Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

daarvan niet worden benadeeld. Onder benadeling wordt tevens ontslag verstaan.
Tot slot behoren, vanuit een oogpunt van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid,
in de wettelijke regeling ook een aantal materiële bepalingen te
worden opgenomen. De wet behoort een limitatieve opsomming te geven van de
mogelijk door werkgevers toe te passen disciplinaire straffen, de hiërarchische
volgorde van de straffen en de voorwaarden voor oplegging. Voorts zouden de
beginselen ‘ne bis in idem’ (cumulatieverbod) en ‘geen straf zonder schuld’ als
algemene materiële bepalingen in de wet moeten worden opgenomen. De
rechtszekerheid kan bovendien worden gewaarborgd door het opnemen van een
algemeen legaliteitsbeginsel. De bepalingen over het strafbare gedrag zelf – de
strafbepalingen – behoeven naar mijn mening de mogelijkheid van regeling op
lager niveau: CAO of ondernemingsovereenkomst. De strafbevoegdheid van de
werkgever hoeft naar mijn mening niet in een specifieke wettelijke bepaling te
worden vastgelegd. Voldoende is dat alleen de tuchtrechtelijke bepalingen die
vanuit een oogpunt van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid een wettelijke
regeling behoeven, ook daadwerkelijk een wettelijke regeling krijgen. De
strafbevoegdheid vloeit reeds voort uit de (collectieve) arbeidsovereenkomst, de
gezagsverhouding (art. 7:610 BW) en het instructierecht (art. 7:660 BW) en uit
de andere, nog in te voeren, wettelijke tuchtrechtelijke bepalingen.
6.4 Eindconclusie
De regelgeving voor opsporing door de werkgever bleek zeer uitgebreid te zijn.
Indien aan twee aanvullende voorwaarden wordt voldaan, kan de conclusie zijn
dat deze regelgeving de bevoegdheid tot opsporing, en de daarbij gehanteerde
methoden, legitimeert. De eerste voorwaarde is een wettelijke bepaling (in Titel
10 van Boek 7 BW), waarin de gelding van het grondrecht op privacy (in ruime
zin) in de arbeidsverhouding expliciet wordt erkend. De tweede voorwaarde is
dat rechters eenduidige regels gaan hanteren bij de waardering van, door de
werkgever, onrechtmatig verkregen bewijs over wangedrag. De regeling van het
recht tot sanctioneren bleek onvoldoende: ter legitimatie van het opleggen van
straffen door de werkgever is aanvullende regelgeving, bij voorkeur op wettelijk
niveau, vereist.
346