Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

(‘Tarifvertrag’) worden afgeweken (Abs. 4). Onder omstandigheden kan de
opzegtermijn van de werkgever ook bij individuele arbeidsovereenkomst
worden verkort (Abs. 5). 50
Op grond van §1 Abs. 1 KSchG 51 is een sociaal ongerechtvaardigd
ontslag van een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst zonder onderbreking
langer dan zes maanden heeft geduurd, 52 nietig. 53 Deze bescherming geldt alleen
voor personen werkzaam in een onderneming met minstens 6 werknemers (§23
Abs. 1 KSchG). 54 Volgens §1 Abs. 2 KSchG is een ontslag sociaal ongerechtvaardigd,
indien het niet door een van de volgende redenen wordt vereist:
1. redenen gelegen in de persoon van de werknemer (Personenbedingt);
2. redenen gelegen in het gedrag van de werknemer (Verhaltensbedingt);
3. dringende bedrijfsredenen (Betriebsbedingt). 55
Voorts is een ontslag sociaal ongerechtvaardigd, indien de ondernemingsraad,
op grond van een van de volgende redenen, officieel bezwaar tegen het
voorgenomen ontslag maakt (‘Widerspruch’) 56 (§1 Abs. 2 S.2 KSchG ) (zie ook
5.2.2.3):
1. het ontslag is in strijd met een op grond van §95 BetrVG opgestelde
richtlijn over werving, overplaatsing, herindeling of ontslag van
personeel;
50
Schaub, Koch & Linck 2005, p. 1308-1316; Otto 1997, p. 162-163; Stahlhacke & Preis 1995, p. 153-
159; Jacobs 1993, p. 108-110.
51
De Kündigungsschutzgesetz is alleen van toepassing op het gewone ontslag.
52
De minimale duur van zes maanden berust op de gedachte van een noodzakelijke proeftijd en heeft in
zoverre het karakter van een wettelijke proeftijd. Ook in §622 Abs. 3 BGB wordt verwezen naar een
mogelijk overeengekomen proeftijd. Schaub, Koch & Linck 2005, p. 321- p. 325 besteden uitgebreid
aandacht aan de ‘Probearbeitsverhältnis’. Zie ook Otto 1997, p. 144; Stahlhacke & Preis 1995, p.
176-180. Het Duitse recht kent daarentegen geen wettelijk geregelde proeftijd, zoals we die in
Nederland kennen, waarin zonder enig rechtsgevolg ten allen tijde kan worden opgezegd (Jacobs
1993, p. 110).
53
Wellicht kan beter van ‘vernietigbaarheid’ worden gesproken (zie ook over nietigheid in het Duitse
arbeidsrecht: Jacobs 1993, p. 62). Voorafgaand aan het beroep op de nietigheid van het ontslag, kan
de werknemer, wegens sociaal ongerechtvaardigdheid van het ontslag, binnen een week na het
ontslag bezwaar maken bij de ondernemingsraad (§3 KSchG). Een voor de werknemer gunstige
uitspraak van de ondernemingsraad versterkt de positie van de werknemer voor de arbeidsrechter; het
zal voor de werkgever zwaarder worden aan te tonen dat het ontslag sociaal gerechtvaardigd is (Otto
1997, p. 159; Jacobs 1993, p. 121).
54
Valt een werknemer niet onder de bescherming van het KSchG, dan dient het ontslag nog wel te
worden getoetst aan §134 BGB (strijd met wettelijk voorschrift, waaronder tevens de grondrechten),
§242 BGB (goede trouw) en §138 BGB (strijd met de goede zeden). Strijdigheid met een van deze
bepalingen leidt tot nietigheid van het ontslag (Jacobs 1993, p. 123-124; Kuip 1993, p. 317-319).
55
Dit worden ook wel de relatieve ‘Sozialwidrigkeitsgründe’ genoemd, aangezien steeds aan de hand
van de concrete omstandigheden van het geval wordt bezien of een van deze gronden zich voordoet
(Stahlhacke & Preis 1995, p. 259; Kuip 1993, p. 303).
56
Een officiële geschreven verklaring van afkeuring (Jacobs 1993, p. 114).
267