Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

echtspraak kunnen disciplinaire straffen die de overeengekomen
arbeidsvoorwaarden niet aantasten, op de gezagsverhouding worden gebaseerd.
Gedacht kan worden aan de berisping of het intrekken van faciliteiten of
emolumenten, of het passeren voor een periodieke verhoging indien daarop
contractueel geen aanspraak bestaat. Schorsing met behoud van loon is eveneens
mogelijk zonder grondslag in de (collectieve) arbeidsovereenkomst, zij het dat
deze straf alleen legitiem wordt bevonden indien de werknemer in ernstige mate
tekort is geschoten in de nakoming van zijn verplichtingen en/of van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de werknemer zijn
functie blijft vervullen. De werkgever dient zich bij het opleggen van deze
straffen uiteraard wel te houden aan de norm van het goed werkgeverschap. 57
Zoals gezegd ontbreekt een algemene wettelijke regeling van het
materiële arbeidstuchtrecht. Niettemin staat in art. 7:660 BW een
aanknopingspunt voor de bevoegdheid tot het opleggen van disciplinaire
straffen: het instructierecht van de werkgever (zie ook 4.2). In 4.4.2.1 ga ik in op
de vraag in hoeverre de werkgever aan deze wettelijke bepaling de bevoegdheid
tot disciplinaire regelgeving kan ontlenen. Voorts heeft één disciplinaire straf
wel een wettelijke regeling gekregen: het boetebeding ex art. 7:650 BW en art.
7:651 BW. Deze bespreek ik in 4.4.2.2.
Aangezien de rest van het materiële arbeidstuchtrecht niet wettelijk is
geregeld, dient ter vaststelling van deze regels de arbeidsvoorwaardenregelingen
op bedrijfstak-, ondernemings- en individueel niveau te worden geraadpleegd.
De regeling van arbeidsvoorwaarden op bedrijfstakniveau geschiedt via
bedrijfstak-CAO’s. In 4.4.2.3 bespreek ik de arbeidstuchtrechtelijke bepalingen
die in bedrijfstak-CAO’s voorkomen. De regeling van arbeidsvoorwaarden op
ondernemingsniveau kan in ieder geval op drie manieren gebeuren; in
ondernemings-CAO’s, in personeelshandboeken of in ondernemingsovereenkomsten.
In 4.4.2.4 sta ik kort stil bij de tuchtrechtelijke regelingen in ondernemings-CAO’s.
Gelet op het belang van personeelshandboeken voor de
regeling van het materiële arbeidstuchtrecht, bespreek ik in 4.4.2.5 de voorgeschiedenis
en het ontstaan van deze zogenaamde personeelshandboeken. De
ondernemingsovereenkomst komt in 4.4.2.6 kort aan bod.
Tot slot kunnen de arbeidsvoorwaarden op individueel niveau worden
geregeld: de regeling wordt afgesproken tussen de individuele werkgever en
werknemer en wordt opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst. Bij
deze (relatief) weinig voorkomende wijze van regeling van de arbeidsvoorwaarden
sta ik niet apart stil: de meeste bedrijven maken gebruik van een
(in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerde) collectieve regeling van
arbeidsvoorwaarden. 58
57 Zie ook Zondag 2003a, p. 18-26 en Olbers 1991, p. 76-77.
58 Zie bijvoorbeeld de uitkomsten van het door Hoffmans uitgevoerde onderzoek naar de praktijk van
arbeidsvoorwaardenvorming in de onderneming. Uit dit in 1992 gepubliceerde onderzoek blijkt dat
87% van de onderzochte grote ondernemingen (bedrijven met meer dan 1000 werknemers) een
personeelsgids heeft. Naast het eerste circuit van de CAO, is bij de grote ondernemingen duidelijk
201