Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

programma. Op die manier wordt gegarandeerd dat de werknemer zich van de
regels bewust is. 27
4.3.3 Situatie na het rapport ‘Goed werken in netwerken’
Na het uitbrengen van het rapport lijkt in de jurisprudentie steeds meer de
nadruk te zijn komen liggen op de aanwezigheid van een duidelijk beleid of
gedragscodes van de werkgever. 28 Zo achtte de Kantonrechter Haarlem, bij de
beoordeling van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met
een werknemer die pornografische afbeeldingen via de mail had verstuurd en
veelvuldig van internet gebruik had gemaakt, mede relevant dat omtrent
eventuele sancties tegen internetgebruik onvoldoende duidelijke regels
bestonden. Het ontbindingsverzoek (wegens veranderingen in de omstandigheden)
werd afgewezen. 29 Maar ook uit andere, veelal lagere jurisprudentie
blijkt dat van de werkgever wordt verlangd dat hij beleid voert. Dit beleid moet
bestaan uit duidelijke, heldere op schrift gestelde regels, bijvoorbeeld in de vorm
van een gedragscode. Voor werknemers moet duidelijk zijn wat wel en niet is
toegestaan en wat de sancties zijn. 30 Werkgevers die alles aan het toeval of aan
27 Terstegge 2002, p. 32.
28 Aldus ook Zondag 2003a, p. 9 en Bom 2003, p. 20. Ook De Laat & Rutgers 2005, p. 1324 wijzen er
op dat rechters in toenemende mate van belang achten of de werkgever een gedragscode heeft
opgesteld. De inhoud van de codes worden door de kantonrechters evenwel niet getoetst aan de
WBP of de vuistregels van de CBP. Zijn de gedragingen van een werknemer in strijd met de code,
dan volgt de rechter de code, inclusief de door de code genoemde sancties (Lacevic & Zondag 2004,
p. 93. Zie ook de noot van Zondag onder Ktr. Haarlem 4 september 2005, JIN 2005, 377). Een
voorbeeld is Ktr. Amsterdam 26 april 2001, JAR 2001, 101. De kantonrechter wees er op het bedrijf
in zijn reglement de sancties (van licht naar zwaar) had aangegeven, waarvan ontslag de zwaarste
was. De werkgever had echter onvoldoende duidelijk gemaakt waarom in dat geval voor de zwaarste
sanctie was gekozen. Het wangedrag van de werknemer rechtvaardigde in onvoldoende mate een
dergelijk ingrijpende maatregel.
29 Ktr. Haarlem 3 april 2003, JAR 2003, 117.
30 Een werknemer die door zijn werkgever, DAF, op staande voet was ontslagen wegens het opslaan
van pornografische bestanden, bond de strijd met zijn werkgever aan. Hij vorderde bij voorlopige
voorziening wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris. DAF voerde aan dat het beleid de
laatste jaren al was gericht op het terugdringen van de hoeveelheid ‘blote dames-plaatjes’ en e-mails
met pornografische afbeeldingen. In het kader daarvan waren alle posters van de afdeling verwijderd.
DAF voerde voorts aan dat tijdens het afdelingsoverleg de werknemers waren gewezen op de
ontoelaatbaarheid van het gebruik van de pc voor privé-doeleinden. Uit een overgelegde verklaring
bleek volgens de kantonrechter echter dat de kwestie in een breder verband aan de orde was gesteld
en dat, voor zover gesproken was over sancties, onduidelijk was gebleven op welke sancties DAF het
oog had. De kantonrechter overwoog dat een duidelijke, heldere en op schrift gestelde gedragscode
voor de werknemers klaarblijkelijk ontbrak en oordeelde, in het licht van de overige omstandigheden,
dat een ontslag op staande voet wegens het opslaan van pornografische bestanden een te zware
sanctie was. De kantonrechter was daarom van mening dat de werknemer de zaak in de
bodemprocedure zou winnen en kende de gevraagde voorziening toe. Ktr. Eindhoven 17 september
2002, Prg. 2003, 6019. Zie voor andere uitspraken waarin de kantonrechter met name duidelijkheid
over de mogelijke sancties centraal stelde: Ktr. ’s-Gravenhage 3 oktober 2002, JAR 2002, 269. De
werkgever had geen richtlijnen uitgevaardigd inzake het internetgebruik door haar werknemers.
Volgens de kantonrechter bestond voor de werknemers onvoldoende duidelijkheid omtrent de
grenzen van toelaatbaar internetgebruik, zowel wat de aard van de te bezoeken sites, als wat de duur
van het gebruik betrof. De kantonrechter wees voorts op het feit dat de problematiek van internet op
de werkplek al jaren speelde en dat bij een dergelijke werkgever daarom bekend mag worden
195