Wangedrag van werknemers - RePub - Erasmus Universiteit ...

4. De legitimatie van straffen door de werkgever
4.1 Inleiding
In het voorgaande hoofdstuk heb ik onderscheid gemaakt tussen straffen en
ordemaatregelen. Voor het opleggen van een ordemaatregel moet de werkgever
kunnen aantonen dat sprake is van een ongewenste situatie en dat de betreffende
maatregel noodzakelijk is ter beëindiging van die ongewenste situatie. Kan de
werkgever dit aantonen, dan is daarmee tevens de legitimatie (rechtvaardiging)
van de ordemaatregel gegeven. Het is in dat geval namelijk niet de werkgever
die ‘oordeelt’ of een sanctie wordt opgelegd; de situatie ‘noodzaakt’ de
werkgever tot de betreffende ordemaatregel over te gaan. Bijgevolg is van
spanning tussen de beoordelingsvrijheid van de werkgever enerzijds, en de
rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de betrokken werknemers anderzijds,
geen sprake. Een ordemaatregel is vanuit het oogpunt van legitimatie dan ook
niet problematisch. Voor straffen door de werkgever gaat het voorgaande niet
op. ‘Straffen’ is een vorm van bewuste leedtoevoeging ter vergelding van wangedrag:
de betrokken werkgever oordeelt of hij naar aanleiding van het
wangedrag een straf oplegt. De centrale vraag van dit hoofdstuk is hoe het
straffen door werkgevers wordt gelegitimeerd.
Als gevolg van de gelijkenis in de verhoudingen ‘werkgeverwerknemer’
en ‘overheid-burger’ – het straffen door werkgevers maakt de
gelijkenis nog groter – (zie 3.5.2.1), dringt zich (opnieuw) de vergelijking met
het overheidsstrafrecht, zijnde hét sanctierecht bij uitstek, op. Juist omdat in het
strafrecht diep ingrijpende bevoegdheden kunnen worden uitgeoefend, vereist
het legaliteitsbeginsel daar een uitgebreide en wettelijke regeling: het overheidsoptreden
moet gebaseerd zijn op een daaraan voorafgaande algemene wettelijke
grondslag. Met de voorafgaande wettelijke regeling wordt tegemoetgekomen
aan de vereisten van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid en wordt het straffen
door de overheid gelegitimeerd (zie 4.5.2 en vgl. 2.2 van hoofdstuk 2). Dit doet
de vraag rijzen naar de regeling van de strafbevoegdheid van de werkgever: is
voor werknemers voldoende duidelijk wanneer de werkgever een straf mag
opleggen, en is er sprake van rechtsgelijkheid bij het straffen? Met andere
woorden, vindt de bevoegdheid van de werkgever tot het opleggen van straffen
voldoende legitimatie in voorafgaande regelgeving die de rechtszekerheid en
rechtsgelijkheid van de werknemers waarborgt?
In 4.2 ga ik allereerst in op de rechtsgrond van de strafbevoegdheid.
Aangezien met de rechtsgrond nog niets is gezegd over de legitimatie van het
straffen, ga ik vervolgens op zoek naar de inbedding van de strafbevoegdheid in
arbeidsrechtelijke regelgeving. Uit 4.3 blijkt dat de regelgeving over wangedrag
en straffen op het gebied van e-mail en internetgebruik duidelijk is. Maar hoe is
de disciplinaire regelgeving ten aanzien van het andere wangedrag van
werknemers? Op deze vraag wordt in 4.4 een antwoord gezocht. Ter vergelijking
van de bevindingen uit 4.4, sta ik in 4.5 stil bij regelgeving met betrekking
189