Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

die meer het karakter van een ordemaatregel hebben, staan de werkgever twee
instrumenten ter beschikking met een meer punitief karakter: de
‘Vertragsstrafen’ en de ‘Betriebsbußen’. ‘Vertragsstrafen’ zijn straffen
(geldboeten) die in de (collectieve) arbeidsovereenkomst of ondernemingsovereenkomst
worden afgesproken voor het geval de werknemer zijn verplichtingen
uit de arbeidsovereenkomst niet, of niet behoorlijk, nakomt. De ‘Betriebsbußen’
beogen, in tegenstelling tot de ‘Vertragsstrafen’ niet tevens de aanspraken van
de werkgever jegens de werknemer, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst,
zeker te stellen, maar hebben een disciplinair karakter; ze zien op preventie en
bestraffing, schadevergoeding is niet aan de orde. De ‘Betriebsbuße’ kan de
vorm van een geldboete hebben, maar kan ook bestaan uit een waarschuwing als
zelfstandige straf (de ‘Verwarnung’), of een schriftelijke berisping (‘Verweis’).
Evenals in Nederland kent het arbeidstuchtrecht in Duitsland geen wettelijke
regeling. Een ‘Bußordnung’ (boetebeding) kan alleen in een CAO of in een
ondernemingsovereenkomst worden opgenomen: de werkgever kan zijn
bevoegdheid tot straffen niet op zijn directierecht baseren. De ‘Betriebsbußen’
tonen een zekere overeenkomst met de straffen van overheidswege: ze beogen
ook de orde en zekerheid te waarborgen, maar dan in de onderneming.
Bovendien gelden voor het opleggen van een ‘Betriebsbuße’ soortgelijke
waarborgen: er dient aan het legaliteitsbeginsel te worden voldaan, aan de zijde
van de werknemer kan sprake zijn van een rechtvaardigings- of schulduitsluitingsgrond,
en een werknemer mag wegens dezelfde daad niet twee maal
worden gestraft (‘ne bis in idem’). Voorts is voor het opleggen van een
‘Betriebsbuße’ een rechtsstatelijke procedure vereist: de werknemer dient op
zijn verzoek te worden gehoord en heeft het recht zich te laten bijstaan.
Bovendien geldt voor het opleggen van de straf het opportuniteitsbeginsel: de
werkgever en ondernemingsraad kunnen van het opleggen van de straf afzien.
Evenals bij de ‘Abmahnung’, kan tegen de opname van de waarschuwing of
berisping in het personeelsdossier bezwaar worden gemaakt.
De meest zware sanctie die een werkgever kan opleggen naar
aanleiding van wangedrag is ontslag. Baseert de werkgever het ontslag op de
stelling dat de verdenking van strafbaar gedrag, of van een andere ernstige
schending van de arbeidsovereenkomst, de voortzetting van de arbeidsovereenkomst
voor de werkgever onmogelijk maakt, dan is sprake van een
‘Verdachtskündigung’. Het vormt een zelfstandige ontslaggrond, welke kan
worden onderscheiden van de ‘Tatkündigung’: het ontslag wegens een door de
werknemer begaan feit. Algemeen aanvaard is dat de ernstige verdenking van
een strafbaar feit, of van een zware schending van de verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst, een dringende reden voor een buitengewoon ontslag
vormt. Niettemin is de toelaatbaarheid van een ‘Verdachtskündigung’ niet
onomstreden: een ontslag wegens verdenking is ingrijpend van aard,
diffamerend en impliceert het gevaar van een verkeerde beoordeling. Ook het
BAG heeft het problematische karakter van de ‘Verdachtskündigung’ erkend en
stelt hoge eisen aan de toelaatbaarheid van een ‘Verdachtskündigung’. Een van
die vereisten is dat de werkgever alles behoort te doen wat in zijn vermogen ligt
331