page 41 and 42:
Inperking door regels Hoog Laag Soc
Page 43 and 44:
Een achtergrondscreening (uitgebrei
Page 45 and 46:
functioneringsgesprekken aan bod te
Page 47 and 48:
financiële belangen aanbevolen. Ve
Page 49 and 50:
escherming van privacy, etc. Integr
Page 51 and 52:
medewerking en het verkrijgen van e
Page 53 and 54:
7. Samenhangend beleid. Het is bela
Page 55 and 56:
DEEL II BESCHRIJVING AANPAK ONDERZO
Page 57 and 58:
(N=118) Vlaamse politiezones) Waals
Page 59 and 60:
2. FASE 2: GOEDE PRAKTIJKEN EN FOCU
Page 61 and 62:
du Québec. Nicolet; Louis Boudreau
Page 63 and 64:
Wat de focus op instrumenten betref
Page 65 and 66:
eleidsintenties formuleerde, o.a. d
Page 67 and 68:
worden geleid door een directeur-ge
Page 69 and 70:
• Men moet de strikte naleving va
Page 71 and 72:
Bij de implementatie van het actiep
Page 73 and 74:
In volgende uiteenzetting wordt all
Page 75 and 76:
Hierdoor kwamen steeds nieuwe twist
Page 77 and 78:
uitdrukkelijk omschreven dat de nal
Page 79 and 80:
• Haeck, Y., Cromheecke, M. en Le
Page 81 and 82:
5. BAND INTEGRITEIT - ANDERE BEGRIP
Page 83 and 84:
teweegbrengen, die minder zou leide
Page 85 and 86:
voorstellen en aanbevelingen doen v
Page 87 and 88:
wanneer hij/zij zelf ook advies wen
Page 89 and 90:
het particuliere overstijgen, bijzo
Page 91 and 92:
3. VOORBEELDEN UIT DE PRAKTIJK Voor
Page 93 and 94:
CENTRAAL DECENTRAAL BELEIDSONDERSTE
Page 95 and 96:
4.3. COMMUNICATIE IS NOODZAKELIJK C
Page 97 and 98:
1. WERVING EN SELECTIE Het is van b
Page 99 and 100:
• Pluspunten Aandacht voor commun
Page 101 and 102:
De grondigheid waarmee deze voorond
Page 103 and 104:
enkel een aantal routinevragen stel
Page 105 and 106:
een opleiding voorzien voor de asse
Page 107 and 108:
• Risico’s Door de sleutelcompe
Page 109 and 110:
• Pluspunten Door dit document ku
Page 111 and 112:
ekwame betrokkenheid) en informatie
Page 113 and 114:
• Referenties Kaptein, M. (1998).
Page 115 and 116:
met de nieuwe werknemers, aan de ha
Page 117 and 118:
ewustwording van integriteit in den
Page 119 and 120:
INTEGRITEITSOVERLEG INTEGRITEITSBIJ
Page 121 and 122:
De derde fase van een risicoanalyse
Page 123 and 124:
werkzaamheden en kwetsbaarheden. Di
Page 125 and 126:
iedend en uitwisseling van informat
Page 127 and 128:
zone, maar ook in het federale/zona
Page 129 and 130:
Een rubriek ‘FAQ’ op intranet,
Page 131 and 132:
• Risico’s Het is van belang ee
Page 133 and 134:
Het crisiscommunicatieplan omvat ve
Page 135 and 136:
om bij deze afweging over een houva
Page 137 and 138:
Objectiviteit; zaken worden bediscu
Page 139 and 140:
de impact van de dilemmatraining ve
Page 141 and 142:
werkomstandigheden te verbeteren. H
Page 143 and 144:
• Risico’s Functionerings- en e
Page 145 and 146:
De ontwikkeling van een centraal in
Page 147 and 148:
in een slecht daglicht te staan, wa
Page 149 and 150:
Andere ‘goede praktijken’ • D
Page 151 and 152:
2. Als men een code bindend maakt,
Page 153 and 154:
• Risico’s Om effectief te zijn
Page 155 and 156:
