Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Mocht de klacht uiteindelijk bij de externe klachtcommissie of bij de civiele
rechter komen, spreekt het uiteraard vóór de werkgever indien hij zelf in een
schriftelijke klachtprocedure heeft voorzien en uit de schriftelijke stukken blijkt
dat hij deze procedure met de nodige zorgvuldigheid heeft gevolgd.
Dientengevolge kan de wettelijk geregelde klachtprocedure een stimulans zijn
voor werkgevers om een interne klachtprocedure in te stellen en te volgen. 237
Het voordeel van een klachtrecht bij een onafhankelijke klachtcommissie
boven een gang naar de civiele rechter is, dat het voorleggen aan een
commissie de arbeidsverhoudingen minder ernstig verstoort. 238 Het voorleggen
van het conflict bij een onafhankelijke commissie zou zelfs een gerechtelijke
procedure kunnen voorkomen. Juist voor de werknemer die prijs stelt op
voortzetting van de arbeidsovereenkomst is dit een aantrekkelijke optie. Een
mogelijk bijkomend voordeel van het invoeren van een onafhankelijke
commissie is dat het beroep op de rechter afneemt. Mocht het toch tot een
gerechtelijke procedure komen, dan wordt de rechter wellicht werk bespaard,
doordat vanaf het moment van inschakeling van de commissie alles is
gedocumenteerd. 239
4.6.2.3 Materiële aspecten
Vanuit een oogpunt van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid moet worden
gestreefd naar zo veel mogelijk duidelijkheid en gelijkheid ten aanzien van de
op te leggen straffen. De wet behoort een limitatieve opsomming te geven van
de mogelijk door werkgevers toe te passen disciplinaire straffen. 240 In de
wettelijke regeling kan voorts worden vastgesteld wat de hiërarchische volgorde
van de straffen is, en onder welke voorwaarden ze mogen worden opgelegd. 241
Een voorbeeld kan worden genomen aan de huidige wettelijke regeling van de
boete in art. 7:650 BW. Voorts zouden de beginselen ‘ne bis in idem’
237
Vgl. Kamerstukken II 1999/2000, 27 274, nr. 3, p. 2-3 en 10.
238
Loonstra plaatst het klachtrecht van de werknemer in de sleutel van de alternatieve
geschillenbeslechting in het arbeidsrecht. Hij maakt een onderscheid tussen geïnstitutionaliseerde en
niet-geïnstitutionaliseerde geschillenbeslechting en tussen geschillenbeslechting tijdens de
arbeidsovereenkomst en rondom het einde van de arbeidsovereenkomst. Het klachtrecht is een vorm
van geïnstitutionaliseerde geschillenbeslechting gedurende de arbeidsovereenkomst (Loonstra 2001,
p. 2-3). Zie voor de bespreking van de voordelen van een klachtrecht boven de gang naar de civiele
rechter: Klijn 1992, p. Mante-Meijer & Klijn 2003, p. 39-47.
239
Zie de memorie van toelichting bij het Wetsvoorstel Bussemaker c.s. inzake het klachtrecht voor de
individuele werknemer, Kamerstukken II 1999/2000, 27 274, nr. 3, p. 10.
240
Dit stemt eveneens overeen met de regeling van de disciplinaire straffen in het ambtenarentuchtrecht.
In art. 81 lid 1 ARAR, art. 16:1:2 lid 1 en art. 8:13 CAR/UWO staan van licht naar zwaar de
mogelijk op te leggen straffen opgesomd. Uiteraard gaat het dan niet om de straffen zoals we die
kennen uit het strafrecht, maar om straffen die aangepast zijn aan het ambtenarenrecht.
Vrijheidsstraffen komen bijvoorbeeld niet voor. Een straf kan overigens wel voorwaardelijk worden
opgelegd, hetgeen dan weer wel overeenkomt met de regeling van straffen in het strafrecht (art. 81
lid 3 ARAR en art. 16:1:2 lid 3 CAR/UWO). De disciplinaire straffen lopen uiteen van een
schriftelijke berisping tot schorsing en ontslag.
241
Zie ook Olbers 1991, p. 81 en SER-advies arbeidstuchtrecht 93/11, p. 8 (waarover in de volgende
paragraaf meer).
244