Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

epalingen bevatten dan bedrijfstak-CAO’s. 122 Voorts bleek uit dit onderzoek
dat de boete als disciplinaire maatregel weinig voorkomt, maar dat veel CAO’s
wel bepalingen bevatten inzake schorsing (al dan niet met behoud van loon). 123
Een relatief groot aantal CAO’s bevatte nog andersoortige of meer algemeen
geformuleerde bepalingen inzake disciplinaire maatregelen. 124
Het door mij steekproefsgewijs raadplegen van een klein aantal
ondernemings-CAO’s, verdeeld over verschillende bedrijfstakken, leverde de
volgende voorbeelden van disciplinaire bepalingen op. 125
Bij ernstige of herhaalde overtreding van de Algemene Gedragscode,
dan wel andere door de werkgever gegeven interne voorschriften en
reglementen, kan de werkgever de medewerker bij wijze van disciplinaire straf
schorsen voor ten hoogste zeven werkdagen, zonder behoud van salaris. Indien
de werkgever ernstige grond heeft om de medewerker van daden of gedragingen
te verdenken, die een onverwijlde beëindiging van het dienstverband zouden
rechtvaardigen, kan de medewerker op non-actief worden gezet voor de duur
van het onderzoek. Wordt het vermoeden niet bevestigd, dan kan de werknemer
schriftelijk worden gerehabiliteerd. Leiden de daden of gedragingen niet tot een
onverwijlde beëindiging, maar tot opzegging of een verzoek om ontbinding, dan
heeft de werkgever het recht de non-activiteit voort te zetten.
In een andere CAO kwam een soortgelijke bepaling voor. In deze
bepaling werd tevens verwezen naar de Instructie Privé-beleggingstransacties,
de Gedragscode Geschenken, Uitnodigingen en de Gedragscode E-mail en
Internetgebruik. De duur van de disciplinaire schorsing is in deze CAO ten
hoogste 5 werkdagen. Over het salaris wordt niets gezegd. Verder kan de
werkgever de werknemer schorsen voor ten hoogste 15 dagen, indien hij
ernstige grond heeft om de werknemer van daden of gedragingen te verdenken,
die na onderzoek zouden kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Blijkt het
vermoeden dat tot schorsing heeft geleid onjuist te zijn, dan volgt – in
zorgvuldig overleg met de werknemer – mondelinge en schriftelijke volledige
rehabilitatie.
122 Dienst I-SZW van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ‘CAO-Onderzoek
Arbeidstuchtrecht’, maart 1995. Zie Kamerstukken II 1994/95, 23 974, nr. 5, p. 1. In totaal werden
112 CAO’s onderzocht, waarvan 28 ondernemings-CAO’s en 84 bedrijfstak-CAO’s.
123 Slechts twee van de geraadpleegde CAO’s bevatten een boetebeding, terwijl 59 van de geraadpleegde
CAO’s bepalingen bevatten over schorsing.
124 In totaal 26 CAO’s.
125 De bedrijven die inzage verstrekten in hun CAO’s waren: IKEA Nederland, Delta Lloyd groep,
Hema, Noorder Dierenpark, Océ-Technologies BV, ICK Océ-Nederland BV, Johnson Matthey BV,
Ingenieursbureau Oranjewoud BV, Carglass, Rabobank en ING. Blijkens Ktr. Zwolle 24 mei 2005,
JIN 2005, 299 staat in art. 12 van de ondernemings-CAO van ABN/AMRO te Zwolle de volgende
disciplinaire bepaling. De werknemer dient zich te houden aan de gedragsregels (lid 1). Bij
verdenking van ongewenst gedrag, onregelmatigheden of overtreding van gedragsregels, procedures
of instructies die een ontslag op staande voet zouden kunnen rechtvaardigen, kan de werknemer
gedurende het onderzoek worden geschorst (lid 3). Bij ongewenst gedrag, onregelmatigheden of
overtreding van gedragsregels, procedures of instructies zijn de sancties van berisping, overplaatsing,
schorsing en ontslag (zonodig op staande voet) mogelijk.
216