Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

centraal hoe de arbeidsrechter moet omgaan met door de werkgever
onrechtmatig verkregen bewijs. De samenvatting en conclusies staan in 2.7.
2.2 De rechtsgrond van de opsporingsbevoegdheid
Soms is het voor de betrokken werkgever van belang het vermoedelijke
wangedrag zelf op te kunnen sporen. 1 Het wangedrag valt bijvoorbeeld niet
altijd onder een strafrechtelijke delictsomschrijving: het inschakelen van de
politie is dan niet mogelijk. Maar ook als het om strafbare feiten gaat, kan het
voor de werkgever aantrekkelijk zijn het opsporingsonderzoek zelf in de hand te
houden. De werkgever kan snel tot actie overgaan en negatieve publiciteit kan
worden voorkomen, althans worden geminimaliseerd. 2 Het inschakelen van de
politie kan daarentegen tot veel onrust binnen het bedrijf, en tot negatieve
berichten in de media leiden. Het intern oplossen, met name voor grote
bedrijven die aan hun imago moeten denken, kan dan ook een manier zijn om de
vuile was binnen te houden. Een ander voordeel van het zelf opsporen van
wangedrag is, dat in overleg met de betreffende werknemer tot een oplossing
kan worden gekomen. In geval van diefstal of fraude kan bijvoorbeeld worden
gekozen voor het teruggeven van de goederen of restitutie van het geld. 3 Dit
heeft ook voordelen voor de betrokken werknemer. De interne opsporing
verstoort de relatie ‘werkgever-werknemer’ minimaal en maakt de kans op het
in stand blijven van de arbeidsovereenkomst aannemelijker dan bij inschakeling
van de politie. Bovendien is een interne oplossing minder ingrijpend en
diffamerend voor de werknemer dan aangifte bij de politie, een daaropvolgend
strafrechtelijk onderzoek en eventuele veroordeling door de strafrechter. 4 Tot
slot kan nog worden gewezen op de ontwikkeling tot responsabilisering:
werkgevers moeten steeds meer zelf in het werk stellen om de veiligheid in en
om hun bedrijf te waarborgen. 5 De overheid heeft niet (meer) de capaciteit om
aan de vraag naar veiligheid te kunnen voldoen. Dit heeft tot gevolg gehad dat
van andere maatschappelijke actoren, zoals werkgevers, zelf wordt verwacht dat
1 Opsporing door de werkgever kan worden gezien als een vorm van privatisering van toezicht en
opsporing, ook wel ‘private justice’ genoemd (zie ook Asscher-Vonk 2001, p. 35 e.v.). Dit is
onderzoek dat niet door opsporingsambtenaren wordt uitgevoerd en waarbij het initiatief niet bij de
overheid, maar bij een private instelling, bijvoorbeeld een werkgever ligt. De werkgever doet bij een
verdenking van een strafbaar feit binnen het bedrijf geen aangifte bij politie, maar houdt het
onderzoek, en eventueel de berechting (waarover het volgende hoofdstuk), in eigen hand (zie ook
Pheijffer 2000, p. 86, 87).
2 In ons wettelijk stelsel bestaat geen verplichting tot het doen van aangifte bij het constateren van een
strafbaar feit. Art. 161 Sv geeft de bevoegdheid tot het doen van aangifte van het strafbaar feit
waarvan men kennis draagt, maar geen verplichting.
3 De werkgever kan dan sneller verhaal halen dan in het geval dat hij zich in een strafzaak moet
voegen als benadeelde partij (art. 51a Sv).
4 Zie ook Pheijffer 2000, p. 92; Hoogenboom 1988, p. 76, 77.
5 Uitgebreid: D. Garland, The culture of control. Crime and social control in contemporary society,
Oxford: University Press 2001, p. 124 e.v. Hij gebruikt de omschrijving ‘responsibilization strategy’,
welke hij ontleent aan Pat O’Malley, die de term ‘responsibilize’ gebruikte.
10