Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

handelingen in verband met het werk. Maar ook de onmogelijkheid de bedongen
werkzaamheden te verrichten als gevolg van een langdurige gevangenisstraf,
kan doorslaggevend zijn. 101 Alleen de feiten die objectief aanwezig waren
voorafgaand aan het tijdstip van de opzegging, kunnen meewerken aan het
bewijs dat sprake was van een ‘wichtige Grund’. 102 Omstandigheden die bij het
uitspreken van het ontslag reeds bestonden, maar de werkgever pas later bekend
zijn geworden, kunnen tijdens de ontslagprocedure nog naar voren worden
gebracht, indien de werkgever van tevoren de ondernemingsraad opnieuw hoort.
Het opnieuw horen van de ondernemingsraad kan achterwege worden gelaten,
indien de nieuwe omstandigheden de aan de ondernemingsraad voorgelegde
ontslaggronden slechts verduidelijken en concretiseren, maar de ontslaggrond
niet wezenlijk veranderen. 103 Schuld of opzet zijn geen constitutieve vereisten
voor een ‘wichtige Grund’. 104 Voorts geldt algemeen dat alle omstandigheden en
gedragswijzen die geen concrete nadelige gevolgen voor de dienstbetrekking
hebben, als ‘wichtige Grund’ zijn uitgesloten. 105
Aangezien ‘wichtige Grund’ een vaag rechtsbegrip is (‘unbestimmter
Rechtsbegriff’) 106 , heeft het BAG met het oog op de rechtszekerheid steeds
gestreefd naar mogelijke systematisering van de ontslaggronden, een
concretisering van de ontslagomstandigheden en de ontwikkeling van algemene
richtlijnen. Zo dient volgens Het BAG allereerst te worden getoetst of een
bepaald feitencomplex op zichzelf een ‘wichtige Grund’ vormt. Bij bevestigende
beantwoording moet vervolgens worden getoetst of het ontslag gerechtvaardigd
is in het licht van de concrete omstandigheden van het geval en de afweging van
beide partijbelangen. 107 Ter systematisering heeft het BAG een indeling gemaakt
naar gevolgen in de prestatiesfeer (schending van de verplichting tot het
verrichten van de werkzaamheden), gevolgen in de bedrijfssfeer (zoals
verstoring van de orde of de bedrijfsvoering en de bedrijfsverbondenheid van de
werknemers), in de persoonlijke vertrouwenssfeer, of in de ondernemingssfeer.
108 Voorts wordt ook bij het buitengewoon ontslag het onderscheid tussen
‘personenbedingte’, 109 ‘verhaltensbedingte’ en ‘betriebsbedingte’ redenen gemaakt;
‘verhaltensbedingte’ redenen geven het vaakst aanleiding tot een buitengewoon
ontslag. 110
101
Otto 1997, p. 172.
102
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1327; Stahlhacke & Preis 1995, p. 196-197; Kuip 1993, p. 329-330.
103
BAG 11 april 1985, 2 AZR 239/84.
104
Stahlhacke & Preis 1995, p. 202-203; Kuip 1993, p. 332-333.
105
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1328; Kuip 1993, p. 334.
106
Zie bijvoorbeeld BAG 4 juni 1997, 2 AZR 526/96, onder I 1.
107
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1327; Kuip 1993, p. 329, 333. Zie bijvoorbeeld BAG 13 september
1995, 2 AZR 587/94 en BAG 17 mei 1984, 2 AZR 3/83.
108
BAG 17 maart 1988, 2 AZR 576/87 (onder 3a, met verwijzing naar BAG 6 februari 1969, AP nr. 58).
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1328; Kuip 1993, p. 334.
109
Het meest voorkomende buitengewone ontslag wegens een ‘personenbedingte’ reden is het ontslag
wegens ziekte, van een werknemer die op grond van de CAO niet mag worden ontslagen (Schaub,
Koch & Linck 2005, p. 1368-1369).
110
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1328-1329. Op grond van bedrijfsredenen mag alleen een gewoon
ontslag volgen. De werkgever mag zijn economische en bedrijfsrisico’s niet op de werknemer
274