Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

2.5.2 Het vereiste van een redelijk vermoeden van wangedrag
Voert de werkgever het vermoeden, dat een van zijn werknemers zich aan
wangedrag schuldig maakt, aan als grondslag voor de inzet van een
opsporingsmethode, en de WBP is van toepassing, dan vloeit uit de bepalingen
van deze wet reeds het vereiste voort, dat sprake moet zijn van een redelijk
vermoeden. Er dient immers een welbepaald en uitdrukkelijk omschreven en
gerechtvaardigd doel te zijn (art. 7 WBP). Bovendien moet de werkgever
kunnen aantonen dat de opsporingsmethode noodzakelijk is voor de behartiging
van zijn gerechtvaardigd belang (art. 8 onder f WBP). De heimelijke inzet van
een van de opsporingsmethoden is sowieso alleen gerechtvaardigd indien aan
het vereiste van een redelijke verdenking jegens een of meerdere werknemers is
voldaan (zie 2.3.2.3). Voor het door de werkgever ingezette detective- of
recherchebureau vloeit het vereiste van een redelijk vermoeden tevens voort uit
de, aan de Privacygedragscode ten grondslag liggende, beginselen van
proportionaliteit en subsidiariteit.
Voor die opsporingsmethoden waarop de WBP niet direct van
toepassing is, vloeit de eis van een redelijk vermoeden van wangedrag in ieder
geval uit de grondslag van de opsporingsbevoegdheid voort: bij het vermoeden
dat een van de werknemers zich niet aan de uit de vertrouwensrelatie
voortvloeiende verplichtingen houdt, heeft de werkgever de bevoegdheid tot
opsporing over te gaan (zie 2.2). Uiteraard moet wel sprake zijn van een redelijk
vermoeden: de voorwaarde zou anders een lege huls zijn.
2.5.3 Klassieke beginselen van opsporing
Aan het feit dat tijdens de opsporingsfase nog slechts sprake is van een
vermoeden van wangedrag, wordt bij gelding van de WBP voldoende recht
gedaan: de toepassing van de opsporingsmethoden is in dat geval aan zware
voorwaarden gebonden (zie 2.3.2.3). De beginselen van proportionaliteit en
subsidiariteit klinken sterk in deze voorwaarden door en maken arbitrair
optreden onmogelijk. De bepalingen van de WBP voorkomen tevens dat een
werknemer zichzelf zou kunnen ‘bezwaren’ als gevolg van opsporingsactiviteiten
waarvan hij niet op de hoogte was (art. 6 jo art. 33 en 34 WBP).
Schakelt een werkgever een recherchebureau in dat overgaat tot het verhoren
van de werknemers, dan is dit bureau op grond van de Privacygedragscode reeds
verplicht iedere werknemer voor het verhoor mede te delen dat medewerking is
gebaseerd op vrijwilligheid. Verder geldt voor het bureau een pressieverbod: een
verklaring mag niet onder dwang worden verkregen (zie 2.3.4.4). Uit het feit dat
de Privacygedragscode een uitwerking van de WBP vormt, kan worden afgeleid
dat deze normen tevens door de WBP worden geïmpliceerd.
het recht niet mag vervallen tot een pure belangenafweging, maar gebonden moet blijven aan
ethische principes (Heerma van Voss 1999, p. 10 met verwijzing naar R.J.P. Kottenhagen, Van
precedent tot precedent, over de plaats en functie van het rechtersrecht in een gecodificeerd
rechtsstelsel, Arnhem: Gouda Quint 1986).
78