Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

kan door de rechter worden gematigd. 272 Als maximumbedrag komt een halve
dag loon, en in ernstige gevallen, een hele dag loon in aanmerking. 273 Verder
kan de ‘Betriebsbuße’ ook uit het uitsluiten van de werknemer van bedrijfsprivileges
(extraatjes) bestaan, zoals vergoeding van bus- of treinkaartjes, en af
en toe wordt in de mogelijkheid van een overplaatsing als ‘Betriebsbuße’
voorzien. 274
5.4.2 Ontslag als sanctie
Onder bepaalde voorwaarden kan de verdenking van wangedrag, het zich
schuldig maken aan wangedrag, en het in voorarrest verblijven of het uitzitten
van een gevangenisstraf, een rechtvaardigingsgrond zijn voor ontslag van de
betrokken werknemer. Ik bespreek de ‘Verdachtskündigung’ (5.4.2.1), het
ontslag wegens een strafbaar feit of ander wangedrag (‘Tatkündigung’) (5.4.2.2)
en het ontslag wegens werkverzuim als gevolg van voorarrest of gevangenisstraf
(5.4.2.3).
5.4.2.1 De ‘Verdachtskündigung’
Een ‘Verdachtskündigung’ doet zich voor, indien de werkgever het ontslag
baseert op de stelling dat de verdenking van bepaald strafbaar gedrag, of van een
andere ernstige schending van de arbeidsovereenkomst, de voortzetting van de
arbeidsovereenkomst voor de werkgever onmogelijk maakt: het voor de voortzetting
van de arbeidsovereenkomst noodzakelijke vertrouwen is verstoord. 275
De werkgever ontslaat niet op grond van vaststaande en bewezen feiten, maar
alleen op grond van het vermoeden dat dergelijke omstandigheden zich
voordoen. 276 Kenmerkend voor een ‘Verdachtskündigung’ is dan ook het
ontbreken van bewijs op het moment van ontslag. Desondanks vormt de
verdenking van strafbaar gedrag of ander wangedrag een zelfstandige
ontslaggrond, welke kan worden onderscheiden van de ‘Tatkündigung’: het
ontslag wegens een door de werknemer begaan feit. 277 Het antwoord op de vraag
272 In de literatuur bestaat onenigheid over het antwoord op de vraag of de matigingsbevoegdheid op
§343 BGB dan wel op §315 BGB moet worden gebaseerd (Schaub, Koch & Linck 2005, p.514).
273 Omstreden is of de ‘Betriebsbuße’ uit ontslag kan bestaan; deze kwestie wordt door het BAG en het
BverfG verschillend beoordeeld (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 514 met verwijzing naar BAG 28
april 1982 (ontkennend) en BverfG 11 november 1960 (bevestigend)). Volgens de heersende mening
is boete in de vorm van ontslag niet toegestaan, aangezien dit in strijd zou zijn met de wettelijke
bepalingen die de werknemer ontslagbescherming bieden (zie 5.2.2.1). De ondernemingsraad heeft
op grond van §104 BetrVG wel het recht het ontslag van een ‘betriebsstörender’ werknemer te eisen
(Schaub, Koch & Linck 2005, p. 514).
274 Schaub, Koch &Linck 2005, p. 514.
275 BAG 26 maart 1992, 2 AZR 519/61; BAG 3 april 1986, 2 AZR 324/85; BAG 11 april 1985, 2 AZR
239/84. Zie ook Hoefs 2001, p. 55, p. 140.
276 Hoefs 2001, p. 141-142.
277 Voor een ‘Tatkündigung’ is voor de geldigheid van het ontslagbesluit doorslaggevend, of de
werknemer, naar de overtuiging van de werkgever, het strafbare feit of de contractsschending
daadwerkelijk heeft begaan, en dit tot gevolg heeft dat van de werkgever voortzetting van de
arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd (BAG 13 september 1995, 2 AZR 587/94; BAG 14
september 1994, 2 AZR 164/94; BAG 26 maart 1992, 2 AZR 519/6. Zie ook Schaub, Koch & Linck
2005, p. 1397; Hoefs 2001, p. 57-58; Egli 2000, p. 1, 9-10). Overigens staat de werkgever die een
309