Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

4.8 Samenvatting en conclusie
Nadat in het vorige hoofdstuk een onderscheid is gemaakt tussen ordemaatregelen
en straffen, ben ik in dit hoofdstuk op zoek gegaan naar de
legitimatie van het straffen door werkgevers. Het opleggen van een straf is
immers een vorm van bewuste leedtoevoeging, hetgeen ingrijpend en
diffamerend werkt. Wat is de rechtsgrond van die strafbevoegdheid van de
werkgever, en is die bevoegdheid uitgewerkt in regelgeving die de
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de werknemers optimaal waarborgt?
De rechtsgrond van de strafbevoegdheid kan direct, dan wel indirect
worden teruggevoerd op de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Ontbreekt een
expliciete contractuele grondslag, dan kan de bevoegdheid worden gebaseerd op
de gezagsverhouding ex art. 7:610 BW en de instructiebevoegdheid ex art. 7:660
BW. Verder is de strafbevoegdheid bij wangedrag op het gebied van e-mail en
internetgebruik redelijk goed geregeld: de werkgever is op grond van een
rapport van het CBP verplicht beleid te voeren ten aanzien wat wel en niet is
toegestaan en wat de mogelijke straffen zijn. De regeling van de
strafbevoegdheid ten aanzien van ander wangedrag is daarentegen versnipperd
en onoverzichtelijk. Procedurele bepalingen komen soms in CAO’s en
personeelshandboeken voor en blijkens de jurisprudentie vloeien procedurevoorschriften
voort uit de norm van het goed werkgeverschap. Wat betreft de
materiële aspecten kan op twee wettelijke regelingen worden gewezen: de
instructiebevoegdheid ex art. 7:660 BW en de boete ex art. 7:650 en art. 7:651
BW. Het wettelijke instructierecht heeft slechts beperkte betekenis voor de
regeling van het tuchtrecht: de werkgever mag op grond van dit recht alleen een
tuchtrechtelijke regeling opstellen voor zover daarmee geen inbreuk op de
arbeidsvoorwaarden wordt gemaakt. De boete is de enige wettelijk geregelde
straf. De rest van de materiële tuchtrechtelijke bepalingen staat her en der
verspreid over verschillende regelingen: met name in CAO’s en
personeelshandboeken komen hier en daar arbeidstuchtrechtelijke bepalingen
voor. De bepalingen beperken zich meestal tot schorsing en non-actiefstelling en
zijn verschillend van aard. In minstens de helft van de CAO’s en handboeken
komt geen enkele disciplinaire bepaling voor.
De conclusie luidt dan ook, dat van inbedding van de strafbevoegdheid
in regelgeving waarmee de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van werknemers
optimaal wordt gewaarborgd, geen sprake is. Dientengevolge kan de huidige
‘regeling’ van het arbeidstuchtrecht het straffen door werkgevers, naar mijn
mening, niet legitimeren.
De vraag die opkomt is, hoe de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid in
het overheidsstrafrecht wordt gewaarborgd. Als gevolg van het straffen door
werkgevers wordt de gelijkenis tussen de verhouding overheid-burger en de
verhouding werkgever-werknemer immers nog groter. Het overheidsstrafrecht
kenmerkt zich door op democratische wijze tot stand gekomen regelgeving, met
255