Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Niettemin is de mogelijkheid van een ‘Verdachtskündigung’ in de
literatuur niet onomstreden: een ‘Verdachtskündigung’ vormt een buitengewoon
zware inbreuk op de belangen van de werknemer. Ze kan de eer en goede naam
van de werknemer schenden, hem zijn werkplek en de basis voor zijn bestaan
wegnemen. Tegelijkertijd staat (nog) niet vast dat de werknemer zich
daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan een strafbaar feit of ander wangedrag.
Meerdere schrijvers hebben zich dan ook tegen de mogelijkheid van de
‘Verdachtskündigung’ uitgesproken. Zelfs de voorstanders erkennen de onzekere
basis van de ‘Verdachtskündigung’ en zien het gevaar van verkeerde
beoordelingen bij onschuldige werknemers: levenservaring leert dat iedereen
door een ongelukkige samenloop van omstandigheden verdachte kan worden.
Uit deze beoordelingen en de verschillende meningen over de toelaatbaarheid en
de voorwaarden, blijkt dat de juridische en dogmatische grondslag van de
‘Verdachtskündigung’ door onzekerheden wordt gekenmerkt. 285 Ook het BAG
heeft het problematische karakter van een ‘Verdachtskündigung’ erkend. 286 In
de wetenschap dat bij een ‘Verdachtskündigung’ steeds het gevaar bestaat dat
een onschuldige werknemer wordt ontslagen, heeft het BAG aan de toelaatbaarheid
hoge eisen gesteld. Het ontslag wegens een verdenking zou anders niet
als ‘ultima ratio’ worden ingezet en bijgevolg in strijd met het evenredigheidsbeginsel
kunnen zijn. 287 Naar algemeen inzicht worden aan een geldige
‘Verdachtskündigung’ de volgende eisen gesteld:
a. Er moet sprake zijn van een verdenking van een strafbare gedraging of
ander ernstig wangedrag. De gedraging dient bovendien, in het geval
deze wordt bewezen, een ‘Tatkündigung’ te kunnen rechtvaardigen.
Bijgevolg impliceert toetsing van de rechtmatigheid van een
‘Verdachtskündigung’ allereerst de toetsing aan de rechtmatigheid van
een ‘Tatkündigung’: alleen gedragingen die een ‘Tatkündigung’
later werd in de rechtspraak geprobeerd de ‘Verdachtskündigung’ een vast kader te geven in de vorm
van te stellen voorwaarden. Zie voor een uitgebreide beschrijving van de ontwikkeling in de
rechtspraak van het BAG: Hoefs 2001, p. 34-39.
284
Hoefs 2001, p. 36. Anders: LAG Bremen, Betriebs-Berater 1976, p. 1560 e.v. Het LAG Bremen is
van mening dat een ernstige verdenking van een strafbaar feit geen dringende reden voor een
buitengewoon ontslag vormt. Volgens het LAG behoren in de gerechtelijke procedure de
rechtsstatelijke beginselen in acht te worden genomen. Op grond hiervan wordt eenieder voor
onschuldig gehouden, totdat zijn schuld in rechte is komen vast te staan (te kennen uit Egli 2000, p.
72, noot 262).
285
Dit vormde voor Hoefs aanleiding een dissertatie over de ‘Verdachtskündigung’ te schrijven (Hoefs
2001, p. 27-29).
286
BAG 26 maart 1992, 2 AZR 519/91.
287
BAG 13 september 1995, 2 AZR 587/94. Als gevolg van de strenge eisen die aan een
‘Verdachtskündigung’ worden gesteld, is in die gevallen waarin een ‘Verdachtskündigung’ als geldig
wordt beoordeeld, doorgaans altijd sprake van schuld (Hoefs 2001, p. 178). Zie ook Schaub, Koch &
Linck 2005, p. 134; Egli 2000, p. 67-68.
311