Arbeidsmarktanalyse Primair onderwijs 2011 - sbo Sectorbestuur ...

CAOP Research:
drs. Richard Defourny
drs. Karin Jettinghoff
SBO, maart 2011
Arbeidsmarktanalyse
Primair onderwijs
2011

Uitgave: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO), Den Haag
Auteurs: drs. Richard Defourny en drs. Karin Jettinghoff, CAOP Research, Den Haag
Bezoekadres: Lange Voorhout 13, 2514 EA Den Haag
Postadres: Postbus 556, 2501 CN Den Haag
Telefoon: 070 - 376 57 70
E-mail: sbo@caop.nl
www.onderwijsarbeidsmarkt.nl
© maart 2011, Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door
middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook,
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

Inhoudsopgave
Inleiding ........................................................................................................................1
1. Beleidsontwikkelingen .............................................................................................2
1.1 Voortgang Convenant LeerKracht van Nederland ..............................................2
1.2 Bevoegdheden......................................................................................................2
1.3 Professionalisering...............................................................................................3
1.3.1 Training en opleiding....................................................................................3
1.3.2 Lerarenbeurs .................................................................................................3
1.3.3 Formele gesprekken......................................................................................4
1.3.4 Individuele beloning en teambeloning..........................................................4
1.3.5 Coaching .......................................................................................................5
1.3.6 Functiemix ....................................................................................................6
1.4 ICT/innovatie .......................................................................................................7
1.5 Professionalisering in Europa ..............................................................................8
2. Vraag en aanbod ....................................................................................................10
2.1 Vraag naar onderwijspersoneel..........................................................................10
2.2 Aanbod van onderwijspersoneel........................................................................11
2.2.1 Aanbod naar sekse ......................................................................................12
2.2.2 Aanbod naar aanstellingsomvang ...............................................................13
2.2.3 Aanbod naar leeftijd....................................................................................14
2.2.4 Aanbod naar etniciteit.................................................................................15
2.2.5 Uitstroom ....................................................................................................15
2.2.7 Pensioen, fpu en BAPO ..............................................................................16
2.3 Arbeidsvoorwaarden en salarisontwikkeling.....................................................17
2.4 Aanbod naar leeftijd en geslacht in internationaal perspectief ..........................18
3. Prognoses vraag en aanbod...................................................................................20
3.1 Verwachte vraag ................................................................................................20
3.2 Verwacht aanbod ...............................................................................................23
3.2.1 Verwacht aanbod naar leeftijd en geslacht .................................................23
3.2.2 Instroom via de lerarenopleidingen ............................................................24
3.2.3 Instroom via de lerarenopleidingen naar etniciteit en sekse .......................26
4. Kwaliteit van arbeid ..............................................................................................29
4.1 Werktevredenheid..............................................................................................29
4.2 Werkdruk ...........................................................................................................29
4.3 Ziekteverzuim ....................................................................................................30
4.4 Werkloosheid .....................................................................................................31
4.5 Arbeidsongeschiktheid.......................................................................................32
5. Aanbevelingen ........................................................................................................33
Bijlage 1 Vacaturegegevens.......................................................................................39
Bijlage 2 Werkgelegenheid........................................................................................40
Werkgelegenheid naar salarisschaal ....................................................................42
Beschikbare cijfers over het passend onderwijs ..................................................47
Pensioen en pusfactoren.......................................................................................50
Bijlage 3 Lerarenopleiding........................................................................................52
Bijlage 4 Gebruik BAPO...........................................................................................54

Inleiding
In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft CAOP Research ten
behoeve van de sectortafel primair onderwijs 1 onderliggende arbeidsmarktanalyse
opgesteld. In 2009 was het aantal leerlingen in het primair onderwijs (po) 1.660.200 2 .
Voor deze leerlingen waren bijna 183.100 personen werkzaam in de sector. 3 Hun
arbeidsmarktsituatie staat in deze analyse centraal. In de komende jaren staat er door
ontwikkelingen op zowel beleidsmatig als demografisch gebied veel te gebeuren in
het po. Denk hierbij aan ontwikkelingen als de brede school, passend onderwijs,
veranderingen in het opleidingsstelsel, de uitstroom van de babyboomers en de krimp
in het aantal leerlingen. Een goed moment om de huidige en verwachte situatie in het
po in beeld te brengen.
Als eerste volgt een overzicht van de beleidsontwikkelingen in de sector, waarbij veel
aandacht wordt besteedt aan aspecten rondom professionalisering. Voor het bestrijden
van zowel kwantitatieve als kwalitatieve knelpunten is het van belang dat het huidige
personeel prettig kan werken en dat de sector aantrekkelijk is voor nieuw
arbeidspotentieel.
Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 gekeken naar de kwantitatieve tekorten, de huidige
vacaturegraad, werkgelegenheid en de uitstroom van onderwijspersoneel. Eveneens
wordt in dit hoofdstuk aandacht besteed aan het po in internationaal perspectief.
In hoofdstuk drie worden de verwachtingen voor de toekomst besproken. Nieuwe
arbeidsramingen, regionale leerlingramingen en de ontwikkelingen bij de
belangrijkste leverancier van nieuwe docenten in het po: de lerarenopleidingen.
In hoofdstuk vier worden belangrijke aspecten die van doen hebben met de kwaliteit
van arbeid uiteen gezet.
Tot slot volgen in hoofdstuk vijf de aanbevelingen, geformuleerd in
oplossingsrichtingen waarin geïnvesteerd kan worden.
Ten tijde van het schrijven van de analyse is de discussie rondom bezuinigingen in het
passend onderwijs in volle gang. Omdat de besluitvorming nog niet rond is en niet
bekend of en hoe de bezuinigingen worden geïmplementeerd, is het voor deze analyse
niet mogelijk gebleken om hier objectieve uitspraken ten aanzien van de arbeidsmarkt
over te doen. Beschikbare cijfers over leerlingen en personeel rondom de WEC en het
(v)so zijn echter wel op een rij gezet en terug te vinden in bijlage 2.
1
De sectortafel primair onderwijs is het gezamenlijk overleg van de sociale partners in het primair
onderwijs.
2
Ministerie van OCW 2010: “Kerncijfers 2005-2009”
3
Bron: Stamos.nl. Tenzij anders aangegeven zijn de cijfers in deze arbeidsmarktanalyse afkomstig van
stamos.nl
1

1. Beleidsontwikkelingen
1.1 Voortgang Convenant LeerKracht van Nederland
Het convenant LeerKracht van Nederland - dat in 2008 is opgesteld door de overheid
en sociale partners in het po – dient ertoe om de kwaliteit van het leraarsberoep te
bevorderen door leraren beter te belonen en hen betere carrièremogelijkheden en extra
scholing te bieden. De afspraken in het convenant zijn verder uitgewerkt in de
verschillende onderwijs-CAO’s. In de Nota Werken in het onderwijs 2011 van het
ministerie van OCW staat de voortgang van het Actieplan Leerkracht van Nederland
weergegeven:
Eén van de afspraken is om de carrièrelijn in het po geleidelijk te verkorten van
achttien periodieken in 2008 naar vijftien in 2011. Hierdoor maken leraren binnen
hun salarisschaal per periodiek een grotere sprong, waardoor hun salaris sneller
stijgt. Leraren aan het einde van hun schaal hebben hier geen profijt van. Van deze
groep is, als gevolg van de nullijn voor initiële loonontwikkeling, het salaris in het
afgelopen jaar gestagneerd. 4
Twee andere afspraken betreffen de functiemix en de lerarenbeurs. De stand van
zaken rond deze afspraken staat hieronder beschreven.
Om de zeggenschap van docenten over het uitoefenen van hun beroep te
vergroten, is een wetsvoorstel ingediend waarin de professionele ruimte van
leraren wordt vastgelegd.
De omvorming van de Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander
onderwijspersoneel (SBL) in een coöperatie van beroeps-/vakorganisaties is in
volle gang en deze is naar verwachting in de zomer van 2011 voltooid. Deze
coöperatie richt zich op het bevorderen van de beroepskwaliteit van leraren en
ander onderwijspersoneel.
Eén van de activiteiten van SBL is het oprichten van het lerarenregister. Het
register voor het po zal naar verwachting in 2011 worden opengesteld.
Om de kwaliteit van de lerarenopleidingen te verbeteren werken de
lerarenopleidingen aan kennisbases voor de inhoud van de opleiding. In 2009 zijn
de basisvakken van de pabo’s (taal en rekenen) en de vakkennisbasis van een
groot aantal lerarenopleidingen beschreven. Daarna is begonnen met de overige
vakken van de pabo’s, de generieke kennisbases van de pabo’s en de
tweedegraads lerarenopleidingen. Verder worden kennistoetsen in het studiejaar
2011-2012 verplicht. De uitkomsten van deze kennistoetsen hebben gevolgen voor
het verstrekken van het getuigschrift. Er zal een landelijke commissie worden
opgericht om toezicht te houden op de kwaliteit van de kennistoetsen.
1.2 Bevoegdheden
Overgrote deel van het onderwijzend personeel is bevoegd
In 2009 is 99% van de leraren (in fte) in het po bevoegd; 90% heeft een Pabo-diploma
en 9% een hbo- of wo-opleiding met bevoegdheid voor vo. Eén procent van de leraren
heeft geen diploma met onderwijsbevoegdheid. Wanneer naar al het lesgevend
personeel (inclusief lesgevende schoolleiders en ondersteuners) wordt gekeken, is
95% bevoegd; 86% heeft een pabo-diploma en 9% een hbo- of wo-opleiding met
4 Ondanks een aangenomen kamermotie om voor het onderwijs een uitzondering te maken, vallen de
onderwijssectoren onder het kabinetsbeleid dat er in 2010 geen arbeidsvoorwaardenruimte wordt
gegeven in de overheidssectoren. De marktlonen zijn in 2010 ongeveer 1 procent gestegen, dat
betekent dus een relatieve inkomensachteruitgang.
2

evoegdheid voor vo. 5 Daarmee wordt het overgrote deel van de lessen bevoegd
gegeven.
1.3 Professionalisering
In het po wordt momenteel veel aandacht besteed aan de ontwikkeling en
professionalisering van het onderwijspersoneel. Het is wenselijk dat het zittend
onderwijspersoneel (inclusief schoolleiders) haar deskundigheid op peil houdt en
vergroot.
1.3.1 Training en opleiding
Training en opleiding met name gericht op vakinhoud en vaardigheden
Voor leraren is het van belang dat zij zich – evenals andere professionals – blijven
scholen om bij te blijven in hun vak. Uit een enquête onder overheidspersoneel blijkt
dat ongeveer twee derde van het personeel in het primair onderwijs in 2009 tenminste
één training of opleiding heeft gevolgd. 6 Bijna de helft van het personeel (46,2%) in
het primair onderwijs heeft in 2009 een vakinhoudelijke training of opleiding
gevolgd. Hiervan geeft de meerderheid (77,2%) aan één tot tien dagen aan deze
opleiding te hebben besteed. Ruim een kwart (27,7%) heeft een opleiding of training
gevold die was gericht op vaardigheden. Ook hiervan geeft de meerderheid (83,1%)
aan één tot tien dagen aan deze opleiding te hebben besteed. Van bedrijfsspecifieke en
generieke trainingen en opleidingen is nauwelijks gebruik gemaakt (respectievelijk
5,4% en 1,5%).
Ongeveer een derde van het personeel in het po heeft in 2009 geen training of
opleiding gevolgd. Een kwart geeft aan geen opleiding te hebben gevolgd en daar ook
gen behoefte aan te hebben. En 8,9% heeft in 2009 geen training of opleiding
gevolgd, maar had daar wel behoefte aan.
1.3.2 Lerarenbeurs
Lerarenbeurs blijft in behoefte voorzien
De Lerarenbeurs is ingesteld om leraren met een onderwijsbevoegdheid te stimuleren
een andere en/of hogere opleiding te volgen. Leraren kunnen zo niet alleen hun het
opleidingsniveau verhogen en hun loopbaanmogelijkheden vergroten, maar het geeft
hen ook meer zeggenschap over hun eigen ontplooiing (ze kunnen immers zelf de
opleiding bepalen). Daarnaast draagt het bij aan de positie van de leraar. Volgens de
Nota Werken in het onderwijs 2011 van het ministerie van OCW is de Lerarenbeurs
een succes. Sinds de invoering van de Lerarenbeurs zijn ruim 20 duizend beurzen
toegekend. In de vierde tranche zijn 8.250 lerarenbeurzen aangevraagd en hiervan zijn
er 6.820 toegekend. 7 Ruim de helft van de toegekende beurzen is toegekend aan
leraren uit het po. Iets meer dan de helft van de beurzen wordt gebruikt voor een
masteropleiding, 16 procent voor bacheloropleidingen en het overige deel voor korte
opleidingen.
5 www.bevoegd.nl
6 Dit blijkt uit een secundaire analyse op het (ongewogen) databestand van het Personeels- en
mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 van het ministerie van BZK. Uit dit onderzoek valt niet op te
maken of scholing al dan niet gefinancierd is vanuit de lerarenbeurs.
7 Voor de overige aanvragen was geen budget meer beschikbaar.
3

1.3.3 Formele gesprekken
Meerderheid heeft formele gesprekken met de leidinggevende, maar dit leidt niet
altijd tot concrete afspraken over persoonlijke ontwikkeling en loopbaan
In de CAO-PO is vastgelegd dat periodiek met elke werknemer gesprekken moeten
worden gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer door middel
van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken,
functioneringsgesprekken, beoordelingen of andersoortige gesprekken die hetzelfde
beogen en persoonlijke ontwikkelingsplannen (pop’s). Uit het Personeels- en
mobiliteitsonderzoek 2010 van het ministerie van BZK blijkt dat in het po de
meerderheid van het personeel (80%) in de afgelopen twaalf maanden tenminste één
formeel gesprek heeft gevoerd met de direct leidinggevende over het eigen
functioneren.
Verder staat in de CAO dat de werkgever en werknemer in het kader van de
gesprekkencyclus afspraken maken over de professionele ontwikkeling van de
werknemer. Uit POMO 2010 blijkt dat 41,4% van de medewerkers concrete afspraken
met hun leidinggevende over de persoonlijke ontwikkeling maakt, en 22,9% over de
eigen loopbaan (zie tabel 1.1).
Tabel 1.1 Onderwerpen waarover medewerkers in gesprekken met hun leidinggevende concrete
afspraken hebben gemaakt
Percentage
Werkafspraken voor de komende periode 55,6%
De taakverdeling/samenwerking binnen uw afdeling/team 51,6%
Uw werkresultaten 43,1%
Uw persoonlijke ontwikkeling 41,4%
Uw loopbaan 22,9%
Uw persoonlijke omstandigheden 20,2%
Uw beloning 6,7%
Bron: POMO 2010
Formele gesprekken leiden nauwelijks tot een beslissing over individuele beloning
De formele gesprekken met de direct leidinggevende leiden volgens het personeel in
3,5% van de gevallen tot een beslissing over de individuele beloning van
medewerkers. Meest voorkomende vorm van beloning is bevordering naar een hogere
schaal, gevolgd door een periodieke gratificatie of toeslag, een eenmalige gratificatie
of toeslag en salarisverhoging door periodiek in de naast hogere schaal (indien men
aan het eind van de schaal zit).
1.3.4 Individuele beloning en teambeloning
Individuele beloning en teambeloning in beperkte mate toegepast in het po
Uit een enquête onder schoolleiders en bestuurders in het po en vo blijkt dat in het po
beloning op basis van individuele en teamprestaties nog in beperkte mate wordt
toegepast 8 , al schetst dit onderzoek een ander beeld dan het beeld onder het personeel
zoals hierboven geschetst. Ruim de helft (56,5%) van de schoolleiders en bestuurders
in het po geeft aan dat de beoordeling van medewerkers geen gevolgen heeft voor de
8 ResearchNed (nog te verschijnen). Beoordelen en belonen in het primiair en voortgezet onderwijs.
Onderzoek in opdracht van SBO.
4

individuele beloning. En bijna drie kwart (73,2%) geeft aan dat de beoordeling geen
gevolgen heeft voor de beloning van een team van medewerkers. Wanneer individuele
en teambeloning wel worden toegepast, dan betreft dit met name de volgende
beloningsvormen: directe beloning in de vorm van een attentie (cadeaubon, bloemen,
etc.), directe beloning in de vorm van taakbeleid (extra tijd taken, minder lestijd,
andere taken, etc.), eenmalige toeslag of gratificatie en bevordering naar een hogere
schaal (zie tabel 1.2).
Tabel 1.2 Heeft de beoordeling in uw organisatie een van de onderstaande gevolgen voor de
beloning van medewerkers? (% Ja) – huidige situatie individuele en team beloning
Individuele Team-
beloning beloning
Directe beloning in vorm van taakbeleid (extra tijd taken, minder
lestijd, andere taken etc.)
16,4 5,4
Directe beloning in vorm van attentie (cadeaubon,bloemen, etc.) 15,4 16,8
Eenmalige gratificatie of toeslag 13,9 3,2
Bevordering naar een hogere schaal 12,1 1,9
Salarisverhoging van 1 periodiek 4,1 0,6
Directe beloning in vorm van vrije tijd (extra vrije middag) 5,0 1,5
Niet toekennen van een periodiek 3,6 0,5
Salarisverhoging van twee periodieken of meer 0,7 0,2
Andere gevolgen / andere beloning 10,7 6,1
Beoordeling heeft geen gevolgen / geen enkele beloning willen
toepassen
56,5 73,2
Totaal (N)
Bron: SBO Panel, 2010
814 814
De beoordeling wordt wel vaak gebruikt bij het nemen van formele besluiten. Bijna
driekwart (72,8%) van de schoolleiders en bestuurders in het po geeft aan dat de
beoordeling gevolgen heeft voor de vaste aanstelling van (nieuwe) medewerkers en
ongeveer een derde (34,5%) geeft aan dat de beoordeling gevolgen heeft voor het
ontslag van individuele medewerkers.
1.3.5 Coaching
Coaching in het po een vrij nieuw instrument, maar wel veel toegepast
Uit een onderzoek onder schoolleiders en bestuurders in het po blijkt dat coaching een
instrument is dat veel po-scholen toepassen. 9 Scholen zetten coaching vooral in voor
het onderwijzend personeel en schoolleiders (zie tabel 1.3). Ze zetten coaching
meestal in om hun medewerkers te professionaliseren en, daarmee samenhangend, te
ondersteunen bij een nieuwe functie.
Tabel 1.3 Bij welk personeel is coaching ingezet? (%)
Ja, structureel Ja, incidenteel Nee
Beheer- en administratief personeel 3,2 31,6 65,2
Onderwijsondersteunend personeel 9,1 44,5 46,4
Onderwijzend personeel 43,5 52,6 4,0
Directie/management/leidinggevend 33,0 55,2 11,8
Bron: SBO Panel, 2010
9 CAOP (in druk). Coaching voor en door schoolleiders. Onderzoeksrapport. Onderzoek in opdracht
van het ministerie van OCW
5

