Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

of in het concrete geval sprake is van een ‘Verdachtskündigung’, is afhankelijk
van de grond waarop de werkgever het ontslag baseert. 278
De meest voorkomende vorm van de ‘Verdachtskündigung’ is het
ontslag wegens een verdenking van een strafbaar feit, als gevolg waarvan de
werkgever wordt benadeeld. 279 Voorbeelden zijn diefstal, verduistering en
zaaksbeschadiging. Ook (de verdenking van) een geringe diefstal kan een
ontslag rechtvaardigen. 280 Daarnaast komen als oorzaken van ‘Verdachtskündigung’
strafbare feiten voor waar de werkgever niet direct schade van
ondervindt. Tot deze groep behoren de gevallen waarbij strafbare feiten jegens
derden, bijvoorbeeld klanten van de werkgever, worden gepleegd. Voorts
kunnen strafbare feiten die buiten het bedrijf plaatsvinden aanleiding voor een
‘Verdachtskündigung’ zijn. Het hoeft dan niet altijd om vermogensdelicten te
gaan. 281
Algemeen aanvaard is dat de ernstige verdenking van een strafbaar feit,
of van een zware schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst,
een dringende reden voor een buitengewoon ontslag vormt. Voorwaarde is dat
de verdenking het voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst
noodzakelijke vertrouwen verstoort, of in ander opzicht een ondraaglijke
belasting voor de arbeidsverhouding vormt. 282 Dit is door het BAG reeds in
1955 erkend. 283 Schuld aan het ontstaan van de verdenking vormt geen
geldigheidsvereiste. 284
‘Verdachtskündigung’ heeft uitgesproken, materieelrechtelijk niets in de weg om zich gedurende de
ontslagprocedure te beroepen op het feit dat het wangedrag een ‘Tatkündigung’ rechtvaardigt (BAG
6 december 2001, 20 AZR 496/00). Andersom kan een ‘Tatkündigung’ niet worden omgezet in een
‘Verdachtskündigung’ (Hoefs 2001, p. 144, zie ook Stahlhacke & Preis 1995, p. 542).
278 Hoefs 2001, p. 54-55. In dit verband wijst Egli op de rechtsonzekerheid voor de werknemer, als
gevolg van de vrijheid van de werkgever te kiezen voor een ‘Verdachts-’ dan wel ‘Tatkündigung’
(Egli 2000, p. 93).
279 In dat geval mag de werkgever ook de uitkomst van de strafrechtelijke procedure afwachten; hij
verliest dan niet het recht om tot buitengewoon ontslag over te gaan (Schaub, Koch & Linck 2005, p.
1346; Kuip 1993, p. 338).
280 BAG 3 april 1986, 2 AZR 324/85.
281 Ook de verdenking van een zuivere contractsschending kan een ontslag rechtvaardigen, maar alleen
indien het om ernstig verzuim gaat. Meestal gaat het bij een ‘Verdachtskündigung’ om de verdenking
van vermogensdelicten (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1398; Egli 2000, p. 3-6). Voorts kunnen
volgens Egli praktisch alle ongewenste handelingen en eigenschappen van een werknemer, zo lang ze
niet bewezen zijn, aanleiding zijn tot een ‘Verdachtskündigung’. Als voorbeelden behandelt hij onder
meer ziekte of het lidmaatschap van een politieke organisatie. Een andere vraag is volgens hem of
deze omstandigheden een ‘Verdachtskündigung’ kunnen rechtvaardigen (Egli 2000, p. 6-9).
282 Werkgevers spreken een ‘Verdachtskündigung’ meestal als buitengewoon ontslag uit (Hoefs 2001, p.
141). Zie bijvoorbeeld BAG 27 maart 2003, 2 AZR 51/02; BAG 13 september 1995, 2 AZR 587/94;
BAG 14 september 1994, 2 AZR 164/94; BAG 4 juni 1964, 2 AZR 310/63. Zie ook Schaub, Koch &
Linck 2005, p. 1347 en Stahlhacke & Preis 1995, p. 250-254. Dit geldt ook indien de werknemer
reeds van de plicht tot het verrichten van de werkzaamheden was vrijgesteld. De vrijstelling dient dan
wel bij de belangenafweging in acht te worden genomen (BAG 5 april 2001, 2 AZR 217/00, zie ook
Der Betrieb 2001-36, p. 1941-1943). Zie over de belangenafweging onder f. Overigens kan een
verdachtmaking door de werkgever in beledigende vorm, of op lichtvaardige wijze, een reden voor
de werknemer zijn tot buitengewoon ontslag over te gaan (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1351).
283 Hoefs 2001, p. 34, met verwijzing naar BAG 12 mei 1955. Bij alle vroegere uitspraken ontbreekt een
nadere beargumentering waarom de verdenking een dringende reden voor ontslag kan vormen. Pas
310