Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Ook in een derde CAO kwam een dergelijke bepaling met betrekking
tot schorsing voor. In deze CAO gaat het om schorsing met behoud van loon bij
een ernstig vermoeden van een dringende reden. Voorts kan de schorsing
volgens deze CAO zonder behoud van loon plaatsvinden als disciplinaire straf.
Redenen voor disciplinaire schorsing zijn alleen: discriminatie, racisme,
ongewenste intimiteiten en molest van personen en/of goederen. Voorts is op
grond van deze CAO non-actiefstelling mogelijk gedurende de procedure tot
beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een andere CAO vermeldde alleen de mogelijkheid van schorsing zonder
behoud van salaris. In een aantal CAO’s (ongeveer de helft van de ondernemings-CAO’s
door mij ingezien) kwam geen enkele bepaling voor over
disciplinaire straffen.
In een groot deel van de geraadpleegde CAO’s stond echter geen enkele
regeling omtrent disciplinaire straffen.
4.4.2.5 Personeelshandboeken
Naast de CAO is het personeelshandboek de meest gebruikelijke wijze waarop
disciplinaire regelingen worden vastgelegd. Het personeelshandboek werd
vooraf gegaan door het arbeidsreglement, waarin van oudsher ook disciplinaire
bepalingen werden opgenomen. In deze paragraaf sta ik stil bij het arbeidsreglement
en de overgang naar de personeelshandboeken.
Het arbeidsreglement
De opkomst van de arbeidsreglementen was ten nauwste verbonden met de
industriële revolutie van de 19 e eeuw. In verband met de grotere aantallen
arbeiders gingen steeds meer werkgevers over tot het schriftelijk vastleggen van
de belangrijkste arbeidsvoorwaarden in een voor een ieder geldend arbeidsreglement.
Het accent lag aanvankelijk dan ook vooral op de ordevoorschriften.
Bij de arbeidsreglementen van de 19 e eeuw kwamen echter nogal wat
misstanden voor. De werknemers, die voor hun bestaan waren aangewezen op
hetgeen zij in loondienst konden verdienen, hadden het door de werkgever
vastgestelde reglement slechts te accepteren. Bovendien konden de werkgevers
de bepalingen van het reglement steeds wijzigen wanneer hun dat gewenst
voorkwam. 126 Voorts werd het arbeidsreglement de werknemers vaak niet, of
slechts gebrekkig, meegedeeld. Werknemers hoorden pas voor het eerst van het
bestaan en de inhoud van het reglement, wanneer het op hen werd toegepast.
Vooral over de boetestelsels in de reglementen kwamen veel klachten: de boetes
waren vaak hoog en willekeurig. Daarnaast bevatten veel reglementen
bepalingen die als grievend en onbillijk werden ervaren. 127
126 Jellinghaus 2003, p. 180; Koning 1987, p. 6; SER 94/06, p. 39-42.
127 Koning 1987, p. 5-7.
217