Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Overigens is op het inwinnen van strafrechtelijke gegevens ook de Wet justitiële
gegevens en strafvorderlijke gegevens van toepassing (uitgebreid 2.3.4.3).
2.3.2.3 Consequenties van de WBP voor opsporing door de werkgever
Wat zijn nu de consequenties indien de inzet van een opsporingsmethode onder
de werking van de WBP valt? 109 Allereerst betekent dit dat de werkgever vooraf
verplicht is de inzet bij het CBP te melden (art. 27 lid 1 WBP). Het verzamelen
van gegevens over sollicitanten is van deze meldingsplicht vrijgesteld, althans
voor zover de verwerking van de gegevens geschiedt voor de beoordeling van de
geschiktheid van de betrokkene voor de functie (zie ook 2.3.4.2). 110 Verzuimt de
werkgever de opsporingsmethode vooraf bij het CBP te melden, dan kan het
CBP een bestuurlijke boete opleggen (art. 66 WBP). Bovendien is het nietvermelden
een strafbaar feit waarop een geldboete, of, indien sprake is van
werd beoogd een privaatrechtelijke ‘countervailing power’ te geven voor de verwerking van
strafrechtelijke persoonsgegevens door particulieren. In het vierde lid staat een zogenaamde
publiekrechtelijke ‘countervailing power’: het verbod tot het verwerken van strafrechtelijke
persoonsgegevens is niet van toepassing wanneer de gegevens worden verwerkt door een particulier
recherchebureau ten behoeve van een werkgever, krachtens een vergunning op grond van de Wet
particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus. Het verwerken van strafrechtelijke
gedragsgegevens zou veelal inherent zijn aan het onderzochte gedrag en wordt gedekt door de
vergunning die de Minister van Justitie afgeeft. De regering hechtte waarde aan de notie van een
procedureel tegenwicht bij de nadere invulling van de noodzakelijkerwijs vage normen voor deze
categorie bijzondere persoonsgegevens (Kamerstukken II 1997/98, 25 892, nr. 6, p. 40).
109 Gewezen kan worden op een tweetal rapporten van de Registratiekamer, respectievelijk CBP over het
afluisteren van telefoongesprekken door de werkgever en onderzoek naar e-mail en internet: B.J.P.
Hulsman, Als de telefoon wordt opgenomen. Regels voor het registreren, meeluisteren en opnemen
van telefoongesprekken van werknemers, ’s-Gravenhage: Registratiekamer 1996 en J.H.J. Terstegge/
S. Lieon, ‘Goed werken in netwerken; Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van
werknemers’ Den Haag: College bescherming persoonsgegevens 2002. De in het eerste rapport
gestelde voorwaarden vloeien inmiddels voort uit de eisen van de WBP. In het rapport wordt als
voorwaarde gesteld dat de werkgever alleen zakelijke gesprekken mag afluisteren, en dat alleen op
incidentele basis, met medeweten van de werknemer. De werkgever heeft de toestemming van de
werknemer nodig, of er moet sprake zijn van dreigend strafbaar gedrag, welke dreiging niet op
minder ingrijpende wijze kan worden verhinderd. Voldaan moet worden aan het proportionaliteits- en
subsidiariteitsbeginsel (zie ook De Laat & Rutgers 2005, p. 1317). In het tweede rapport worden de
bepalingen van de WBP en andere wettelijk bepalingen praktisch uitgewerkt voor de controle op email
en internetgebruik van werknemers. In het rapport worden een aantal vuistregels geformuleerd.
Eén van deze vuistregels is privé-mail van zakelijke mail te scheiden en privé-mail zo veel mogelijk
te ontzien (zie ook De Laat & Rutgers 2005, p. 1323-1324).
110 Bepaalde verwerkingen zijn op grond van het zogenaamde Vrijstellingsbesluit van melding
vrijgesteld (Besluit van 7 mei 2001, houdende aanwijzing van verwerkingen van persoonsgegevens
die zijn vrijgesteld van de melding bedoeld in artikel 27 van de Wet bescherming persoonsgegevens
(Stb. 2001, 250). Inwerkingtreding 1 september 2001 (Stb. 2001, 337)). De inzet van niet verborgen
cameratoezicht, is van deze meldingsplicht vrijgesteld, indien gegevens worden verwerkt met het oog
op de beveiliging van personen, gebouwen, terreinen, zaken en productieprocessen, die zijn
toevertrouwd aan de werkgever (art. 38 lid 1 Vrijstellingsbesluit). Inzet van camera’s ter opsporing
van wangedrag valt daar naar mijn mening niet onder (vgl. art. 38 lid 2 Vrijstellingsbesluit: ‘Het
eerste lid is niet van toepassing op verwerkingen met het oog op de handhaving van de openbare
orde’). Bovendien zal de werkgever bij de opsporing van wangedrag meestal van verborgen
cameratoezicht gebruik willen maken; de vrijstelling geldt alleen voor duidelijk zichtbare camera’s.
Zie ook de Vries 2001, p. 49 en p. 56-57.
34