Coaching is voor veel scholen een vrij nieuw instrument. Bijna tweederde van de
schoolleiders en bestuurders geeft aan maximaal vijf jaar gebruik te maken van
coaching. Ruim de helft heeft coaching als instrument opgenomen in het
personeelsbeleid. Ook is het merendeel van plan coaching in de toekomst in te blijven
zetten. Belangrijkste opbrengsten van coaching zijn een verbetering van inzicht in
eigen gedrag, houding en functioneren en een verbeterde kwaliteit van het werk. Het
merendeel van de schoolleiders en bestuurders is alles bij elkaar genomen (zeer)
tevreden over coaching als instrument voor de ontwikkeling van medewerkers.
Coaching voor en door schoolleiders succesvol, maar borging blijft aandachtspunt
In het najaar van 2009 is het Ministerie van OCW gestart met het project ‘Coaching
voor en door schoolleiders’ dat tot doel had dat besturen in het po 60 extra
schoolleiders opleiden tot coach. Deze tot coach opgeleide schoolleiders konden
vervolgens nieuwe onervaren schoolleiders coachen. Dit project is uitgevoerd door
het SBO. Zeven samenwerkingsverbanden in het po hebben subsidie gekregen in het
kader van dit project. De doelstelling om 60 extra schoolleiders op te leiden tot coach
is gerealiseerd. De binnen het project uitgevoerde coachingstrajecten blijken voor alle
partijen meerwaarde te hebben gehad. 10 Zo hebben de startende schoolleiders
(gecoachten) door de coachingsgesprekken meer inzicht gekregen in het eigen
handelen en probleemoplossend vermogen. Ook hebben ze meer zelfvertrouwen
gekregen en zijn ze eerder ingewerkt. Hiermee is tevens de kwaliteit van hun werk
verbeterd. Daarnaast voelen zij zich gesteund door de ervaringsdeskundigheid van
hun coach (een ervaren schoolleider). De ervaren schoolleiders (coaches) op hun
beurt, kunnen hun opgedane coachingskennis ook goed inzetten binnen de eigen
instelling (bijvoorbeeld in gesprekken met ouders of functioneringsgesprekken met
medewerkers). Belangrijk aandachtspunt bleek de borging van het project binnen de
samenwerkingsverbanden.
1.3.6 Functiemix
Functiemix van start
Het doel van de functiemix is het verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs door
het formuleren van zwaardere cq verdiepende functie-eisen aan leraren LB
basisonderwijs en leraren LC speciaal (basis)onderwijs. In de convenanten met de
deelsectoren zijn hier streefcijfers over geformuleerd voor 2011 en 2014. 11 In het
primair onderwijs hebben scholen per 1 augustus 2010 budget ontvangen om de
functiemix te versterken. Scholen zijn vóór die tijd reeds bezig geweest met de
voorbereidingen hiervan; op de meeste scholen heeft de schoolleiding hierover
gesproken of is reeds een plan opgesteld. Grote en middelgrote scholen zijn hier over
het algemeen al verder mee dan kleine scholen. De medezeggenschapsraden op de
scholen worden over het algemeen betrokken bij de invoering en toepassing van de
functiemix. Voor het po zullen de eerste resultaten van de invoering van de
functiemix pas in 2011 te vermelden zijn. In tabel 1.4 staan de streefcijfers en de
stand van zaken in 2010 omtrent de functiemix weergegeven.
10
CAOP (in druk). Coaching voor en door schoolleiders. Onderzoeksrapport. Onderzoek in opdracht
van het ministerie van OCW
11
OCW (2010). Nota Werken in het onderwijs 2011.
6

Tabel 1.4 Aandeel leraren basisonderwijs en speciaal (basis)onderwijs naar salarisschaal (in
voltijdbanen, in procenten)
Niveau Stand 2010 Doelstelling 2011 Doelstelling 2014
BAO
LA 97,9 83,0 58,0
LB 2,0 16,0 40,0
LC 0,1 1,0 2,0
S(B)O
LA 0,5 0,0 0,0
LB 97,4 95,5 86,0
LC 2,1 4,5 14,0
Bron: WIO 2011, OCW
1.4 ICT/innovatie
Vrijwel alle scholen gebruiken ict, maar intensiteit is beperkt
Het ict-gebruik in het po is in de afgelopen jaren sterk toegenomen. 12 In 2009 typeert
bijna negentig procent van de scholen in het po het ict-gebruik als (ver)gevorderd. In
2001 was dit nog ruim een derde van de scholen.
In 2009 gebruiken vrijwel alle docenten in het po een computer in de klas. De
intensiteit van het computergebruik is echter nog beperkt. In het po werken leerlingen
slechts 3,6% van de tijd met computers. De computer wordt voornamelijk ingezet
voor individueel gebruik, met name voor oefenprogramma’s voor rekenen en taal,
alsook voor het maken van werkstukken. Leraren zetten computers gemiddeld acht
uur per week in bij het lesgeven. Ook gebruiken de meeste leraren de computer thuis
voor het uitvoeren van schoolwerkzaamheden.
Daarnaast beschikt het merendeel van de scholen in het po over minimaal één digitaal
schoolbord. In 2009 is in één van de drie klaslokalen po een digitaal schoolbord
aanwezig. Het digitale schoolbord wordt met name ingezet voor klassikaal gebruik,
voornamelijk voor de vakken rekenen en taal. Ook bij het digitale schoolbord is de
intensiteit van het gebruik beperkt. Leraren werken gemiddeld 10% van de lestijd met
het digitale schoolbord. Andere ict-apparatuur is sporadisch beschikbaar. Ict wordt
nog mondjesmaat vernieuwend gebruikt. Ict wordt vooralsnog voornamelijk gebruikt
als vervanging van traditioneel leermateriaal.
Ict leidt mogelijk tot meer gevarieerdheid in functies en een aantrekkelijker beroep
Over wijzigingen in de personele omvang als gevolg van ict-gebruik in het onderwijs
is, nog geen onderzoek bekend.. Wel zijn er aanwijzingen dat de personele
samenstelling zal veranderen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat verwachtingen
positief zijn over de mogelijkheid om docentvervangende software in te zetten. Door
digitaal lesmateriaal kan vaker onderwijsondersteunend personeel ingezet worden op
instructietaken. Verder tonen enkele onderzoeken aan dat de inzet van ict leidt tot een
andere invulling van de functies. De functie van docent zal steeds minder gericht zijn
op kennisoverdracht. Deze taken kunnen steeds meer door ondersteunende functies
worden overgenomen. Docenten krijgen nieuwe rollen: begeleider van leerprocessen
en materiaalontwikkelaar. Ze zullen daarbij meer behoefte hebben aan didactische ictvaardigheden.
Door deze functieverandering kan het beroep van docent
aantrekkelijker worden. 13
12 SBO (2010). Ict en de invloed op de onderwijsarbeidsmarkt. Literatuuronderzoek.
13 In 2011 zal een vervolgonderzoek worden uitgevoerd naar de relatie tussen ict en het
onderwijspersoneel en de schoolorganisatie. Het gaat dan om de invloed van ict-gebruik op docenten,
onderwijsondersteunend personeel, schoolleiding en de schoolorganisatie. Vragen die hierbij centraal
7

1.5 Professionalisering in Europa
Grote verschillen tussen landen in deelname aan professionalisering
Uit onderzoek naar de professionalisering van leraren in het buitenland blijkt dat in
alle bestudeerde landen (Vlaanderen, Duitsland, Frankrijk, Groot-Brittannië, Ierland,
Denemarken, Noorwegen, Zweden, Finland, IJsland en Oostenrijk)
professionalisering van leraren in de belangstelling staat. 14 Deelname van leraren aan
professionalisering verschilt echter aanzienlijk tussen landen, zowel in
deelnamepercentage als in het aantal dagen dat besteed wordt. Ten dele lijkt er sprake
te zijn van een uitwisseling tussen deze twee (spreiding van middelen over zoveel
mogelijk leraren versus concentratie middelen op beperktere groep). De inhoud van
professionalisering voor leraren is overal zeer divers. Naast de meer traditionele
inhoud (opfrissen en up-to-date houden van vakkennis, scholing in het kader van
onderwijshervormingen) is ook steeds meer aandacht voor interdisciplinaire kennis en
vaardigheden.
Grote verschillen tussen landen in mate waarin stimuleringsmaatregelen worden
genomen
Ook de mate waarin (extra) maatregelen genomen worden om professionalisering te
stimuleren, verschilt sterk per land. Hoewel in de meeste landen professionalisering
een beroepsplicht voor leraren is, blijkt deelname aan professionaliseringsactiviteiten
in de praktijk vooral vrijwillig te zijn en zonder gevolgen (d.w.z. geen beloning voor
deelname en geen sancties voor niet-deelname). Slechts in enkele landen bestaan
minimumeisen voor het aantal uren dat leraren moeten besteden aan
professionalisering. In deze landen maken professionaliseringsafspraken meestal deel
uit van de functioneringssystematiek van leraren. In geval van onvoldoende deelname
kunnen leraren een slechte beoordeling op dit onderdeel krijgen.
De meeste landen beschikken over maatregelen om beginnende leraren te
ondersteunen. Vaak wordt hen een mentor toegewezen en krijgen ze extra hulp met
het voorbereiden en beoordelen van lessen. Ook bestaan er initiatieven waarin
beginnende leraren van verschillende scholen gezamenlijk begeleiding buiten de
eigen school krijgen. In enkele landen hebben leraren in hun eerste jaar recht op een
vermindering van hun lesaanstelling.
staan: in hoeverre ervaart onderwijspersoneel ict als taakontlastend en tijdsbesparend, in hoeverre
verandert de rol van onderwijspersoneel als gevolg van ict en in hoeverre wordt het beroep van docent,
maar ook onderwijsassistent, aantrekkelijker als gevolg van ict. En last but not least: in hoeverre zijn
deze aspecten van invloed op de personele omvang en samenstelling in het onderwijs? Daarnaast zal
worden nagegaan in hoeverre de verwachtingen die deskundigen in 2001 hadden over de gevolgen van
ict op de onderwijs uitgekomen zijn. Ook wordt vooruit gekeken: Welke verwachtingen hebben
deskundigen over het toekomstig ict-gebruik in het onderwijs en de gevolgen daarvan voor de
onderwijsarbeidsmarkt?
14 Hovius M. & N. van Kessel (2010) ‘Professionalisering van leraren in het buitenland. Een
inventarisatie van de stand van zaken in twaalf Europese landen’, Ruud de Moor Centrum
8

In het kader van het Actieplan Leerkracht zijn de nodige maatregelen in gang gezet
om de kwaliteit van het leraarsberoep te bevorderen, zoals het invoeren van de
functiemix en de lerarenbeurs, het verkorten van de carrièrelijnen, de omvorming
van de SBL, het oprichten van een lerarenregister en het verbeteren van de
kennisbases voor de lerarenopleidingen.
Kwalitatieve tekorten in het po zijn beperkt. Het merendeel van de leraren in het po
is bevoegd.
In het po is de laatste jaren meer aandacht voor de ontwikkeling en
professionalisering van zittend onderwijspersoneel. Ongeveer twee derde van het
onderwijspersoneel heeft in 2009 tenminste één training of opleiding gevolgd. Het
betreft met name trainingen en opleidingen op het gebeid van vakinhoud en
vaardigheden. Ook de lerarenbeurs blijft voorzien in de individuele behoefte aan
ontwikkeling. Ruim de helft van de toegekende beursen in de vierde tranche is
toegekend aan leraren uit het po. Verder heeft 80% in de afgelopen 12 maanden
tenminste één formeel gesprek gehad met de direct leidinggevende over het eigen
functioneren. Deze gesprekken leiden echter niet altijd tot concrete afspraken over de
persoonlijke ontwikkeling en loopbaan. Individuele beloning en teambeloning wordt
in het po in beperkte mate ingezet. Coaching is een vrij nieuw instrument in het po
dat door veel scholen wordt ingezet voor de professionalisering van medewerkers.
Het project ‘Coaching voor en door schoolleiders’- dat tot doel had 60 ervaren
schoolleiders op te leiden tot coach, waarna zijn startende schoolleiders konden
coachen - was een succes. De eerste resultaten van de versterking van de functiemix
voor het po zijn nog niet bekend.
Daarnaast is het ict gebruik op scholen in het po in de afgelopen decennia sterk
toegenomen, al is de intensiteit van het computergebruik nog beperkt. Er zijn
aanwijzingen dat ict-gebruik leidt tot meer gevarieerdheid in functies en een
aantrekkelijker beroep.
Europese landen hebben aandacht voor professionalisering van leraren, maar er zijn
grote verschillen tussen landen in deelname aan professionalisering en mate waarin
maatregelen worden genomen om professionalisering te stimuleren.
9

2. Vraag en aanbod
2.1 Vraag naar onderwijspersoneel
Aantal lerarenvacatures in het primair onderwijs stijgt niet langer
De spanning op de arbeidsmarkt voor het primair onderwijs is het afgelopen
schooljaar (2009-2010) sterk afgenomen. Dit geldt voor zowel directieleden, leraren
als ondersteunend personeel. Er werden meer vacatures vervuld dan er ontstonden en
vacatures stonden minder lang open (zie bijlage 1). Dit geldt voor zowel het basis- als
het speciaal onderwijs.
Het aantal vacatures voor leraren nam met meer dan de helft af ten opzichte van het
voorgaande schooljaar (zie tabel 2.1). Hiermee is een einde gekomen aan de
jarenlange stijging van het aantal (openstaande) lerarenvacatures in het primair
onderwijs. Ook het percentage moeilijk vervulbare vacatures is afgenomen; van
driekwart tot tweederde. 15
Tabel 2.1 Ontwikkelingen in lerarenvacatures in het po over de periode 2005-2009
2005 2006 2007 2008 2009
ontstane vacatures 4.468 6.964 7.123 8.488 5.934
vervulde vacatures 4.356 6.709 6.847 8.178 6.642
openstaande vacatures 192 325 407 666 321
moeilijk vervulbare vacatures (%) 44 70 67 74 67
openstaande vacature-intensiteit (%) 0,1 0,2 0,3 0,7 0,3
Bron: www.stamos.nl
Grote regionale verschillen; veel vraag in grote steden
Er zijn echter sterke regionale verschillen. Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en
Utrecht hebben meer openstaande vacatures dan andere delen van het land. Dat geldt
ook voor scholen in de regio Gooi & Vechtstreek/Eemland.
Het ministerie van OCW stelt dat de kwaliteit van het onderwijs in het geding komt
bij een openstaande vacature-intensiteit (het percentage openstaande vacatures tov de
werkgelegenheid) vanaf 1%. Het afgelopen schooljaar is die spanning overal
afgenomen. In Rotterdam en Utrecht is die spanning tot onder de kritieke waarde
gedaald, in Amsterdam is het van 2,4 procent gedaald tot 1 procent. Binnen een regio
kunnen echter grote verschillen voorkomen, waardoor het mogelijk is dat er scholen
zijn die dusdanig veel vacatures onvervuld hebben dat dit invloed kan hebben op de
onderwijskwaliteit. Hier zijn echter geen cijfers over bekend.
Vacatures op achterstandsscholen moeilijker te vervullen
Bij scholen met veel leraren van 30 jaar of jonger ontstaan relatief veel vacatures.
Verder blijkt dat ook achterstandsscholen (met veel gewichtenleerlingen) meer moeite
hebben om vacatures te vervullen. De mobiliteit van personeel is op deze scholen
groter.
Directiepersoneel in het primair onderwijs moeilijk te vinden
Hoewel het aantal vacatures voor directiepersoneel in het primair onderwijs het
afgelopen schooljaar is teruggelopen van 216 naar 116 fte, blijft de arbeidsmarkt voor
schoolleiders gespannen. Dit blijkt uit het feit dat bijna 6 op de 10 vacatures (58
15 Regioplan (2011). Arbeidsmarktbarometer po schooljaar 2009-2010. Zie ook www.stamos.nl
10

procent) moeilijk vervulbaar is en dat bijna een derde van de directievacatures langer
dan 3 maanden open staat. Het vervullen van directievacatures in het voortgezet
onderwijs is een minder groot probleem dan in het primair onderwijs.
2.2 Aanbod van onderwijspersoneel
Werkgelegenheid stijgt
In 2009 bestond de werkgelegenheid in het po uit 135.700 fte (vervuld door 183.100
personen). De werkgelegenheid in het po neemt jaarlijks toe. Sinds 2004 is het
personeel in fte met 3,2% gegroeid en in personen met 5,5% (zie ook bijlage 2). Het
leerlingenaantal is in deze periode slechts licht gestegen met 0,1%. Deze stijging van
het personeel heeft mede te maken met de grote stijging van het aantal leerlingen dat
geïndiceerd is voor speciaal onderwijs 16 . In het speciaal onderwijs ligt het aantal
personeelsleden ten opzichte van het aantal leerlingen hoger dan in het reguliere
basisonderwijs.
Figuur 2.1 Werkgelegenheid po in fte naar functie in 2009
14,8%
7,7%
77,5%
Directie/management Onderwijzend Onderwijsondersteunend
Aantal leraren en ondersteuners stijgt
Het personeel in het po bestaat voor ruim driekwart uit onderwijzend personeel (zie
figuur 2.1). Figuur 2.2 laat zien dat in absolute aantallen in de periode 2002-2009 het
aantal fte in de functie directie/management met 12% is gedaald van 11.750 fte naar
10.500 fte, het aantal fte leraren is met 9% gestegen van 96.600 naar 105.100 fte en
het aantal onderwijsondersteunend personeel is met 10% gestegen van 18.200 naar
20.100 fte. Voor deze laatste stijging is op dit moment geen verdere verklaring
beschikbaar (nadere uitsplitsingen ontbreken).
16 Ministerie van OCW 2010: “Kerncijfers 2005-2009”:
11

