Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

waarborgen zouden wel als inspiratiebron kunnen dienen bij de uitbreiding van
de arbeidstuchtrechtelijke regelgeving. 210 Op deze wijze kan ook in het arbeidsrecht
worden gekomen tot zorgvuldig tot stand gekomen regelgeving, met
waarborgen voor de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid. 211 Als eerste bespreek
ik in 4.6.2.1 het gewenste niveau van de regelgeving. In 4.6.2.2 en 4.6.2.3 sta ik
stil bij de gewenste regeling van de procedurele, respectievelijk materiële
aspecten van het arbeidstuchtrecht.
4.6.2.1 Niveau van de regelgeving
Doelstelling is te komen tot arbeidstuchtrechtelijke regelgeving waarmee de
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van werknemers optimaal wordt gewaarborgd.
Naar mijn mening kan dit doel alleen worden bereikt door een (basis)regeling
op het niveau van de wet (in formele zin): een wet arbeidstuchtrecht. 212
Wettelijke regeling van het arbeidstuchtrecht draagt de ultieme waarborg voor
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid in zich: een wettelijke regeling is bekend bij,
en geldend voor alle werknemers in Nederland. Op deze wijze wordt het
disciplinair optreden van werkgevers voorspelbaar en voor iedere werknemer
gelijk. 213
gepasseerd. Conflictbeslechting buiten de overheidsrechter om, Arnhem: Gouda Quint 1988, p. 413-
429).
210 Vgl. Enschedé 1971, p. 17-19. Hij toetst het arbeidstuchtrecht aan de rechtsstatelijke waarborgen in
het kader van de vraag of het arbeidstuchtrecht het strafrecht zou kunnen vervangen. Hij stelt dat de
staat van het arbeidstuchtrecht nog vrij aanmerkelijke gebreken vertoont. Zo is nog geen sprake van
een onafhankelijke rechter en is in beginsel van een ‘scheiding der machten’ geen sprake: ‘steeds
ontmoeten we de werkgever in een preponderante positie’. De werkgever is bovendien rechter in
eigen zaak, in zoverre dat hij direct of indirect belang heeft bij de arbeidstucht in zijn onderneming.
De werkgever blijft steeds nauw betrokken bij het tuchtrecht, zowel in wetgevende, als in het
beslissende en uitvoerende vlak. Hij besluit met de overweging: ‘Wellicht dienen de gedachten uit te
gaan naar een wet op de arbeidstuchtrechtspraak, waarin de nodige waarborgen – in het bijzonder
voor wat aangaat de onafhankelijkheid van de vervolging en van de tuchtrechter en voor wat betreft
het recht op wederhoor – worden vastgelegd.’
211 Vgl. Zondag 2003a, p. 56: ‘Het gaat erom dat intern een zorgvuldige procedure wordt bewandeld.’
212 Enschedé sprak over een ‘wet op de arbeidstuchtrechtspraak’, met daarin de nodige waarborgen, met
name voor de onafhankelijkheid van de vervolging en van de tuchtrechter en het recht op wederhoor.
De afhandeling van ‘arbeidsdelicten’ zou dan kunnen plaatsvinden binnen het arbeidstuchtrecht, ter
vervanging van het strafrecht (Enschedé 1971, p. 19). Zie ook Zondag 2003a, p. 57.
213 Olbers 1991, p. 70 noemt als argument vóór wettelijke regeling van (in de praktijk makkelijk te
hanteren lichtere) straffen, het voorkomen dat de werkgever bij gebrek aan schriftelijk
overeengekomen andere, lichtere straffen naar de ultieme straf van ontslag op staande voet grijpt.
Allereerst ben ik het met hem oneens dat het ontslag op staande voet een disciplinaire straf is en als
zodanig door de wetgever zou moeten worden erkend (zie 3.4.2.2 van hoofdstuk 4). Voorts acht ik
het onwaarschijnlijk dat werkgevers, vanwege het ontbreken van schriftelijk overeengekomen
lichtere straffen, bij een (licht) vergrijp tot ontslag op staande voet zouden overgaan. Uit
jurisprudentie en literatuur blijkt dat werkgevers lichte straffen (die de arbeidsvoorwaarden niet
aantasten) ook zonder contractuele grondslag opleggen: de strafbevoegdheid wordt dan gebaseerd op
de gezagsverhouding ex art. 7:610 en 7:660 BW. Tot slot dient de werkgever, ter rechtvaardiging van
een gegeven ontslag op staande voet, aan te kunnen tonen dat een dringende reden tot onverwijlde
beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanwezig was. Indien hij dit kan, staat tevens vast dat voor
de werkgever een noodzaak tot de directe beëindiging bestond: er dient mijns inziens in dat geval
vanuit te worden gegaan dat de werkgever, ook indien lichtere ‘straffen’ beschikbaar waren geweest,
hoe dan ook was overgegaan tot ontslag op staande voet.
237