Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

die niet volgens de formele regels is gegeven, die een onjuiste weergave van de
feiten bevat of in strijd met het evenredigheidsbeginsel is. Indien de aantekening
van de aanmaning in het personeelsdossier geen beschermenswaardig belang
van de werkgever meer dient, heeft de werknemer ook recht op verwijdering uit
het personeelsdossier. Bovendien kan de werknemer verlangen dat gebeurtenissen
die geen verband hebben met de arbeidsverhouding uit het personeelsdossier
worden verwijderd. Dit geldt eveneens voor onjuiste vermeldingen over
feiten en ongerechtvaardigde beoordelingen. Tot slot heeft de werknemer op
grond van §83 Abs. 2 BetrVG recht op opname van zijn verweer in het
personeelsdossier. 238
5.4.1.2 De ‘Suspendierung’
Voorts bestaat ook in het Duitse arbeidsrecht de sanctie van schorsing
(‘Suspendierung’). Schorsing is in Duitsland een bijzondere vorm van
vrijstelling van de werkzaamheden (‘Arbeitsfreistellung’), met het verschil dat
de werkgever de werknemer niet alleen geen werk geeft, maar hem iedere
uitoefening van zijn functie, respectievelijk het betreden van het bedrijf,
verbiedt. 239 De mogelijkheid tot schorsing vindt zijn begrenzing in het recht van
de werknemer op feitelijke tewerkstelling. Het BAG heeft dit recht afgeleid uit
het algemene ‘Persönlichkeitsrecht’ ex art. 1 GG en art. 2 GG, §611 en 613
BGB en de bepaling over ‘Treu und Glauben’ in §242 BGB:
‘Die besondere Interessenlage im Arbeitsverhältnis gebietet, daß die
Arbeitsleistung nicht nur als ein Wirtschaftsgut, sondern auch als Ausdruck
der Persönlichkeit des Arbeitnehmers verstanden wird. Die
Nichtberücksichtigung dieser ideellen Interessen des Arbeitnehmers im
Dienstvertragsrecht des BGB stellt sich auf dem Boden des Grundgesetzes
und seiner in den Art. 1 und 2 getroffenen Wertentscheidung heute als eine
Regelungslücke dar, die durch die grundsätzliche Anerkennung eines
arbeitsvertragrechtlichen Beschäftigungsanspruchs zu schließen ist.’ (…)
‘Rechtsgrundlage eines Beschäftigungsanspruchs ist daher der Arbeitsvertrag
waarschuwing geeft, gaat het niet om de vraag of het gedrag de werknemer subjectief kan worden
verweten: voldoende is dat de werkgever de werknemer een waarschuwing geeft voor een objectieve
schending van de plichten uit de arbeidsovereenkomst. Voorts is een waarschuwing onterecht indien
deze berust op onjuiste beweringen over de feiten of op een onjuiste juridische beoordeling van het
gedrag van de werknemer (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 524).
238 Schaub, Koch & Linck 2005, p. 524-525.
239 Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1109. Met vrijstelling van de werkzaamheden en schorsing hangt het
recht de werknemer de toegang tot het bedrijf te weigeren, nauw samen. Zie over het ‘Hausverbot’:
K. Hümmerich, ‘Hausverbot bei Kündigung – Kraftmeierei oder Rechtsinstitut?’, Der Betrieb 2001-
33, p. 1778-1781. Hümmerich overweegt dat het huisrecht van de werkgever wordt begrensd door het
recht van de werknemer op feitelijke tewerkstelling. Alleen indien sprake is van beschermenswaardige
belangen van de werkgever die in het concrete geval behoren te prevaleren, dient het recht
op feitelijke tewerkstelling te wijken voor het huisrecht van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het
geval indien een werknemer in een warenhuis zich aan diefstal schuldig heeft gemaakt en de
werkgever de werknemer op die grond heeft ontslagen wegens een dringende reden. In dit geval heeft
de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij (de bescherming van zijn eigendom) de werknemer
de toegang tot het werk te weigeren.
302