Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

echtspraak, kan worden geconcludeerd dat zowel de Kantonrechter Venlo als
de Kantonrechter Emmen te snel zijn voorbijgegaan aan de werking van de
WBP, respectievelijk WPR. Voorts waren de bepalingen van de WBP (of WPR)
waarschijnlijk ook van toepassing op een groot deel van de zaken behandeld in
2.3.1.4. Desondanks werd in deze rechtspraak met geen woord over de WBP of
WPR gerept.
Voorwaarde voor legitimatie van de betreffende opsporingsbevoegdheden
is wel, dat er meer duidelijkheid komt over de vruchten van onrechtmatig
handelen door werkgevers. Uit het transparantiebeginsel vloeit weliswaar de
verplichting voort dat de werkgever aangeeft hoe hij tijdens de opsporingsfase
heeft gehandeld, maar eenduidige regels over het gebruik van het daaruit
voortgekomen materiaal ontbreken; dit leidt tot rechtsonzekerheid en
rechtsongelijkheid voor de betrokken werknemers. Niettemin kunnen de
gevolgen van het gebruik van onrechtmatig verkregen materiaal voor deze
werknemers zeer ingrijpend zijn. Dientengevolge rijst de vraag hoe het
onrechtmatig verkregen bewijs in een civiele procedure, tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, dient te worden gewaardeerd. Deze vraag staat in de
volgende paragraaf (2.6) centraal.
2.6 Onrechtmatig verkregen bewijs 317
Zoals in 2.5. naar voren kwam (zie ook 2.4.2.5), is een vraag die nauw met de
regels voor opsporing samenhangt, die naar de rechtmatigheid van het verkregen
bewijs. Worden de regels niet nageleefd, dan is het daaruit voortgekomen bewijs
onrechtmatig verkregen. De werkgever kan het onrechtmatig verkregen
materiaal aanwenden in een arbeidsrechtelijke procedure tegen de werknemer.
Hoe dient de arbeidsrechter om te gaan met het door de werkgever onrechtmatig
verkregen bewijs? 318 Dient hij sancties te verbinden aan de onrechtmatige
verkrijging, en zo ja, welke sancties?
317 Voor een uitgebreide beschouwing verwijs ik naar mijn eerder in ArA verschenen artikel: M.M.
Koevoets, ‘Onrechtmatig verkregen bewijs in het arbeidsrecht’, ArA 2004-3, p. 39-58.
318 Het door werkgevers op onrechtmatige wijze verkregen bewijsmateriaal is geen onbekend onderwerp
in de arbeidsrechtelijke literatuur. Roelofs schreef over onrechtmatig verkregen bewijs in verband
met de wijziging van art. 139f en art. 441b van het Wetboek van Strafrecht en de gevolgen daarvan
voor het gebruik in een civiele procedure van met cameratoezicht op de werkplek verkregen bewijs.
Zij meende dat onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal als gevolg van strafbaar handelen van de
werkgever in beginsel toch toelaatbaar is in de civiele procedure. Een verplichting tot
schadevergoeding op grond van art. 6:162 BW als alternatief voor uitsluiting van onrechtmatig
verkregen bewijs leek haar minder juist (L.C. Roelofs, ‘Verborgen cameratoezicht op de werkplek:
straks nog toelaatbaar?’, ArbeidsRecht (10), 2003-10, p. 21-27). Jager ging in op de consequenties
van de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) voor de arbeidsrechtpraktijk. Zij meende dat
werknemers zouden kunnen bepleiten dat door werkgevers in strijd met de strenge regels van de
WBP verwerkte gegevens in een personeelsdossier, niet in een geschil mogen worden betrokken
(M.J. Jager, ‘De Wet bescherming persoonsgegevens in de arbeidsrechtpraktijk toegepast’,
ArbeidsRecht (10), 2003-10, p. 10-16). In zijn reactie op het artikel van Jager, stelde Even dat een
dergelijk gevolg hem in de regel te vergaand leek. In het civiele recht zal bewijsuitsluiting op grond
82