Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Het belangrijkste onderscheid met het directiereglement ex art. 7:660
BW is, dat de regeling van arbeidsvoorwaarden in een personeelshandboek
alleen werking heeft indien de regeling in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd
(bij arbeidsvoorwaarden dient immers sprake te zijn van tweezijdige
vaststelling). De voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid en de goede
orde in de onderneming, die de werkgever kan geven op grond van art. 7:660
BW, kunnen eenzijdig worden vastgesteld. Een directiereglement heeft in
zoverre dus ook werking indien hier in de arbeidsovereenkomst niet naar wordt
verwezen. 149
4.4.2.6 De ondernemingsovereenkomst
Tot slot bestaat de mogelijkheid tot het treffen van een disciplinaire regeling in
een ondernemingsovereenkomst ex art. 32 WOR. 150 Aan de hand van een
ondernemingsovereenkomst kan een regeling worden getroffen die is afgestemd
op de onderneming. In de praktijk zouden deze overeenkomsten tussen
ondernemer en ondernemingsraad veelvuldig voorkomen. 151 Een disciplinaire
regeling zou kunnen worden opgenomen in een materiële arbeidsvoorwaardenovereenkomst.
Dit is een overeenkomst die inhoudelijke bepalingen met
betrekking tot arbeidsvoorwaarden bevat. Met deze overeenkomsten wordt
beoogd de individuele rechtspositie van de werknemer te beïnvloeden. Om
doorwerking in de arbeidsovereenkomsten te hebben, zal de
149 Aan de hand van de aard van de inhoudelijke bepalingen (betreft het wel of niet de regeling van
arbeidsvoorwaarden) kan dus worden vastgesteld of het om een personeelshandboek, dan wel om een
directiereglement gaat. Gewezen kan worden op de verwijzingen in een aantal CAO’s naar een
‘bedrijfsreglement’. Gelet op de onderwerpen die in deze verwijzingen worden genoemd, wordt met
‘bedrijfsreglement’ dan eens een directiereglement ex art. 7:660 BW, dan eens een personeelsgids
bedoeld. Bijvoorbeeld CAO Bakkersbedrijf 2004/2009 (voorschriften over veiligheidsschoenen en
bedrijfskleding); CAO Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven 2003/2004 en CAO
Parketvloerondernemingen (‘De werkgever is bevoegd met inachtneming van wettelijke
voorschriften een reglement vast te stellen en voorschriften te geven omtrent het verrichten van de
arbeid, alsmede voorschriften omtrent de goede orde en de zeden in de onderneming.’); CAO
Groenten- en fruitverwerkende industrie (‘De werknemer is gehouden zich te gedragen naar een
eventueel geldend bedrijfsreglement); CAO Crematoria (‘De werkgever is bevoegd een
bedrijfsreglement in te voeren, houdende nadere regelen ten aanzien van de arbeid in het bedrijf’). In
de CAO Graanbe- en verwerkende bedrijven 2005 wordt gelet op de bewoordingen gedoeld op een
personeelshandboek: ‘Artikel 7.628 B.W. is van kracht met dien verstande dat werkgever in geval
van schorsing ingevolge bepalingen van een bedrijfsreglement…’ en ‘Voorzover de werkgever een
nadere omschrijving van rechten en plichten van de werknemer noodzakelijk acht, zal hiervoor een
bedrijfsreglement worden samengesteld in overleg met de personeelsvertegenwoordiging.’
150 Uitvoerig: Loonstra & Zondag 2006, p. 569-572; W.A. Zondag, ‘Naar meer maatwerk in de
onderneming met de ondernemingsraad? Over de verhouding werkgever, CAO en
ondernemingsovereenkomst’, Arbeid Integraal 2002-4, p. 152-157; G.J.J. A. Stege, ‘De
ondernemingsovereenkomst, de CAO en de individuele arbeidsovereenkomst’, Sociaal Recht (14)
1999-10, p. 250-256; Heerma van Voss, ‘Medezeggenschap van werknemers met betrekking tot
arbeidsvoorwaarden’, Themis (160) 1999-8, p. 264-271; P.F. van der Heijden, ‘De
ondernemingsovereenkomst’, Nederlands Juristenblad (69) 1994-23, p. 765-770.
151 Loonstra & Zondag 2006, p. 570.
222