Toolbox deontologie bij de politiediensten.pdf - Algemene Directie ...

leidinggevenden.
• Men kan daarnaast ook enkele workshops organiseren waarin de medewerkers worden
geconsulteerd over de dilemma’s waarmee zij geconfronteerd worden, eerder dan over
risico’s. Een dergelijke benadering is dan ook eerder stimulerend van aard. Een
voorbeeld is de workshop ‘ontwikkeling van een korpsspecifieke deontologische leidraad’
(cf. Deel IV, 4.2.2). Het is dan wel essentieel dat achteraf ook daadwerkelijk rekening
wordt gehouden met de feedback van de medewerkers, ander leidt deze oefening
mogelijk tot cynisme. Men kan ook andere belangengroepen raadplegen, zoals de
vakbonden, buurtcomités of individuele burgers. Feedback van deze groepen kan nuttig
zijn, al is het natuurlijk ook belangrijk te bewaken dat het proces niet al te veel tijd in
beslag neemt.
• Men kan ook gebruik maken van een kwantitatieve vragenlijst om de stand van zaken
in een lokale politiezone of federale politiedienst in kaart te brengen. Het gaat dan om
een survey op mesoniveau (cf. Deel V, 2.4.).
1.2. IMPLEMENTATIEFASE
De ultieme doelstelling van een integriteitsbeleid is om integriteit te integreren in de processen,
en aldus het dagelijks handelen van de leden van de organisatie te beïnvloeden. Een
integriteitsbeleid dat zich beperkt tot een beleidsnota en een louter papieren code zal deze
doelstelling niet bereiken en is dan ook ruim onvoldoende. Hierna volgen enkele concrete
suggesties om een echte implementatie van het integriteitsbeleid te realiseren, maar uiteraard
moeten deze samengelezen worden met de suggesties bij de bespreking van de individuele
instrumenten (bijvoorbeeld bespreking van het proces van ontwikkeling en implementatie van een
deontologische code, Deel IV, B. 4.2.1.).
• Ten eerste is het essentieel dat de politieke en politionele top expliciet haar steun
uitspreekt voor het integriteitsbeleid en vooral ook zelf het goede voorbeeld geeft. Niets is
fataler voor de effectiviteit van een integriteitsbeleid dan leidinggevenden die officieel het
belang ervan benadrukken, maar in de praktijk zelf geregeld niet-integer gedrag vertonen.
Een dergelijke dubbele moraal ondermijnt de waarde van het integriteitsbeleid en kan er zelfs
toe leiden dat het integriteitsbeleid een averechts effect heeft en het cynisme nog versterkt in
de organisatie.
• De integratie van het integriteitsbeleid in de HRM-cyclus door integriteit systematisch ter
sprake te brengen in sollicitatiegesprekken, introductiegesprekken, functioneringsgesprekken,
evaluatiegesprekken, etc. is eveneens van belang. Wanneer de organisatie aan
competentiemanagement doet, is het belangrijk bij de competenties expliciet te verwijzen
184