Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

nevenverplichtingen die uit de wet of de arbeidsovereenkomst voortvloeien. 72
Onderscheid kan worden gemaakt tussen verzuim in de prestatiesfeer
(disfunctioneren of vaak te laat komen), verzuim in de vertrouwenssfeer
(belediging van de werkgever of het aannemen van steekpenningen) en verzuim
in de bedrijfssfeer (verstoring van de orde op de werkvloer, zoals pesten op het
werk, dronken op het werk komen en inbreuk maken op de ‘bedrijfsvrede’). 73
Bij uitzondering kan ook gedrag, in strijd met de belangen van de werkgever,
dat buiten de arbeidsovereenkomst om heeft plaatsgevonden, een ontslag
rechtvaardigen. 74 Anders dan bij een ontslag wegens redenen gelegen in de
persoon van de werknemer, gaat het bij wangedrag van de werknemer meestal
om een eenmalig voorval. Dientengevolge rijst, vanuit een oogpunt van
evenredigheid, de vraag of de werkgever niet met een mildere maatregel kan
volstaan. Op grond hiervan is bij een ‘verhaltensbedingt’ ontslag in de regel een
waarschuwing vooraf vereist; pas bij een tweede misdraging is een ontslag
gerechtvaardigd. 75 Bij grove schendingen van de verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst geldt de waarschuwingseis alleen, indien de werknemer op
grond van gerechtvaardigde redenen ervan uit mocht gaan, dat zijn gedrag niet
in strijd met de arbeidsovereenkomst was, of dat het door de werkgever niet als
ernstig, de grondslag van de arbeidsovereenkomst in gevaar brengend, gedrag
zou worden gezien. 76 Voorts is een waarschuwing alleen vereist, indien het om
stuurbaar gedrag van de werknemer gaat, dat de werknemer in de toekomst kan
veranderen. Vervolgens dient op het tijdstip van het ontslag een herstel van het
vertrouwen te kunnen worden verwacht. Verder is een waarschuwing van belang
voor het kunnen aantonen van de vereiste ‘negative Zukunftsprognose’. 77 In het
algemeen wordt pas na een waarschuwing van de vereiste waarschijnlijkheid
uitgegaan, dat de werknemer zich in de toekomst niet conform de
arbeidsovereenkomst zal gedragen. De waarschuwingseis geldt niet indien de
werknemer niet de wil heeft, of niet in staat is, zich conform de arbeidsovereenkomst
te gedragen. Een ontslag zonder voorafgaande waarschuwing is
voorts mogelijk, indien, na afweging van alle omstandigheden, gelet op de aard,
de ernst en de gevolgen van het wangedrag, het redelijk en billijk lijkt, dat de
onrechtmatigheid van het wangedrag voor de werknemer zonder meer duidelijk
was en met de goedkeuring van het gedrag door de werkgever duidelijk geen
rekening hoeft te worden gehouden. 78 Zo is geen waarschuwing vereist bij
72
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1378 en p. 389 e.v.
73
De laatste twee vormen van verzuim vallen onder mijn omschrijving van wangedrag (zie hoofdstuk
1).
74
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1378, 1385-1386.
75
Bijvoorbeeld BAG 17 januari 1991, 2 AZR 375/90; Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1364, 1378.
76
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 519. Ter beantwoording van de vraag of de waarschuwingseis ook
bij verstoringen in de vertrouwenssfeer moet worden gesteld, zijn dezelfde regels van toepassing als
op een ontslag wegens verstoring in de prestatiesfeer (BAG 10 februari 1999, 2 ABR 31/98; BAG 5
november 1992, 2 AZR 174/92).
77
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 520.
78
Dit is in de regel het geval bij ontslaggronden die een buitengewoon ontslag rechtvaardigen (Schaub,
Koch & Linck 2005, p. 521, 1378).
270