Figuur 2.2 Werkgelegenheid po in personen naar functie
12
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
0
2.2.1 Aanbod naar sekse
Directie/management Onderwijzend Onderwijsondersteunend
2002 2007 2008 2009
Meer dan driekwart is vrouw, maar aandeel vrouwen in directie blijft achter
Het aandeel vrouwen onder het personeel is in 2009 in het po 77% van de formatie in
fte. In 2005 was dit nog 73%. De feminisering van het po blijft toenemen. In de
onderstaande tabel een overzicht van de het aandeel vrouwen per functie.
Bij het onderwijzend personeel wordt vier-vijfde van de fte’s ingevuld door vrouwen.
Mede door het stijgende aandeel vrouwen is ook een steeds groter deel van de
schoolleiders vrouw: in 2009 35% van de fte, een forse stijging ten opzichte van de
23% van vier jaar daarvoor. Het aandeel vrouwen in de categorie directie loopt
daarmee echter nog achter op het totale percentage vrouwen onder het personeel. Uit
de ramingen blijkt dat het aandeel vrouwen in deze functie de komende jaren zal
toenemen (zie paragraaf 3.2.1) Bij de adjunct-directeuren vervullen vrouwen
inmiddels ruim de helft van de fte’s.
Tabel 2.2 Percentage vrouwen in de verschillende functies (percentage gebaseerd op fte) in
2005 en 2009
Aandeel vrouwen
2005 2009
Directeur 23% 35%
Adjunct-directeur 44% 57%
Leraar 78% 81%
Overig personeel 73% 75%
Bron: www.stamos.nl
Figuur 2.3 laat zien dat in alle leeftijdscategorieën de vrouwen oververtegenwoordigd
zijn, maar dat dit vooral geldt voor jongeren. Dit komt voornamelijk door het grote
aandeel vrouwen in de lerarenopleidingen basisonderwijs (zie ook paragraaf 3.2.3).

Figuur 2.3
Bron: stamos.nl
2.2.2 Aanbod naar aanstellingsomvang
Aantal deeltijders groeit langzaam maar gestaag
Vrouwen werken vaker in deeltijd dan mannen (zie figuur 2.4). Van alle werknemers
in het po heeft in 2008 46% een (bijna) fulltime aanstelling (aanstellingsomvang van
meer dan 85%. Dit aandeel is over de periode 2003-2008 geleidelijk aan afgenomen.
In 2003 had nog 50% een (bijna) fulltime aanstelling. Deze daling wordt veroorzaakt
door zowel de groei van het aantal vrouwen in het po (die vaker in deeltijd werken)
als de daling van het aantal fulltimers onder zowel mannen als vrouwen.
Figuur 2.4 Aanstellingsomvang in fte naar geslacht (2008)
vrouwen
mannen
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
< 25% 25 tot 50% 50 tot 75% 75 tot 85% >= 85%
13

2.2.3 Aanbod naar leeftijd
Uittreedleeftijd stijgt, maar dit stelt de tekorten slechts uit
Werknemers in het onderwijs zijn vergeleken met de gehele Nederlandse
beroepsbevolking gemiddeld relatief oud. In 2008 is 47% van de leraren, 46% van de
ondersteuners en 78% van de directie/managementleden in het po 45 jaar of ouder.
Van alle werknemers in het po is ruim één op de zes 55 jaar of ouder en deze groep is
de afgelopen jaren groter geworden. Zo is onder de leraren het aandeel 55-plus
gestegen van 13% in 2003 naar 17% in 2008. De groepen van 45-55 en 35-45 jaar zijn
echter kleiner geworden. Hieronder laat figuur 2.5 zien dat de docenten in het po
vergrijzen. Er is ook een duidelijke verjonging te zien met een stijging van het aantal
jongeren in 2008, maar omdat dit met name vrouwen betreft die na hun 25 ste
doorgaans minder gaan werken, zal het positieve effect hiervan op het
personeelsbestand in de loop der jaren minder worden.
In de onderstaande grafiek is een piek in de leeftijdsverdeling te zien die opschuift
richting de pensioengerechtigde leeftijd. In 1999 lag deze piek tegen de 45 jaar, tien
jaar later is deze groep tegen de 55 jaar. Als deze groep de pensioengerechtigde
leeftijd bereikt zal er een grote vervangingsvraag zijn die tot tekorten kan leiden. 17
Figuur 2.5 Leeftijdsverdeling leraren po
Bron: Kerncijfers 2005-2009, ministerie OCW
In de grafiek is ook te zien dat de gemiddelde uittredeleeftijd aan het toenemen is. Er
werken in de loop der jaren duidelijk meer mensen in de hoogste leeftijdsgroepen. De
gemiddelde uittreedleeftijd onder leraren in het po stijgt mede door de omschakeling
van de VUT-regeling naar de FPU-regeling (zie ook paragraaf 2.2.4). De gemiddelde
uittreedleeftijd naar pensioen of FPU lag in 2009 op 62,7. 18 Dit is gelijk aan de
17 De ontwikkeling van het leerlingaantal is echter ook sterk van invloed op het aantal benodigde fte’s.
Een daling van het leerlingaantal zal de vraag naar nieuw personeel dus doen afnemen.
18 Ministerie BZK 2009: “Kerngegevens Personeel Overheid en Onderwijs”
14

leeftijd waarop de meesten die nu vervroegd uittreden recht hebben op een FPUuitkering
van 70% van het laatst verdiende loon.
2.2.4 Aanbod naar etniciteit
Allochtonen in directie/managementfuncties sterk ondervertegenwoordigd
Het aantal niet-westerse allochtonen dat werkzaam is in het primair onderwijs is
beperkt en de afgelopen jaren afgenomen. In 2009 was 3,7% van het personeel in het
po van niet-westerse allochtone afkomst, terwijl het in 2003 nog 4,4% was. 19 Het
grootst is deze groep in de onderwijsondersteunende functies (10% in 2006). De
Nederlandse beroepsbevolking bestaat voor ongeveer 9% uit niet-westerse
allochtonen. Kijken we naar onderwijzend en directiepersoneel, dan moet rekening
worden gehouden met hun hoge opleidingsgraad. Het percentage hoogopgeleide nietwesterse
allochtonen in de Nederlandse beroepsbevolking ligt op 6% (CBS Statline).
In vergelijking hiermee zijn niet-westerse allochtone leraren (3%) en niet-westerse
allochtone directieleden en managers (1%) ondervertegenwoordigd. In de grote steden
is het aandeel niet-westerse allochtonen groter. Zo is in Amsterdam in 2006 17% van
de leraren van niet-westerse allochtone afkomst. Niet-westers allochtone leerkrachten
werken vaker op scholen met een groot percentage niet-westers allochtone leerlingen.
2.2.5 Uitstroom
Uitstroom het sterkst onder jongeren en mannen
Over de afgelopen jaren wa ren er geen gegevens over de mobiliteit in het onderwijs.
Afgelopen jaar is daar informatie over vrijgekomen. Ongeveer 6 procent van de
leraren in het eerste jaar na indiensttreding vertrekt (8 procent in het vo). Na vijf
werkjaren is dit 15 procent (en 20 à 25 procent in het vo). Echter niet alle vertrekkers
keren het onderwijs definitief de rug toe. Bekend is dat een goede begeleiding van
starters de uitstroom beperkt.
De mobiliteit is bij jongeren hoger dan bij leraren in de leeftijdscategorie 35 tot 60
jaar. De mobiliteit is eveneens hoger onder mannen dan onder vrouwen. 20
Figuur 2.6 Vertrek van leraren, aandeel per leeftijdscategorie in procenten
Bron: OCW
19 Ministerie BZK 2009: “Kerngegevens Personeel Overheid en Onderwijs”
20 Nota Werken in het onderwijs 2011.
15

Zelf ontslag nemen, vervroegd uittreden en tijdelijke contracten belangrijkste reden
van uitstroom
Uit een onderzoek onder uitstromend personeel in 2009 blijkt dat ‘zelf ontslag nemen’
en vervroegd uittreden de belangrijkste redenen voor uitstroom waren in het primair
onderwijs. Opvallend is bovendien het hoge percentage onder het onderwijzend
personeel, onderwijsondersteunend personeel en organisatie- en beheerspersoneel dat
het tijdelijke contract niet verlengd zag. Dit bevestigt het beeld dat in het primair
onderwijs eerder sprake is van overschotten dan van tekorten. Pensioen was voor zes
procent van de leraren en voor acht a tien procent voor de overige functies de reden
voor uitstroom.
Tabel 2.3 Wat was de hoofdreden dat uw baan beëindigd werd?
16
Management
zonder
lesgevende
taak
Management
met
lesgevende
taak
Onderwijzend
personeel
Onderwijs-
ondersteunend
personeel
Organisatie-
en beheersersoneel
Vervroegd uittreden (VUT, FPU) 39% 46% 26% 18% 16%
Pensioen 8% 10% 6% 9% 9%
volledig arbeidsongeschikt 2% 2% 2% 3% 1%
Ontslagen 5% 6% 5% 10% 5%
Tijdelijk contract liep af 7% 4% 24% 25% 28%
Zelf ontslag 39% 29% 36% 33% 41%
Bron: POMO 2010
Werkinhoud, loopbaanmogelijkheden en managementstijl zijn knelpunten
Als er wordt ingezoomd op pushfactoren van uitstroom, komen punten naar voren die
vaker onderwerp van gesprek zijn in het onderwijs. Als belangrijke oorzaken voor
uitstroom uit de functie noemen managers dat het werk niet (meer) uitdagend was, te
zijn uitgekeken op het takenpakket en de bureaucratische procedures. Opmerkelijk is
dat zij daarnaast ook de managementstijl van hun leidinggevenden en het gebrek aan
sturing in de organisatie als belangrijke oorzaken noemen.
Voor leraren zijn loopbaanmogelijkheden, werkdruk en de managementstijl van de
leidinggevende de meest genoemde uitstroomredenen, gevolgd door de werkinhoud,
gebrek aan waardering, reistijd en de combinatie van werk-privé. 21
2.2.7 Pensioen, fpu en BAPO
Gemiddelde pensioenleeftijd stijgt
De gemiddelde uittredeleeftijd als gevolg van pensioen in het onderwijs is gestegen
naar 61,9 jaar, omdat de regeling voor vroegtijdig uittreden is veranderd en het langer
doorwerken fiscaal aantrekkelijker is gemaakt. 22 Vrouwen in het onderwijs hebben
met gemiddeld 61,6 jaar een jongere pensioenleeftijd dat het landelijk gemiddelde
onder vrouwen (61,9 jaar). Mannen in het onderwijs stromen gemiddeld op dezelfde
leeftijd naar pensioen als mannen in andere sectoren: 62,1 jaar. 23
21 Voor een volledig overzicht, zie de bijlage.
22 Het zogenoemde Amendement-Vendrik.
23 De pensioencijfers zijn niet bekend naar subsector in het onderwijs. Voor het overzicht, zie
http://www.stamos.nl/index.bms?verb=showitem&item=1.67

Gebruik van FPU, steeds kleinere doelgroep
Omdat de FPU-regling in 2006 is afgeschaft, kan een steeds kleinere groep een beroep
doen op deze regeling (geboren vóór 1950). Lettende op de man-vrouw verhouding
van 60 plussers lijkt het dat het gebruik van de fpu-regeling hieraan gelijk is onder
mannen en vrouwen. Van de personen die gebruik maken van de fpu-regeling, is in
het po 60 procent vrouw. In 2009 maakten ongeveer 1500 personen gebruik van de
fpu-regeling. 24
Deelnemerspercentage BAPO-regeling blijft langzaam stijgen
Een doelstelling van de BAPO-regeling is het aantrekkelijk maken om aan het
arbeidsproces te blijven deelnemen door taakverlichting en/of taakvermindering
(ontziemaatregel). In 2008 werd in het primair onderwijs voor 3.769 fte gebruik van
de BAPO-regeling (zie bijlage 4). Ten opzichte van de totale werkgelegenheid is dit
bijna 3%. Van de BAPO-regeling wordt gebruik gemaakt door 51,2% van het totaal
aantal werknemers van 52 jaar en ouder in het po. Hiermee blijft het
deelnemerspercentage langzaam stijgen, al is de stijging minder sterk dan in de
voorgaande jaren.
2.3 Arbeidsvoorwaarden en salarisontwikkeling
In 2010 geen arbeidsvoorwaardenruimte voor overheidssectoren
Ondanks een aangenomen motie voor het onderwijs een uitzondering te maken, vallen
de onderwijssectoren onder het kabinetsbeleid dat er in 2010 geen
arbeidsvoorwaardenruimte wordt gegeven in de overheidssectoren. De marktlonen
zijn in 2010 ongeveer 1 procent gestegen, dat betekent dus een relatieve
inkomensachteruitgang voor het personeel in het po.
Dankzij het functiemix-beleid en het verkorten van de carrièreschalen is het
gemiddelde salaris in po echter wel gestegen. Een grote groep werknemers in het
onderwijs (ondersteuners en mensen aan het eind van hun schaal) kan echter niet van
deze maatregelen profiteren.
Salarisontwikkeling po in de afgelopen jaren beperkt
In vergelijking met 2006 is het salaris voor het personeel in het primair onderwijs in
2010 met 6 procent toegenomen (zie figuur 2.7). 25 Als dit gecorrigeerd wordt op
inflatiecorrectie is een aantal schalen in 2010 gelijk gebleven in koopkracht en een
aantal leraarsschalen met 1 procent gedaald 26 . Het initiële loon is in 2010 niet
gestegen ten opzichte van 2009, omdat er geen ruimte is voor initiële
loonontwikkeling is.
24 Omdat fpu-cijfers elders niet worden bijgehouden, laat het SBO dit jaarlijks apart berekenen. De
toedeling van de schoolbesturen aan onderwijssectoren is niet volledig. Hierdoor wisselt jaarlijks de
selectie van schoolbesturen waarop de FPU-gegevens gebaseerd zijn. Dit heeft tot gevolg dat de cijfers
van jaar op jaar onderling niet goed vergelijkbaar zijn. Voor een volledig overzicht van de fpu-cijfers,
zie http://www.stamos.nl/index.bms?verb=showitem&item=2.23
25 Het betreft de ontwikkeling gebaseerd op de eindsalarissen binnen de CAO-schalen, exclusief
bijzondere beloningen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.
26 Dit heeft te maken met afronding. Alle onderwijsschalen vallen onder dezelfde CAO en maken
relatief dezelfde ontwikkeling door.
17