1. Loyauteit 2. Correctheid 3. Klan
Page 157 and 158:
Op een algemene informatiebijeenkom
Page 159 and 160:
• Methode Men kan tal van structu
Page 161 and 162:
men actueel door een periodieke bev
Page 163 and 164:
middel van een praktijkverhaal word
Page 165 and 166:
• Pluspunten Doordat de minister,
Page 167 and 168:
ervaringen uit te wisselen en aldus
Page 169 and 170:
leidinggeven te beschouwen als éé
Page 171 and 172:
• Doelstelling 4.3.6. EVALUATIE B
Page 173 and 174:
Nijhof, A., Cludts, S., Fisscher, O
Page 175 and 176:
• Doelstelling 4.4.2. KLOKKENLUID
Page 177 and 178:
De ontwikkeling van een goede klokk
Page 179 and 180:
De interne meldingsprocedure vormt
Page 181 and 182:
Decreet van 7 mei 2004 houdende wij
Page 183 and 184:
C. KRITIEKE SUCCESFACTOREN VOOR EEN
Page 185 and 186:
naar integriteit als morele compete
Page 187 and 188:
negatieve connotatie hebben en de o
Page 189 and 190:
DEEL V FOCUS OP TWEE INSTRUMENTEN N
Page 191 and 192:
wijzen op het gevaar dat deelnemers
Page 193 and 194:
hoe zij als trainer een integriteit
Page 195 and 196:
1.2.6. ROL VAN DE TRAINER De rol va
Page 197 and 198:
een netwerk van trainers aldus inte
Page 199 and 200:
• De deelnemers vervullen in een
Page 201 and 202:
1.3.2.3.1. Theorie rond filosofisch
Page 203 and 204:
1.3.2.3.4.2. Het model gebruikt doo
Page 205 and 206:
6. Tot welke conclusie kom ik? In d
Page 207 and 208:
1.3.2.4. ZELFSTUDIE In sommige trai
Page 209 and 210:
uimte en openheid te voorzien in de
Page 211 and 212:
Wat echter van groot belang is om d
Page 213 and 214:
1.3.2.10.1. Mondelinge feedback All
Page 215 and 216:
gemeenschappelijke aanpak voor te s
Page 217 and 218:
integriteitstraining is niet om op
Page 219 and 220:
1.5.1. “ETHICAL TRAINING” VAN D
Page 221 and 222:
te passen. Tezelfdertijd moet de tr
Page 223 and 224:
Vervolgens laat de trainer de versc
Page 225 and 226:
worden begrippen als integriteit, e
Page 227 and 228:
specifiekere wet- en regelgeving be
Page 229 and 230:
zijn gedrag moet melden aan je over
Page 231 and 232:
aankaart bij een leidinggevende, da
Page 233 and 234:
(vooral casussen die door de deelne
Page 235 and 236:
van bewust dat wat ze observeren al
Page 237 and 238:
Huberts e.a. (1996) voerden een int
Page 239 and 240:
etreffende integriteit ondernomen i
Page 241 and 242:
tussen het MEQ-profiel van een orga
Page 243 and 244:
2.4.4.1. RAPPORTAGEONDERZOEK Kwanti
Page 245 and 246:
2.4.5. ETHISCH LEIDERSCHAP Wetensch
Page 247 and 248:
kan de assessor onderzoeken waar de
Page 249 and 250:
Daarnaast wordt gepeild naar het vo
Page 251 and 252:
Ruwweg zijn er twee soorten integri
Page 253 and 254:
genomen een betrouwbare, valide, re
Page 255 and 256:
DEEL VI EINDCONCLUSIE Integriteit o
Page 257 and 258:
o Rapporteringskanaal voor integrit
Page 259 and 260:
minimum en dat de politieambtenaren
Page 261 and 262:
5. ... MAAR AFGESTEMD OP ANDERE DOM
Page 263 and 264:
• Men kan ook gebruik maken van e
Page 265 and 266:
DEEL VIII BIBLIOGRAFIE 1. NATIONALE
Page 267 and 268:
