Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

instructies van de werkgever opvolgt. Dit betekent, naar mijn mening, dat bij het
vermoeden dat een van de werknemers zich niet aan deze uit de
vertrouwensrelatie voortvloeiende verplichtingen houdt, de werkgever de
bevoegdheid heeft dit te onderzoeken. 11 Zonder deze bevoegdheid van de
werkgever zou de verplichting van de werknemer zich als goed werknemer te
gedragen en de instructies van de werkgever op te volgen, zonder betekenis
zijn. 12
2.3 Normering van de opsporing
Nu duidelijk is op welke rechtsgrond de opsporingsbevoegdheid van de
werkgever kan worden gebaseerd, rijst de vraag hoe de opsporingsbevoegdheid
wordt genormeerd: welke regels begrenzen de opsporingsbevoegdheid van de
werkgever? Allereerst bespreek ik in 2.3.1 het recht op eerbiediging van de
persoonlijke levenssfeer. Vervolgens ga ik in 2.3.2 in op de uitgebreide
regelgeving van de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP). In 2.3.3 het
instemmingsrecht van de ondernemingsraad aan bod. Tot slot bespreek ik in
2.3.4 een aantal bijzondere regelingen en bepalingen van toepassing op de in de
inleiding genoemde opsporingsmethoden.
2.3.1 Het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer
In de arbeidsrechtelijke rechtspraak en literatuur blijkt het recht op eerbiediging
van de persoonlijke levenssfeer, doorgaans aangehaald als het recht op privacy,
een belangrijk onderwerp te zijn. 13 Met name de laatste tien jaar is de
belangstelling voor het recht op privacy toegenomen. 14 Deze toename is onder
meer een gevolg van de totstandkoming van de informatiemaatschappij. De
ontwikkeling van de technologie heeft geleid tot automatisering binnen
bedrijven, waardoor het voor werkgevers makkelijker is geworden om
11 Aldus ook Zondag 2001, p. 93. Zie ook Hof ’s-Hertogenbosch 2 december 1992, NJ 1993, 327 en
Ktr. Schiedam 8 juli 1997, JAR 1997, 189. Het Hof overwoog dat de bijzondere en ten dele
persoonlijke aard van de arbeidsverhouding, waarin een zeker onderling vertrouwen een element is
waarop beide partijen moeten kunnen rekenen, in beginsel medebrengt, dat de controle en het
daaraan verbonden onderzoek door de werkgever zelf moet geschieden. Volgens de Kantonrechter
Schiedam had de werkgever een gerechtvaardigd belang om te achterhalen wie van haar werknemers
het in hem of haar gestelde vertrouwen schond.
12 Hier staat tegenover dat de werknemer er op mag vertrouwen dat de werkgever zich bij het
opsporingsonderzoek als goed werkgever gedraagt: de werkgever dient bij de opsporing alle
toepasselijke regels en beginselen in acht te nemen (zie 2.3 en 2.5). Heeft een werknemer het
vermoeden dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen, dan moet ook de
werknemer actie kunnen ondernemen (zie 2.7).
13 Zie ook over het recht op privacy: De Laat & Rutgers 2005, p. 1295-1297.
14 Eind jaren 1990 werd al de verwachting uitgesproken dat ‘Privacy issues will be the labor law issue
of the 1990’s’ (Terstegge & de Vries 1994, p. 1 en Van der Heijden, p. 13, met verwijzing naar een
rapport van Amerikaanse onderzoekers: I.M. Shephard, R.L. Duston en K.S. Russel, Workplace
privacy, Special Report Bureau of National Affairs, Washington 1989 (sec. ed.), p. 3).
12