Figuur 2.7 Salarisontwikkeling po gecorrigeerd voor inflatie.
108
106
104
102
100
98
96
18
salarisontwikkeling
salarisontwikkeling gecorrigeerd voor inflatie
2006 2007 2008 2009 2010
2.4 Aanbod naar leeftijd en geslacht in internationaal perspectief
In de OESO-landen is het merendeel van de leraren in het po vrouw
Onderstaande figuur geeft een beeld van de procentuele verdeling naar geslacht van
leraren in po onderwijs. Uit de figuur blijkt dat leraar in het po een vrouwenberoep is;
in de OESO-landen is 80 procent van leraren in het po vrouw. Dit percentage
schommelt al sinds 2002 rond de 80 procent en is niet aan veranderingen onderhevig.
In vergelijking met de andere landen is Nederland een van de landen met relatief het
minst aantal mannen werken in het po (16,2%). Echter, een bijkomend effect van het
lage aantal mannelijke leraren in het po kan zijn dat kleuterleraren worden meegeteld
in de Nederlandse data. Finland heeft het hoogste percentage mannen werken in het
po (21,7%), gevolgd door België (19,7%).
Figuur 2.8 Leraren naar geslacht (%) in primair onderwijs, 2008 27
% 100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
België
80,3
78,3
83,8 81,4 82,4 85,2 85,6
19,7 21,7
16,2 18,6 17,6 14,8 14,4
Finland
Bron: StatExtracts, OECD
Nederland
Verenigd Koninkrijk
man vrouw
Frankrijk
Duitsland
Verenigde Staten
gemiddelde OESO-landen
27 De indeling naar primair onderwijs is gebaseerd op de International Standard Classification of
Education (ISCED). Deze indeling van primair onderwijs is vergelijkbaar met het Nederlands primair
onderwijs. Nederland is het enige land in de vergelijking waar leraren van kleuteronderwijs zijn
meeberekend in de cijfers. De cijfers van de andere landen hebben uitsluitend betrekking op het primair
onderwijs.
80,5
19,5

Verschillen tussen OESO-landen in leeftijdsopbouw van leraren in het po
Figuur 2.9 geeft een beeld van de procentuele verdeling naar leeftijdscategorie van
leraren in het po. Te zien is dat Duitsland het hoogste percentage leraren in de
leeftijdscategorieën 50 jaar en ouder heeft (50,3%) heeft. Behalve Duitsland, heeft
ook Nederland (33,8%), de Verenigde Staten (31,5%) een hoog percentage leraren in
de leeftijdscategorieën 50 jaar en ouder. In Frankrijk en België is het aandeel 50plussers
relatief laag (respectievelijk 19,9% en 20,3%). Duitsland is ook het land met
het laagste percentage leraren in de leeftijd jonger dan 30 jaar hebben (6,1%). In het
Verenigd Koninkrijk werken de meeste leraren in de leeftijd jonger dan 30 jaar
(24,6%), gevolgd door België (23,1%) en Nederland (20,3%).
Figuur 2.9 Leraren naar leeftijd (%) in het primair onderwijs, 2008.
% 45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
jonger dan 30 jaar 30 tot 39 jaar 40 tot 49 jaar 50 tot 59 jaar 60 jaar en ouder
België Finland Nederland Verenigd
Koninkrijk
Frankrijk Duitsland Verenigde
Staten
gemiddelde
OESOlanden
Bron: StatExtracts, OECD
Het aantal vacatures in het po is in het schooljaar 2009-2010 sterk afgenomen. Dit
geldt voor alle functiecategorieën. Hiermee is een einde gekomen aan de jarenlange
stijging van het aantal lerarenvacatures. De vraag naar personeel is groter in grote
steden en op scholen met een relatief veel jonge leraren. Verder zijn vacatures
moeilijker te vervullen op achterstandsscholen en voor directiepersoneel.
De werkgelegenheid in het po blijft stijgen, met name onder leraren en
ondersteuners. Het aandeel vrouwen in het po neemt verder toe en daarmee ook het
aantal deeltijders (vrouwen werken immers vaker in deeltijd dan mannen). Het
aandeel vrouwen in directiefuncties loopt echter nog stevig achter op het totale
aandeel vrouwen in de sector. Het aandeel niet-westerse allochtonen in het po is
verder afgenomen en ligt lager dan in de Nederlandse beroepsbevolking. Ook in
directiefuncties zijn niet-westerse allochtonen ondervertegenwoordigd. Het po is een
relatief vergrijzende sector, maar de uittredeleeftijd is de afgelopen jaren gestegen.
Hierdoor zijn de effecten van de uitstroom van de babyboomers die (vervroegd) met
pensioen gaan nog niet in volle omvang merkbaar, maar dit is slechts uitstel. Een op
de zes starters stroomt binnen vijf jaar het po uit. Deze ontwikkeling vraagt om het
vergroten van de instroom en het optimaal benutten van het nieuwe arbeidpotentieel
en het huidige personeel. Aandachtspunten zijn het vergroten van de
aanstellingsomvang van met name vrouwen, het bevorderen van de doorstroom van
vrouwen en allochtonen naar hogere functies en extra begeleiding voor startende
leraren.
19

3. Prognoses vraag en aanbod
3.1 Verwachte vraag
Door de economische situatie is het verwachte lerarentekort naar beneden bijgesteld
Door de economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren zijn de verwachte
tekorten in het onderwijs uitgesteld. In een laagconjunctuur is het aantrekkelijker om
in het onderwijs te werken. Hierdoor neemt de uitstroom af en de instroom toe. Dit is
ook te zien geweest in de vacatureontwikkeling; het aantal nieuwe vacatures is
gedaald en bovendien zijn meer vacatures vervuld dan ontstaan. Dit betekent dat
knelpunten zijn afgenomen.
In de afgelopen jaren waren geen actuele prognoses bekend over de
onderwijsarbeidsmarkt. Met de veranderingen in de economie en de verwachte hoge
uitstroom als gevolg van de vergrijzing, was de vraag hiernaar groot. Het
ramingsmodel van OCW, MIRROR is echter zeer recentelijk geactualiseerd 28 .
Het Convenant Leerkracht heeft volgens het ramingsmodel een positieve invloed op
de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Er worden echter nog steeds tekorten
verwacht. Er worden twee scenario’s onderscheiden, waarvan de letters het verloop
uitbeelden. In het V-scenario stijgt de conjunctuur weer na een daling. In het Wscenario
loopt de conjunctuur na een jaar op en zakt daarna weer in, om vervolgens
weer te stijgen: een double-dip conjunctuurverloop.
Figuur 3.1 Onvervulde vraag primair onderwijs
Bron: De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2010-2020
Maar ook volgens nieuwe ramingen zal tekort aan leraren vanaf 2014 sterk toenemen
Vanaf 2014 stijgt de onvervulde vraag naar leraren (zie figuur 3.1). Afhankelijk van
het scenario loopt het tekort op tot 1.000 á 1400 fte. De instroom in de sector zal
weliswaar stijgen, maar niet genoeg om de uitstroom als gevolg van de vergrijzing te
compenseren. Het verwachte tekort aan schoolleiders valt in deze raming ook lager uit
dan eerder in 2010 gesteld: 100 tot 200 fte in 2020. Het is overigens niet bekend of
28 In de vorige arbeidsmarktanalyse werden de nieuwe ramingscijfers gepresenteerd zoals OCW dit
bekend maakte in de voortgangsrapportage (mei 2010). Bij de recentelijke publicatie zijn de verwachte
tekorten , op basis van dezelfde gegevens, nog iets verder naar beneden bijgesteld.
20

deze ontwikkelingen evenredig verdeeld zijn over de deelsectoren van het po (bo,
sbao, so).
Kanttekeningen bij de ramingen
Het ramingsmodel gaat uit van een beperkte vacatureproblematiek in het primair
onderwijs. Een aantal nuanceringen dient te worden gemaakt bij de ramingen die
OCW heeft gepubliceerd. Het model gaat uit van een aantal aannames, welke
momenteel niet zeker zijn. Zo dient het Convenant Leerkracht volledig te worden
doorgevoerd, de loonontwikkeling zich marktconform te ontwikkelen en het
(pre)pensioensysteem stabiel te blijven. Van de laatste twee aannames is bekend dat
die niet zeker zijn. Recente beleidsveranderingen, zoals de bezuiniging op het passend
onderwijs en de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarkt, zijn niet in de ramingen
opgenomen.
Het regionale karakter van de onderwijsarbeidsmarkt vraagt om een regionale
benadering bij het ontwikkelen van ramingen
In het ramingsmodel MIRROR is het regionale component (nog) niet geactualiseerd.
Dit is technisch ingewikkeld, met name waar het gaat om de mobiliteit van het
bestaande en het nieuwe personeel in kaart te brengen. De arbeidsmarkt heeft echter
een sterk regionaal karakter. Landelijke ramingen geven een gemiddelde weer. Als
landelijke cijfers aangeven dat er geen tekort is, kan dit beteken dat de ene regio juist
te kampen heeft met overschotten en de andere met tekorten.
Omdat de onderwijsarbeidsmarkt een sterk regionaal karakter heeft, is er vanuit het
veld grote vraag naar regionale cijfers. Zo ook naar regionale ramingen. Om aan deze
vraag van het veld tegemoet te komen heeft het SBO regionale leerlingenramingen
laten ontwikkelen, op basis waarvan ook de verwachte formatie kan worden
berekend. 29
Komende jaren sterke afname in leerlingenaantallen, behalve in grote steden
De vraag naar onderwijspersoneel wordt primair bepaald door het leerlingaantal. Als
gevolg van demografische ontwikkelingen neemt het aantal leerlingen in het
basisonderwijs de komende jaren sterk af. Tot 2015 is dit vooral het geval in de
provincies Groningen, Friesland, Drenthe, Gelderland en Limburg. Op de lange
termijn, tot 2020, is dit beeld echter sterk anders. Bijna alle provincies krijgen te
kampen met krimp. Alleen Flevoland kent, na eerst een daling, een groei van het
leerlingaantal.
Wanneer op een lager regionaal niveau wordt ingezoomd, zoals op gemeenten,
bestaan er meer verschillen. In veel grote steden zal het leerlingaantal in de komende
jaren groeien, terwijl in de rest van het land het leerlingaantal zal dalen (zie figuur
3.2). 30
29 Het geldt niet ter vervanging van MIRROR en werkt meer staccato en kan niet gebruikt worden voor
beleidssimulaties. De aanbodzijde is, gezien de technische complexiteit, niet in deze ramingen
opgenomen.
30 SBO (2010). Krimp als Kans.
21

Figuur 3.2 Prognose aantal leerlingen basisonderwijs per gemeente, 2009-2015 (index
2009=100)
Bron: SBO (2010). Krimp als kans
22

3.2 Verwacht aanbod
3.2.1 Verwacht aanbod naar leeftijd en geslacht
De komende jaren zal de gemiddelde leeftijd in het po afnemen
Van zowel directeuren als leraren zal de gemiddelde leeftijd in het po tot 2020
afnemen. Bij directeuren zal dit met gemiddeld 3 jaar dalen naar 47,2 in 2020 en voor
leraren is de daling met gemiddeld 2,1 jaar iets lager naar een gemiddelde leeftijd van
40,1 jaar in 2020. 31
De leeftijdsopbouw zal sterk wijzigen in de jaren tot 2020. Waar bij leraren
momenteel sprake is van twee pieken, zal in 2020 de piek liggen bij de jongeren (zie
figuur 3.3). Dit komt doordat de babyboomgeneratie de arbeidsmarkt verlaat.
Figuur 3.3 Leeftijdsopbouw van leraren en directeuren in het po in 2009 en 2020
Bron: De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2010-2020
Aandeel vrouwen zal verder blijven groeien
In zowel leraars- als directiefuncties neemt het aandeel vrouwen verder toe (zie figuur
3.4). Onder leraren vormen vrouwen al geruime tijd de meerderheid. Dit zal met 8
procentpunt stijgen naar 88 procent in 2020. Onder directeuren/schoolleiders is de
stijging van vrouwen fors met 31 procentpunt naar 68 procent in 2020. Daarmee blijft
het aandeel vrouwen wel lager dan het aandeel dat zij hebben in de functiegroep
leraren.
31 OCW 2011. De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2010-2020
23

Figuur 3.4 Aandeel vrouwelijke leraren en directeuren in het po in 2009 en 2020
Bron: De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2010-2020
3.2.2 Instroom via de lerarenopleidingen
Aantal studenten met een pabo-diploma neemt de komende jaren verder af
De belangrijkste instroom van leraren in het po komt vrijwel direct van de
lerarenopleidingen. In 2009 behaalden 5.333 studenten een pabo-diploma. Sinds 2006
is het aantal gediplomeerde studenten aan de pabo afgenomen (met bijna 2.000
gediplomeerden). De verwachting is dat dit de komende jaren verder zal afnemen tot
ongeveer 4.700 gediplomeerden in 2015. Daarna stabiliseert dit aantal tot bijna 5.000
gediplomeerden per jaar (zie figuur 3.5).
Figuur 3.5 Gediplomeerde uitstroom van de pabo over de periode 2003-2020 32
Aantal gediplomeerden
24
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
0
Bron: www.stamos.nl
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Jaartal
gediplomeerde studenten raming gediplomeerde studenten
32 De raming van het aantal uitstromende studenten komt uit de referentieramingen van het ministerie
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. De referentieramingen zijn gemaakt met het
ramingsinstrument LECTOR, een leeftijdsafhankelijk doorstroommodel gebaseerd op een
onderwijsmatrix.

Instroom licht gestegen en uitval na één jaar studie iets afgenomen
In 2009 is de instroom in de opleiding tot leraar basisonderwijs na enkele jaren van
daling weer iets gestegen naar 8.940 studenten. 33 Het percentage hbo-studenten aan de
pabo dat de opleiding na het eerste studiejaar niet verder volgt, is na een aantal jaren
van stijging weer iets afgenomen naar 29,2% in het studiejaar 2008/2009 (zie ook
bijlage 3).
Verkeerde studiekeuze belangrijkste reden voor uitval uit eerste jaar lerarenopleiding
In een onderzoek onder eerstejaars studenten in het hoger onderwijs noemen
studenten aan de lerarenopleiding (pabo, tweedegraads en andere opleidingen) met
name de volgende redenen om te stoppen met de opleiding (d.w.z. stoppen met
studeren danwel veranderen van opleiding): verkeerde studiekeuze (53%),
verwachtingen over de opleiding zijn niet uitgekomen (40%) en niet (voldoende)
gemotiveerd zijn (34%). 34 Daarnaast heeft 21% moeite met de manier van onderwijs
geven en vindt een vergelijkbaar percentage de studie te zwaar. Daarentegen vindt
24% van degenen die van opleiding zijn veranderd het niveau van de studie juist te
licht. Verder noemt 20% persoonlijke omstandigheden als reden om te stoppen met de
lerarenopleiding.
Volgens kwart van de studenten kan uitval uit opleiding of instelling voorkomen
worden
Volgens een kwart van de respondenten die in het eerste jaar zijn uitgevallen uit de
lerarenopleiding had de uitval voorkomen kunnen worden door de opleiding of
instelling. 35 Uitval had met name voorkomen kunnen worden door het bieden van
meer studiebegeleiding (48%), een betere verdeling van de studiebelasting (32%), en
een beter rooster/programmering (24%). Verder noemde 18% een betere voorlichting
vooraf, 17% een betere introductie van de studie, 17% meer aandacht voor praktijk in
de opleiding en 15% meer aandacht voor theorie in de opleiding. Een vijfde van de
respondenten geeft aan dat de opleiding hen (zeer) veel hulp heeft geboden bij het
nemen van een beslissing over stoppen of doorgaan.
Nieuw instrument om uitval uit eerste jaar van de lerarenopleiding te voorspellen
Op basis van de Startmonitor 2008-2009 36 is een instrument ontwikkeld voor
lerarenopleidingen in het hbo om uitval van studenten in het eerste jaar te voorspellen.
Dit instrument zal in het schooljaar 2010-2011 worden getest op een aantal pabo’s en
tweedegraads lerarenopleidingen. Wanneer dit instrument succesvol blijkt, zal dit
instrument door alle pabo’s en tweedegraads lerarenopleidingen gebruikt kunnen
worden.
Academische pabo: meer academici voor de klas
Sinds 2008 hebben vwo-leerlingen en studenten met een hbo-propedeuse de
mogelijkheid om naast een pabo-diploma ook een bachelor en/of master
33 Voor 2009 (het studiejaar 2009/2010) geldt dat het aantal instromende studenten tot en met 1 oktober
2009 is geteld. Alle studenten die na 1 oktober instromen, worden pas een jaar later verrekend.
34 ResearchNed (2011). Startende studenten in de lerarenopleidingen. Analyses op basis van de
Startmonitor 2009 en 2010. Onderzoek in opdracht van SBO.
35 ResearchNed (2011). Startende studenten in de lerarenopleidingen. Analyses op basis van de
Startmonitor 2009 en 2010. Onderzoek in opdracht van SBO.
36 ResearchNed (2010). Studiesucces en studieuitval bij eerstejaars in de hbo-onderwijsopleidingen.
Rapportage op basis van de Startmonitor 2008-2009. Onderzoek in opdracht van SBO.
25

