Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

die zich door de werkgever of een andere werknemer benadeeld of onrechtmatig
behandeld voelt, of zich op andere wijze benadeeld voelt, het recht bij de
bevoegde instantie binnen het bedrijf, een klacht in te dienen. De betreffende
werknemer kan ter ondersteuning en bemiddeling een lid van de
ondernemingsraad erbij betrekken. Dit lid heeft geen zwijgplicht, bovendien
bestaat ook geen recht op anonieme behandeling van de klacht. Niettemin vloeit
uit het algemene ‘Persönlichkeitsrecht’ van de werknemer een plicht tot het
vertrouwelijk behandelen van de klacht voort. 331 De werknemer kan de klacht
direct bij de werkgever neerleggen (de direct leidinggevende), maar mag de
klacht ook bij de ondernemingsraad indienen (§85 BetrVG). 332 De klacht is
vormvrij en niet aan een bepaalde termijn gebonden. Aangezien het om een
individueel recht gaat dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, is het ook van
toepassing binnen bedrijven zonder ondernemingsraad. Het indienen van
bezwaar bij externe instanties is doorgaans pas mogelijk op het moment dat alle
interne bezwaarmogelijkheden zijn uitgeput. Onderwerp van de klacht is de
bewering van een werknemer dat hij zich in zijn individuele positie benadeelt
voelt. 333 Voorbeelden van onderwerpen voor bezwaar zijn: arbeidsomstandigheden,
sexuele intimidatie, een onterecht gegeven aanmaning (‘Abmahnung’,
zie 5.4.1.1), belediging, treiteren en vernederen door andere werknemers, pesten
op het werk en ongelijke behandeling. Op grond van §84 Abs. 2 BetrVG is de
werkgever verplicht de werknemer over de behandeling van het bezwaar te
informeren, en, bij gegrondbevinding van de klacht, met een oplossing te
komen. De werknemer heeft daarentegen alleen een recht op onderzoek naar de
klacht, maar geen recht op een oplossing. Bij afwijzing van de klacht dienen de
wezenlijke gronden voor afwijzing in ieder geval te worden medegedeeld. Acht
de werkgever de klacht gegrond, dan is hij op grond van zelfbinding verplicht
een oplossing aan te dragen, althans voor zover dat in zijn invloedssfeer ligt.
Voorts gaat de werkgever door middel van het gegrond bevinden van de klacht
een contractuele verplichting aan, waaruit een recht van de werknemer ontstaat.
Indien de behandeling van de klacht langere tijd in beslag neemt, dient de
werknemer mondeling of schriftelijk een voorlopige beslissing te worden
gegeven. Ook de beslissing op de klacht is vormvrij en niet aan een termijn
331 Henssler , Willemsen & Kalb 2004, §84 Abs. 1 BetrVG, aant. 16.
332 Daarnaast hebben werknemers die ongewenste intimiteiten op de werkplek ondervinden, door de
werkgever, door een meerdere, een andere werknemer of een derde, op grond van de ‘Gesetz zum
Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz’ (BeschSchG) een individueel
klachtrecht bij de bevoegde instantie binnen de onderneming. De werkgever of de bedrijfsleider moet
het bezwaar onderzoeken en gepaste maatregelen treffen om de voortzetting van het vastgestelde
ongewenste gedrag te beëindigen (§3 BeschSchG). Aangezien de in §84 BetrVG vastgelegde
bepaling een lid van de ondernemingsraad erbij te betrekken niet in de BeschSchG is opgenomen, is
het uit taktisch oogpunt aan te raden alle denkbare bezwaren in te dienen, zodat alle mogelijkheden
kunnen worden benut (Henssler, Willemsen & Kalb 2004, §84 Abs. 1 BetrVG, aant. 3).
333 Het gaat om het subjectieve standpunt van de werknemer: of het verlangen van de werknemer dat de
situatie wordt beëindigd objectief kan worden onderbouwd, doet voor de gegrondheid van de klacht
niet ter zake. Van belang is dat de betrokken werknemer het gevoel heeft dat hij wordt benadeeld
(Henssler, Willemsen & Kalb 2004, §84 Abs. 1 BetrVG, aant. 8).
322