Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

De werkgever is, op straffe van nietigheid van het ontslag, verplicht,
inzake ieder voorgenomen gewoon of buitengewoon ontslag, de ondernemingsraad
(‘Betriebsrat’) te horen (§102 betrVG). De ‘Betriebsrat’ is te vergelijken
met onze ondernemingsraad en vindt zijn regeling in de Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG). De werkgever is verplicht alle gronden voor het ontslag te
vermelden, maar hij is niet verplicht het voornemen tot het ontslag, of de
gronden voor het ontslag, met de ondernemingsraad te overleggen. De ondernemingsraad
kan bij de werkgever bezwaar indienen tegen het voorgenomen
ontslag. Gaat de werkgever desondanks tot ontslag over, dan dient hij de
werknemer een afschrift van de bezwaren van de ondernemingsraad te overleggen.
Duitse werkgevers maken gebruik van dezelfde opsporingsmethoden als
de Nederlandse werkgevers: cameratoezicht, onderzoek naar telefoongebruik,
e-mail en internetgebruik en ook privé-detectives worden ingezet. De normering
vertoont eveneens grote gelijkenis met de Nederlandse situatie. Het
grondwettelijke ‘Persönlichkeitsrecht’ (art. 1 GG en art. 2 GG), vergelijkbaar
met het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, vormt het
uitgangspunt bij de normering van de opsporingsbevoegdheid. Het vindt zijn
begrenzing in de beschermde rechten van anderen, in de formele wetgeving
(‘verfassungsmäßige Ordnung’) of de zedenwetgeving (‘Sittengesetz’) (Art. 2
Abs. 1 GG). Een werkgever kan een opsporingsmethode, waarmee inbreuk op
dit recht wordt gemaakt, dan ook alleen inzetten indien de bevoegdheid hiertoe
is geregeld in de individuele arbeidsovereenkomst of een collectiefrechtelijke
regeling. Bij gebrek aan een dergelijke regeling, is het gebruik van de
opsporingsmethode alleen gerechtvaardigd indien de werknemer expliciet zijn
toestemming heeft gegeven. De mogelijkheid tot het geven van toestemming is
de invulling van het tevens door art. 2 Abs. 1 GG beschermde informationele
zelfbeschikkingsrecht. In uitzonderingsgevallen kan de inbreuk op het ‘Persönlichkeitsrecht’
worden gebaseerd op de beschermenswaardige rechten en
belangen van de werkgever. Ter concretisering van het ‘Persönlichkeitsrecht’
behoort dan ook altijd een belangenafweging plaats te vinden. Bij deze
belangenafweging spelen het proportionaliteits- en het subsidiariteitsbeginsel
een belangrijke rol. Tot slot is schending van het ‘Persönlichkeitsrecht’ gerechtvaardigd,
indien de schending door noodweer is geboden (§227 Abs. 1 BGB).
Het ‘Persönlichkeitsrecht’ beperkt niet alleen de inzet van voornoemde
opsporingsmethoden, maar ook het recht van de werkgever naar strafrechtelijke
gegevens van de werknemer of sollicitant te vragen. De werkgever mag hier
alleen naar vragen, voor zover dit relevant is voor de functie en de te verrichten
werkzaamheden. De werknemer hoeft bovendien geen mededelingen te doen
over gegevens die op grond van de Bundeszentralregistergesetz (vergelijkbaar
met onze Wet op de Justitiële gegevens) uit het register zijn verwijderd, of
beperkt opvraagbaar zijn. Een sollicitant is daarentegen verplicht mededelingen
te doen over een nog uit te zitten vrijheidsstraf.
Verder vindt de normering van de opsporingsbevoegdheid plaats via het
Duitse equivalent van de WBP: de Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Ook in de
327