onderwijskunde te halen. Met deze academische pabo’s hoopt men de instroom van
academisch opgeleide leerkrachten in het basisonderwijs te vergroten. 37 Een overzicht
van de bestaande academische pabo’s staat hieronder weergegeven. 38
Overzicht van Academische pabo’s in Nederland
- Academische Pabo (ALPO) Hogeschool Utrecht en Universiteit Utrecht
- Academische Pabo Marnix Academie
- Academische Pabo Hogeschool Leiden
- Academische Pabo Saxion Hogescholen
- Academische Pabo Hogeschool Domstad
- Universitaire Pabo's
* Academische Pabo Hogeschool Windesheim
* Academische Pabo Hogeschool Ipabo
* Academische Pabo/PA2 Hogeschool Inholland
* Academische Pabo Gereformeerde Hogeschool
- Academische Opleiding Leraar Basisonderwijs (Rijksuniversiteit Groningen,
Hanzehogeschool Groningen, Stenden Hogeschool en NHL Hogeschool)
- Universitaire Pabo van Amsterdam (Hogeschool van Amsterdam, UvA)
- Academische Pabo HAN Pabo Arnhem
- Academische Pabo HAN Pabo Groenewoud Nijmegen
- Academische Pabo Christelijke Hogeschool Ede
- Academische Pabo Iselinge Hogeschool
Bron: www.paboweb.nl
3.2.3 Instroom via de lerarenopleidingen naar etniciteit en sekse
Aandeel niet-westerse allochtonen en mannen met een pabo-diploma beperkt
Het aandeel niet-westerse allochtonen en mannen onder de gediplomeerden van de
pabo is laag. In het studiejaar 2008/2009 was van de bijna 6.000 afgestudeerden nog
geen vijf procent niet-westers allochtoon en elf procent man. 39 Dit komt onder meer
door de lage instroom en hoge uitval van deze groepen gedurende de opleiding tot
leraar basisonderwijs. Hierdoor is het aantal niet-westerse allochtone en mannelijke
leraren dat beschikbaar komt voor basisonderwijs beperkt.
Het aandeel niet-westerse allochtonen en mannen dat de opleidingen tot leraar basis
onderwijs instroomt is laag. Het aandeel niet-westerse allochtonen dat in 2009 is
begonnen met de lerarenopleiding basisonderwijs is 7,3%, tegenover 15,3% van de
gehele hbo-instroom. En het aandeel mannen dat in 2009 de pabo instroomt bedraagt
18,5% versus 46,3% van de gehele hbo-instroom.
De uitval is hoger onder niet-westerse allochtonen en onder mannen. In het studiejaar
2008/2009 is het uitvalpercentage na één jaar studie uit de pabo onder niet-westerse
allochtone studenten 51%, tegenover 27% onder autochtone studenten. Het
37 OCW (2010). Nota Werken in het onderwijs 2011.
38 In het najaar van 2011 zal het SBO in opdracht van de CAO-tafel po een onderzoek uitvoeren om na
te gaan op welke wijze deze (aanstaande) docenten het beste ingezet gaan en kunnen worden op
scholen, zodat ze optimaal kunnen bijdragen aan de schoolprestaties en een professioneel klimaat. Het
onderzoek zal worden uitgevoerd onder vertegenwoordigers van betrokken universiteiten en pabo’s, de
stagescholen en de studenten zelf. Nagegaan wordt onder meer welk takenpakket deze (aanstaande)
leraren krijgen, hoe ze worden ingeschaald, of ze voldoen aan een behoefte bij scholen en welke
ambities ze hebben.
39 SBO (2010). Diversiteitsmonitor. Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op de
lerarenopleidingen. Een stand van zaken.
26

uitvalpercentage na één jaar studie onder mannelijke pabo-studenten bedraagt 39%.
Onder vrouwelijke pabo-studenten is dit 27% (zie ook bijlage 3).
Diverse oorzaken voor lagere instroom en hogere uitval
Allochtone studenten kiezen minder vaak voor de lerarenopleiding vanwege de status
en het imago van het beroep. Redenen voor de hogere uitval van allochtone studenten
uit de lerarenopleiding zijn – naast een verkeerde studiekeuze 40 - dat zij vaker
doorstromen vanuit het mbo (waaronder de uitval gemiddeld hoger is), vaak de eerste
zijn binnen hun familie die een opleiding in het hoger onderwijs gaan volgen, minder
gebruik maken van verschillende typen voorlichting, minder tevreden zijn over de
studiekeuzebegeleiding en vaker moeite hebben met de combinatie van een opleiding
met de thuissituatie. 41
Ook voor mannen geldt dat zij minder vaak voor de pabo kiezen, vanwege de lage
status van het beroep. Mannen die wel voor de pabo kiezen, geven vaak aan dat deze
opleiding niet hun eerste keuze is. Ook gaan ze in hun oriëntatiefase nauwelijks naar
open dagen. Uitval uit de opleiding is hoger onder mannen, omdat de opleiding sluit
niet goed aansluit bij hun wensen en behoeften. Bovendien zijn er op de opleiding
weinig andere mannelijke studenten die hen tot steun kunnen zijn. 42
Structureel diversiteitsbeleid ontbreekt
Uit onderzoek blijkt dat lerarenopleidingen de nodige inspanningen leveren om
instroom van niet-westerse allochtonen in de lerarenopleiding te bevorderen en uitval
uit de opleiding te voorkomen. 43 Het ontbreekt bij de meeste opleidingen echter aan
structureel diversiteitsbeleid. De inspanningen zijn vooral gericht op concrete
projecten en activiteiten. In een aantal gevallen zijn die opgenomen in het curriculum
van de opleiding. Vaak is de verantwoordelijkheid voor culturele diversiteit belegd bij
één of enkele personen. De aandacht voor het onderwerp is afhankelijk van het belang
dat het management eraan hecht en van de beschikbare middelen. Culturele diversiteit
heeft niet de hoogste prioriteit.
Behoud allochtone studenten middels academische en sociale integratie
De lerarenopleidingen hebben de nodige aandacht besteed aan het bevorderen van de
instroom van niet-westerse allochtone studenten in de lerarenopleiding. De werving
van nieuwe studenten is over de jaren beter afgestemd op deze doelgroep. Zo laten
lerarenopleidingen in hun wervingsmateriaal een intercultureel beeld zien en zijn
promotieteams ook divers van samenstelling.
Momenteel zijn de meeste projecten gericht op het behoud van niet-westerse
allochtonen aan de lerarenopleiding. De meeste van deze projecten en activiteiten zijn
gericht op sociale en academische integratie van studenten. Deze projecten en
activiteiten zijn over het algemeen ook opgenomen in het curriculum. Enkele
voorbeelden zijn:
40
Dit is voor zowel autochtone als allochtone studenten de belangrijkste redden voor uitval uit de
opleiding.
41
SBO (2010). Promoteams, taalmentoring en interculturele competenties. Leren van
lerarenopleidingen voor meer culturele diversiteit voor de klas.
42
SBO (2010). Diversiteitsmonitor. Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op de
lerarenopleidingen. Een stand van zaken.
43
SBO (2010). Promoteams, taalmentoring en interculturele competenties. Leren van
lerarenopleidingen voor meer culturele diversiteit voor de klas.
27

• Het mentorproject: ouderejaars studenten aan de lerarenopleiding worden ingezet
als mentor voor eerstejaars studenten;
• Voorschakeltraject mbo-hbo: een voorschakeltraject voor mbo-leerlingen die de
opleiding tot onderwijsassistent volgen en die overwegen daarna door te stromen
naar de pabo om de binding te versterken en eventuele achterstanden weg te
werken;
• Extra taal- en rekencursussen: deze zijn opgezet sinds de invoering van de
verplichte taal- en rekentoetsen;
• Uitgebreide intake: deze is bedoeld om een goed beeld te krijgen van de
beginsituatie en eventuele achterstanden van de studenten, zodat tijdig extra
begeleiding ingezet kan worden.
Meer mannen op de pabo door werving en curriculum af te stemmen op de doelgroep
Het SBO heeft in de afgelopen jaren de nodige projecten uitgevoerd om het aandeel
jongens op de pabo te verhogen. Er zijn diverse projecten uitgevoerd op de pabo’s om
onder meer de werving en opleiding beter af te stemmen op mannen. 44 Zo zijn
bijvoorbeeld specifieke minors/specialisaties ingericht (o.a. op het gebied van
management, nieuwe media, techniek en bewegingsonderwijs) en bieden opleidingen
intensievere begeleiding en andere werkvormen. Verder zijn stageopdrachten
aangepast en zijn er initiatieven opgezet om mannen op de pabo meer met elkaar in
contact te brengen.
Hoewel door de economische situatie de verwachte tekorten in het onderwijs naar beneden
zijn bijgesteld, zal vanaf 2014 het tekort aan leraren sterk toenemen. De leerlingenaantallen
zullen de komende jaren sterk afnemen, al zijn er grote regionale verschillen. In veel grote
steden zal het leerlingenaantal de komende jaren juist groeien. Door deze demografische
ontwikkelingen zal er regionaal niet alleen sprake zijn van tekorten, maar ook van
overschotten op de arbeidsmarkt.
Naar verwachting zal over de periode 2010-2020 de gemiddelde leeftijd van leraren en
directeuren in het po afnemen. Dit is het gevolg van de uitstroom (via (vervroegd) pensioen)
van de babyboomgeneratie. Om de hierdoor ontstane tekorten op te vangen, zal toegewerkt
moeten worden naar een grotere instroom. De verwachting is echter dat het aantal
gediplomeerden met een pabo-diploma (de belangrijkste instroom van leraren in het po) de
komende jaren verder afneemt en vanaf 2015 enigszins stabiliseert. Wel is de instroom in de
opleiding na een periode van daling weer iets toegenomen, terwijl de uitval na één jaar
studie na jaren van stijging iets is afgenomen. In de ramingen is niet duidelijk of de
diploma’s van de pabo’s en de vraag naar regionaal met elkaar matchen. In de ramingen
wordt ook geen onderscheid gemaakt tussen basisonderwijs, speciaal basisonderwijs en
(voortgezet) speciaal onderwijs.
Het aandeel vrouwen in het po zal in de komende periode blijven groeien. Dit is mede het
gevolg van het lage aandeel mannen onder de pabo-gediplomeerden. Ook het aandeel nietwesterse
allochtonen met een pabo-diploma is beperkt en maakt dat de te verwachten
instroom van niet-westerse allochtonen in het po de komende jaren ook beperkt zal zijn. Het
bevorderen van de instroom in de lerarenopleiding en voorkomen van uitval – met name
onder mannen en niet-westerse allochtonen - blijven aandachtspunten.
Middels nieuwe opleidingsmogelijkheden, als de academische pabo, kunnen nieuwe
groepen worden aangetrokken voor het po.
44 SBO (2010). Diversiteitsmonitor. Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op de
lerarenopleidingen. Een stand van zaken.
28

4. Kwaliteit van arbeid
4.1 Werktevredenheid
Medewerkers zijn tevreden met de baan en met de organisatie
Medewerkertevredenheid is een actueel onderwerp in het onderwijs; in het afgelopen
jaar zijn verschillende onderzoeken gevoerd over de werkbeleving en het werkplezier
van leraren. Uit het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 van het ministerie van
BZK blijkt dat 81,5% van de werknemers in het po tamelijk tot zeer tevreden is met
de baan. 45
Medewerkers in het po zijn het meest tevreden over de volgende aspecten van hun
functie: de inhoud van het werk (45,5%), de mate van zelfstandigheid bij het
uitvoeren van het werk (40,5%), de relatie met collega’s (39,3%), de sfeer op de
werkvloer (34%) en de mate van uitdaging in het werk (29,2%).
Aspecten van de functie waar men het minst tevreden over is, betreffen de werkdruk
(50,1%), de hoeveelheid werk (34,5%), de mentale belasting tijdens het werk
(30,1%), het salaris (28,5%) en de mate van bureaucratie binnen de organisatie
(26,8%).
Met de organisatie waar ze werken zijn medewerkers in het po over het algemeen
minder tevreden dan met hun baan. Toch is ook de meerderheid van de medewerkers
in het po (63,6%) tamelijk tot zeer tevreden met de organisatie waar men werkt.
4.2 Werkdruk
Hoge ervaren werkdruk in het po
Vergeleken met medewerkers in andere sectoren ervaren medewerkers in het
onderwijs een hogere werkdruk. Onderwijsmedewerkers geven vaker aan dat zij vaak
tot altijd heel veel werk moeten doen (52,1%), extra hard te moeten werken (36%) en
het werk hectisch te vinden (47,4%). Ook geven zij iets vaker aan regelmatig in een
hoog tempo te werken (43,7%) en onder hoge tijdsdruk te werken (38,3%). 46 Dat
geldt ook voor medewerkers specifiek in het po. Meer dan de helft van de
medewerkers in het po geeft aan vaak tot altijd in een hoog tempo te moeten werken
(55%), veel werk te moeten doen (78%) en dat het werk hectisch is (68%). 47 Van het
werkgerelateerde verzuim in het onderwijs 48 wordt ruim de helft (54,1%) veroorzaakt
door werkdruk/stress. Bij andere sectoren ligt dit percentage lager. 49
45 Dit blijkt uit een secundaire analyse op het (ongewogen) databestand van het Personeels- en
mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 van het ministerie van BZK.
46 TNO (2010). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009: Methodologie en globale resultaten
47 Dit blijkt uit een bevraging van onderwijspersoneel (via het flitspanel van BZK) over employability
dat medio 2009 is uitgevoerd door SBO
48 In het onderwijs is 24,8% van het verzuim (deels/hoofdzakelijk) een gevolg van het werk dat men
doet.
49 TNO (2010). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2009: Methodologie en globale resultaten
29

4.3 Ziekteverzuim
Po heeft hoger verzuimpercentage
Het ziekteverzuimpercentage is onder het onderwijzend personeel in het po de laatste
jaren redelijk stabiel gebleven. Over het algemeen geldt dat het onderwijzend
personeel een lager verzuimpercentage heeft dan het ondersteunend personeel
(gemiddeld rond de 6 en 7,5 procent) en dat het basisonderwijs in beide
functiegroepen onder dit gemiddelde zit en het speciaal onderwijs daar iets boven. In
vergelijking met het voortgezet onderwijs en de niet-commerciële sector is het
ziekteverzuim in het primair onderwijs iets hoger. 50
Maar een lage meldingsfrequentie en een hoog nulverzuim
De meldingsfrequentie is in het po laag. Het onderwijzend personeel meldt zich
minder vaak ziek dan het ondersteunend personeel. De meldingsfrequentie is bij beide
functiegroepen lager dan bijvoorbeeld in het vo.
Opvallend is het hoger percentage nulverzuim, het percentage personeelsleden dat
zich niet heeft ziek gemeld. Het is in de afgelopen jaren weliswaar gedaald, maar is
met 43 procent nog steeds hoger dan bijvoorbeeld het vo.
Langdurig verzuim drukt cijfers
De gemiddelde verzuimduur is in het primair onderwijs redelijk hoog, rond de 16 a 18
dagen per jaar. Opvallend is dat de gemiddelde verzuimduur in het basisonderwijs
hoger is dan in het speciaal onderwijs.
Ook uit andere gegevens blijkt dat de gemiddelde verzuimduur in het onderwijs hoger
is dan in andere sectoren 51 . In het onderwijs is een kwart van het verzuim (deels)
werkgerelateerd. Van het werkgerelateerde verzuim wordt meer dan de helft
veroorzaakt door werkdruk/stress. Bij andere sectoren ligt dit percentage veel lager.
Van de werknemers die weleens letsel of geestelijke schade hebben opgelopen, valt
op dat het in het onderwijs vaker gaat om geestelijke schade. Herstel van geestelijke
schade kan langdurig zijn. Het is mogelijk dat daardoor verzuim dat langer dan 6
maanden duurt in het onderwijs ruim twee keer zo hoog is (23%) dan gemiddeld.
Het is gezien het bovenstaande niet verwonderlijk dat waar het gaat om de verdere
loopbaan 45 procent van het onderwijspersoneel aangeeft dat geestelijk (en
lichamelijk) lichter werk er toe zou kunnen bijdragen dat men langer het werk kan
voortzetten. Dit is ook bekend bij de werkgevers, aangezien een meerderheid van de
werkgevers aangeeft dat het lerarenberoep te zwaar wordt na 62 jaar. Het feit dat het
werk door een grote groep als emotioneel zwaar wordt ervaren, betekent niet dat men
ontevreden is over het werk. Zoals eerder vermeld is vier op de vijf werknemers in het
onderwijs (zeer) tevreden over het werk.
50 Zie www.stamos.nl en http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/cijfers-en-trends/2010/factsheetziekteverzuim-primair-en-voortgezet-onderwijs/
51 TNO nationale enquete arbeidsomstandigheden. De resultaten zijn gebaseerd op de totale
onderwijssector. Onderscheid naar primair onderwijs is niet mogelijk.
30

