Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

2. Organisatiekenmerken
2.1. Organisatiestructuur: Politieorganisaties worden getypeerd als hiërarchische
organisaties met een nadruk op punitieve controle. Er wordt vooral gestuurd op basis
van regels, normen, voorschriften, etc. De organisatie tracht de grote beleidsvrijheid die
politieambtenaren in de praktijk hebben, te beperken (Lamboo, 2005). Dit is echter niet
altijd effectief en bovendien kan een te grote nadruk op regels en procedures ook
ongewenste neveneffecten hebben, zoals demotivatie of een verzwakking van het
individuele moreel oordeelsvermogen, die op hun beurt een negatieve impact kunnen
hebben op integriteit.
2.2. Leiding. Hier verwijst men naar de betrokkenheid, de daadkracht, de deskundigheid van
leidinggevenden. Deze factor is van groot belang. Leiderschap van slechte kwaliteit, dat
zich bijvoorbeeld uit in een gebrek aan sociale steun ten opzichte van
politieambtenaren, is niet bevorderlijk voor de integriteit van de organisatie (Pagon e.a.,
1998).
2.3. Politiecultuur: Ook de politiecultuur met de typerende ‘code of silence’ kan aanleiding
geven tot het goed gedijen van integriteitsschendingen (Skolnick, 2002). De constante
confrontatie met ‘het slechte’ zou, zo wordt verondersteld, kunnen leiden tot cynisme en
het niet meer zo nauw nemen van de spelregels (Crank, 1998). Dit kan ertoe leiden dat
het doel de gebruikte middelen gaat heiligen (Huberts en Naeyé, 2005). Ook de wij-zijmentaliteit
van de politieambtenaren en de intolerantie ten aanzien van mensen die op
één of andere manier afwijken van de norm, zijn factoren die een rol spelen bij
politiecultuur (Prenzler, 1997). Vanuit een dergelijke cultuur kunnen geweld,
discriminatie en corruptie ten koste van bepaalde groepen gerechtvaardigd worden
(Lamboo, 2005).
2.4. Werkstress, werktevredenheid en betrokkenheid. De kenmerken op organisatieniveau
beïnvloeden de mate van werkstress, werktevredenheid en betrokkenheid bij de
organisatie. Deze factoren beïnvloeden op hun beurt de mate waarin schendingen
voorkomen (Lamboo, 2005). Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat de mate van
werkstress, werktevredenheid en werkbetrokkenheid niet alleen de verschillen in
attitudes ten opzichte van integriteitsschendingen verklaren, maar ook de
rechtvaardiging ervan en de deelname aan verscheidene types van schendingen (Haarr,
1997).
Interventies in het leidinggeven zijn moeilijk, maar niet onrealistisch. Beleidsmatige aandacht voor
‘good leadership’ is van cruciaal belang (Punch, Tieleman en van den Berg, 1999). Factoren als
werkstress, werktevredenheid en betrokkenheid staan met elkaar in verbinding. Deze factoren
32