http://www.binnenland.vlaanderen.be
Page 269 and 270:
Haarr, R.N. (1997). “They’re ma
Page 271 and 272:
Kaptein, M. en Wempe, J. (2002b). T
Page 273 and 274:
Maesschalck, J. en Ornelis, F. (200
Page 275 and 276:
Nederlands Ministerie van Binnenlan
Page 277 and 278:
Pyl, G. (2002b). “De deontologisc
Page 279 and 280:
Van Den Broeck, T. (2004). “What
Page 281 and 282:
Wanek, J.E. (1999). “Integrity an
Page 283 and 284:
N. (2001d). “Integriteit in beeld
Page 285 and 286:
N. (2004c). “Gebruik van informat
Page 287 and 288:
K.B. 2 september 1991 betreffende h
Page 289 and 290:
http://www.integriteitoverheid.nl/i
Page 291 and 292:
Nathalie Duhamel. 11 september 2007
Page 293 and 294:
Jacques Philippaerts en Tom Broekae
Page 295 and 296:
Page 297 and 298:
2.2.2.2.2. Analyse p. 37 2.2.2.3. R
Page 299 and 300:
LIJST MET TABELLEN Tabel 1 Overzich
Page 301 and 302:
INVENTARIS GEÏNTEGREERDE POLITIE I
Page 303 and 304:
-Casusartikels -Onthaalbrochure -Ar
Page 305 and 306:
vragenlijst (biografisch en verklar
Page 307 and 308:
Recent heeft men een kettingselecti
Page 309 and 310:
• Tot slot formuleren de erkennin
Page 311 and 312:
egeleid door een mentor. 28 Uit de
Page 313 and 314:
wordt niet opgelegd aan de verschil
Page 315 and 316:
1.2.1.4. CONTACTPUNT INTEGRITEIT De
Page 317 and 318:
1.2.1.6. INFORMATIEVERSPREIDING 1.2
Page 319 and 320:
• Onder de rubriek ‘deontologie
Page 321 and 322:
• Daarnaast wordt af en toe een
Page 323 and 324:
1.2.1.7. CHECKLIST 1.2.1.7.1. Besch
Page 325 and 326:
Begin 2001 werd het ontwerp opnieuw
Page 327 and 328:
Met deze laatste waarschuwing van d
Page 329 and 330:
1.2.2.1.2. Analyse We vergelijken d
Page 331 and 332:
het document als hulpmiddel verspre
Page 333 and 334:
politieambtenaren responsabiliseren
Page 335 and 336:
samengebracht. De finaliteit van di
Page 337 and 338:
ALGEMENE INSPECTIE - Basiskader - M
Page 339 and 340:
Na inzage van interne documenten bi
Page 341 and 342:
1.2.3.2.4. Andere externe controleo
Page 343 and 344:
2.2. ACTIEPLAN INTEGRITEIT In 2001
Page 345 and 346:
2.3. INVENTARIS FEDERALE POLITIE In
Page 347 and 348:
2.3.1.1.2. Analyse Tegen de achterg
Page 349 and 350:
Communicatie Functionering (proces
Page 351 and 352:
3.2. BESCHRIJVING EN ANALYSE INSTRU
Page 353 and 354:
Sommige korpsen ondernemen daarnaas
Page 355 and 356:
personeel gedurende de dag van aank
Page 357 and 358:
In het Zonale Veiligheidsplan van d
Page 359 and 360:
3.2.2.2. NORMEN EN REGELS In het lu
Page 361 and 362:
dilemma’s voorgeschoteld, waarvoo
Page 363 and 364:
• De aanstelling van een persoon
Page 365 and 366:
Een voorbeeld kan bovenstaande bepa
Page 367 and 368:
meningen groter is. In een eengemee
Page 369 and 370:
Page 371 and 372:
3.1.1.1.8. Advies organisatieontwik
Page 373 and 374:
3.3.6.1.7. Loonsysteem p. 97 3.3.6.
Page 375 and 376:
LIJST MET FIGUREN Figuur 1 Overzich
Page 377 and 378:
2. BINNENLANDSE RELEVANTE ORGANISAT
Page 379 and 380:
Het Bureau Ambtelijke Ethiek en Deo
Page 381 and 382:
integriteitsbeleid. Dit Koninklijk
Page 383 and 384:
2.2. FOD BINNENLANDSE ZAKEN 2.2.1.
Page 385 and 386:
In de beleidsnota 2006 20 opteerde
Page 387 and 388:
inzake de welzijnswet (pesten, gewe
Page 389 and 390:
in het dagelijkse functioneren aan
Page 391 and 392:
Daarnaast vervult de Interne Audit
Page 393 and 394:
2.3.2. ANALYSE Binnen de Vlaamse ov
Page 395 and 396:
Tot begin jaren ’90 kreeg het pro
Page 397 and 398:
6. ‘Controle op de naleving van d
Page 399 and 400:
van een informeel gesprek tot een g
Page 401 and 402:
2. Wie zijn de betrokkenen? In deze
Page 403 and 404:
3.1.1.1.6. Morele consultatie De mo
Page 405 and 406:
in functie van integriteit aangepas
Page 407 and 408:
3.1.1.3. HANDHAVING 3.1.1.3.1. Onde
Page 409 and 410:
verantwoordelijk voor de openbare o
Page 411 and 412:
tegen de onderlinge loyaliteit. De
Page 413 and 414:
in verbinding met het Bureau Integr
Page 415 and 416:
- Kwartiel 9-10: Men dient in staat
Page 417 and 418:
Voor de opleiding heeft men een fil
Page 419 and 420:
• De chef van het Bureau Integrit
Page 421 and 422:
3.1.3.4. HANDHAVING 3.1.3.4.1. Klac
Page 423 and 424:
• Het Bureau Integriteit wenst op
Page 425 and 426: Het BIOS analyseert verder sectorov
Page 427 and 428: de verschillende typen kwetsbaarhed
Page 429 and 430: Evaluatie, rapportage en verantwoor
Page 431 and 432: vervolgens alleen mogelijk als uit
Page 433 and 434: 3.2.2.1.11. Functionerings- en beoo
Page 435 and 436: 3.2.2.1.16. Integriteitsaudit Een i
Page 437 and 438: 3.2.2.2.6. Vier-ogen systeem Een 4-
Page 439 and 440: 3.2.2.4.3. Centrale registratie int
Page 441 and 442: • Corruptie wordt binnen de Finse
Page 443 and 444: waarden worden in dit handboek eers
Page 445 and 446: 4. Waarden worden ook betrokken in
Page 447 and 448: waarden. Het document werd dan ook
Page 449 and 450: integratie kan verbeteren. Dit word
Page 451 and 452: 3.3.4.1.1.2. Werkgroep waarden Het
Page 453 and 454: mening te verkondigen ten opzichte
Page 455 and 456: waarden spelen hier een zeer belang
Page 457 and 458: 3.3.4.3. HANDHAVING 3.3.4.3.1. Inte
Page 459 and 460: Figuur 4: Organigram van de Finse d
Page 461 and 462: • Geen waarden geeft aanleiding t
Page 463 and 464: douaneorganisatie, maar ook het pro
Page 465 and 466: 3.3.6.1.7. Loonsysteem De waarden z
Page 467 and 468: • De leidinggevenden tonen op tra
Page 469 and 470: De politievisie die binnen de Finse
Page 471 and 472: project te betrekken door hen te e-
Page 473 and 474: - Topmanagement van het Nationaal O
Page 475: Figuur 7: Ethisch handelen. De disc
Page 479 and 480: Ook in de vacatures (burgerpersonee
Page 481 and 482: Figuur 8: Vier niveaus van waarden.
Page 483 and 484: • Groepen en hun verschillende zi
Page 485 and 486: medewerkers in positieve zin beïnv
Page 487 and 488: met minder dan 200 000 inwoners moe
Page 489 and 490: aanleiding geven tot absurde situat
Page 491 and 492: De directie van ethische strategie
Page 493 and 494: (ENPQ). Vooraleer men toegelaten wo
Page 495 and 496: opties die hij/zij heeft. Men trach
Page 497 and 498: welke mate zij de functie van polit
Page 499 and 500: Na het tweede blok volgen drie weke
Page 501 and 502: • Het persoonlijke dossier van de
Page 503 and 504: eslissingen, maar ook het proces to
Page 505 and 506: Artikel 12 stelt dat als een overst
Page 507 and 508: Door het onderzoek legt men alle fe
Page 509 and 510: 3.4.2.5.2. Procedure voor de deonto
Page 511 and 512: nemen: ofwel verwerpt hij de klacht
Page 513 and 514: commissaris beschikt immers over de
Page 515 and 516: terugzetting in graad gaat. De aanv
Page 517 and 518: 3.5. FRANKRIJK: POLICE NATIONALE 3.
Page 519 and 520: vertonen, duidelijke richtlijnen te
Page 521 and 522: waardenboodschap. Het zal echter he
Page 523 and 524: alle commissariaten van de Police N
Page 525 and 526: met betrekking tot het politiewerk
Page 527 and 528:
Tijdens de gehele opleiding worden
Page 529 and 530:
3.5.2.2.9. Module d’adaption au p
Page 531 and 532:
3.5.2.3.5. Verzameling van teksten
Page 533 and 534:
3.5.2.5.2. Disciplinaire procedure
Page 535 and 536:
onontvankelijk worden verklaard. De
Page 537 and 538:
DE CNDS behandelt de klachten van b
Page 539:
Tot slot is het van belang erop te
show all

Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?