4.4 Werkloosheid
Gebruik WW in po gelijk aan onderwijsgemiddelde, maar hoger dan overheid
In het primair onderwijs ontving 1,4 procent (2519 personen) van de werkgelegenheid
in 2009 een WW-uitkering. Het aantal personen en het percentage ten opzichte van de
werkgelegenheid is sinds 2007 redelijk stabiel en ligt ongeveer rond het gemiddelde
in de onderwijssector. Dit is echter flink hoger (ruim 3 keer) dan de overige
overheidssectoren, daar lag het percentage WW-ers ten opzichte van de
werkgelegenheid rond de 0,4 procent.
Het totaal aantal instromers over het hele jaar ligt echter hoger dan het aantal WW-ers
op een vast peilmoment (zoals hierboven beschreven). Het percentage totaal aantal
instromers in de WW als percentage van de werkgelegenheid bedroeg 1,76 procent
(2794 personen). In het vo ligt dit percentage iets lager, in de overige
onderwijssectoren ligt dit percentage rond de 0,5 procent. 52 Dit kan te maken hebben
met een grote omvang van tijdelijke contracten.
Relatief hoge instroom onder jongeren, maar piek ligt bij 50-plussers
In het po is de instroom onder jongeren tot 35 jaar relatief groot. In 2009 stroomden
544 personen in de leeftijdscategorie tot 35 jaar in de WW. Dat is 16,7 procent. In het
vo, de best vergelijkbare sector, ligt dit percentage op 10,6 procent. Opvallend is dat
de spreiding naar leeftijd een scheve verdeling kent. De piek ligt bij personen van 50
jaar en ouder (zie tabel 4.1). In de overige overheidssectoren is de spreiding meer
uitgesmeerd over alle leeftijden.
Tabel 4.1 Instroom WW po naar leeftijd (%)
2005 2006 2007 2008 2009
20 tot 25 jaar 3,5 3,2 2 3,8 4,5
25 tot 30 jaar 5,9 4,5 3,7 5,2 7,4
30 tot 35 jaar 4,5 3,9 3,1 3,5 4,8
35 tot 40 jaar 8,4 5,8 5,2 6 6,3
40 tot 45 jaar 12,3 9,1 7,6 7,1 8,1
45 tot 50 jaar 17,7 18 15 13,2 12
50 tot 55 jaar 17,3 19,4 18,1 17,1 16,8
55 tot 60 jaar 20,4 21,6 24,8 23 23,2
60 of ouder 10 14,4 20,5 21 16,9
Bron: www.stamos.nl
52 Voor een vergelijking van het po met andere (onderwijs), zie de factsheet ‘gebruik ww-regeling in
het onderwijs’ http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/cijfers-en-trends/2010/factsheet-gebruik-ww-inhet-onderwijs/
31

4.5 Arbeidsongeschiktheid
Aantal uitkeringsgerechtigden daalt
In 2009 kwamen 12.816 personen uit het po in aanmerking voor een WAO- of WIA
uitkering. Dat is een daling van 94 personen in een jaar tijd en beslaat zeven procent
van de totale werkgelegenheid. Dat percentage is iets hoger dan bijvoorbeeld in het vo
of overige overheidssectoren. Van deze groep valt 12 procent (1553 personen) onder
de in 2006 ingevoerde WIA. Sinds 2004 is het aantal uitkeringsgerechtigden in het po
met 23,4 procent gedaald. 53
Instroom flink gedaald
Door veranderde regelgeving omtrent arbeidsongeschiktheid is de instroom in de
afgelopen jaren flink afgenomen. In 2009 stroomde 0,2 procent van de
werkgelegenheid nog in de regeling (ter vergelijking: in 2002 was dit 1,2 procent).
Oorzaak vaak psychisch
Zowel uit de werkbelevings- als verzuimonderzoeken blijkt dat werkdruk in het
onderwijs vaker als probleem naar voren komt dan in andere sectoren en dat langdurig
verzuim veelal wordt veroorzaakt door mentale oorzaken. De WIA-instroom bevestigt
dit beeld. Bijna de helft van de instroom (44 procent) in de WGA (kortdurend
verzuim) heeft een psychische diagnose. Bij het langdurend verzuim, IVA, waarbij
geen of weinig kans is op herstel, ligt dit percentage rond de tien procent.
Als er naar de leeftijd wordt gekeken, valt op dat de instroom onder werknemers tot
50 jaar in het po lager is in vergelijking met overige overheidssectoren.
Hoewel medewerkers in het po over het algemeen tevreden zijn met hun baan en met
de organisatie waarvoor ze werken, ervaren zij een hogere werkdruk dan in andere
sectoren. In het onderwijs wordt een relatief groot deel van het werkgerelateerd
verzuim veroorzaakt door werkdruk/stress.
Het verzuimpercentage in het po is relatief hoog. Dit is voornamelijk toe te schrijven
aan een hogere verzuimduur in de sector. Ook WW-instroom is hoog in het po, met
name onder jongeren en onder de 50-plussers. Beide blijven aandachtspunten voor
de sector. Daarentegen is de instroom in de WAO/WIA de afgelopen jaren door de
veranderde regelgeving flink afgenomen.
53 Zie www.stamos.nl of http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/cijfers-en-trends/2010/factsheet-
gebruik-waowia/
32

5. Aanbevelingen
In de voorgaande hoofdstukken zijn de belangrijkste kwantitatieve en kwalitatieve
ontwikkelingen in het primair onderwijs uiteengezet. Hieruit is een vijftal thema’s te
destilleren waar op ingezet kan worden om de arbeidsmarkt optimaal te laten
functioneren door (verwachte) knelpunten in de arbeidsmarkt van het po te bestrijden.
1. Behoud van personeel
* Over het algemeen zijn medewerkers in het po tevreden met hun baan en met
de organisatie waar ze werken. De ervaren werkdruk ligt echter hoog. Ook het
aandeel werkgerelateerd verzuim veroorzaakt door werkdruk/stress is in het
onderwijs relatief groot
* Het ziekteverzuimpercentage in het po is relatief hoog. Dit is voornamelijk toe
te schrijven aan een langere verzuimduur in de sector.
* De WW-instroom in het po is hoog, met name onder jongeren en onder de 50plussers.
* De instroom in de WAO/WIA is de afgelopen jaren door de veranderde
regelgeving flink afgenomen.
* De vraag naar personeel is groter op scholen met een relatief veel jonge
leraren. De uitstroom is het sterkst onder jongeren. Ongeveer een op de zes
starters stroomt binnen vijf jaar het po uit. Werkinhoud,
loopbaanmogelijkheden en managementstijl zijn belangrijke oorzaken van
uitstroom.
* De uitstroom is onder mannen relatief hoger dan onder vrouwen
Een goed arbo- en verzuimbeleid vormt een belangrijke basis om werknemers voor de
school te behouden. Daarbij zou in het bijzonder aandacht besteed moeten worden aan
(de relatie tussen) de ervaren werkdruk en (de aard van) het langdurig verzuim.
Gezien de uitstroommotieven van leidinggevenden en de huidige en verwachte
knelpunten bij schoolleiders zal er goed moeten worden uitgezocht wat motieven zijn
om al dan niet in/door te stromen in deze functies en hoe ervaren belemmeringen
kunnen worden weggenomen.
De verhouding naar geslacht is in het onderwijzend personeel erg scheef. Mannen zijn
ondervertegenwoordigd in de instroom, maar oververtegenwoordigd in de uitstroom.
Dat is met name zorgwekkend in de jonge leeftijdscategorieën. Bij het voeren van
beleid op het behouden van personeel, dient extra aandacht te worden gegeven aan het
behouden van mannen.
Om het (dreigende) tekort aan schoolleiders tegen te gaan moeten eventuele barrières
in de doorstroom naar het schoolleiderschap worden bestreden.
33

2. Scholing en professionalisering
* Het overgrote deel van de leraren in het po is bevoegd.
* Ongeveer tweederde van het onderwijspersoneel in het po heeft in 2009
tenminste één training of opleiding gevolgd. Deze trainingen en opleidingen
waren met name gericht op vakinhoud en vaardigheden. Wel geeft 8,9% aan in
2009 geen training of opleiding te hebben gevolgd, terwijl daar wel behoefte
aan was.
* De lerarenbeurs blijft voorzien in de individuele behoefte aan ontwikkeling.
Ruim de helft van de toegekende beursen in de vierde tranche is toegekend aan
leraren uit het po. Iets meer dan de helft van de beurzen wordt gebruikt voor
een masteropleiding.
* De meerderheid van het onderwijspersoneel in het po heeft in de afgelopen 12
maanden tenminste één formeel gesprek gehad met de direct leidinggevende
over het eigen functioneren. Deze gesprekken leiden echter niet altijd tot
concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan. Ook leiden
deze gesprekken nauwelijks tot een beslissing over individuele beloning. Dit
wijst erop dat beloning op basis van het functioneren in het po nog niet
gebruikelijk is.
* Beloning op basis van individuele of teamprestaties wordt in het po in
beperkte mate toegepast.
* Coaching is een vrij nieuw instrument in het po dat door veel scholen wordt
ingezet voor de professionalisering van medewerkers. Het project ‘Coaching
voor en door schoolleiders’- dat tot doel had 60 ervaren schoolleiders op te
leiden tot coach, waarna zijn startende schoolleiders konden coachen - was
een succes.
* Het ict gebruik op scholen in het po is in de afgelopen decennia sterk
toegenomen. De intensiteit van het computergebruik is echter nog beperkt. Er
zijn aanwijzingen dat ict-gebruik kan leiden tot meer gevarieerdheid in
functies en een aantrekkelijker beroep.
Hoewel het merendeel van het personeel in het po in 2009 tenminste één training of
opleiding heeft gevolgd, geeft een deel van het personeel (8,9%) aan geen training of
opleiding te hebben gevolgd, maar daar wel behoefte aan te hebben. Het formuleren
van randvoorwaarden voor het mogelijk maken van training en opleiding aan alle
medewerkers die daar behoefte aan hebben is daarom een aandachtspunt.
Met de scholingsmiddelen waarover zij zelf beschikken kunnen scholen zelf meer
richting geven aan de professionalisering van haar personeel. Leidinggevenden
kunnen de formele gesprekken beter benutten om concrete afspraken te maken met
medewerkers over hun persoonlijke ontwikkeling (opleiding, training, coaching,
stage, etc.) en loopbaan. Een strategisch ontwikkelbeleid kan scholen hierbij helpen.
Het stelt de school bijvoorbeeld in staat om te anticiperen op het wegvallen van
competenties en kennis bij ziekte en uitstroom. Tevens dient een strategisch beleid te
kijken naar de toekomstige eisen aan het personeel, en de mate waarin het
personeelsbestand daar nu aan voldoet.
Scholing en professionalisering zijn ook belangrijke instrumenten om leraren te
behouden voor het onderwijs. Zo kunnen leraren in het po die tijdelijk slachtoffer zijn
door terugloop van leerlingenaantallen in hun regio, geschoold worden voor een
andere functie binnen het po of voor een functie in een andere onderwijssector (het vo
bijvoorbeeld krijgt de komende jaren gegarandeerd te maken met personele tekorten).
34

Op deze wijze kunnen deze leraren uit het po behouden worden voor de
onderwijssector en op het moment dat de leerlingenaantallen weer toenemen mogelijk
terugkeren als leraar in het po.
Het gegeven dat formele gesprekken in het po nauwelijks tot een beslissing over
individuele beloning leiden, wijst erop dat beloning op basis van het functioneren in
het po nog niet gebruikelijk is. Om te bevorderen dat leidinggevenden hun
medewerkers meer gaan belonen op basis van hun functioneren (en niet op basis van
senioriteit als ‘oudste rechten’ en ‘aantal dienstjaren’), is het van belang dat hiervoor
duidelijke beoordelingscriteria worden opgesteld waarin zowel personeel als
leidinggevende zich kan vinden. Het ligt voor de hand de medezeggenschap hierin te
betrekken. Voor het formuleren van dergelijke criteria kunnen handvatten worden
opgesteld. In het kader van de functiemix zijn inmiddels promotiecriteria
geformuleerd voor promotie naar een hogere schaal, maar er zijn nog geen algemene
criteria opgesteld voor individuele beloning op basis van functioneren.
Bij professionalisering is het van belang om niet alleen naar de leraren en
ondersteuners te kijken: ook de schoolleiders en zeker ook de bestuurders verdienen
hierbij aandacht. Dit blijkt onder meer uit het gegeven dat managers ook de
managementstijl van hun eigen leidinggevenden noemen als een belangrijke oorzaak
voor hun uitstroom uit hun functie. Coaching is een instrument dat ingezet kan
worden voor de professionalisering van medewerkers, en in het bijzonder het
management. Het idee om ervaren schoolleiders opleiden tot coach om hen
vervolgens nieuwe onervaren schoolleiders te coachen, blijkt een succes. Het
verbetert de kwaliteit van het werk van de startende schoolleiders en de ervaren
schoolleiders (coaches) kunnen op hun beurt hun opgedane coachingskennis en -
vaardigheden ook goed inzetten binnen de eigen instelling. Bovendien kan dit een
nieuwe uitdaging voor ervaren schoolleiders betekenen (dat het werk niet meer
uitdagend was en dat men is uitgekeken op het takkenpakket, zijn ook twee
belangrijke oorzaken van uitstroom van managers uit hun functie).
De intensiteit van het ict gebruik op scholen in het po is nog beperkt. Er zijn
aanwijzingen dat ict-gebruik kan leiden tot meer gevarieerdheid in functies en een
aantrekkelijker beroep. Om het gebruik van ict in het po te stimuleren is het van
belang dat de deskundigheid van (toekomstige) leraren op het gebied ict op orde is.
Leraren en toekomstige leraren dienen up-to-date kennis te hebben van icttoepassingen,
de manier van ict-gebruik en het didactisch ict-gebruik. Daarnaast is het
belangrijk om inzicht te hebben in wat het management en de leraren vinden van de
mate en intensiteit van het ict-gebruik in het onderwijs (inclusief thuisgebruik) en
welke rol zij voor zichzelf zien in het veranderen van het onderwijsproces (als gevolg
van het ict-gebruik).
35

3. Focus op onbenut potentieel
* Allochtonen zijn (iets) ondervertegenwoordigd.
* Het merendeel van de leraren in het po is vrouw. Het aandeel mannelijke
leraren blijft afnemen.
* Naar verwachting zal de doorstroom naar het schoolleiderschap te laag zijn
om aan de toekomstige vraag te voldoen.
Met het oog op de verwachte tekorten is het van belang om inzicht te krijgen in de
(rand)voorwaarden waaronder het po haar (potentiële) arbeidsmarkt kan verbreden.
Kansen liggen bij het vergroten van de instroom onder allochtonen en mannen. De
instroom van deze groepen is bij zowel de pabo’s als de lerarenopleidingen voor
speciaal onderwijs heel laag. Omdat de uitval op de opleidingen van deze groepen ook
nog eens hoger is, is de logische uitkomst dat de verhoudingen naar geslacht en
etniciteit onder het personeel nog schever zullen worden dan ze nu al zijn.
Daarnaast zou naar andere wegen gekeken kunnen worden om de zij-instroom in het
po te vergroten. Daarbij moet ook zeker gekeken worden naar mogelijkheden om
schoolleiders aan te trekken van buiten het po. Er zijn initiatieven opgezet om het
tekort aan schoolleiders tegen te gaan. Deze initiatieven moeten goed worden
gemonitord om de lessen die hieruit worden geleerd goed in de praktijk toe te passen.
Het primair onderwijs dient zich te bezinnen op mogelijkheden haar
concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat niet alleen om het
interesseren van groepen die nu nog (te) weinig in het po voorkomen, maar ook om de
zuigkracht van andere sectoren (waaronder het vo) te kunnen weerstaan. Ongeveer
één op de zes starters verlaat binnen vijf jaar het po. De lessen die hieruit getrokken
kunnen worden, kunnen worden gebruikt ten behoeve van de verbreding van de
arbeidsmarkt. Een ander belangrijk element in de concurrentiepositie van het po kan
het inzetten van een goed HRM beleid zijn, zoals inzetten op professionalisering als
uiteengezet in het voorgaande punt.
4. Meer instroom vanuit de lerarenopleidingen
* Als gevolg van de uitstroom (via (vervroegd) pensioen) van de
babyboomgeneratie, zal naar verwachting de gemiddelde leeftijd van leraren
en directeuren in het po afnemen. Een grotere instroom zal de hierdoor
ontstane tekorten op moeten vangen. Hoewel de instroom in de opleiding in
2009 een lichte toename laat zien en de uitval na één jaar studie iets is
afgenomen, zal volgens de prognoses het aantal gediplomeerden met een
pabo-diploma de komende jaren verder afnemen en vanaf 2015 enigszins
stabiliseren.
* Mannen en niet-westerse allochtonen zullen in de komende periode naar
verwachting ondervertegenwoordigd blijven in het po . Dit is mede het gevolg
van het lage aandeel mannen en niet-westerse allochtonen onder de pabogediplomeerden.
* Middels nieuwe opleidingsmogelijkheden, als de academische pabo, kunnen
nieuwe groepen worden aangetrokken voor het po.
De kern van de aanpak om kwantitatief en kwalitatief meer instroom in de
lerarenopleidingen te genereren ligt bij (1) de verbetering van het imago van het
beroep, (2) de stimulering van aantrekkelijke, toegankelijke en goede
lerarenopleidingen (3) vergroten van de instroom en het behoud van leerlingen op de
lerarenopleiding en (4) een goede begeleiding bij de overstap naar de arbeidsmarkt.
36

