Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

ze verantwoordelijkheid nemen voor de veiligheid in hun omgeving. 6 Zo wordt
van werkgevers verwacht dat ze bij een vermoeden van strafbaar wangedrag
binnen hun bedrijf zelf het initiatief nemen om dit op te sporen:
‘De winkelier die aan de politie meldt dat hij vermoedt dat een van zijn
werknemers geld wegneemt uit de kassa en verzoekt om installatie van een
geheime camera, krijgt ongetwijfeld (ik heb dat bij de Haagse politie
nagevraagd) te horen dat daarvoor geen tijd en/of agenten beschikbaar zijn.’ 7
Kort gezegd, het in eigen hand houden van het opsporingsonderzoek is onder
bepaalde omstandigheden effectiever en efficiënter voor de werkgever.
Maar wat is nu de rechtsgrond van die opsporingsbevoegdheid? Een
specifieke arbeidsrechtelijke bepaling waarop de opsporingsbevoegdheid van de
werkgever kan worden gebaseerd, bestaat niet. In rechtspraak en literatuur wordt
hier en daar wel ingegaan op de omstandigheden die van belang zijn bij de
beantwoording van de vraag of de opsporing door de werkgever rechtmatig was,
maar een verwijzing naar een concrete (wettelijke) grondslag ontbreekt. 8
Blijkbaar wordt verondersteld dat de werkgever die opsporingsbevoegdheid
heeft. 9
De rechtsgrond van de opsporingsbevoegdheid kan naar mijn mening
worden gevonden in art. 7:611 BW en art. 7:660 BW, in combinatie met de
bijzondere contractuele vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer.
Werkgever en werknemer staan tot elkaar in een privaatrechtelijke contractuele
verhouding, waarin beide partijen verplicht zijn hun deel van de overeenkomst
na te komen. 10 Op grond van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht
zich als goed werknemer te gedragen (art. 7:611 BW) en de door de werkgever
gegeven voorschriften omtrent het werk en de goede orde in de onderneming op
te volgen (art. 7:660 BW). Verder onderscheidt de arbeidsovereenkomst zich
van andere privaatrechtelijke overeenkomsten door het feit dat het een
duurovereenkomst is, die tevens een vertrouwensrelatie behelst. De werkgever
mag erop vertrouwen dat de werknemer zich als goed werknemer gedraagt en de
6 W. Huisman, ‘Veiligheid en regelnaleving door organisaties’, in: E.R. Muller (red.), Veiligheid.
Studies over inhoud, organisatie en maatregelen, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2004, p. 455-467.
7 Thierry 2001, p. 133. Zie ook Rutgers & De Vries 2001, p. 20. Op de site van de Raad Nederlandse
Detailhandel is de volgende tekst over criminaliteit door eigen personeel te vinden: ‘Het doen van
aangifte en of het melden van interne fraude bij de overheid stuit op grote weerstand bij de politie en
leidt zelden tot opsporing en vervolging. Het bagatelliseren van deze vormen van criminaliteit door –
vaak – jonge medewerkers is verontrustend.’
8 De rechtmatigheid van het onderzoek wordt over het algemeen beoordeeld aan de hand van een
belangenafweging tussen enerzijds het gerechtvaardigd belang van de werkgever bij de bescherming
van zijn goederen en de veiligheid in en om zijn bedrijf en anderzijds het belang van de werknemer
bij bescherming van zijn recht op privacy. Ook het belang bij bescherming van de goede naam van de
instelling waar de werknemer werkzaam is, wordt van belang geacht (zie bijvoorbeeld Ktr. Emmen
29 november 2000, JAR 2001, 4).
9 Zie bijvoorbeeld HR 27 april 2001, JAR 2001, 95 (L/Wennekes Lederwaren); Ktr. Utrecht 20
augustus 1997, JAR 1997, 204; Roelofs 2003, p. 21; de Vries 1999, p. 257; B. de Vries, ‘Privacy en
de rol van de overheid’ in: Van der Heijden 1992, p. 26.
10 Aldus ook Hoogenboom 1988, p. 83.
11