Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

leedtoevoeging ter vergelding van wangedrag. Ik ging dan ook op zoek naar de
legitimatie van de bevoegdheid tot straffen. De strafbevoegdheid berust direct,
dan wel indirect, op de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Indien een expliciete
wettelijke grondslag ontbreekt, kan de bevoegdheid op de gezagsverhouding ex
art. 7:610 BW en de instructiebevoegdheid ex art. 7:660 BW worden
teruggevoerd. Voor disciplinaire straffen waarmee inbreuk wordt gemaakt op de
arbeidsvoorwaarden, is altijd een contractuele grondslag vereist.
De strafbevoegdheid bij wangedrag op het gebied van e-mail en
internetgebruik is relatief goed geregeld: de werkgever is op grond van een
rapport van het CBP verplicht beleid te voeren ten aanzien wat wel en niet is
toegestaan en wat de mogelijke straffen zijn. Dit leidt tot rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid voor de werknemers. De regeling van de strafbevoegdheid ten
aanzien van ander wangedrag is daarentegen versnipperd en onoverzichtelijk.
Een uniforme en wettelijke regeling van het arbeidstuchtrecht ontbreekt. In
plaats daarvan is sprake van verschillende tuchtrechtelijke procedurele en
materiële bepalingen, verdeeld over een groot aantal (niet-wettelijke) decentrale
regelingen, met name CAO’s en personeelshandboeken. Blijkens de jurisprudentie
vloeien bovendien procedurevoorschriften voort uit de norm van het
goed werkgeverschap. Wat betreft de materiële aspecten kan op twee wettelijke
bepalingen worden gewezen: de instructiebevoegdheid ex art. 7:660 BW en het
boetebeding ex art. 7:650 BW en art. 7:651 BW. Het wettelijke instructierecht
heeft slechts beperkte betekenis voor de regeling van het tuchtrecht: de
werkgever mag op grond van dit recht alleen een tuchtrechtelijke regeling
opstellen voor zover daarmee geen inbreuk op de arbeidsvoorwaarden wordt
gemaakt. De boete is de enige wettelijk geregelde straf. In minstens de helft van
de CAO’s en handboeken komt geen enkele disciplinaire bepaling voor. Mijn
conclusie luidde dan ook dat de huidige regelgeving de strafbevoegdheid van de
werkgever niet legitimeert: de wijze waarop de bevoegdheid tot straffen is
uitgewerkt, biedt geen optimale waarborgen voor de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid
van de betrokken werknemers. Ter legitimatie van de strafbevoegdheid
bestaat behoefte aan uitbreiding van de huidige arbeidstuchtrechtelijke
regelgeving.
Een extra argument voor uitbreiding van de regelgeving bleek aan het
strafrecht te kunnen worden ontleend. Door de mogelijkheid van de werkgever
een werknemer een straf op te leggen, wordt de gelijkenis tussen de werkgever
en de strafvorderlijke overheid nog groter: evenals in de relatie ‘overheidburger’,
is in de relatie ‘werkgever-werknemer’ sprake van een meerdere die, ter
naleving van de geldende gedragsregels, de ondergeschikte kan ‘straffen’.
Bovendien kunnen ook de door de werkgever op te leggen straffen voor de
betrokken werknemer zeer ingrijpend en diffamerend zijn. De ‘overheidsstrafrechtspleging’
bleek daarentegen plaats te vinden binnen het kader van
zorgvuldig totstandgekomen uniforme wettelijke regelgeving, waarin de criteria
voor en de grenzen aan de uitoefening van de bevoegdheden zijn aangegeven.
Dit beschermt de burger tegen de macht van de overheid, het geeft hem
rechtszekerheid en het waarborgt de rechtsgelijkheid. Ook in het arbeidsrecht
344