Belangrijk voor het vergroten van de instroom is het verbeteren van de
aantrekkelijkheid en het imago van het beroep. Stappen in deze richting die uit de
analyse naar voren komen, zijn: de functiemix en leraren meer ruimte geven voor hun
kerntaken.
Om uitval uit de lerarenopleidingen tegen te gaan is het van belang om studenten
goede voorlichting te geven bij hun studiekeuze, alsook een goede introductie over de
studie vooraf. Daarnaast is het van belang om studenten gedurende de opleiding
goede begeleiding te bieden.
Een structureel diversiteitsbeleid op lerarenopleidingen kan bijdragen om de instroom
en het behoud van mannen en niet-westerse allochtonen te bevorderen. Om nietwesterse
allochtone studenten op de lerarenopleidingen te behouden, is het van belang
om aandacht te besteden aan de sociale en academische integratie van studenten. Om
meer mannen aan te trekken en te behouden is het van belang dat lerarenopleidingen
hun curriculum meer afstemmen op wensen en behoeften van mannen en dat
mannelijke studenten aan de lerarenopleidingen met elkaar in contact worden
gebracht.
5. Tekorten, overschotten en regionale aanpak
* De leerling-populatie zal landelijk afnemen.
* Als gevolg van vergrijzing zal er, ondanks maatregelen van het Convenant
Leerkracht van Nederland en daling van leerlingen, in de komende jaren tot
2020 landelijk een tekort ontstaan aan docenten en schoolleiders.
* Er zijn grote en nog groeiende regionale verschillen in de
arbeidsmarktsituatie.
Er worden tekorten verwacht op macro-niveau aan zowel docenten als schoolleiders,
maar eveneens is bekend dat het primair onderwijs de komende jaren wordt
geconfronteerd met krimp van de leerlingaantallen. Dat de arbeidsmarkt regionaal is
blijkt uit deze twee gegevens. Enerzijds is er sprake van (verwachte) tekorten aan
personeel, omdat de uitstroom van personeel groter is dan de krimp van leerlingen.
Anderzijds hebben regio's te kampen hebben met overschotten. Sommige kernen
hebben straks zo weinig leerlingen dat de scholen onder de opheffingsnorm kunnen
komen. Ook in wijken in grote steden kan de leerling-ontwikkeling sterk variëren.
Schoolbesturen hebben voor het bepalen van hun personeelsbeleid goede prognoses
nodig om te bepalen of ook zij geconfronteerd worden met leerlingendaling. De krimp
manifesteert zich echter sterk lokaal, wat het voeren van meerjarenpersoneelsbeleid
bemoeilijkt. Bovendien verschillen de beschikbare prognoses vaak van elkaar. De
daling van het leerlingenaantal is geen tijdelijke dip, maar een structureel gegeven.
Het keren van deze ontwikkeling zal niet mogelijk zijn en ligt buiten de
invloedssferen van het onderwijsveld.
Het opstellen van verschillende scenario’s voor scholen, maar ook voor de regio kan
helpen bij het ontwikkelen van een visie. 54 Daarnaast is strategisch personeelbeleid
gerelateerd aan de behoefte aan expertise in de school en visie op het onderwijsbeleid
54 Om deze reden wordt momenteel een scenariotool ontwikkeling in opdracht van de Sectortafel
Priamair onderwijs.
37

van de school een voorwaarde. Om een helder meerjarenpersoneelsbeleid te kunnen
voeren zijn inzicht in de opbouw van het personeelsbestand en ontwikkelingswensen
en kansen van het personeel eveneens noodzakelijk. Het behouden van een goede
kwaliteit van onderwijs en voldoende onderwijsaanbod vraagt om een bredere blik bij
het zoeken naar oplossingen en het ontwikkelen van een visie over de regionale
ontwikkeling van het primair onderwijs. Onduidelijk is wanneer de kwaliteit van het
onderwijs onder druk komt te staan bij kleinere scholen. Daarnaast is er weinig
bekend over de oplossingsrichtingen die in het buitenland genomen, wanneer zij
geconfronteerd worden met een sterke daling van de leerlingenaantallen en ontvolking
van gebieden.
Niet alleen op schoolniveau moet het personeel optimaal worden benut, maar ook op
regionaal en landelijk niveau. Een goed regionaal beleid en regionale analyses zijn
van wezenlijk belang om inzicht te verkrijgen in de regionale problematiek om hier
adequaat op in te spelen. De regionale verschillen zijn zodanig dat alleen een
regionale aanpak het gewenste resultaat kan hebben. Sommige regio's hebben een
tekort aan personeel, terwijl andere regio's een overschot kennen.
Er liggen mogelijkheden om (te verwachten) problemen van verschillende regio’s aan
elkaar te koppelen. Echter, personeel dat overtollig dreigt te worden kan niet zomaar
ingezet worden in tekortregio’s. Knelpunten die hierbij om de hoek komen kijken
zijn:
• een geringe verhuisbereidheid, zeker als het om parttimers gaat met een
partner die een grotere baan heeft;
• verschillen in denominatie;
• hogere kosten van levensonderhoud in de grote steden (tekortgebieden) en
problemen bij het vinden van woonruimte.
In eerste instantie lijkt het dat hierop het beste ingespeeld kan worden door het richten
op pas afgestudeerden. Jongeren zullen doorgaans flexibeler zijn en een grotere
verhuisbereid hebben.
Voor dergelijke projecten, ook als ze gericht zijn op reeds langer werkzame docenten,
geldt dat ze lokaal opgezet dienen te worden en er landelijk wel zaken in de
voorwaardelijke sfeer geregeld kunnen worden. Eveneens is hiervoor regionaal zicht
vereist op de leeftijdsopbouw van personeel, vraag naar docenten en schoolleiders en
het aanbod van de lerarenopleidingen uitgesplitst naar instelling.
Zoals eerder uiteengezet kan in krimpgebieden scholing en professionalisering
worden ingezet als instrument voor overschotten. Het voortgezet onderwijs krijgt te
kampen met nog grotere tekorten dan het po. Dit kan een zuigende werking hebben op
docenten in het po. Nu al werken pabo-gediplomeerden in de onderbouw van het
vmbo, waar men tevreden over is. Niet ondenkbaar is dat bij een grotere vraag naar
docenten in het vo, de docenten uit het po een aantrekkelijke doelgroep zullen zijn. In
de regio’s waar sprake is van overschotten aan personeel kan dat positief uitpakken.
Voor de regio’s in het po die echter te kampen zullen krijgen met personeelstekorten,
is dit een reden om extra in te zetten op instrumenten voor het werven en behouden
van personeel.
38

Bijlage 1 Vacaturegegevens
Vacatures naar schooljaar
2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010
Directiepersoneel
ontstane vacatures 738 749 756 887 1.041 780
vervulde vacatures 766 704 653 823 993 953
openstaande vacatures 150 150 181 190 216 161
moeilijk vervulbare vacatures (%) 63 67 78 78 60 58
openstaande vacature-intensiteit (%) 1,3 1,3 1,6 1,8 2 1,5
Leerkrachten
ontstane vacatures 4.684 4.468 6.964 7.123 8.488 5.934
vervulde vacatures 4.674 4.356 6.709 6.847 8.178 6.642
openstaande vacatures 210 192 325 407 666 321
moeilijk vervulbare vacatures (%) 47 44 70 67 74 67
openstaande vacature-intensiteit (%) 0,2 0,1 0,2 0,3 0,7 0,3
Ondersteunend personeel
ontstane vacatures 1.011 803 1.373 1.300 1.656 973
vervulde vacatures 984 785 1.242 1.266 1.448 1.144
openstaande vacatures 62 67 117 115 132 57
moeilijk vervulbare vacatures (%) 40 51 47 51 49 60
openstaande vacature-intensiteit (%) 0,3 0,4 0,6 0,6 1,1 0,6
39

Bijlage 2 Werkgelegenheid
Werkgelegenheid po in fte en aantal personen
2003 2004 2007 2008 2009
Werkgelegenheid in fte 129.300 129.300 132.000 133.700 135.700
Werkgelegenheid in personen 170.600 171.900 175.900 178.000 183.100
Werkgelegenheid po naar functie, in fte (%)
2003 2004 2007 2008 2009
Directie/management 9,1 8,9 8,1 7,8 7,8
Onderwijzend 75,9 75,7 77,7 77,5 77,4
Onderwijsondersteunend 15,1 15,4 14,3 14,6 14,8
Werkgelegenheid po naar aanstellingsomvang, in personen (%)
2003 2004 2007 2008
85% 50,0 48,8 46,9 46,1
Werkgelegenheid po naar sekse, in fte (%)
2003 2004 2007 2008 2009
Man 28,0 27,2 24,4 23,5 23,0
Vrouw 72,0 72,8 75,6 76,5 77,0
Werkgelegenheid po naar functie en geslacht in fte (%)
2003 2004 2007 2008 2009
Directie/management
Man 71,3 70,0 65,1 62,6 60,6
Vrouw 28,7 30,0 34,9 37,4 39,4
Onderwijzend
Man 23,0 22,2 20,2 19,5 18,9
Vrouw 77,0 77,8 79,8 80,5 81,1
Onderwijsondersteunend
Man 27,0 27,3 24,6 24,2 24,6
Vrouw 73,0 72,7 75,4 75,8 75,4
40

Werkgelegenheid po naar sekse en aanstellingsomvang, in personen (%)
2003 2004 2007 2008
Mannen
85% 83,1 82,7 81,2 79,7
Vrouwen
85% 40,3 39,3 38,5 38,0
Werkgelegenheid po naar functie en leeftijd, in fte (%)
2003 2004 2007 2008
Directie/management
jonger dan 25 jaar 0,1 0,1 0,1 0,0
25 tot 35 jaar 5,2 5,3 5,8 6,4
35 tot 45 jaar 20,0 17,9 15,6 15,5
45 tot 55 jaar 55,6 55,2 50,2 47,2
55 jaar en ouder 19,2 21,5 28,4 30,9
Onderwijsondersteunend
jonger dan 25 jaar 10,7 9,6 8,9 8,9
25 tot 35 jaar 20,1 19,3 26,8 27,3
35 tot 45 jaar 32,1 31,4 18,1 17,8
45 tot 55 jaar 27,5 29,2 31,5 30,4
55 jaar en ouder 9,5 10,5 14,7 15,6
Onderwijzend
jonger dan 25 jaar 10,4 9,9 9,2 9,7
25 tot 35 jaar 23,1 24,2 17,8 17,5
35 tot 45 jaar 23,1 21,1 27,0 25,5
45 tot 55 jaar 33,7 33,8 32,0 32,6
55 jaar en ouder 9,7 11,1 13,9 14,7
Werkgelegenheid po naar etniciteit, niet-westerse allochtonen naar functiegroep
in personen (%)
NL A’dam
2006
Den
Haag
R’dam Utrecht Almere
Directie/management 1,0 8,1 4,5 2,5 1,3 0,9
Onderwijzend 3,1 16,9 11,3 12,0 5,6 8,0
Onderwijsondersteunend 10,1 33,9 21,6 31,7 16,2 15,3
41

Werkgelegenheid naar salarisschaal
Werkgelegenheid po naar salarisschaal (fte's) 2004-2008 (%)
2004 2005 2006 2007 2008
onbekend 0,2 0,2 0,2 0,2 8,5
schaal 1-6 12,5 12 11,4 11,2 11,1
schaal 7-13 3 3,2 3,2 3,1 3,2
schaal AA-AE 2,8 2,7 2,6 2,5 0
schaal DA-DE 6,5 6,3 6,1 5,8 0
schaal LA 63,7 63,8 64,2 64,6 64,2
schaal LB 11,2 11,7 12,2 12,5 12,7
schaal LC-LE 0,1 0,1 0,1 0,1 0,2
Werkgelegenheid po naar salarischaal (fte's) 2004-2008
42
100%
80%
60%
40%
20%
0%
2004 2005 2006 2007 2008
schaal LC-LE
schaal LB
schaal LA
schaal DA-DE
schaal AA-AE
schaal 7-13
schaal 1-6
onbekend
Werkgelegenheid po naar salarisschaal (personen) 2004-2008 (%)
2004 2005 2006 2007 2008
onbekend 0,3 0,3 0,2 0,2 6,6
schaal 1-6 14,5 14,2 13,6 13,4 13,6
schaal 7-13 3,3 3,3 3,4 3,2 3,6
schaal AA-AE 2,3 2,2 2,1 2 0
schaal DA-DE 4,7 4,9 4,7 4,4 0
schaal LA 64,2 64,3 64,7 65 64,2
schaal LB 10,5 10,8 11,3 11,5 11,7
schaal LC-LE 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1

Verdeling functieschaal naar geslacht in het primair onderwijs in fte's (%)
Functieschaal 2004 2005 2006 2007 2008
DA Man 71,7 68,0 63,7 60,5 57,3
Vrouw 28,3 32,0 36,3 39,5 42,7
DB Man 79,9 77,9 75,8 72,7 69,8
Vrouw 20,1 22,1 24,2 27,3 30,2
DC Man 87,1 86,5 84,6 83,5 80,4
Vrouw 12,9 13,5 15,4 16,5 19,6
DD Man 88,9 88,2 88,7 87,1 83,7
Vrouw 11,1 11,8 11,3 12,9 16,3
DE Man 91,1 91,4 91,7 86,2 91,8
Vrouw 8,9 8,6 8,3 13,8 8,2
Verdeling functieschaal naar geslacht in het primair onderwijs in personen (%)
Functieschaal 2004 2005 2006 2007 2008
DA Man 70,0 65,8 61,2 58,2 54,4
Vrouw 30,0 34,2 38,8 41,8 45,6
DB Man 79,5 77,6 75,1 71,8 68,9
Vrouw 20,5 22,4 24,9 28,2 31,1
DC Man 86,7 86,3 84,2 83,2 80,5
Vrouw 13,3 13,7 15,8 16,8 19,5
DD Man 88,7 88,2 88,6 87,9 84,5
Vrouw 11,3 11,8 11,4 12,1 15,5
DE Man 90,1 91,2 91,4 85,7 92,1
Vrouw 9,9 8,8 8,6 14,3 7,9
43

44
totaal PO 2009
adjuncten directeuren
FTE AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 0,9 2,9 1,0
2 1,0 8,5 19,1 1,0
3 1,7 1,8 14,1 37,4 4,0
4 6,9 13,2 1,1 29,1 47,9 6,1
5 27,8 14,2 2,0 1,0 33,2 55,5 11,5
6 27,3 35,5 4,4 10,8 34,6 73,4 20,5
7 51,2 37,8 8,7 34,2 114,9 31,0
8 48,8 36,8 5,7 1,0 31,8 121,6 28,5
9 34,4 31,3 9,5 55,3 146,5 40,6 1,0
10 41,3 39,0 13,4 1,1 73,6 197,6 43,5 3,0 1,2
11 1163,1 89,1 13,4 1,0 126,7 245,0 65,9 3,0
12 130,3 45,0 114,7 243,8 100,9 1,1
13 679,5 17,5 911,1 263,4 126,5 3,0 1,1
14 42,6 1,0 2,1 330,5 144,5 5,3 3,1
15 38,3 1,0 2155,1 135,8 9,4 9,4
16 41,2 4,4 60,5 549,8 13,1 10,3
17 43,1 6,0 83,0 39,2 15,9 13,1
18 277,0 4,0 152,1 102,4 55,8
19 4,0 1,0
20 10,5 totaal
totaal 1.403 1.110 563 34 15 1.468 4.198 1.502 157 94 10.543
directeur 278 224 84 1.217 3.912 1.317 106 60 7.198
adjunct 1.005 743 264 25 2 13 14 7 2.073
overig 120 142 215 9 13 238 272 178 51 34 1.272
overig directie op basis van functie indeling 206
totaal directie PO 2009 10.749
adjuncten directeuren
personen AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 1 3 1
2 1 10 23 1
3 2 2 15 40 5
4 8 15 1 32 51 8
5 30 16 2 1 36 61 15
6 29 42 5 13 42 85 22
7 59 46 9 40 127 32
8 56 42 6 1 36 137 29
9 42 37 10 64 161 45 1
10 47 46 16 1 88 225 47 4 1
11 1290 102 15 1 146 288 79 3
12 142 51 133 268 115 1
13 733 19 1033 297 145 4 1
14 45 1 2 369 166 6 3
15 43 1 2385 153 9 12
16 43 4 75 616 16 15
17 45 6 98 44 19 13
18 289 4 189 116 60
19 4 1
20 10 totaal
totaal 1.563 1.224 599 33 17 1.676 4.693 1.712 179 105 11.801
directeur 321 255 86 1381 4352 1485 119 68 8.067
adjunct 1105 814 278 24 2 14 16 11 2.264
overig 137 155 235 9 15 281 325 216 60 37 1.470
overig directie op basis van functie indeling 235
totaal directie PO 2009 12.036

