Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

diefstal (art. 310 Sr), mishandeling (art. 300 Sr) en valsheid in geschrifte (art.
225 Sr). Voorts versta ik onder het begrip ‘wangedrag’ iedere gedraging, die niet
voortvloeit uit de verplichting van de werknemer, onder gezag van de werkgever
en tegen betaling van loon, arbeid te verrichten, en die voor de werkgever
onacceptabel is. Het laatste element van deze omschrijving bevat een
onvermijdelijk subjectief element: gedrag dat de ene werkgever onacceptabel
vindt, ziet de andere werkgever wellicht door de vingers. Onder onacceptabel
gedrag versta ik gedrag, dat met een hoge mate van waarschijnlijkheid door het
merendeel van de werkgevers als slecht en onwenselijk wordt beschouwd.
Voorbeelden van gedragingen die door het merendeel van de werkgevers als
wangedrag worden aangemerkt zijn: het bezoeken van pornosites en ongewenste
intimiteiten jegens collega’s. 11 Ondanks het feit dat consensus bestaat over de
onaanvaardbaarheid van bepaalde gedragingen, die bijgevolg als wangedrag
kunnen worden aangemerkt, blijft als gevolg van het subjectieve element van
bovenstaande omschrijving onduidelijkheid en onzekerheid bestaan over het
antwoord op de vraag wanneer in het concrete geval sprake is van wangedrag:
het antwoord is steeds grotendeels afhankelijk van het oordeel van de betrokken
werkgever. Dit leidt voor de betrokken werknemers tot onzekerheid over
wanneer een werkgever tot opsporing en sanctionering overgaat. Bovendien
bergt dit het gevaar van willekeur in zich. Bijgevolg bestaat er een zekere
spanning tussen de beoordelingsvrijheid van de werkgever enerzijds, en de
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de betrokken werknemers anderzijds.
Aan deze spanning kan worden tegemoetgekomen door de bevoegdheid van de
werkgever tot opsporing en sanctionering uit te werken in een regeling met
optimale waarborgen voor de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de
betrokken werknemers. Deze waarborgen bieden tegenwicht aan de
beoordelingsvrijheid van de werkgever en de rechtsonzekerheid en
rechtsongelijkheid die deze vrijheid voor de werknemer met zich brengt. Onder
die omstandigheden is de uitoefening van de bevoegdheid tot opsporing en
sanctionering in mijn opvatting gelegitimeerd. Dit roept de vraag op of de
huidige regels die (naar Nederlands recht) de bevoegdheid van de werkgever tot
opsporing en sanctionering normeren, de uitoefening van deze bevoegdheid ook
daadwerkelijk legitimeren. Zijn er met het oog op de rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid wellicht aanvullende normen vereist? De vraag naar de
legitimering richt zich in dit onderzoek dus niet (alleen) op de rechtsgrond van
11 Zie ook Verhulp & Zondag 2003, p. 3. Zie bijvoorbeeld de in noot 7 vermelde uitspraak van Ktr.
Zwolle 2 september 2003, Prg. 2003, 6131. Het wangedrag bestond onder meer uit excessief
drankgebruik, het proberen ten val te brengen van één van de steltlopers van entertainmentgroep
‘Karimishu’, het zodanig hinderlijk en handtastelijk gedragen dat het artiestenduo ‘Johnny &
Sharona’ haar optreden voortijdig heeft beëindigd, het ten onrechte bedienen van de
geluidsapparatuur, het in reactie op een vermaning beledigen, bedreigen en fysiek bejegenen van een
leidinggevende, het met ontbloot bovenlijf rondlopen in de danszaal, het maken van sexuele
toespelingen tegenover partners van collega's, het in het kruis betasten van een vrouwelijke collega
en het in het openbaar in de danszaal urineren tegen een tafel. De kantonrechter oordeelde dat,
hoewel het gedrag niet onder werktijd plaatsvond en evenmin de kern van de met de werknemer
overeengekomen arbeidsprestatie raakte, dergelijk gedrag onacceptabel is.
5