Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

Voorts kan worden gewezen op de norm van het goed werkgeverschap ex
art. 7:611 BW. Uit deze bepaling vloeien blijkens literatuur en rechtspraak
eveneens een aantal procedurele normen voort die de werkgever in acht dient te
nemen bij het opleggen van disciplinaire straffen. 40
‘Net zoals de toetsing van het gebruik dat de overheid maakt van haar
discretionaire bevoegdheden kan ook de wijze waarop de werkgever zijn
aanwijzingsbevoegdheid gebruikt op rechtmatigheid worden getoetst.’ 41
In dit verband kan worden gesproken van ‘beginselen van goed
werkgeverschap’ als tegenhanger van ‘de beginselen van behoorlijk bestuur’. 42
Een voorbeeld van een dergelijk beginsel is de eis van zuiverheid van oogmerk:
hieruit vloeit onder meer voort dat de bevoegdheid tot het opleggen van
disciplinaire maatregelen niet mag worden misbruikt. 43 De andere beginselen
zijn het zorgvuldigheidsbeginsel (waaronder de onderzoeksplicht, 44 het in acht
nemen van procedurevoorschriften, hoor en wederhoor 45 en een zorgvuldige
belangenafweging 46 vallen), het motiveringsbeginsel, het vertrouwensbeginsel, 47
het evenredigheidsbeginsel 48 en het gelijkheidsbeginsel. 49
In het arrest Schothorst/Jonker uit 1990, heeft de Hoge Raad het belang
benadrukt van disciplinaire procedurevoorschriften. 50 Het ging om een chauffeur,
Schothorst, die door zijn werkgever, Jonker, wegens plichtsverzuim een op
de ondernemings-CAO gebaseerde disciplinaire straf kreeg opgelegd. Deze
bestond uit wijziging van de functie van chauffeur in die van loodsmedewerker.
De CAO kende voor een dergelijke strafoplegging een aantal procedureregels en
een regeling betreffende een paritair samengestelde Raad van Beroep. De
40
Kamerstukken II 1994-1995, 23 974, nr. 3 (MvT), p. 2; SER 93/11, p. 7.
41
Heerma van Voss 1999, p. 34.
42
Uitvoerig Heerma van Voss 1999, p. 37-71.
43
Zie ook Kamerstukken II 1994-1995, 23 974, nr. 3 (MvT), p. 2.
44
Zie bijvoorbeeld Rb. Den Bosch 12 mei 2000, JAR 2000, 133: van werkgeefster als goed werkgever
mag worden verwacht dat zij een zorgvuldig onderzoek instelt alvorens een werknemer een
berispring op te leggen. In deze zaak had de werkgeefster zelfs nagelaten de werkneemster te horen.
45
Zie bijvoorbeeld Ktr. Bergen op Zoom 23 augustus 1989, Prg. 1990, 3207 (de werkgever had
verzuimd na eigen onderzoek en hoor en wederhoor van de betrokken werknemer zelf tot een
afgewogen oordeel te komen). Zie ook Ktr. Alphen aan den Rijn 13 juni 2001, JAR 2001, 161:
werkgeefster had in strijd met goed werkgeverschap gehandeld door de werknemer nauwelijks
gelegenheid te geven om te reageren op de beschuldigingen en stelselmatig te weigeren kopieën te
verstrekken van de documenten waarop zij de beschuldigingen baseerde.
46
Zie bijvoorbeeld Ktr. Rotterdam 2 februari 1987, Prg. 1987, 2707: degradatie in functie zonder
zorgvuldig overleg en voorbereiding tot stand gekomen valt aan te merken als in strijd met het goed
werkgeverschap. Vgl. Ktr. Amsterdam 18 september 2002, JAR 2002, 232.
47
Zie bijvoorbeeld Hof Amsterdam 10 februari 1983, NJ 1984, 116: Het besluit tot schorsing was in
strijd met het goed werkgeverschap, omdat door de inhoud van een brief de verwachting was gewekt
dat het ondernemen van “andere stappen” achterwege zou blijven indien werkneemster voortaan
tijdig op haar werk zou verschijnen.
48
Zie hierover het voorgaande hoofdstuk 3.6.1 en 3.8.
49
Heerma van Voss 1999, p. 40 e.v.
50
Procedurevoorschriften hebben blijkens deze uitspraak een belangrijke status in de visie van de Hoge
Raad (Zondag 2003a, p. 50).
198