Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Sollicitatiecode eventueel een klacht indienen bij de werkgever of de NVP. Tot
slot zou een werknemer, die meent dat een werkgever zich schuldig heeft
gemaakt aan verboden heimelijk cameratoezicht, aangifte bij de politie kunnen
doen.
De vraag die resteert is, wat rechtens geldt ten aanzien van het uit het
onrechtmatig handelen verkregen materiaal. Kan de werkgever dit materiaal
gebruiken als bewijs in een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Redenerend vanuit de bijzondere overeenkomst tussen
werkgever en werknemer, is dit de meest relevante vraag: de werkgever maakt
immers van de betreffende opsporingsmethoden gebruik, teneinde
bewijsmateriaal te verzamelen over de werknemer die zich aan wangedrag
schuldig maakt. Dit materiaal kan de werkgever vervolgens tegen die
werknemer gebruiken, onder meer ter onderbouwing van een ontslag of
ontbinding van de arbeidsovereenkomst: de voor de betrokken werknemer
zwaarst mogelijke sancties (zie hoofdstuk 3). Voor het gebruik van het uit het
onrechtmatig handelen verkregen materiaal bestaan desondanks geen regels.
Dientengevolge is de situatie ontstaan, dat een werkgever wordt verboden op
een bepaalde manier te handelen, terwijl hij de vruchten van dat handelen
gewoon mag gebruiken. Bij gebrek aan duidelijke regels is ook in de
arbeidsrechtelijke jurisprudentie over onrechtmatig verkregen bewijs geen
eenduidige lijn te ontdekken: de ene rechter laat het materiaal zonder meer tot
het bewijs toe, terwijl de andere rechter het materiaal, vanwege de wijze waarop
het is verkregen, van het bewijs uitsluit of het onrechtmatig handelen van de
werkgever compenseert door middel van een hogere ontbindingsvergoeding (zie
uitgebreid 2.6). 315
2.5.6 Concluderend
Geconcludeerd kan worden dat de huidige regels de opsporingsbevoegdheid in
beginsel legitimeren. Bovendien blijkt uit het voorgaande dat de strafrechtelijke
regels en beginselen voor opsporing grotendeels ook op het arbeidrechtelijke
beginsel van het goed werkgeverschap kunnen worden gebaseerd. Bijgevolg
dienen deze normen ook reeds in acht te worden genomen indien men de
vergelijking met het strafrecht niet zou (willen) maken.
Voorts speelt de WBP een grote normerende rol. Ondanks de
merkwaardige situatie dat rechters de WBP nauwelijks lijken toe te passen (zie
2.3.2.4), is de WBP bijna altijd, direct dan wel indirect, 316 van toepassing en
komen de belangrijkste normen in deze wet tot uitdrukking. Voorwaarde is dat
een wettelijke bepaling wordt ingevoerd, waarin het fundamentele recht op
privacy van de werknemer wordt erkend. Het is het meest voor de hand liggend
om deze bepaling op te nemen in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
(de arbeidsovereenkomst). Terugblikkend op de in 2.3.2.4 besproken
315 Zie ook 2.3.1.4 en 2.3.2.4.
316 Aldus ook De Laat & Rutgers 2005, p. 1317.
81