Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

sprake zijn van de aanwezigheid van een rechtvaardigings- of schulduitsluitingsgrond
aan de zijde van de werknemer. Bovendien mag een
werknemer wegens dezelfde daad niet twee maal worden gestraft: ‘ne bis in
idem’. De straf dient bovendien op schrift te worden gesteld, zodat deze door de
rechter kan worden getoetst. Opvallend is voorts dat (ook) voor het opleggen
van een ‘Betriebsbuße’ een rechtsstatelijke procedure is vereist: de wens van de
werknemer te worden gehoord, dient te worden gehonoreerd, evenals de wens te
worden vertegenwoordigd door een naaste, iemand van de vakbond of een
advocaat. Voor de ‘vervolging’ tot het opleggen een ‘Betriebsbuße’ geldt zelfs
het opportuniteitsbeginsel: de werkgever en ondernemingsraad kunnen van het
opleggen van de straf afzien. Daar komt bij dat het opleggen van een
‘Betriebsbuße’ onder de rechterlijke controle valt. 268 In het kader van de
gerechtelijke procedure dienen de rechtmatigheid van de ‘Bußordnung’ en de
gevolgde procedure te worden getoetst. 269 Volgens Linck zou het correct zijn dat
de rechterlijke controle zich ook tot het feitenonderzoek en de geschiktheid van
de straf uitstrekt, aangezien de door middel van een ondernemingsovereenkomst
overeengekomen ‘Bußordnung’ niet de toetsing door een overheidsrechter
uitsluit. De werkgever heeft de bewijslast van de rechtmatigheid van de straf en
van de gevolgde procedure, de vereisten waaraan een ‘strafbaar feit’ moet
voldoen en de geschiktheid van de straf. De straf wordt door de werkgever ten
uitvoer gelegd. 270
De ‘Betriebsbuße’ kan de vorm van een geldboete hebben, maar kan
ook bestaan uit een waarschuwing als zelfstandige straf (de ‘Verwarnung’, te
onderscheiden van de ‘Abmahung’, zie 5.4.1.1), 271 of een schriftelijke berisping
(‘Verweis’). Een openbare berisping op het mededelingenbord is overigens niet
toegestaan. De waarschuwing en de berisping zien op sanctionering van
schending van de orde in het bedrijf en hebben een strafkarakter. Evenals bij de
‘Abmahnung’ (zie 5.4.1.1), kan tegen de opname van de waarschuwing of
berisping in het personeelsdossier bezwaar worden gemaakt. Voorts dienen ze
uit het dossier te worden verwijderd op het moment dat de werknemer zich
gedurende lange tijd foutloos heeft gedragen. De hoogte van de boete hoeft niet
in de ‘Bußordnung’ te worden vastgelegd. Een verhoudingsgewijs hoge boete
268 Schaub, Koch & Linck 2005, p. 515.
269 Omstreden is in hoeverre de straf gerechtelijk mag worden getoetst. Eén opvatting is dat de
rechterlijke controle zich zou moeten beperken tot de vraag of de straf in de ‘Bußordnung’ was
voorzien en of, gelet op de omstandigheden van het geval, geen sprake is van evidente onbillijkheid
(Schaub, Koch & Linck 2005, p. 516).
270 Schaub, Koch & Linck 2005, p. 516.
271 Altijd indien een voorbij de waarschuwingsfunctie gaande sanctioneringsfunctie wordt nagestreefd, is
sprake van een ‘Betriebsbuße’. Voorts dient de ‘Verwarnung’ te worden onderscheiden van de eis
(‘Verlangen’) de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in acht te nemen. Hiervan is sprake
indien de werkgever, zonder dreiging met eventuele rechtsgevolgen, zich voor de toekomst beroept
op de naleving van de individuele en collectieve contractsverplichtingen. In dit verband wordt ook
van aanmaning gesproken (Schaub, Koch & Linkc 2005, p. 513).
308