Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

In die gevallen waarin de WBP niet direct van toepassing is, maar wel
sprake is van de verwerking van persoonsgegevens, 308 zijn voornoemde
voorwaarden indirect toch op de werkgever van toepassing. De in de WBP
neergelegde normen zijn in onze maatschappij immers dermate geaccepteerd,
dat ze indirect van toepassing moeten worden geacht op onderzoek door de
werkgever dat weliswaar buiten de werkingssfeer van de WBP valt, maar
waarbij wel persoonsgegevens worden verwerkt (zie 2.3.2). 309 Gedacht kan
worden aan het verzamelen van gegevens door middel van het verhoren van een
werknemer. Verder vloeit naar mijn mening reeds uit de fundamentele
rechtsbeschermende waarde van het pressieverbod voort, dat ook een werkgever
die ter opsporing van wangedrag een werknemer verhoort, zich dient te
onthouden van alles waarvan niet kan worden gezegd dat de verklaring van de
werknemer in vrijheid is afgelegd. 310 Voorts beschermen art. 139f Sr en art.
441b Sr de (onschuldige) werknemer tegen zelfincriminatie.
Aangezien de toepassing van een in de inleiding genoemde opsporingsmethode,
waarbij op geen enkele wijze persoonsgegevens worden verwerkt, zeer
onwaarschijnlijk is (zie de ruime omschrijving van verwerken in art. 1 onder b
WBP), laat ik deze optie buiten beschouwing.
2.5.4 Beginselen van behoorlijke opsporing
Ook de werkgever behoort zich bij de opsporing van wangedrag aan bepaalde,
aan de beginselen van behoorlijk bestuur ontleende, ongeschreven beginselen te
houden. Dit vloeit voort uit de norm van het goed werkgeverschap. 311 Bijgevolg
kunnen ze worden aangeduid als de beginselen van goed werkgeverschap. De
belangrijkste zijn: het zorgvuldigheidsbeginsel (waaronder tevens het vereiste
van een zorgvuldige belangenafweging, en de daaruit voortvloeiende beginselen
van proportionaliteit en subsidiariteit vallen), het beginsel van zuiverheid van
oogmerk, het motiveringsbeginsel, het vertrouwensbeginsel, het evenredigheidsbeginsel
en het gelijkheidsbeginsel. 312 Onder het zorgvuldigheidsbeginsel kan
naar mijn mening ook het vereiste van transparantie worden geschaard: de
werkgever is veplicht (desnoods achteraf) aan te geven welke opsporingsmethoden
hij (heeft) gebruikt en welke werknemers daarbij betrokken zijn (geweest).
313
308
Dit kan het geval zijn indien geen sprake is van de geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens
en de persoonsgegevens bovendien niet in een bestand zijn opgenomen of bestemd zijn om
in een bestand te worden opgenomen (zie art. 1 jo art. 2 WBP en 2.3.2.1).
309
Kamerstukken II 1997/98, 25 890, nr. 3, p. 9. Zie ook De Vries 2001, p. 55.
310
Vgl. punt 6 van de noot van Zondag bij Ktr. Zwolle 24 mei 2005, JIN 2005, 299.
311
Dit wordt de reflexwerking van het goed werkgeverschap genoemd: normen die niet direct
doorwerken in de arbeidsverhouding, maar waaraan wel gezag toekomt, kunnen via de norm van het
goed werkgeverschap toch invloed uitoefenen (Heerma van Voss 1999, p. 6). Uitvoerig over de
reflexwerking: M.A.C. de Wit, Het goed werkgeverschap als intermediair van normen in het
arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 1999.
312
Heerma van Voss 1999, p. 37-71.
313
Dit kan eventueel worden gezien als de arbeidsrechtelijke variant op de publiekrechtelijke notificatieplicht.
79