Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

edrijfstak-CAO’s lijkt dan het meest voor de hand liggend. CAO’s komen op
democratische wijze tot stand, via overleg tussen vertegenwoordigers van
werkgevers en werknemers. 219 Bovendien hebben bedrijfstak-CAO’s een groot
bereik en kunnen ze door algemeen verbindendverklaring zelfs voor de gehele
bedrijfstak gelden. Dit creëert rechtsgelijkheid. De algemene bekendheid van
werknemers met de toepasselijke CAO bevordert de rechtszekerheid.
Is in een concreet geval maatwerk op ondernemingsniveau gewenst, dan
zijn de ondernemings-CAO en de ondernemingsovereenkomst vanuit een
oogpunt van medezeggenschap, de meest aangewezen vormen van regelgeving.
Ik ben met Olbers van mening dat nadere regeling in een individuele
arbeidsovereenkomst (of een daarin geïncorporeerd personeelshandboek)
onvoldoende waarborgen biedt voor inspraak van de werknemers. 220 Een
algemeen wettelijk instemmingsrecht van de ondernemingsraad ontbreekt en de
werknemer gaat vaak al akkoord met de inhoud van het personeelshandboek op
het moment dat hij de arbeidsovereenkomst tekent: via een incorporatiebeding
wordt de werknemer aan de regeling gebonden. 221 Het gebrek aan inspraak zou
kunnen worden opgeheven door de ondernemingsraad alsnog op grond van art.
27 lid WOR instemmingsrecht te geven met betrekking tot besluiten tot
vaststelling, wijziging of intrekking van een disciplinaire regeling. De inspraak
van de werknemer is dan van een realistischer gehalte dan de bescherming die
wordt gegeven bij de eis van een uitdrukkelijke individuele akkoordverklaring in
de arbeidsovereenkomst. 222 Desalniettemin, op grond van de huidige wettelijke
regeling is de werkgever bij de vaststelling van een disciplinaire regeling in een
219 Het onderwerp medezeggenschap van de werknemer als onderdeel van de ‘bedrijfsdemocratie’ is niet
nieuw. Zie bijvoorbeeld: M.G. Rood, Bedrijfsdemocratie: vlag of lading? (oratie Leiden), Deventer:
Kluwer 1979; H.J. van Zuthem, Spanningsvelden rondom bedrijfsdemocratie, Baarn: Ten Have 1978;
Rapport van het bestuur van het Algemeen Nederlands Vakverbond, Het vraagstuk der
bedrijfsdemocratie, 1923.
220 Olbers 1991, p. 81.
221 Arbeidsovereenkomst, BW, art. 7:613, aant. 2. Zie bijv. Ktr. Utrecht 14 augustus 2002, JAR 2002,
219. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met de inhoud van een personeelshandboek, zal hij
dat aan moeten geven voordat hij tekent. Maar het is de vraag in hoeverre de werknemer dan op de
hoogte is van het bestaan en de inhoud van het handboek. De werkgever is dan wel verplicht een
afschrift van de geïncorporeerde regeling aan de werknemer te verstrekken (art. 7:654 lid 2 BW),
deze verplichting heeft de werkgever pas achteraf. Als de werknemer zich al heeft vergewist van het
personeelshandboek en aangeeft zich niet met de inhoud te kunnen verenigen, is het zeer
onwaarschijnlijk dat de werkgever de personeelsgids alleen voor deze ene werknemer zal veranderen.
Via incorporatie in de arbeidsovereenkomsten is het personeelshandboek immers op alle werknemers
van toepassing. Indien de wijziging ook nog betrekking heeft op arbeidsvoorwaarden kan de
werkgever niet zo maar tot wijziging overgaan (art. 7:613 BW). Mocht het allemaal al zo ver komen,
lijkt het mij onwaarschijnlijk dat de werknemer zal afzien van indiensttreding indien de werkgever
aangeeft de gewenste wijziging niet door te willen of kunnen voeren. Voor de meeste werknemers
geldt immers nog steeds dat ze economisch afhankelijk zijn van het werk. Voor hen zal het dan ook
stikken of slikken zijn. Het aangaan van de arbeidsovereenkomst, mag naar mijn mening dan ook niet
zonder meer worden gezien als een vrijwillige akkoordverklaring met de inhoud van het
personeelshandboek. Aldus ook Olbers 1991, p. 81.
222 Olbers 1991, p. 81.
239