Basisonderwijs
adjuncten directeuren
FTE AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 0,9 2,9 1,0
2 1,0 8,5 17,1
3 1,7 1,8 13,1 32,5 3,0
4 6,9 13,2 1,1 29,1 44,4 2,7
5 27,8 14,2 32,4 52,8 8,4
6 27,3 35,5 1,0 8,9 33,6 69,3 13,3
7 51,2 35,8 2,0 34,2 106,9 19,9
8 48,8 34,3 1,0 30,8 118,4 16,3
9 34,4 27,2 2,0 54,3 142,9 26,4
10 41,3 36,1 0,9 72,8 185,8 30,4
11 1162,7 86,2 3,6 1,0 125,8 226,7 53,7
12 126,5 23,8 113,1 235,8 70,7 1,1
13 597,3 2,8 899,4 249,5 91,9 2,0
14 4,0 315,7 110,1 3,3 1,1
15 3,7 2006,4 102,9 4,1 2,0
16 8,0 52,1 446,8 10,0 5,2
17 5,0 71,7 27,0 11,7 10,1
18 32,1 80,9 70,3 30,3
19 1,0
20 totaal
totaal 1.402 1.009 91 0 11 1.448 3.931 1.105 102 49 9.149
directeur 278 201 20 1.214 3.697 1.025 70 35 6.540
adjunct 1.005 687 28 2 13 11 5 1.751
overig 119 121 43 0 9 221 223 76 33 14 859
overig directie op basis van functie indeling 136
totaal directie PO 2009 9.285
adjuncten directeuren
personen AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 1 3 1
2 1 10 21
3 2 2 14 35 4
4 8 15 1 32 47 4
5 30 16 35 58 12
6 29 42 1 11 41 81 14
7 59 44 2 40 118 21
8 56 39 1 35 133 17
9 42 32 2 63 157 31
10 47 43 1 87 213 32
11 1289 99 4 1 145 268 64
12 137 29 131 260 83 1
13 644 3 1020 282 110 3
14 4 354 130 4 1
15 4 2229 118 4 2
16 8 64 505 12 9
17 5 86 29 14 10
18 35 104 79 33
19 1
20 totaal
totaal 1.562 1.114 100 0 13 1.654 4.409 1.279 117 55 10.303
directeur 321 230 20 1378 4126 1164 80 41 7.360
adjunct 1105 751 30 2 14 12 9 1.923
overig 136 133 50 0 11 262 271 106 37 14 1.020
overig directie op basis van functie indeling 162
totaal directie PO 2009 10.465
45

46
Speciaal Basisonderwijs (SBaO + WEC)
adjuncten directeuren
FTE AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 2,0 1,0 0,0 0,0
3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,0 4,9 1,0 0,0 0,0
4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 3,4 3,4 0,0 0,0
5 0,0 0,0 2,0 1,0 0,0 0,8 2,7 3,1 0,0 0,0
6 0,0 0,0 3,4 0,0 1,8 1,0 4,1 7,1 0,0 0,0
7 0,0 2,0 6,7 0,0 0,0 0,0 7,9 11,1 0,0 0,0
8 0,0 2,4 4,7 1,0 0,0 1,0 3,3 12,2 0,0 0,0
9 0,0 4,2 7,5 0,0 0,0 1,0 3,6 14,1 1,0 0,0
10 0,0 2,9 12,5 1,1 0,0 0,8 11,8 13,1 3,0 1,2
11 0,5 2,9 9,8 0,0 0,0 0,9 18,3 12,2 3,0 0,0
12 3,8 21,2 0,0 0,0 1,6 8,0 30,2 0,0 0,0
13 82,2 14,7 0,0 0,0 11,6 14,0 34,6 1,0 1,1
14 38,6 1,0 2,1 14,8 34,4 2,0 2,0
15 34,6 1,0 0,0 148,7 32,9 5,4 7,4
16 33,2 4,4 0,0 8,3 103,0 3,1 5,2
17 38,1 6,0 0,0 11,3 12,2 4,1 3,0
18 245,0 4,0 0,0 71,2 32,1 25,5
19 4,0 0,0
20 10,5 totaal
totaal 0 100 472 34 4 20 267 397 55 45 1.394
directeur 0 23 64 0 0 3 215 292 36 26 658
adjunct 0 56 236 25 0 0 3 2 0 0 322
overig 0 21 172 9 4 17 49 102 19 20 413
overig directie op basis van functie indeling 69
totaal directie PO 2009 1.464
adjuncten directeuren
personen AA AB AC AD AE DA DB (+) DC (+) DD DE
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0
3 0 0 0 0 0 1 5 1 0 0
4 0 0 0 0 0 0 4 4 0 0
5 0 0 2 1 0 1 3 3 0 0
6 0 0 4 0 2 1 4 8 0 0
7 0 2 7 0 0 0 9 11 0 0
8 0 3 5 1 0 1 4 12 0 0
9 0 5 8 0 0 1 4 14 1 0
10 0 3 15 1 0 1 12 15 4 1
11 1 3 11 0 0 1 20 15 3 0
12 5 22 0 0 2 8 32 0 0
13 89 16 0 0 13 15 35 1 1
14 41 1 2 15 36 2 2
15 39 1 0 156 35 5 10
16 35 4 0 11 111 4 6
17 40 6 0 12 15 5 3
18 254 4 0 85 37 27
19 4 0
20 10 totaal
totaal 1 110 499 33 4 22 284 433 62 50 1.498
directeur 0 25 66 0 0 3 226 321 39 27 707
adjunct 0 63 248 24 0 0 4 2 0 0 341
overig 1 22 185 9 4 19 54 110 23 23 450
overig directie op basis van functie indeling 73
totaal directie PO 2009 1.571

Beschikbare cijfers over het passend onderwijs
Werkgelegenheid in het speciaal onderwijs in fte's en in personen 2004-2009
2004 2005 2006 2007 2008 2009
fte 23.600 24.600 25.700 26.400 27.400 28.100
personen 31.400 32.500 33.600 34.400 35.700 36.800
Verdeling werkgelegenheid(in personen) in het speciaal onderwijs naar
functiegroep 2004-2009 (%)
2004 2005 2006 2007 2008 2009
directie/management 4,2 4,1 4,1 3,9 3,8 3,7
onderwijzend 56,9 56,9 57,1 57,2 57 57,1
onderwijsondersteunend 38,9 39 38,8 38,9 39,2 39,2
Onderwijsgevend personeel WEC in fte's en personen 2005-2010
2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010
onderwijsgevend (fte) 9.150 10.050 10.428 11.051 11.715
onderwijsgevend (personen) 11.361 12.360 12.796 13.538 14.497
Onderwijsgevend personeel WEC in personen en fte
2009/2010
2008/2009
2007/2008
2006/2007
2005/2006
0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 16.000
onderwijsgevend (fte) onderwijsgevend (personen)
Leerlingaantallen in het speciaal onderwijs 2000-2009
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
totaal
aantal 97.400 100.000 104.200 106.700 107.200 108.500 109.500 109.500 111.000 111.800
47

WEC leerlingen naar indicatie 2005-2009
Indicatie 2005 2006 2007 2008 2009
Dove kinderen 673 672 671 661 648
Kinderen in pedologische instellingen 2079 2049 2144 2102 2073
Kinderen m. ernstige spraakmoeilijkh. 5345 5540 5698 5643 5604
Langd. zieke kinderen/ psychisch 6375 7081 7766 8492 8949
Langd. zieke kinderen/ somatisch 1770 1780 1883 1857 1862
Lichamelijk gehandicapte kinderen 2724 2724 2783 2738 2740
Meerv. gehandicapt: doof/ blind 65 62 65 57 51
Meerv gehandicapt: doof/ ZMLK 380 349 321 313 308
Meerv. gehandicapt: lichamelijk geh./ZMLK 4810 5177 5138 5333 5524
Meerv. gehandicapt: slecht horend/ZMLK 196 195 201 212 220
Meerv. gehandicapt: visueel gehandicapte kinderen 307 205 198 202 308
Slecht horende kinderen 2211 2245 2230 2201 2234
Visueel gehandicapte kinderen 397 519 541 557 461
Zeer moeilijk lerende kinderen 16575 16896 17243 17260 16882
Zeer moeilijk opvoedbare kinderen 15122 16376 17755 18640 19789
Totaal 59029 61870 64637 66268 67653
WEC leerlingen naar indicatie
48
20000
18000
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010
Dove kinderen
Kinderen in pedologische instellingen
Kinderen m. ernstige spraakmoeilijkh.
Langd. zieke kinderen/ psychisch
Langd. zieke kinderen/ somatisch
Lichamelijk gehandicapte kinderen
Meerv. gehandicapt: doof/ blind
Meerv gehandicapt: doof/ ZMLK
Meerv. gehandicapt: lichamelijk geh./ZMLK
Meerv. gehandicapt: slecht horend/ZMLK
Meerv. gehandicapt: visueel gehandicapte kinderen
Slecht horende kinderen
Visueel gehandicapte kinderen
Zeer moeilijk lerende kinderen
Zeer moeilijk opvoedbare kinderen

WEC leerlingen naar leeftijd 2005-2009
Leeftijd in jaren 2005 2006 2007 2008 2009
3 114 95 107 86 71
4 1.135 1.056 1.200 1.118 1.203
5 2.472 2.438 2.325 2.426 2.268
6 3.141 3.216 3.117 2.959 2.916
7 3.542 3.697 3.840 3.630 3.515
8 3.944 4.091 4.258 4.297 4.152
9 4.351 4.418 4.556 4.655 4.708
10 4.614 4.714 4.829 4.913 5.085
11 4.698 4.922 5.026 5.106 5.273
12 4.730 4.885 5.066 5.184 5.301
13 4.564 4.713 4.976 5.068 5.212
14 4.736 5.167 5.346 5.530 5.670
15 5.253 5.493 5.994 6.075 6.236
16 4.694 5.172 5.511 5.990 6.025
17 3.615 3.947 4.339 4.691 5.143
18 2.062 2.303 2.441 2.746 2.921
19 1.107 1.230 1.328 1.388 1.496
20 257 313 378 406 458
totaal 59.029 61.870 64.637 66.268 67.653
WEC leerlingen naar leeftijd geïndexeerd (2005=100)
Leeftijd in jaren 2005 2006 2007 2008 2009
3 100 83 94 75 62
4 100 93 106 99 106
5 100 99 94 98 92
6 100 102 99 94 93
7 100 104 108 102 99
8 100 104 108 109 105
9 100 102 105 107 108
10 100 102 105 106 110
11 100 105 107 109 112
12 100 103 107 110 112
13 100 103 109 111 114
14 100 109 113 117 120
15 100 105 114 116 119
16 100 110 117 128 128
17 100 109 120 130 142
18 100 112 118 133 142
19 100 111 120 125 135
20 100 122 147 158 178
totaal 100 105 110 112 115
49

Ontwikkelingen aantal leerlingen po, naar schooltype (index 2000=100)
Ontwikkelingen aantal leerlingen (v)so, naar provincie (%)
Pensioen en pusfactoren
Aantal gepensioneerden en gemiddelde pensioenleeftijd in het onderwijs
Pensioenen onderwijs (alle sectoren)
Aantal gepensioneerde werknemers
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
totaal onderwijs 4.900 5.300 4.800 7.000 7.100 7.800 5.700 6.600
alle sectoren
Gemiddelde pensioenleeftijd
46.200 55.900 58.000 68.500 71.700 65.800 67.500 67.600
totaal onderwijs 60,7 60,8 61 60,8 61 60,9 61,9 61,9
totaal alle sectoren 60,8 60,7 61 60,9 60,9 61 62 62
50

Pushfactoren voor uitstroom uit het po naar functie (%)
Management zonder
lesgevende taak
Werk inhoudelijk saai 2 0 2 3 5 2
Werk was niet (meer) uitdagend 9 7 6 11 10 7
Uitgekeken op takenpakket
Lager werkniveau dan
9 7 6 7 7 6
opleidingsniveau 3 3 2 5 9 3
Slechte relatie leidinggevende 5 2 3 1 5 3
Ontevreden over relatie met collega's 4 2 2 1 3 2
Onheus bejegend door collega's 2 1 1 0 1 1
Sfeer op werkvloer 4 4 4 5 6 5
Te weinig in teamverband 1 1 1 3 3 2
Managementstijl leidinggevende 8 6 7 5 8 7
(Te) weinig zelfstandigheid 4 2 1 1 2 2
Onvoldoende waardering 4 5 6 4 7 5
Werkdruk 5 4 7 3 2 6
Te weinig werk 0 1 1 2 4 1
Mentaal zwaar werk 2 3 3 1 1 3
Inflexibele werktijden 1 1 2 2 1 1
Onvoldoende loopbaanmogelijkheden 6 7 7 8 9 7
Niet tevreden over salaris
Vrees voor overtalligheid door
2 2 3 4 2 3
reorganisatie 2 3 1 2 1 1
Vrees voor verlies van baan 1 1 1 1 1 1
Combinatie werk-prive 2 2 5 3 3 4
Reistijd
Organisatie onvoldoende
5 3 6 3 1 5
resultaatgericht
Organisatie te veel gericht op korte
6 2 2 3 5 3
termijn resultaten 6 6 3 2 4 4
Bureaucratische procedures 7 5 4 3 5 4
Organisatie te hierarchisch 4 4 2 1 2 2
Gebrek aan sturing in organisatie 7 5 5 3 9 5
Management met
lesgevende taak
Onderwijzend
personeel
Onderwijsondersteun
end personeel
Organisatie- en
beheerspersoneel
51
Totaal

Bijlage 3 Lerarenopleiding
Instroom: aantallen naar type lerarenopleiding
2004 2005 2006 2007 2008 2009
leraar bo 11.498 10.912 10.715 9.777 8.826 8.940
leraar so 4.115 4.540 4.190 3.074 3.111 3.214
Instroom: Man-vrouw verhouding (%)
leraar bo
leraar so
52
2004 2005 2006 2007 2008 2009
M 17,2 16,7 18,4 17,6 17,3 18,5
V 82,8 83,3 81,6 82,4 82,7 81,5
M 18,1 17,8 17,0 12,4 13,1 12,2
V 81,9 82,2 83,0 87,6 86,9 87,8
Instroom: percentages naar etniciteit
2004 2005 2006 2007 2008 2009
Pabo
speciaal onderwijs
Autochtoon 86,2 86,6 87,4 87,3 88,3 87,4
Niet-westers 8,2 8,2 7,1 7,1 6,6 7,3
Westers 5,5 5,1 5,4 5,5 5,1 5,1
Autochtoon 90,5 91,8 91,8 91,1 91,7 90,7
Niet-westers 3,2 2,5 2,9 3,2 2,4 3,5
Westers 5,7 5,4 5,3 5,7 5,9 5,4
Uitvalpercentage na 1 jaar (jaar=cohort)
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Pabo 20,6 22,6 25,6 32,0 32,9 29,2
So 24,4 22,6 24,9 19,7 18,2 14,3
VO2e graads 27,4 26,7 27,9 29,3 30,5 29,9
VO1e graads 24,2 24,6 27,1 24,7 24,5 22,8
Totaal lerarenopleidingen 23,3 23,8 26,2 28,5 29,2 26,5
overige hbo-opleidingen 28,3 29,2 29,9 32,5 32,8 31,4
totaal hbo 27,1 28,0 29,1 31,6 32,2 30,6
Uitvalpercentage na 1 jaar naar geslacht (jaar=cohort)
leraar bo
leraar so
2003 2004 2005 2006 2007 2008
M 33,6 32,7 38,6 41,4 45,4 39,3
V 18,1 20,5 23 29,8 30,2 27,1
M 33,9 26,8 36,3 34 29,7 22,2
V 21,8 21,6 22,4 16,8 16,6 13,1

Uitvalpercentage na 1 jaar studie naar vooropleiding (jaar=cohort)
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Mbo 24,3 26,6 29,1 37,2 40,1 35,2
Havo 20,3 22,7 27,1 32,7 32,2 29,4
Vwo 15,8 18,5 20,6 24,5 24,1 22,7
hoger onderwijs 10,2 9,1 9,5 10,5 10,3 10,1
Overig 31,9 36,4 38,7 44,4 44,7 38,7
Onbekend 26,5 24,3 34,8 49,2 44,4 35,1
Uitvalpercentage na 1 jaar studie naar etniciteit (in %) (jaar=cohort)
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Pabo autochtoon 19,2 20,7 23,5 29,8 30,6 27,1
niet-westers allochtoon 32,9 37,7 44,3 54,8 54,4 51
westers allochtoon 22,9 27,8 32,3 37,1 39,6 38,4
leraar so autochtoon 23,6 21,7 24,2 19,4 18 13,9
niet-westers allochtoon 34,9 39,7 42,9 22,3 22,4 13,3
westers allochtoon 29,7 24,7 24,6 23,3 18,9 20,1
Gediplomeerden: aantal diploma’s naar soort lerarenopleiding
2005 2006 2007 2008 2009
Pabo 7.229 7.206 6.526 5.930 5.333
Leraar so 3.520 3.407 3.664 2.632 2.522
Gediplomeerden: verdeling man-vrouw
leraar bo
leraar so
2003 2004 2005 2006 2007 2008
M 725 753 865 841 789 678
V 6.309 6.426 6.365 6.365 5.717 5.234
M 434 459 500 391 421 271
V 2.205 2.464 3.054 3.054 3.282 2.384
Gediplomeerden: percentage mannen
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Pabo 10,31 10,49 11,96 11,67 12,13 11,47
leraar so 16,45 15,70 14,07 11,35 11,37 10,21
Gediplomeerden: naar etniciteit
Pabo
leraar so
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Autochtoon 6.374 6.488 6.490 6.475 5.859 5.339
Niet-westers 296 301 383 377 325 289
Westers 356 378 357 354 322 281
Autochtoon 2.423 2.699 3.285 3.204 3.450 2.426
Niet-westers 45 45 63 72 59 73
Westers 142 157 205 169 194 156
53

Bijlage 4 Gebruik BAPO
Gebruik BAPO-regeling primair onderwijs
2000 2002 2007 2008
aantal, in fte 1.255 1.830 3.249 3.769
deelnemerspercentage, in personen 41,6 43,7 50,5 51,2
Gebruik BAPO-regeling po in 2008 naar leeftijd en functie (%)
54