Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

2. Waarden worden geïntegreerd in de benadering van prestatiemanagement en worden aldus
opgenomen in de controle op de publieke sector. Zo worden de waarden betrokken in de
jaarlijkse evaluatiegesprekken. Men gaat in deze “resultaats- en ontwikkelingsdiscussies”
onderzoeken of de betrokken persoon zijn/haar werk goed doet en hoe goed hij/zij zijn/haar
werk verricht in overeenstemming met de waarden. Of de internalisering en het gedrag in
overeenstemming met de waarden in de verschillende diensten op dezelfde wijze gemeten
wordt, is momenteel niet geweten. Dit vormt natuurlijk wel het doel. Normalerwijze wordt één
functioneringsgesprek per jaar gehouden. In sommige departementen kunnen er twee
functioneringsgesprekken gehouden worden. Het ene vormt dan een functioneringsgesprek,
het andere een follow-upgesprek.
Prestatie wordt aldus centraal gesteld binnen de Finse staatsadministratie. Vroeger werd het
loon berekend aan de hand van anciënniteitschalen. Nu wordt het loon berekend aan de hand
van drie componenten.
a. Hoe belangrijk is de job?
b. Hoe goed presteert de persoon als werknemer (waaronder: ‘presteer ik in
overeenstemming met de waarden en normen?’)?
c. Wat is het resultaat van de ganse organisatie?
In sommige gevallen hangt het loon van het personeel voor ½ of ⅓ af van de prestaties van
de werknemer. Dit duidt op het belang dat men hieraan hecht. Indien een persoon negatief
geëvalueerd wordt, bestaat de kans dat zijn/haar loon aldus met een bepaald percentage
verminderd wordt. Er wordt wel een zekere ‘proefperiode’ voorzien waarin men de kans krijgt
om zijn/haar gedrag op positieve wijze te veranderen. Indien er zich echter geen verbetering
voordoet, voert men een vermindering van het salaris door. Als men wel aan de vereiste
verandering tegemoetkomt, houdt men het vaak op een waarschuwing.
3. Surveys betreffende het werkklimaat worden eveneens belangrijk geacht. Deze vragenlijsten
leveren informatie over leiderschap en het welzijn van de personeelsleden. Vragen over de
implementatie van de waarden kunnen een bijdrage leveren in langetermijncontroles.
De personeelsbarometer meet bijvoorbeeld de kwaliteit van het personeelsbeleid. De rol van
de gemeenschappelijke en operationele waarden vormt één van de componenten. In deze
barometer wordt onder andere nagegaan hoe deze waarden geïnternaliseerd worden. De
personeelsbarometer vormt een beoordeling van het management, maar tevens van het
gevoerde personeelsbeleid. In de barometer wordt gewerkt met schalen van 1 tot en met 5,
waarbij een score van drie vooropgesteld wordt. De barometer is een zeer handig instrument,
niet zozeer om de mate van internalisering te meten, maar eerder om de evolutie door de
jaren heen vast te stellen. Om de twee à drie jaar wordt in de meeste departementen de
barometer uitgevoerd.
76