Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

van personeel bij aanstelling, overplaatsing, inschaling en ontslag (§95 Abs. 1
BetrVG). In bedrijven met meer dan twintig kiesgerechtigde werknemers dient
de werkgever de ondernemingsraad in te lichten over iedere aanstelling,
inschaling en overplaatsing van een werknemer, en heeft hij daarvoor de
instemming van de ondernemingsraad nodig (§99 Abs. 1 BetrVG). 116
Voorts is de werkgever op grond van §102 BetrVG verplicht, inzake
ieder voorgenomen gewoon of buitengewoon ontslag, de ondernemingsraad
(‘Betriebsrat’) te horen. Hij dient daarbij tevens alle gronden voor het ontslag te
vermelden. Een ontslag uitgesproken zonder het horen van de ondernemingsraad,
is nietig. 117 Het doel van het horen is de ondernemingsraad de gelegenheid
te geven zijn overwegingen met betrekking tot het voorgenomen ontslag en de
medegedeelde ontslagreden te geven. Op deze wijze kan de ondernemingsraad
de mening van de werkgever beïnvloeden en krijgt de werkgever de mogelijkheid
rekening te houden met de door de ondernemingsraad geuite bezwaren. Het
horen van de ondernemingsraad omvat daarentegen niet de verplichting het
voornemen tot het ontslag, of de gronden voor het ontslag, met de
ondernemingsraad te overleggen. 118 Heeft de ondernemingsraad bezwaren tegen
het voorgenomen ontslag, dan dienen deze bij een gewoon ontslag binnen een
week schriftelijk te worden medegedeeld. Bij een voorgenomen buitengewoon
ontslag dienen de bezwaren onverwijld, maar in ieder geval binnen drie dagen
schriftelijk te worden medegedeeld (§102 Abs. 2 S. 1 en S. 3). 119 Neemt de
ondernemingsraad in geval van een gewoon ontslag niet binnen een week een
standpunt in, dan geldt dit als een instemming met het voorgenomen ontslag
(§102 Abs. 2 S. 2 BetrVG). 120 Alvorens een standpunt in te nemen, dient de
116
Naast een aantal andere bevoegdheden heeft de ondernemingsraad nog enkele economische
bevoegdheden. Zo dient de werkgever de ondernemingsraad in te lichten en te raadplegen over
voorgenomen veranderingen in het bedrijf die nadelige gevolgen voor de werknemers hebben (§111
BetrVG). Uit het voorgaande blijkt dat de ondernemingsraad met name op uitvoerend niveau
inspraak heeft. Daarnaast hebben vertegenwoordigers van werknemers inspraak in de hoogste
organen van de onderneming (in de ‘Aufsichtsrat’). Deze vorm van inspraak heeft zich ontwikkeld na
de Tweede Wereldoorlog en past in het wettelijke stelsel van checks and balances. Deze inspraak is
van meer economisch niveau (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 2219 e.v., p. 2269 e.v, p. 2387-2397;
Otto 1997, p. 279-305; Jacobs 1993, p. 167-184). Zie ook 5.2.1.
117
Dit kan worden aangemerkt als een preventieve ontslagtoets. Deze toets is ook van toepassing
gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Voorts dient deze toets alleen plaats
te vinden bij een opzegging door de werkgever (Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1286-1288, p. 1294;
Stahlhacke & Preis 1995, p. 110 en 112-114, p. 124 e.v.). Wordt de ondernemingsraad alleen over
een buitengewoon ontslag gehoord en vindt later een ‘Umdeutung’ in een gewoon ontslag plaats, dan
is het gewone ontslag alleen dan niet in strijd met §102 Abs. 1 BetrVG, indien de ondernemingsraad
uitdrukkelijk en zonder voorbehoud met het buitengewone ontslag had ingestemd (Schaub, Koch &
Linck 2005, p. 1295).
118
Het doel van de hoorplicht brengt met zich dat de werkgever alle feiten aan de ondernemingsraad
moet voorleggen: ook de voor het ontslag ontlastende omstandigheden (Schaub, Koch & Linck 2005,
p. 1290-1291; Stahlhacke & Preis 1995, p. 117).
119
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1294-1295.
120
Dit geldt volgens de letter van de wet dus niet voor een buitengewoon ontslag (Schaub, Koch &
Linck 2005, p. 1295).
276