Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

de werknemer er wezenlijk op in kan gaan. Verzuimt de werkgever de
werknemer voor een ‘Verdachtskündigung’ te horen, dan is het ontslag
nietig. 295
f. Blijft een ernstige verdenking bestaan, dan dient te worden vastgesteld
of van de werkgever, onder in achtneming van alle omstandigheden van
het concrete geval, een voortzetting van het dienstverband kan worden
gevergd; de ‘Verdachtskündigung’ dient aan het evenredigheidsbeginsel
te voldoen. 296 In het kader van de belangenafweging dient in het
bijzonder rekening te worden gehouden met de ernst van de verdenking,
de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, zijn staat
van dienst, de plaats van de werknemer in het bedrijf, als ook de
bijzondere gevaren die een voortzetting van het dienstverband voor de
werkgever met zich kunnen brengen. Het BAG heeft er uitdrukkelijk op
gewezen dat voor ogen dient te worden houden, dat een louter op een
verdenking gegrond ontslag even discriminerend is als een straf en de
betrokkene niet alleen ogenblikkelijk de basis voor zijn bestaan
ontneemt, maar tevens het verkrijgen van een nieuwe baan kan
bemoeilijken. De werkgever behoort dan ook – voor het uitspreken van
het ontslag – alle ontlastende feiten die de werknemer naar voren
brengt, te onderzoeken. Zelfs met ontlastende feiten die op het tijdstip
van het ontslag al bestonden, maar die de werkgever op dat moment nog
niet bekend waren, dient volgens het BAG rekening te worden
gehouden. 297
g. De werkgever dient binnen twee weken nadat hij kennis heeft genomen
van de feiten voor het buitengewoon ontslag, tot het ontslag over te
gaan (§626 Abs. 2 BGB). Deze termijn begint te lopen op het moment
dat de werkgever de feiten in zoverre kent, dat hij zich een oordeel over
de verdenking, de draagwijdte en gevolgen van de verdenking kan
vormen. Indien de verdenking niet voldoende is opgehelderd, mag de
werkgever ook de uitkomst van de strafrechtelijke procedure afwachten.
Spreekt de werkgever het buitengewone ontslag binnen twee weken na
kennisname van de veroordeling uit, dan wordt de opzegtermijn van
§626 Abs. 2 BGB niet geschonden. 298
295 BAG 11 april 1985, 2 AZR 239/84. Als gevolg van het niet volledig ophelderen van de feiten, is
sprake van strijdigheid met het evenredigheidsbeginsel: het ontslag is niet gebruikt als ‘ultima ratio’
(BAG 13 september 1995, 2 AZR 587/94). Dit is slechts anders, indien de werknemer van begin af
aan niet bereid is geweest zich over de tegen hem gerezen bezwaren uit te laten, of naar zijn kunnen
mee te werken aan de opheldering van de feiten. In dat geval treft de werkgever geen schuld aan het
niet-horen van de werknemer (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1348 en p. 1397, met verwijzing naar
BAG 26 september 2002).
296 Hoefs 2001, p. 219-223.
297 BAG 14 september 1994, 2 AZR 164/94. Zie ook Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1348, p. 1397.
298 BAG 29 juli 1993, 2 AZR 90/93; BAG 3 april 1986, 2 AZR 324/85. Zie ook Schaub, Koch & Linck
2005, p. 1324-1325, met verwijzing naar BAG 27 januari 1972 en BAG 11 maart 1976; Hoefs 2001,
p. 223-234; Stahlhacke & Preis 1995, p. 211. Voorts kan de werkgever, indien de gedraging
inmiddels is bewezen, na een nietig ontslag wegens een verdenking en na het opnieuw horen van de
313