Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

leeftijd van de werknemer, zijn staat van dienst, de plaats van de werknemer in
het bedrijf, als ook de bijzondere gevaren die een voortzetting van het
dienstverband voor de werkgever met zich kunnen brengen. Het BAG heeft er
uitdrukkelijk op gewezen dat voor ogen dient te worden houden, dat een louter
op een verdenking gegrond ontslag even discriminerend is als een straf. Het
onschuldvermoeden ex art. 6 lid 2 EVRM staat volgens het BAG daarentegen
niet aan de geldigheid van een ‘Verdachtskündigung’ in de weg.
Tot slot brengt het bijzondere karakter van de ordemaatregelen
ontbinding en ontslag wegens een dringende reden met zich, dat, waar van
toepassing, extra zware eisen aan het schuldvereiste worden gesteld: deze
sancties hebben weliswaar in beginsel het karakter van een ordemaatregel, maar
zullen vanwege hun ingrijpende karakter door de werknemer vaak als een straf
worden ervaren. Indien de werkgever meent dat de werknemer op zodanige
verwijtbare wijze heeft gehandeld dat het hem (de werkgever) noodzaakt over te
gaan tot een dergelijke ingrijpende en diffamerende sanctie, mag er over het
verwijt aan het adres van de werknemer geen twijfel bestaan: de werkgever dient
de schuld overtuigend te stellen en te bewijzen. Betreft het wangedrag waarvoor
de werknemer tevens strafrechtelijk wordt vervolgd, dan dient de werkgever
derhalve de uitkomst van de strafrechtelijke procedure af te wachten. Dit is niet
in strijd met de voor een geldig ontslag wegens een dringende reden vereiste
onverwijldheid. De werkgever dient dan wel onverwijld aan de werknemer
mede te delen dat zijn beslissing omtrent het al dan niet verlenen van het ontslag
van het resultaat van het strafrechtelijk onderzoek afhankelijk is.
Voor toepassing van de beginselen ‘ne bis in idem’ en ‘geen straf
zonder schuld’ bleek steun te vinden in het aangrenzende rechtsgebied van het
socialeverzekeringsrecht. Ook in dit rechtsgebied wordt een onderscheid tussen
straffen (boeten) en maatregelen gemaakt. De boeten worden genormeerd door
de waarborgen van art. 6 EVRM, waaronder de onschuldpresumptie en het ‘ne
bis in idem’-beginsel. Voorts wordt de samenloop van meerdere sancties op één
gedraging ook in de literatuur als onwenselijk beschouwd. Het beginsel ‘geen
straf zonder schuld’ komt weliswaar niet bij alle schrijvers expliciet aan bod, uit
het alom gehuldigde evenredigheidsbeginsel volgt dat bij het opleggen van een
sanctie rekening moet worden gehouden met de verwijtbaarheid en dat bij het
ontbreken van schuld geen straf behoort te worden opgelegd. In wettelijke
regelgeving is eveneens – meer dan – tegemoetgekomen aan het beginsel ‘geen
straf zonder schuld’: straffen, maar ook maatregelen, mogen niet worden
toegepast indien de verwijtbaarheid ontbreekt (zie art. 27 lid 4 WW en 27a lid 2
WW).
6.3.2 Grondslag en regeling van de sanctiebevoegdheid
Ter rechtvaardiging van een ordemaatregel dient de werkgever aan te kunnen
tonen, dat de betreffende maatregel noodzakelijk is ter beëindiging van die
ongewenste situatie. Kan de werkgever de noodzaak aantonen, dan is daarmee
tevens de grondslag van de ordemaatregel gegeven. Voor het opleggen van een
straf bleek dit anders te liggen: ‘straffen’ is een vorm van bewuste
343